談企業(yè)文化建設(shè)中的灰色陷阱

管世洋

摘要：市場競爭日益激烈，企業(yè)要更好地生存下去，必須采用各類方式提升企業(yè)競爭力，文化建設(shè)即是辦法之一。但更多的企業(yè)在文化建設(shè)上走入了灰色地帶，宏觀上企業(yè)運作確實有所轉(zhuǎn)好，利潤也有所上升，但企業(yè)內(nèi)彌散著消極的情緒，員工主動離職率居高不下，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險不斷升高。當(dāng)出現(xiàn)灰色陷阱時，企業(yè)試圖通過給予臨時性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、對員工進(jìn)行談話安撫等，但效果普遍不佳。由此，文章討論的是企業(yè)文化建設(shè)中存在的灰色陷阱，并加以解釋。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;建設(shè);灰色陷阱

一、建設(shè)文化的意義

“企業(yè)文化建設(shè)”就是為了讓企業(yè)連續(xù)的、高效的運轉(zhuǎn)以創(chuàng)造更多的價值。如果放在資本主義社會，可以將企業(yè)文化比作“皮鞭”，即資本家推動勞動者創(chuàng)造更多剩余價值的工具。已知相對封閉的一段時期內(nèi)，想創(chuàng)造更多的價值有兩類方式，即延長生產(chǎn)時間和提高生產(chǎn)效率。企業(yè)文化可以同時做到這兩點。企業(yè)文化成熟后，企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)單位會主動延長有效工作時間，促使總生產(chǎn)時間和生產(chǎn)效率同時提升，但如何實現(xiàn)這一點便是需要關(guān)注的內(nèi)容。

二、企業(yè)走過的彎路

基于上述原因，眾多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)運而生。但培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參差不齊，實力懸殊，實力較差的機(jī)構(gòu)便采取了以量取勝的辦法，關(guān)注更多的是量，而非質(zhì)，如其不做市場調(diào)研，不下基層，不進(jìn)行實踐，不去了解企業(yè)的性質(zhì)和實際情況，就像吃快餐一樣，灌輸各種模式化的思想。這些培訓(xùn)對企業(yè)來講產(chǎn)生的效果更多的是負(fù)面的，也會耗費企業(yè)更多的資金，真正對于企業(yè)文化的提升、員工凝聚力的提升來講并無較高的效用。采用此類方式進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)文化呈現(xiàn)出更多的是模式化的狀況，員工的凝聚力、忠誠度均無法達(dá)到預(yù)期效果。因此這類方式并不是最佳的辦法。

除此之外，有的企業(yè)企圖通過短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、情感安撫補(bǔ)償、比較內(nèi)外優(yōu)劣等正向補(bǔ)償來糾正文化建設(shè)過程中產(chǎn)生的諸多問題。將私有制下的企業(yè)主、企業(yè)、雇員，這三者單獨提取出來：企業(yè)主看作監(jiān)管者、雇員看作勞動力賣方和報酬買方、企業(yè)看作勞動力買方和報酬賣方。

正向補(bǔ)償固然能夠在短期內(nèi)提升勞動積極性，且雇員對工作的付出是富有彈性的，少許的激勵能取得顯著的效果。但長期來看，惰性和生產(chǎn)力水平的制約導(dǎo)致雇員對工作的付出是缺乏彈性的，少量的補(bǔ)償導(dǎo)致雇員付出有限，這時正向補(bǔ)償就必須持久的進(jìn)行下去，并且付出要越來越多。如果突然停止正向補(bǔ)償，那么在短期內(nèi)員工的付出就會急劇減少，在某些狀況下對于企業(yè)的負(fù)面影響是很大的。

處罰和變相處罰相當(dāng)于短期內(nèi)企業(yè)主（監(jiān)管者）對員工（勞動力賣方）實施最高限價或?qū)ζ髽I(yè)（報酬賣方）實施最低限價。當(dāng)上述補(bǔ)償辦法無計可施時，企業(yè)主改變思路，采取處罰的方法。在實際操作過程中管理者普遍認(rèn)為：處罰可以起到訓(xùn)誡作用。對于一個健康的企業(yè)來說，處罰并不會造成影響，依據(jù)規(guī)章制度辦事本無可厚非，但當(dāng)處罰面對的是一個企業(yè)文化形態(tài)不佳的企業(yè)時，負(fù)面影響可能會很大。而最低限價引發(fā)的問題之一即是產(chǎn)品過剩。最高限價引發(fā)的問題是黑市交易和供給減少。對企業(yè)最低限價，會讓企業(yè)產(chǎn)生提供更少報酬獲得相同的勞動力的錯覺，進(jìn)而頻繁采用此方法，降低報酬增減對雇員的效用。員工存有負(fù)面情緒時，企業(yè)主實施了“最高限價”，員工會進(jìn)行博弈，在一個企業(yè)文化不健康的環(huán)境中，員工行為將更趨近于“理性人”的假設(shè)，不會考慮自身與企業(yè)的“感情”，將會完全從經(jīng)濟(jì)利益角度衡量，采取的行為很常見：如果認(rèn)為企業(yè)外交易的利益大于企業(yè)內(nèi)，將會毫不猶豫的尋找下家，如果認(rèn)為企業(yè)外交易的利益小于企業(yè)內(nèi)，那員工將會采取“明修棧道、暗度陳倉、靜觀其變”的方式，一方面繼續(xù)工作，另一方面發(fā)展第二職業(yè)，積極尋求其他機(jī)會，處理企業(yè)事務(wù)急功近利，力爭在企業(yè)內(nèi)以最少勞動付出獲得最大收益。

任何人都不可能完全成為一個“理性人”，這就使得企業(yè)文化建設(shè)中必須考慮人的情感因素。員工覺得與家人相處時間短、上升通道不通暢、內(nèi)部“潛規(guī)則”占比高、對管理層的考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)導(dǎo)致不良影響向下傳導(dǎo)等，這些看似很零散，但在企業(yè)普遍存在的東西都是企業(yè)文化建設(shè)陷入這一灰色陷阱的表象，也是影響員工心理波動的誘發(fā)因素。

三、如何避免陷入陷阱

企業(yè)需要不斷的去執(zhí)行、去實踐，然后對結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和反思、調(diào)整策略統(tǒng)一思想后，再執(zhí)行、再實踐，如此往復(fù)，直到調(diào)整到最適合自己企業(yè)的狀態(tài)。

企業(yè)文化的建設(shè)從根本上是企業(yè)內(nèi)自上到下的形成過程，是外界很難參與進(jìn)來的。很多企業(yè)是有較為完整的組織架構(gòu)和部門劃分的，如果一個企業(yè)大面積的出現(xiàn)在工作態(tài)度和方法上的問題，那問題根源不在基層員工，一定是中層或者高層出了問題?；鶎訂T工在工作態(tài)度和方法上出問題，其原因大體是從上級傳導(dǎo)下來或者企業(yè)外傳入。但企業(yè)外傳入的消極因素除非是系統(tǒng)性的，否則很難對員工群體產(chǎn)生大面積的影響。所以，問題的根源又落到了中層或者高層方面，在這里可以理解為非正當(dāng)化的“上行下效”。實踐中常說，企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要下基層，要親身實踐調(diào)研，因為進(jìn)行文化建設(shè)，就必須深刻了解企業(yè)的現(xiàn)狀。

認(rèn)識是通過實踐得來的，只有通過不斷的實踐才能提升認(rèn)識層次，剔除干擾，才能發(fā)出正確的指令和積極的信息。知曉企業(yè)文化的建設(shè)方案可行度、企業(yè)所處狀態(tài)等。有的管理者，習(xí)慣通過下級匯報或者談心的方式了解基層情況，此類認(rèn)知方式存有一定的問題，因為實踐才是認(rèn)識的直接來源。然而，在現(xiàn)時中很多管理者下基層時間短暫，看到的多為表面現(xiàn)象，因為怕受到批評或處罰，所以很多問題被基層的人員提前掩蓋了。同時，管理者又不能長時間脫離自己的崗位直接投入到調(diào)研崗位中親身感受，這也成了企業(yè)文化建設(shè)中的一個硬傷。

人意識的變遷是個潛移默化的過程，企業(yè)現(xiàn)有的存在決定了員工的意識。簡單來說，文化建設(shè)就是“帶”，上級帶下級、前輩帶后輩，在每個員工周圍形成一種鏡面環(huán)境，在員工毫無意識的情況下形成參照，當(dāng)企業(yè)中大部分人都成為參照的標(biāo)的后，不管是好是壞，文化就自然形成了。如果從一開始，上級在“帶”的過程中出現(xiàn)了問題，那么在上行下效的過程中會逐級傳導(dǎo)、放大，到基層后就會出現(xiàn)極大的偏離。如果新入職一個員工，無論他是”一張白紙”，還是帶入了其他的企業(yè)文化，都不會對企業(yè)產(chǎn)生較大影響。所以，企業(yè)文化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，在建設(shè)過程中應(yīng)該更多的關(guān)注中、高層員工的行為，這樣才能避免陷入陷阱，同時也節(jié)省了諸多建設(shè)成本。

四、結(jié)語

企業(yè)文化的建設(shè)是一個需要長時間沉淀的過程，不可能通過短期的培訓(xùn)、處罰、獎勵等來實現(xiàn)。它建立在人的行為之上，存在于經(jīng)濟(jì)體中，受到周圍一系列環(huán)境的影響。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：阜陽潁東農(nóng)商銀行）