人力資源管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的作用探析

[摘 要]當(dāng)前，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，以及整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，企業(yè)越來(lái)越重視人才培養(yǎng)和管理。為了使企業(yè)能夠在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，必須通過(guò)合理和科學(xué)的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)管理人員在人力資源管理方面發(fā)揮的作用將在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中日益明顯。筆者有多年的企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，闡述了人力資源管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的作用，并根據(jù)實(shí)際工作和職能分析了其在經(jīng)濟(jì)管理中的重要性。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;經(jīng)濟(jì)管理;企業(yè);作用;探析

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.08.097

1 引言

企業(yè)要想牢牢把握生存和發(fā)展的機(jī)遇，就要盡一切努力保證企業(yè)人才隊(duì)伍的完整，將人才管理與經(jīng)濟(jì)效益有效結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益最大化，實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)與企業(yè)人才隊(duì)伍的努力分不開(kāi)，因此，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中有著重要作用。企業(yè)要遵循以人為本的管理原則，引進(jìn)人才、尊重人才以及管理人才都要建立在良好的人力資源管理制度上，進(jìn)而便于企業(yè)更加順暢地開(kāi)展其他工作，在最大程度上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的效率[1]。

2 企業(yè)人力資源管理中存在的不足

2.1 員工管理制度尚不完善

現(xiàn)階段，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，還存在諸多問(wèn)題，一些問(wèn)題得不到及時(shí)解決，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作處于混亂狀態(tài)。其中最主要的原因就是企業(yè)人事管理制度十分落后，跟不上時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏。這一現(xiàn)象不僅員工管理工作受到影響，更會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)行，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到影響。為了解決以上問(wèn)題，就要從員工管理制度著手，從根本上解決企業(yè)管理規(guī)章制度問(wèn)題，才能保障企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而避免企業(yè)發(fā)生不必要的損失。

2.2 員工薪資水平有待提高

近些年來(lái)，多數(shù)企業(yè)的員工薪資趨于中低水平，其中存在著各種問(wèn)題，最后導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。特別是對(duì)于剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，沒(méi)有了家里的經(jīng)濟(jì)支持，每個(gè)月掙到的工資只能勉強(qiáng)維持一個(gè)月的開(kāi)銷，甚至畢業(yè)生上班之后還要伸手向家里要生活費(fèi)，原本剛畢業(yè)的學(xué)生的心智就不堅(jiān)定，又對(duì)入職后的公司看不到發(fā)展的希望，自然也就選擇了離職。還有一些員工，在同一家企業(yè)努力奮斗了好多年，可到最后還是一個(gè)基層職工，或許是員工自己熬不下去，或許是其他企業(yè)給了他更好的待遇，導(dǎo)致員工選擇了離職。結(jié)合企業(yè)人員流動(dòng)的真正原因，說(shuō)到底就是員工薪資水平與當(dāng)前消費(fèi)水平不對(duì)稱，影響了企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，從而影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，可見(jiàn)職員的薪資制度還需完善。

2.3 員工工作內(nèi)容分工不均

由于企業(yè)員工管理制度的不完善，進(jìn)一步導(dǎo)致員工的工作分配不均，出現(xiàn)工作職責(zé)不明確等現(xiàn)象。企業(yè)管理人員不能時(shí)刻對(duì)下屬員工工作量和工作內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督，還存在老員工將自己的工作分給新員工的現(xiàn)象。其中原因有很多種，比如說(shuō)新員工對(duì)公司環(huán)境不了解，沒(méi)有熟識(shí)的同事，最后選擇隱忍和退步，或者說(shuō)新員工為避免節(jié)外生枝，相比揭發(fā)其行為，還是做出“吃虧是福”這種選擇等。以上這些都是員工的主觀意識(shí)，但是作為企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，這樣的現(xiàn)象是不應(yīng)該存在于員工工作環(huán)境中的。為了明確每一位員工的工作職責(zé)，企業(yè)需要做好工作分析，確定各部門(mén)職能和各崗位工作內(nèi)容，進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和教育，加強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)與集體意識(shí)，讓每一位員工都明確自己的工作任務(wù)，做好自己的本職工作，使企業(yè)有序的經(jīng)營(yíng)，避免新員工的離職，也要避免老員工的壓力過(guò)大，有效防止人才流失。

2.4 員工缺乏職業(yè)規(guī)劃意識(shí)

員工缺乏職業(yè)規(guī)劃意識(shí)的責(zé)任是員工本身和企業(yè)共同造成的。一些員工安于現(xiàn)狀，對(duì)自身所在崗位的晉升途徑和機(jī)會(huì)不去主動(dòng)了解，甚至一無(wú)所知;還有一些員工只為了拿基本工資，屬于“養(yǎng)老式”工作。除了以上現(xiàn)象，員工缺乏職業(yè)規(guī)劃的行為表現(xiàn)還有很多種。從員工的主觀角度看，員工需要加強(qiáng)工作自覺(jué)性，了解在企業(yè)工作的責(zé)任和義務(wù)，加強(qiáng)自身的職業(yè)素養(yǎng);從企業(yè)角度來(lái)看，我國(guó)多數(shù)企業(yè)都只有企業(yè)內(nèi)部員工管理系統(tǒng)，還沒(méi)有建立專業(yè)的職業(yè)管理系統(tǒng)，為應(yīng)聘的員工和在職想要晉升的員工提供參考。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該緊隨社會(huì)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)信息的統(tǒng)計(jì)與共享，讓員工了解到企業(yè)的職位空缺信息，并做好實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著積極影響[2]。

3 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的人力資源管理措施

3.1 修訂員工管理制度

針對(duì)企業(yè)員工管理制度不完善這一問(wèn)題進(jìn)行深入的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度還有缺陷，一些規(guī)定和要求不被員工重視，為企業(yè)管理埋下隱患。為了完善企業(yè)的員工管理制度，首先要從在職員工的日常管理入手，員工的使用設(shè)備出現(xiàn)故障要及時(shí)派人維修，實(shí)行人性化管理，為員工營(yíng)造良好的工作氛圍等。

舉例來(lái)說(shuō)，假設(shè)員工工作設(shè)備出現(xiàn)故障，而周圍同事又都在忙自己的工作，員工出現(xiàn)問(wèn)題不知道找誰(shuí)溝通和解決，不僅會(huì)影響員工的工作進(jìn)度，還會(huì)對(duì)員工的情緒造成很大的影響，員工會(huì)認(rèn)為自己在公司沒(méi)有得到重視，沒(méi)有存在感。員工問(wèn)題得不到有效處理或者是存在拖延現(xiàn)象的話，這種負(fù)面影響就會(huì)一直伴隨其左右，可能會(huì)造成企業(yè)人才的流失。又比如員工上班途中偶發(fā)意外事故，導(dǎo)致上班遲到，但是企業(yè)的考勤制度一直是一個(gè)死規(guī)矩，員工會(huì)被記遲到，評(píng)優(yōu)評(píng)先或者獎(jiǎng)金都會(huì)受到嚴(yán)重影響，員工的工作效率也會(huì)隨之下降，到頭來(lái)不管是員工本人還是企業(yè)都是得不償失。由此一來(lái)，就體現(xiàn)了人性化管理的重要性，在公司人事管理制度的基礎(chǔ)上增設(shè)一些人性化元素，例如若是員工上下班途中事發(fā)意外，考勤制度酌情處理，同時(shí)還要對(duì)員工予以安撫，情況嚴(yán)重者還需派公司代表到醫(yī)院進(jìn)行慰問(wèn)。人性化管理是實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間綁定的有效機(jī)制，員工在企業(yè)受到了好的待遇，自然也就愿意留在公司為之效力，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也就隨著員工的績(jī)效上升而提高。

3.2 實(shí)行薪酬激勵(lì)政策

針對(duì)員工薪資水平較低這一問(wèn)題，企業(yè)構(gòu)建的工資體系除對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)還需要實(shí)行薪酬激勵(lì)政策，即將員工的整體工資劃分成多個(gè)組成部分，除了基本工資以外，還需要設(shè)置業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)?cè)礁叩膯T工薪酬自然就高。雖然每一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)會(huì)存在一定差異，但是最終的目的是讓付出努力的員工得到相應(yīng)的回報(bào)，使員工擁有更好的薪資待遇，這樣也就會(huì)在工作方面更加用心，企業(yè)也就會(huì)給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策。通過(guò)“員工績(jī)效上升—企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高—獎(jiǎng)勵(lì)政策—員工績(jī)效上升”薪酬激勵(lì)政策的實(shí)行，在一定程度上調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作動(dòng)力，形成了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的良性循環(huán)，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理。

在我國(guó)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展中，可以初步得出一個(gè)結(jié)論，為了使企業(yè)發(fā)展得更快，就必須完善與人力資源管理相關(guān)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)還處于發(fā)展和進(jìn)步階段，高質(zhì)量和專業(yè)人才一直在促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的主要競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上講是企業(yè)內(nèi)部人才的競(jìng)爭(zhēng)。若是企業(yè)擁有一些高質(zhì)量和高素質(zhì)的專業(yè)人士，他們會(huì)給公司帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，為了讓企業(yè)在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，并且能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中持續(xù)發(fā)展，就必須注重內(nèi)部人力資源的薪酬激勵(lì)管理。

3.3 定期進(jìn)行績(jī)效考核

針對(duì)員工工作內(nèi)容分工不均的問(wèn)題進(jìn)行研究，企業(yè)可以實(shí)行定期績(jī)效考核制度來(lái)解決這一問(wèn)題。績(jī)效考核制度需要員工將自己工作的內(nèi)容進(jìn)行匯總，制成電子版與紙質(zhì)版兩份資料，并在考核資料上簽字。這種績(jī)效考核制度不僅可以將每日工作進(jìn)行完整的記錄，還能在后期核對(duì)的時(shí)候有所依據(jù)。針對(duì)老員工將自己的工作分給新員工這一問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)在核對(duì)員工工作內(nèi)容時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)一部分工作內(nèi)容被記在兩個(gè)人的績(jī)效表中，就會(huì)對(duì)這兩位員工進(jìn)行約談，最終得知真相，對(duì)老員工這種行為進(jìn)行處罰。對(duì)于這種現(xiàn)象，既不用新員工揭發(fā)，也不需要其忍讓，在績(jī)效考核的制度下，通過(guò)考核資料的核對(duì)，就可以有效解決此問(wèn)題。

在績(jī)效考核中，企業(yè)需要分析員工的實(shí)際工作情況，并制定考核標(biāo)準(zhǔn)，長(zhǎng)期超額完成工作內(nèi)容的員工將被評(píng)為“優(yōu)秀員工”，這也為基層員工的晉升指明了方向。企業(yè)要定期自查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)，增強(qiáng)自身的觀念感，同時(shí)也提高了員工對(duì)企業(yè)的信任感。目前，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核制度較為單一，可以在原有基礎(chǔ)上將考核制度設(shè)計(jì)得更人性化與科學(xué)化。將考核制度由靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，不僅可以提高員工工作的積極性，還可以對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行追蹤，確保員工的工作內(nèi)容具有有效性。

3.4 進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)

企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃不僅要對(duì)個(gè)人能力和特征進(jìn)行全面的分析，而且需要確定他們的目標(biāo)和職業(yè)傾向?？茖W(xué)的職業(yè)規(guī)劃使員工能夠更好地了解自己，最大程度上刺激員工的潛力，確定員工的發(fā)展方向，增強(qiáng)其工作能力，在各個(gè)方面促進(jìn)員工的全面發(fā)展，并提高個(gè)人工作滿意度。

在社會(huì)變革的時(shí)代，企業(yè)也要同社會(huì)發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)。員工要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)規(guī)劃的重要性，并努力實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)，公司需要搭建職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)基地，為公司培養(yǎng)健康有活力的企業(yè)人才。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)的過(guò)程，即為員工不斷提高工作能力的過(guò)程。優(yōu)秀的企業(yè)文化為員工的發(fā)展創(chuàng)造了有利的條件，提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化[3]。

4 結(jié)論

人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)日常經(jīng)營(yíng)的保障，從員工了解企業(yè)文化到員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，都需要實(shí)行科學(xué)、合理的管理制度。在新形勢(shì)下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理還需不斷完善，人力資源部門(mén)的任務(wù)也將越來(lái)越艱巨，這就需要企業(yè)管理者對(duì)員工管理工作保持高度重視。同時(shí)，企業(yè)還需要從多個(gè)方面努力，發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度的最大效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，加快企業(yè)前進(jìn)的腳步。

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[作者簡(jiǎn)介]師常達(dá)（1987—），男，河南原陽(yáng)人，本科，經(jīng)濟(jì)師，中國(guó)石油工程建設(shè)有限公司，研究方向：企業(yè)人力資源管理。