探索基于BSC的業(yè)績評價體系的應(yīng)用問題

李靜

【摘? 要】BSC作為某一組織進(jìn)行業(yè)績評價的重要手段，在BSC研究理論的基礎(chǔ)上，論文對基于BSC的業(yè)績評價體系具體應(yīng)用過程中存在的問題進(jìn)行研究，并就相關(guān)問題提出若干可行性的實施建議，以此增強(qiáng)業(yè)績評價的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。

【Abstract】BSC is an important means for an organization to conduct performance evaluation. On the basis of BSC research theory， this paper studies the problems existing in the specific application process of the performance evaluation system based on BSC， and puts forward some feasible implementation suggestions for related problems， so as to enhance the scientificity and accuracy of performance evaluation.

【關(guān)鍵詞】BSC;業(yè)績評價;準(zhǔn)確性

【Keywords】BSC; performance evaluation; accuracy

【中圖分類號】F272? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）06-0098-02

1 BSC的理論研究綜述

Kaplan和Norton（1992）提出一種新的業(yè)績評價方法，稱為平衡計分卡。平衡計分卡主要從財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營流程以及學(xué)習(xí)與成長4個方面對企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行全方位的考核，并闡述了它們之間的邏輯層次關(guān)系，為企業(yè)的戰(zhàn)略管理奠定了理論基石[1]。

馬玉超，徐雪霞（2004）指出平衡計分卡體系中維度指標(biāo)的量化工作難以落實、權(quán)重分配層次復(fù)雜、影響權(quán)重計量的可變因素較多等缺點[2]。

Kaplan和Norton（2006）以企業(yè)為調(diào)研對象，發(fā)現(xiàn)并闡述了平衡計分卡在實踐運用中的基本原理，力求從各種角度延伸并進(jìn)一步提升平衡計分卡在業(yè)績評價體系中所發(fā)揮的作用[3]。

2 BSC在業(yè)績評價體系應(yīng)用中的問題

2.1 非財務(wù)指標(biāo)難以量化

基于BSC的業(yè)績評價體系中包括定量指標(biāo)以及定性指標(biāo)，定量指標(biāo)可通過評價對象的財務(wù)報表、官方網(wǎng)站、部分財經(jīng)網(wǎng)站等渠道獲取，而定性指標(biāo)涉及面廣，普片存在難以量化、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不確定性強(qiáng)等的現(xiàn)象，目前多通過調(diào)查問卷的形式來確定BSC框架中各個維度指標(biāo)的重要程度，再借助多種數(shù)學(xué)理論方法計算權(quán)重，而問卷調(diào)查的過程中難以避免地存在人為干擾的外部因素，相應(yīng)的，評價指標(biāo)所對應(yīng)的具體數(shù)據(jù)也不易獲得。

2.2 指標(biāo)權(quán)重計算復(fù)雜

權(quán)重賦值的方法有很多，包括人為性的主觀賦值，剔除人為干擾依靠原始數(shù)據(jù)進(jìn)行計算的賦值法，以及將人為因素與數(shù)據(jù)因素結(jié)合考量進(jìn)行賦值的方法等，但不論運用哪種方式進(jìn)行權(quán)重賦值，其具體的計算過程都可能涉及不同的理論模型和數(shù)學(xué)算法，這也就增加了業(yè)績評價指標(biāo)權(quán)重賦值的復(fù)雜性和重復(fù)性，在一定程度上耗費了業(yè)績評價人員的精力和時間，大大降低了業(yè)績評價的效率和效果。

2.3 評價對象與評價指標(biāo)之間存在斷層

目前的業(yè)績評價對象多為某個組織整體，與此同時，業(yè)績評價體系指標(biāo)的設(shè)置未必與組織內(nèi)部的所有評價對象相匹配，對于采用BSC作為業(yè)績評價的組織來說更是如此，BSC所設(shè)計的維度、評價指標(biāo)很難適應(yīng)所有的評價對象，以某公司為例，針對銷售人員所設(shè)置的評價指標(biāo)與研發(fā)人員的評價指標(biāo)應(yīng)有所不同，對生產(chǎn)制造人員所設(shè)計的業(yè)績評價指標(biāo)應(yīng)與財務(wù)人員評價指標(biāo)有所區(qū)別，否則，很容易導(dǎo)致評價體系的片面性，促使評價對象與評價指標(biāo)之間出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

2.4 業(yè)績評價作用難以發(fā)揮

組織進(jìn)行業(yè)績評價的初始目的很多，大都為了提高自己的競爭力，進(jìn)而推動目標(biāo)的實現(xiàn)，然而在業(yè)績評價實際應(yīng)用的過程中，很少將業(yè)績評價的結(jié)果落到實處，對評價結(jié)果進(jìn)行有效反饋與修正的組織更是寥寥無幾，同樣，基于BSC的業(yè)績評價體系在應(yīng)用中多停留在權(quán)重確定環(huán)節(jié)，能夠有一套完善的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行評價、分析、反饋的組織不多，評價結(jié)果若缺乏有效的溝通與反饋，無法與組織運行相關(guān)聯(lián)，則業(yè)績評價的行為是無效的，甚至白白耗費了組織的資源。

另外，過度的評價與注重結(jié)果也會抑制業(yè)績評價的作用，尤其在業(yè)績評價與考核過多的注重結(jié)果、缺乏一定的溝通與協(xié)調(diào)、忽略了執(zhí)行的過程時，過于形式化的業(yè)績評價打分體系忽略了基層個體內(nèi)心意愿的表達(dá)，過度地強(qiáng)調(diào)依照計劃執(zhí)行難以調(diào)動人員的積極性，規(guī)定基層對象只能按照規(guī)定的方式方法進(jìn)行執(zhí)行，在一定程度上限制了人員自由發(fā)揮的空間，創(chuàng)造性也難以釋放。

3 BSC在業(yè)績評價體系應(yīng)用中的可行性建議

3.1 建立動態(tài)循環(huán)的業(yè)績評價指標(biāo)庫

不論企業(yè)處于生產(chǎn)管理階段、經(jīng)營管理階段還是戰(zhàn)略管理階段，企業(yè)業(yè)績評價的主要目的均在于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并試圖通過業(yè)績評價來激勵、評價內(nèi)部管理的效率，以實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展[4]。同樣，任何一個組織在推進(jìn)目標(biāo)時，整個發(fā)展的過程中都是變化著的，而我們目前業(yè)績評價體系所設(shè)置的評價指標(biāo)大都是不變的，加之指標(biāo)數(shù)據(jù)獲得的滯后性，大大降低了評價內(nèi)部管理的效率。若建立一種動態(tài)可循環(huán)的業(yè)績評價指標(biāo)庫，則極大地提高業(yè)績評價體系的科學(xué)性與精確度，促使其形成評價對象有指標(biāo)可選，有合適指標(biāo)可換的良性循環(huán)局面。

此外，考慮到基于BSC的業(yè)績評價體系在應(yīng)用過程中存在指標(biāo)值難以確定或者量化的問題，可將各行各業(yè)的業(yè)績評價指標(biāo)納入指標(biāo)庫，在指標(biāo)庫中，按照組織所屬的行業(yè)進(jìn)行總體分類，再根據(jù)評價對象的特征進(jìn)行細(xì)化，則某一組織在業(yè)績評價時可選用自己的指標(biāo)以及數(shù)據(jù)，當(dāng)評價內(nèi)部缺乏相應(yīng)的指標(biāo)或數(shù)據(jù)時可在指標(biāo)庫中以同行業(yè)或類似組織的業(yè)績評價指標(biāo)以及數(shù)據(jù)作為參考，可幫助評價對象解決指標(biāo)篩選以及數(shù)據(jù)選擇等困難。

3.2 篩選與評價對象相匹配的業(yè)績評價指標(biāo)

雖然業(yè)績評價的標(biāo)準(zhǔn)不一，但評價前所選用的評價指標(biāo)應(yīng)與評價對象之間高度關(guān)聯(lián)，即指標(biāo)的篩選過程更應(yīng)考慮評價對象的特征、職責(zé)、權(quán)限范圍、目標(biāo)、計劃、評價總體的目標(biāo)等，以保障評價對象與評價指標(biāo)之間的匹配度。另外，指標(biāo)的篩選應(yīng)遵從最大匹配度原則，與評價對象相匹配的指標(biāo)很多，但為了提高業(yè)績評價執(zhí)行的效率，應(yīng)按照最匹配原則，對符合條件的指標(biāo)從匹配度最高值依次選取，盡可能地提高業(yè)績評價指標(biāo)的合理性。

3.3 搭建數(shù)字化的業(yè)績評價管理平臺

業(yè)績評價結(jié)果反映了評價對象運行的狀態(tài)，科學(xué)合理的業(yè)績評價體系可幫助評價對象發(fā)現(xiàn)漏洞，減少損失，降低風(fēng)險，從而提高整體的競爭力。而目前的組織多以半年1次或1年1次的形式進(jìn)行業(yè)績評價，基于BSC的業(yè)績評價體系更是如此，同時，評價過程的復(fù)雜性也降低了業(yè)績評價的有效頻次。組織可借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建數(shù)字化的業(yè)績評價管理平臺，并通過數(shù)字化管理平臺對評價指標(biāo)的異常進(jìn)行追蹤，及時查詢指標(biāo)異常的原因，修正影響評價對象的因素集，這樣可幫助組織實現(xiàn)實時監(jiān)督、及時補(bǔ)漏、及時修正。在數(shù)字化平臺的監(jiān)督管理中，促進(jìn)了指標(biāo)庫的動態(tài)循環(huán)更替，增強(qiáng)了評價結(jié)果反饋的有效性，評價結(jié)果的準(zhǔn)確性自然就有了保障，業(yè)績評價體系的效用也能最大化的發(fā)揮。

3.4 借助計算機(jī)編程語言輔助運算

基于BSC的業(yè)績評價體系在應(yīng)用過程中涉及權(quán)重計算、業(yè)績評價、業(yè)績分析等環(huán)節(jié)[5]，而多維度多指標(biāo)的計算與分析增加了評價人員的工作內(nèi)容，若借助如C、C++、Java等計算機(jī)編程語言進(jìn)行運算可大大提高運算效率，增強(qiáng)評價結(jié)果的準(zhǔn)確性與科學(xué)性，降低了人工運算錯誤的可能性，在一定程度上也達(dá)到了為評價人員減壓減負(fù)重的效果。此外，可借助擅長處理數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析的軟件，同樣可幫助業(yè)績評價人員高效率地解決評價指標(biāo)抓取、權(quán)重賦值、評價結(jié)果綜合分析等問題，進(jìn)而推進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，提升內(nèi)部管理的科學(xué)性，提高管理效率。

4 結(jié)論

總而言之，基于BSC的業(yè)績評價體系若想充分發(fā)揮評價的效用，應(yīng)特別重視業(yè)績評價執(zhí)行與反饋的交互過程，二者交互的結(jié)果成為業(yè)績評價良性可持續(xù)的重要機(jī)制。同時，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行業(yè)績評價將大大提高評價結(jié)果的準(zhǔn)確性，效率的提升需要技術(shù)的輔助，這或許是未來業(yè)績評價方式的主流。

【參考文獻(xiàn)】

【1】Robert S Kaplan， David P. Norton. The Balanced Scorecard： Measures That Drive Performance[J]. Harvard Business Review， 1992（2）：71-79.

【2】馬玉超，徐雪霞.平衡記分卡的利弊分析與應(yīng)用研究[J].沈陽師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2004（03）：26-29.

【3】Robert S. Kaplan. &David P Norton. Organization and Coordination-the Use of the Balanced Scorecard to Create Business Together [M]. China， 2006.

【4】王化成，劉俊勇.企業(yè)業(yè)績評價研究回顧及卡普蘭和諾頓的理論貢獻(xiàn)[J].財會通訊，2003（12）：16-18.

【5】吳琳芳.基于EVA的BSC體系在企業(yè)業(yè)績評價中的應(yīng)用分析[J].太原：會計之友，2011（20）.