基于SWOT 分析法對(duì)醫(yī)院職能部門輪崗培養(yǎng)新員工崗位選擇的分析

潘伊明，李亞明，倪震勇

中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院阜外醫(yī)院職能部門，北京 100037

在國(guó)家大力推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的背景下，醫(yī)院現(xiàn)代化管理水平的提升頗受重視。 2016 年8 月，習(xí)近平總書記在全國(guó)衛(wèi)生與健康大會(huì)上強(qiáng)調(diào)，“要在現(xiàn)代醫(yī)院管理制度這一基本醫(yī)療衛(wèi)生制度建設(shè)上取得突破”[1]。2017 年7 月，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》[2]，其目的之一是“推動(dòng)各級(jí)各類醫(yī)院管理規(guī)范化、精細(xì)化、科學(xué)化”。 全國(guó)衛(wèi)生健康工作會(huì)議已連續(xù)多年強(qiáng)調(diào)，公立醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)的“三個(gè)轉(zhuǎn)變、三個(gè)提高”[3]之一是“在管理模式上，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細(xì)管理，提高效率”。 2021 年2 月，中央全面深化改革委員會(huì)第十八次會(huì)議審議通過《關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》這一政策文件，指出“推進(jìn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展， 要以健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度為目標(biāo)”[4]。可見，不斷提升現(xiàn)代化科學(xué)管理水平是公立醫(yī)院當(dāng)前和未來一段時(shí)期的重點(diǎn)。

職能部門員工作為醫(yī)院管理人員的核心部分，直接影響醫(yī)院現(xiàn)代化管理水平的高低。探討如何培養(yǎng)打造一支知識(shí)結(jié)構(gòu)高度專業(yè)化、符合現(xiàn)代化醫(yī)院管理要求的管理人才隊(duì)伍是當(dāng)下各醫(yī)院人力資源工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)，也是促進(jìn)公立醫(yī)院在新階段新理念新格局下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基石和重要保障。

1 背景和意義

為滿足新時(shí)代公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的新任務(wù)新要求，快速提升公立醫(yī)院精細(xì)化、科學(xué)化管理水平，提高醫(yī)院整體運(yùn)營(yíng)效率和運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，同時(shí)有針對(duì)性地克服早期公立醫(yī)院職能部門管理人員存在人員綜合素質(zhì)不一、管理專業(yè)知識(shí)教育背景缺乏、管理經(jīng)驗(yàn)主義突出等問題[5-6]，高度職業(yè)化的管理人才隊(duì)伍建設(shè)勢(shì)在必行。 近年來，諸多醫(yī)院已經(jīng)開始探索對(duì)職能部門管理崗位員工進(jìn)行輪崗培養(yǎng)，以期較為快速、高效的培養(yǎng)一支符合現(xiàn)代化醫(yī)院管理要求的業(yè)務(wù)精、專業(yè)強(qiáng)、素質(zhì)高的專業(yè)型管理人才隊(duì)伍，解決當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院存在的管理型人才與現(xiàn)代化管理要求不相匹配的現(xiàn)狀，同時(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看也為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供管理人才隊(duì)伍儲(chǔ)備。

醫(yī)院職能部門管理人員輪崗培養(yǎng)，是指職能部門新錄用員工入職后在不同部門之間接受輪崗培養(yǎng)。諸多醫(yī)院均已在這方面開展了探索嘗試[7-12]。 據(jù)調(diào)研了解，如北京協(xié)和醫(yī)院、北京大學(xué)第三醫(yī)院、首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院等知名三甲醫(yī)院也都紛紛開始對(duì)職能部門管理崗位員工開展輪崗培訓(xùn)，強(qiáng)化管理人才隊(duì)伍建設(shè)。

由于醫(yī)院職能部門新員工輪崗培養(yǎng)尚處于改革探索階段，目前學(xué)術(shù)界關(guān)于醫(yī)院職能部門新員工輪崗培養(yǎng)大多是關(guān)于對(duì)輪崗培養(yǎng)的優(yōu)缺點(diǎn)以及輪崗培養(yǎng)方案等方面的研究[13-16]，對(duì)于新員工輪崗期滿后，如何選擇適合自己的崗位、科室的研究尚且缺乏。 該研究基于輪崗培養(yǎng)新員工的角度，嘗試使用SWOT 分析法對(duì)輪崗期滿后如何科學(xué)、合理地選擇崗位進(jìn)行分析，供輪崗新員工選擇崗位時(shí)參考借鑒，同時(shí)促進(jìn)醫(yī)院人力資源部門熟悉了解新員工選擇科室的想法、角度。

2 SWOT 分析方法介紹

SWOT 分析法[17]是基于內(nèi)部環(huán)境和外部條件綜合態(tài)勢(shì)分析，研究者通過列舉出內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)（Strengths）、劣勢(shì)（Weakness），以及外部環(huán)境可能存在的機(jī)會(huì)（Opportunities）、威脅（Threats），并將這 4 類因素加以匹配進(jìn)而形成帶有一定決策性、可供參考作選擇的策略。SWOT分析法由美國(guó)舊金山大學(xué)管理學(xué)教授韋里克在20 世紀(jì)80 年代提出。 因其能夠?qū)?nèi)外部環(huán)境因素綜合考慮、緊密結(jié)合在一起，對(duì)研究問題進(jìn)行全面、系統(tǒng)地分析，方法簡(jiǎn)便、易于理解掌握，被廣泛應(yīng)用于重大事項(xiàng)的決策分析上，目前也常見于應(yīng)用在公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理決策和建設(shè)發(fā)展方面[18-20]。

應(yīng)用SWOT 分析法時(shí)，首先要對(duì)內(nèi)外部環(huán)境因素進(jìn)行分析，科學(xué)、合理地分析并羅列出內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)、威脅；隨后，將內(nèi)外部環(huán)境因素分別按照輕重緩急或重要性程度等方式進(jìn)行排序，根據(jù)矩陣將4 種環(huán)境因素分別配對(duì)，形成4 種SO（優(yōu)勢(shì)+機(jī)會(huì)）應(yīng)對(duì)策略、WO（劣勢(shì)+機(jī)會(huì)）應(yīng)對(duì)策略、ST（優(yōu)勢(shì)+威脅）應(yīng)對(duì)策略、WT（劣勢(shì)+威脅）應(yīng)對(duì)策略供決策者參考。 見表1。

表1 SWOT 分析示例

3 輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)新員工崗位選擇的SWOT 分析

該研究基于醫(yī)院職能部門輪轉(zhuǎn)新員工的角度，以同批入職職能部門的十余位管理崗位新員工在輪轉(zhuǎn)2 年后的座談交流形成的共識(shí)為基礎(chǔ)，運(yùn)用SWOT 分析法來探討選擇人力資源處作為定崗科室的策略（特別說明，筆者所在醫(yī)院職能部門新員工輪轉(zhuǎn)，是以1 年及以上為輪轉(zhuǎn)期，原則上每個(gè)科室輪轉(zhuǎn)期限不少于3 個(gè)月。 輪轉(zhuǎn)新員工崗位選擇是建立在科室領(lǐng)導(dǎo)和輪轉(zhuǎn)員工雙向選擇，以及輪轉(zhuǎn)新員工可在輪轉(zhuǎn)過與未輪轉(zhuǎn)過的科室自由選擇的前提下）。

4 內(nèi)外部環(huán)境因素分析

4.1 優(yōu)勢(shì)（Strengths）分析

4.1.1 具備管理專業(yè)知識(shí)理論基礎(chǔ) 輪轉(zhuǎn)新員工中大多數(shù)為社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理教育背景，該專業(yè)既有醫(yī)院管理、臨床醫(yī)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)等醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)背景知識(shí)基礎(chǔ)，又修習(xí)過人力資源管理及其相關(guān)課程，具有從事人力資源工作的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，是近年來醫(yī)院職能部門偏好招聘的較為對(duì)口的專業(yè)，也是較為符合現(xiàn)代化醫(yī)院管理要求的專業(yè)。

4.1.2 普遍對(duì)人力資源工作具備較強(qiáng)的職業(yè)興趣 興趣愛好是影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重要因素之一。人力資源工作是研究如何通過各種因素相互作用，將有限的人力資源發(fā)揮最大效用的一種工作， 處處離不開與人打交道。工作中要求很強(qiáng)的專業(yè)性，同時(shí)又需要藝術(shù)性處理問題的能力，能夠促進(jìn)自身快速成長(zhǎng)、提高，是大多數(shù)新員工在醫(yī)院實(shí)習(xí)輪轉(zhuǎn)初期首選的實(shí)習(xí)科室。

4.2 劣勢(shì)（Weakness）分析

4.2.1 工作滿足感不夠強(qiáng) 影響崗位選擇的因素除了包括基本專業(yè)素質(zhì)在內(nèi)的客觀條件外，還有很大一部分來自個(gè)人主觀感受。因新員工在人力資源處輪崗時(shí)限均為3 個(gè)月，時(shí)限較短，且人力資源工作基礎(chǔ)性強(qiáng)、事務(wù)繁雜，新員工從事的工作大多較為瑣碎，能夠參與的專業(yè)技術(shù)性的工作不多，系統(tǒng)性、全面性學(xué)到的知識(shí)內(nèi)容有限，因工作帶來的滿足感、獲得感不高。 這很可能對(duì)剛走出校園的新員工的工作積極性和學(xué)習(xí)熱情產(chǎn)生影響。

4.2.2 新員工對(duì)多項(xiàng)工作優(yōu)先次序判斷的經(jīng)驗(yàn)不足 大多數(shù)新員工在人力資源處輪轉(zhuǎn)的困擾是，在沒有指定帶教老師的情況下，當(dāng)科室多位老師同時(shí)布置工作并且都較為緊急的情況下，安排優(yōu)先解決順序是難題。 如未安排妥當(dāng)工作優(yōu)先順序，很可能因此耽誤某項(xiàng)工作，而與科室老師間產(chǎn)生隔閡，影響工作關(guān)系。 這對(duì)于剛?cè)肼毜男聠T工來說，是需要盡快積累并學(xué)習(xí)掌握的經(jīng)驗(yàn)技能。

4.3 機(jī)會(huì)（Opportunities）

4.3.1 發(fā)展空間大 人力資源處作為醫(yī)院關(guān)鍵核心職能部門之一，其工作內(nèi)容涉及每位職工的切身利益。 人力資源工作者在工作過程中不僅能夠熟悉了解醫(yī)院的各項(xiàng)人事政策，便于科學(xué)、準(zhǔn)確規(guī)劃自身職業(yè)發(fā)展；同時(shí)在探索如何改進(jìn)、優(yōu)化工作流程方面有很大的發(fā)揮空間，可較為快速地在全院建立起良好的人際溝通關(guān)系，讓每位職工更真切地感受到人力資源的“服務(wù)”理念，對(duì)醫(yī)院職工的滿意度、醫(yī)院整體管理水平的提高有著很重要的影響。

4.3.2 崗位專業(yè)性強(qiáng) 人力資源崗位工作具備較強(qiáng)的專業(yè)性，部分專項(xiàng)工作是長(zhǎng)期的、可持續(xù)進(jìn)行的。在長(zhǎng)期從事某些專項(xiàng)工作時(shí)，人力資源工作者在實(shí)際工作中能夠挖掘其中需要并值得改進(jìn)和完善的環(huán)節(jié)、步驟，并將其與理論相結(jié)合，進(jìn)行研究、探索和改進(jìn)，進(jìn)而產(chǎn)出能夠促進(jìn)工作更好開展的具有實(shí)踐性價(jià)值的學(xué)術(shù)研究。這也有利于有關(guān)工作人員不斷積累該方面經(jīng)驗(yàn)，提高自身專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平，從而成為該領(lǐng)域的專家。

4.4 威脅（Threats）

4.4.1 非人力資源管理專業(yè)科班，被替代性強(qiáng) 多數(shù)單位人力資源部門員工大多是人力資源管理專業(yè)科班出身，其具備較為扎實(shí)的專業(yè)背景和理論基礎(chǔ)，也更容易獲得該行業(yè)前沿的理論知識(shí)。與之相比，社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)的新員工盡管修習(xí)過相關(guān)專業(yè)課程，但是還需要進(jìn)一步地深入研究、學(xué)習(xí)，否則很容易被新入職的、專業(yè)背景更加對(duì)口的員工所替代。

4.4.2 醫(yī)院人力資源工作對(duì)不斷學(xué)習(xí)更新知識(shí)的要求人力資源管理本身就涉及員工薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系用工形式、績(jī)效管理、人員發(fā)展與規(guī)劃等諸多內(nèi)容，在此前提下，隨著事業(yè)單位人事制度改革和公立醫(yī)院改革的持續(xù)推進(jìn)，醫(yī)院人力資源相關(guān)政策內(nèi)容在不斷地豐富、完善。這就要求醫(yī)院人力資源工作者在工作之余，加強(qiáng)學(xué)習(xí)的自覺性和主動(dòng)性，不斷更新新知識(shí)，適應(yīng)新環(huán)境，才能更好地適應(yīng)、滿足當(dāng)前公立醫(yī)院管理現(xiàn)代化建設(shè)的需要。

4.5 構(gòu)成SWOT 策略矩陣

通過上述內(nèi)外部環(huán)境因素分析，結(jié)合各因素對(duì)新員工選擇科室崗位的重要性程度，可得出選擇人力資源處作為定崗科室的SWOT 分析矩陣，進(jìn)而得出選擇人力資源處作為定崗科室的發(fā)展策略。 見表2。

表2 崗位選擇（選擇人力資源處作為定崗科室）的SWOT 矩陣分析

①SO 應(yīng)對(duì)策略。主動(dòng)思考研究，推進(jìn)工作創(chuàng)新發(fā)展。醫(yī)院職能部門工作歸根結(jié)底就是以“職工”和“患者”兩個(gè)群體為中心，維護(hù)其切身利益。人力資源處作為醫(yī)院與廣大職工利益最息息相關(guān)的部門，創(chuàng)新管理理念和工作方式方法是其更好地服務(wù)廣大職工最有效的途徑。選擇人力資源處作為定崗科室，新員工需要在已有的自身專業(yè)理論背景和前期的輪轉(zhuǎn)工作經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，在今后的工作中繼續(xù)積累經(jīng)驗(yàn)，形成良好工作方式、方法，進(jìn)而在挖掘工作中可以改進(jìn)完善、優(yōu)化創(chuàng)新的地方，為提升醫(yī)院職工滿意度創(chuàng)新渠道和途徑。 同時(shí)，還要堅(jiān)持用理論豐富實(shí)踐、促進(jìn)實(shí)踐，積極參與人力資源管理相關(guān)課題研究工作，從文獻(xiàn)資料中查找經(jīng)驗(yàn)方法，將其與部門工作特點(diǎn)乃至醫(yī)院情況本土化結(jié)合，形成有助于促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平提升的研究成果，創(chuàng)造性推動(dòng)工作創(chuàng)新發(fā)展。

②WO 應(yīng)對(duì)策略。 加強(qiáng)溝通交流，推動(dòng)工作有序進(jìn)行。提升工作中的積極性和主動(dòng)性是改變不良工作情況的有效方式。 主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通交流，反映個(gè)人工作狀態(tài)和情況，不僅能夠有助于領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解有關(guān)工作進(jìn)展情況以及員工所思所想，也能夠促進(jìn)員工自身工作更加合理有序地開展。 選擇人力資源處作為定崗科室，新員工需要在今后的工作中積極主動(dòng)并定期向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作進(jìn)展和個(gè)人想法，以期改變工作滿足感不強(qiáng)的狀態(tài)；同時(shí)，也需要嘗試建議在部門內(nèi)建立年輕職工輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)帶教制度，輪轉(zhuǎn)新員工在某段時(shí)期由專門帶教老師負(fù)責(zé)，其他老師工作任務(wù)優(yōu)先的次序，由帶教老師決定，進(jìn)而避免因新員工工作經(jīng)驗(yàn)不足而造成不必要的同事間的隔閡。

③ST 應(yīng)對(duì)策略。 善于不斷學(xué)習(xí)，提高專業(yè)素養(yǎng)和水平。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)飛速發(fā)展的背景下，任何行業(yè)任何領(lǐng)域知識(shí)都在不斷更新發(fā)展，體現(xiàn)在醫(yī)院人力資源管理方面更是明顯。選擇人力資源處作為定崗科室，新員工首先需要直面人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)不夠深入、積淀不夠深厚而可能被替代的威脅，在該專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)一步研修、學(xué)習(xí)，打牢理論知識(shí)基礎(chǔ)。另外，還要積極參與社會(huì)各界組織的人力資源管理學(xué)術(shù)會(huì)議，及時(shí)跟進(jìn)吸納最新、最前沿的知識(shí)。

④WT 應(yīng)對(duì)策略。 虛心請(qǐng)教咨詢，快速積累經(jīng)驗(yàn)成長(zhǎng)。 新員工對(duì)科室很多業(yè)務(wù)都尚處于接觸初期，如何妥善恰當(dāng)?shù)靥幚砗糜嘘P(guān)工作對(duì)其是極大的考驗(yàn)。在實(shí)際工作中，觀察身邊資歷更深的科室老師處理工作技巧和方法，是快速掌握工作技能、勝任有關(guān)工作的有效途徑之一。 選擇人力資源處作為定崗科室，不僅要多看、多聽、多想，學(xué)習(xí)身邊領(lǐng)導(dǎo)、老師、同事處事技巧；同時(shí)也要多虛心向身邊的老師請(qǐng)教學(xué)習(xí)，無論是專業(yè)知識(shí)還是工作方法，對(duì)于不能理解領(lǐng)會(huì)的地方要懂得在合適的時(shí)間咨詢請(qǐng)教，以便最大化地利用周圍有效的資源幫助自己提升，促使自己盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，快速積累經(jīng)驗(yàn)成長(zhǎng)。

5 討論

5.1 該研究進(jìn)一步豐富了醫(yī)院職能部門新員工輪崗培養(yǎng)研究

既往學(xué)術(shù)界對(duì)醫(yī)院職能部門員工輪崗培養(yǎng)的研究，多是基于人力資源管理者的角度，探討如何完善輪崗培養(yǎng)培訓(xùn)方案。 但是要建立一套具備科學(xué)、系統(tǒng)而又全面的輪崗培養(yǎng)方案，勢(shì)必要關(guān)注作為輪崗培養(yǎng)的主體對(duì)象—新員工自身在輪崗培養(yǎng)后選擇崗位時(shí)考慮的因素。該研究結(jié)合醫(yī)院職能部門新員工輪崗培養(yǎng)方式，通過羅列輪崗培養(yǎng)新員工選擇崗位時(shí)共同考慮的較為重要的因素，構(gòu)成SWOT 策略矩陣，進(jìn)而提出選擇相應(yīng)崗位的行動(dòng)策略計(jì)劃，進(jìn)一步豐富了新員工輪崗培養(yǎng)研究。 研究中嘗試將SWOT 分析法運(yùn)用于員工輪轉(zhuǎn)崗位選擇分析，具有一定的創(chuàng)新價(jià)值。

5.2 該研究可供輪轉(zhuǎn)新員工選擇崗位時(shí)參考借鑒

職工崗位選擇時(shí)考慮的因素眾多，且因不同個(gè)體對(duì)于崗位選擇的偏好因素不同，帶來的崗位選擇的結(jié)果不同。該研究?jī)H基于與筆者同批入職職能部門的十余位新員工共同考慮的對(duì)自身影響程度較高的因素，如發(fā)展前景如何、是否個(gè)人興趣愛好所在、是否專業(yè)對(duì)口等影響因素，供其他輪轉(zhuǎn)新員工選擇崗位時(shí)參考借鑒。 除此之外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型、崗位薪酬差異、崗位壓力情況、工作環(huán)境是否友好、工作量與工作壓力情況等因素在很大程度上對(duì)員工崗位選擇有著重要影響。另外，在科室-員工雙向選擇且選擇意向有所限制的前提下，員工在選擇崗位時(shí)還需要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，考慮科室是否會(huì)選擇自己這一可能性，進(jìn)而作出對(duì)自身更加科學(xué)、合理的選擇方案。值得注意的是，崗位選擇是醫(yī)院基于充分尊重職工意愿開展的，當(dāng)接受輪轉(zhuǎn)職能部門因人員變動(dòng)情況出現(xiàn)緊急需要某位或某類新員工，新員工也應(yīng)當(dāng)基于醫(yī)院大局考慮，在崗位選擇時(shí)將這一因素考慮在內(nèi)，將個(gè)人意向和大局工作相結(jié)合。