激起一池活水“向高流”——湖北孝感市光源電力集團推進三項制度改革側(cè)記

國網(wǎng)湖北孝感供電公司 余健兵 張玉楠 胡煥

2018年以來，孝感市光源電力集團（簡稱光源集團）積極推進三項制度改革，探索集體企業(yè)復(fù)雜用工結(jié)構(gòu)，以市場為導(dǎo)向，以“增強活力，提質(zhì)增效”為中心，在用人、績效等方面不斷創(chuàng)新，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不斷攀升，組織活力得到激發(fā)，員工隊伍積極性不斷提升。近三年營業(yè)收入分別增長27.03%、12.03%、7.89%，2020年產(chǎn)值達到20.05億元，比2017年增長55.43%。

拓寬通道 留住優(yōu)質(zhì)人才

“公司出臺的聘任制度，讓我有平臺施展更多的才能，兩年時間也讓我學(xué)習(xí)了很多業(yè)務(wù)！大家也要把握好機會，乘著三項制度改革的東風(fēng)提升技能，增長薪資。”6月7日，在光源集團安裝分公司周一工作例會上，已任職滿2年的安裝分公司副經(jīng)理汪強用自己的實際經(jīng)歷向員工宣貫三項制度改革帶來的紅利。

汪強是該集團實施高級經(jīng)營管理聘任制的受益者，作為孝感供電公司2018年掛職鍛煉人員支援集體企業(yè)，他任安裝分公司經(jīng)理助理期間，攻堅克難、勇于創(chuàng)新，積極發(fā)揮參謀助手作用，為電網(wǎng)建設(shè)作出積極貢獻。2019年6月，光源集團聘任汪強為高級經(jīng)營管理者，任命為安裝分公司副經(jīng)理。

2018年3月，光源集團建立市場化“選、管、退”機制，在子（分）公司實施高級經(jīng)營管理崗位聘任制，聘任高管實行任期目標(biāo)責(zé)任制，簽訂聘書，聘期3年。薪酬待遇與聘期業(yè)績考核掛鉤，由所在單位根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放，下不保底，上可突破；到期考核不合格的高管不再續(xù)約，達到管理人員“能上能下、能高能低”。

“今后的工作不僅限于完成任務(wù)，更要做得出色?！蓖魪娊o自己定下了目標(biāo)。在他的眼里，聘任高管帶來的是希望和動力。經(jīng)常在晚間時分，光源集團安裝分公司3樓303辦公室依舊燈火通明，那是汪強正在和同事們一起加班加點討論項目部管理模式修訂施工方案。

截至目前，光源集團共聘任13名去行政化高管人員。其中一名高管因工作能力突出，被孝感供電公司提拔為縣公司副總經(jīng)理。

與此同時，2020年8月，光源集團還拓寬員工上升通道，在直簽員工的激勵和使用上出臺《直簽員工用工薪酬管理辦法（試行）》，把直簽用工崗位劃分為“三級五檔”，實行不同崗位、不同發(fā)展階段的員工薪酬待遇差異化，建立了“憑本事掙工資”機制。

“過去，干多干少一個樣?，F(xiàn)在好了，有干頭，有盼頭、有勁頭?！惫庠醇瘓F項目管理中心主管柯小康深有體會。他之前是一名直簽用工，一直在項目管理崗位工作，負責(zé)建立完善公司工程管理規(guī)范性文件及制度。因工作能力出色，并具備一、二級建造師等多項職業(yè)資格，2020年9月，柯小康被光源集團聘為一級人才，任命為光源集團項目管理中心主管。

上任后，柯小康在工作上充滿激情，對光源集團管理制度進行了規(guī)范修訂，項目管理流程日益規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化，同時利用業(yè)余時間編寫培訓(xùn)資料，工程管理效率得到極大提升。自聘用員工三級五檔的薪酬方案實施以來，柯小康2021年一季度發(fā)放薪酬3.45萬元，與去年同期相比薪酬增長50%，其中一部分是績效的增長，另一部分是與項目掛鉤的增量績效工資，員工個人能力與價值在工資中予以體現(xiàn)。

目前，光源集團共申報核定12名一級崗位人才，都走上了管理崗位和一線班組長的崗位，最高最低收入差達9.58萬元，完善了“留人”機制，企業(yè)向心力得到提升。

績效激勵 激發(fā)組織活力

2018年4月，光源集團建立了與企業(yè)經(jīng)營效益聯(lián)動的工資總額激勵機制，實施“一企一策”，將集體企業(yè)劃分為市場化單位和支撐服務(wù)單位分類考核，在經(jīng)營指標(biāo)制定上，設(shè)定增長空間，要求各單位需跳一跳才能“摘桃”，引導(dǎo)和促進集體企業(yè)提質(zhì)增效。

各（子）分公司年度經(jīng)營指標(biāo)完成情況與各公司工資總額緊密掛鉤，在±15%區(qū)間同向升降,最高增幅的單位年工資總額增幅達22.95%，最高降幅達-10%。

220千伏長湖變電站工程自2018年4月1日開工以來，光源集團安裝分公司負責(zé)人丁強到現(xiàn)場督導(dǎo)安全次數(shù)要更多了。該項目作為市政重點項目與企業(yè)負責(zé)人薪酬獎懲機制掛鉤，指標(biāo)權(quán)重達到60%?！坝錾闲碌母母?，機遇與壓力并存，讓我斗志昂揚?！倍娬劦浆F(xiàn)在的工作感受。經(jīng)過431天的改造，該項目在2020年底被評為“國家電網(wǎng)有限公司輸變電優(yōu)質(zhì)工程金獎”，此獎項在湖北省220千伏變電站建設(shè)中首次獲得此殊榮。而丁強作為該企業(yè)負責(zé)人在當(dāng)年“一企一策”業(yè)績兌現(xiàn)時，也得到相應(yīng)的績效兌現(xiàn)獎勵。

“單位工資總額與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤，員工收入分配與個人業(yè)績貢獻結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵導(dǎo)向作用，薪酬改革達到了‘增強活力、提質(zhì)增效’的目的?！惫庠醇瘓F人力資源部主任張玉楠說，“現(xiàn)在，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的理念深入人心，就像一顆種子正在各單位和各崗位生根、發(fā)芽、生長。

2018年以來，光源集團創(chuàng)新多種形式的薪酬自主分配模式，持續(xù)開展“績效管理示范點”“市場化分配機制試點”創(chuàng)建，不斷完善適應(yīng)市場競爭的薪酬激勵機制，按照“誰主管、誰考核、誰分配”的原則，進一步下放績效工資分配權(quán)，探索并實施“工作積分制”“項目經(jīng)理責(zé)任制”“單項成本核算”“銷售提成制”“車間計件制”“協(xié)議工資制”“合伙人制”等績效分配模式，進一步搞活企業(yè)。

“干一項工作就累計積分，只要好好干，就會有工資兌現(xiàn)?，F(xiàn)在設(shè)備實驗檢測和質(zhì)檢任務(wù)繁重，放以前早就會覺得人員不夠了。現(xiàn)在我們搶著干，按工分核算工資，多勞多得，每個月同崗位工資差能達到2000元。”光源集團修試分公司質(zhì)檢工作主管張佳杰說，算上集團每月兌現(xiàn)二級建造師津貼，他的年收入突破了10萬元。

以市場為龍頭，優(yōu)化員工薪酬分配機制，實現(xiàn)工資總額與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤。光源集團所屬子公司先源公司生產(chǎn)裝配車間實行按月計件工資制，銷售班組實行“標(biāo)書制作提成”“銷售業(yè)績+差價”提成工資制。2020年至2021年，先源公司先后成功中標(biāo)國網(wǎng)浙江省電力有限公司2020年第一批物資類協(xié)議庫存招標(biāo)采購10千伏箱式變電站（歐式）50臺，10千伏環(huán)網(wǎng)箱（SF6）53臺和河南南陽漢冶特鋼有限公司漢冶50兆瓦煤氣發(fā)電項目，再次實現(xiàn)省外市場新突破。自接到生產(chǎn)計劃任務(wù)后，在計件工資制的激勵下，裝配車間員工劉剛積極作為，主動繪畫產(chǎn)品圖紙，加班加點制作產(chǎn)品，他的月工資由之前的每月3000元增長到6000余元，增幅高達100%。

同時，光源集團還出臺了《孝感市光源電力集團有限責(zé)任公司關(guān)于印發(fā)員工職業(yè)資格證書管理辦法的通知》，對取得執(zhí)業(yè)資格證書并在光源集團注冊、備案的員工給予一定的績效激勵，納入工資總額。2018年，光源集團全年發(fā)放一、二級建造師注冊激勵7.8萬元，2019年全年發(fā)放24.13萬元，2020年全年發(fā)放67.12萬元。三年累計發(fā)放近100萬元。

近幾年來，光源集團通過持續(xù)深化三項制度改革，在薪酬分配方面，光源集團不同分（子）公司之間、同一崗級不同公司之間收入分配差異化明顯；在選人用工方面，勞務(wù)派遣用工可以通過積分制轉(zhuǎn)聘直簽用工，直簽用工可以通過“三級五檔”逐層晉升管理崗位，一般員工除干部提拔通道外，可以通過高管聘任制參與企業(yè)經(jīng)營管理，形成立體、多維度員工晉升體系，員工能進能出取得實效?！?/p>