酒店人力資源管理提升績效考核的策略分析

朱海燕

績效考核早已慢慢變成時下各種酒店人力資源管理六大模塊的具體內(nèi)容之一，績效考核可以不斷加強員工的主動性，提升員工的工作心態(tài)。對酒店而言，加強績效考核的作用可以地提高員工的工作主動性，有益于提升酒店各類工作的效率，為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供強有力支持。因此，文章內(nèi)容試著根據(jù)剖析酒店之中人力資源管理的現(xiàn)況難題，討論在酒店的工作中提升績效考核的影響，以求能夠更好地推動酒店的發(fā)展和基本建設(shè)。

一、績效考核概論

績效考核指的是依靠好的酒店發(fā)展戰(zhàn)略，對酒店員工過去一段時間之內(nèi)的工作銷售業(yè)績開展點評，并結(jié)合評定的結(jié)果對員工的工作成效開展獎罰，對員工的工作具體方法開展正確引導(dǎo)和提升的一種方法?？冃Э己藢儆诰频甑囊环N管理模式，其也是一項工程，一般被分成量化考核和主觀性考評兩種方法。

二、酒店人力資源管理方式存在的不足剖析

傳統(tǒng)式的酒店人力資源管理構(gòu)造方式一般分成A、B、C三個級別，三者中間成正三角構(gòu)造，上邊總數(shù)最少，即是高層住宅，正中間為中高層，下邊人最多的為農(nóng)村基層，這類人力資源管理構(gòu)造的缺點在于處于頂部的高層住宅和最下邊的農(nóng)村基層觸碰不上，靠中高層管理人員在中間作為聯(lián)系的相通者，每個層級的管理者只能片面性地進行工作，比如高層住宅的工作僅僅下發(fā)一些主要精神實質(zhì)和管理決策，中高層的工作是承前啟后、融洽農(nóng)村基層工作，另外進行高層住宅下發(fā)的關(guān)鍵管理決策，農(nóng)村基層管理人員只有屈服于中高層，并受中高層的管理方法。核心層的工作對接必須及時，等級構(gòu)造過多影響事務(wù)管理的速率，步驟過度繁雜，酒店人力資源管理應(yīng)該有一套健全的智能化管理體系或是管理方法構(gòu)造、管理方案，包含員工的招聘、考勤管理制度、績效考核、薪酬管理制度、企業(yè)培訓(xùn)體系等;其次，便是員工的升職難題，一些農(nóng)村基層員工的工作處理得非常好，可是升職路程艱辛乃至不可以升職，由于中高層管理人員的不公布、不公平、不全透明導(dǎo)致一些工作業(yè)務(wù)水平高的員工無法得到相對的獎賞，針對酒店而言優(yōu)秀人才無法得到充足的運用是一種損害。酒店的人力資源管理怎樣選用科學(xué)研究的管理方式是大家應(yīng)當思索和研究的。

三、酒店人力資源管理績效考核的解決對策

（一）確立酒店管理方法績效考核目的

作為酒店的人力資源管理者，首先要確立績效考核并不是為了單純性地管束和獎罰員工，而要以塑造員工綜合性職業(yè)素質(zhì)，激發(fā)工作主動性，擺正工作心態(tài)，提高員工信心為考評目的。因而，管理人員要結(jié)合酒店不同職位的職責(zé)，科學(xué)研究、細膩地制訂績效考核指標值，使員工在進行考評的過程中，逐步地提高本身專業(yè)素養(yǎng)，得到工作滿足感與信心，進而為酒店打造出高質(zhì)量的員工團隊。

（二）提升員工管理方法業(yè)績考核了解

要想從源頭上提升酒店績效考核的實際效果，需從全體人員員工對績效考核的了解方面下手，根據(jù)對酒店全體人員員工開展績效考核解讀與宣傳策劃，提高其對績效考核的認知能力，使其充足意識到本身工作心態(tài)和主要表現(xiàn)的必要性。比如：通過“專業(yè)技能培訓(xùn)”主題活動，為員工解讀酒店的績效考核內(nèi)容和目的，使其塑造恰當?shù)乃枷胍庾R;還可以根據(jù)“員工指南”“宣傳牌”“酒店學(xué)術(shù)期刊”“酒店微信公眾號”等方式，進行對績效考核體制實際意義、目的及其必要性的宣傳策劃工作，進一步提高員工對績效考核的了解。

（三）提高員工參加興趣愛好和主動性

目前，廣泛從“物質(zhì)鼓勵”和“精神激勵”2個方面鼓勵員工主動性地參加工作。

“物質(zhì)鼓勵”說白了，便是將績效考核與員工經(jīng)濟發(fā)展權(quán)益相掛鉤，以物質(zhì)鼓勵的方式，激勵員工參加到績效考核中。將員工本人經(jīng)濟發(fā)展權(quán)益與酒店權(quán)益關(guān)聯(lián)，酒店經(jīng)濟效益越好，員工的收益也越豐富，進而刺激性員工積極資金投入績效考核中。

“精神激勵”說白了，便是將績效考核與員工職業(yè)生涯發(fā)展、技術(shù)職稱評定、個人榮譽相掛鉤 ，以精神實質(zhì)獎賞的方式正確引導(dǎo)員工參加到考評中。將員工職業(yè)生涯發(fā)展與績效考核取得聯(lián)系，使員工積極參加到績效考核中。在這種規(guī)章制度鼓勵下，員工不但工作熱情高漲，并且可以在進行考評時獲得工作滿足感，進而更積極地開展自我學(xué)習(xí)與提高。

（四）不斷完善管理方法績效考核體制

酒店能夠從下列多個方面健全績效考核體制。一是以酒店經(jīng)濟收益提高為體制創(chuàng)建，一切績效考核指標值都應(yīng)緊緊圍繞這一關(guān)鍵開展制訂。二是績效考核體制的創(chuàng)建應(yīng)公開透明、全員參與化，那樣才可以最大限度地提高考核制度的限制性和員工認同度，為員工參加確立優(yōu)良的基礎(chǔ)。三是要制訂有效的獎罰制度與之相互配合，進一步提高考核機制的約束。

（五）提高管理者績效考核管理工作能力

管理者的績效考核管理工作能力是績效考核體制管理方法法律效力的關(guān)鍵要素，因而要提高績效考核管理能力。一方面要結(jié)合業(yè)績考核工作的特性，按時進行有關(guān)管理者的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，使其持續(xù)保持考評核心理念、考評專業(yè)知識、考評方式的創(chuàng)新性與合理性;另一方面，酒店高層住宅管理人員要提升對人力資源管理者的管控幅度，保證管理者可以公平合理地進行員工的績效考核工作。

（六）員工招聘、考評的數(shù)字化

傳統(tǒng)式的酒店招聘方法便是根據(jù)人才招聘會、自網(wǎng)上投簡歷、朋友詳細介紹的方式進行，殊不知這類方式不利酒店的長期性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)信息化管理的社會發(fā)展下，酒店能夠采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，把酒店所必須的工作職位、工作人員要求發(fā)至網(wǎng)上的招聘平臺，以最短的時間尋找最有益于酒店長期性發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才。酒店考評的數(shù)字化方式反映在創(chuàng)建便捷學(xué)習(xí)交流的內(nèi)部員工真實身份實名和電話驗證的BBS，便于員工開展實時溝通交流和溝通交流的管理方法。酒店還應(yīng)當引入互聯(lián)網(wǎng)智能管理系統(tǒng)，減輕中層管理工作人員在管理方法工作之中的“為情所傷”，工作中大伙兒是上級領(lǐng)導(dǎo)和屬下的關(guān)系，但工作之外大伙兒每日像親人一般生活在一起，通常在解決一些員工考評、工作意見反饋等事務(wù)管理上負責(zé)人會被情感層面困惑。