國企轉(zhuǎn)型升級背景下的薪酬體系改革探究

全丹丹

[摘 要]完善國有經(jīng)濟(jì)管理體制作為發(fā)展中國特色社會主義的重要經(jīng)濟(jì)物質(zhì)基礎(chǔ)和重要政治精神基礎(chǔ)，在更好地促進(jìn)和推動我國供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，推動社會主義國民經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和升級中一直具有重要而不可替代的重要作用?，F(xiàn)階段，薪酬改革已經(jīng)成為國企轉(zhuǎn)型升級的重大課題，對改革國企的薪酬體系對于穩(wěn)定提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行探討是必要的?；诖?，文章從全球經(jīng)濟(jì)背景下國企面臨的挑戰(zhàn)、薪酬體系改革的重要性兩個方面闡述了國企薪酬體系改革的重要意義;基于國企轉(zhuǎn)型升級背景下的薪酬體系現(xiàn)狀，從國有企業(yè)薪酬體系吸引力不足等方面梳理了國企薪酬體系管理中存在的問題;針對國企轉(zhuǎn)型升級背景下薪酬體系存在的問題，從建立健全法人治理結(jié)構(gòu)、加快國有企業(yè)市場化選人用人機(jī)制改革、構(gòu)建更為科學(xué)的業(yè)績考核機(jī)制與市場化激勵機(jī)制、建立競爭力與公平性兼顧的薪酬體系、建立健全勞動者權(quán)益保護(hù)機(jī)制五個方面就國企轉(zhuǎn)型升級背景下的薪酬體系改革提出了建議。

[關(guān)鍵詞]國企;轉(zhuǎn)型升級;薪酬體系改革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.08.089

現(xiàn)階段，國企利用強(qiáng)大的資源和資金優(yōu)勢，銷售、利潤、資產(chǎn)都有了大幅度快速增長。但應(yīng)該注意到這一切都是以國有企業(yè)負(fù)債規(guī)模擴(kuò)充為主要基礎(chǔ)，以產(chǎn)能的過剩問題為主要代價，導(dǎo)致現(xiàn)階段國有企業(yè)的種種問題。

1 國企轉(zhuǎn)型薪酬改革的必要性

1.1 全球經(jīng)濟(jì)背景下國企面臨的挑戰(zhàn)

2020年4月，中央發(fā)布相關(guān)文件提出，要加強(qiáng)要素之間的流通，增強(qiáng)有效供給，消除無效供給，過去國企的壟斷式經(jīng)營模式已經(jīng)不適應(yīng)市場的發(fā)展，再加上國企的財務(wù)杠桿普遍超高，企業(yè)負(fù)擔(dān)較重，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和體制的改革成為了當(dāng)務(wù)之急。國企薪酬改革既要兼顧效率與公平，又要兼顧市場化與行政化的融合。隨著對外開放進(jìn)一步擴(kuò)大，全球化的挑戰(zhàn)已經(jīng)越來越多。全球經(jīng)濟(jì)背景下國企要從內(nèi)部強(qiáng)化競爭意識，加大對外開放，明智進(jìn)行全球化布局;全球經(jīng)濟(jì)背景下國企要提升核心競爭力，使企業(yè)變得更有競爭力，特別是在科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式日新月異的新時代，人力資源管理的重要性越發(fā)顯露出來，國有企業(yè)要進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，國企薪酬作為內(nèi)部激勵的重要組成，已經(jīng)成為深化國企改革的重要組成部分。

1.2 薪酬體系改革的重要性

我國人力資源企業(yè)績效管理的最終目的之一就是通過研究制定一套科學(xué)合理的現(xiàn)代人力資源企業(yè)薪酬制度，包括企業(yè)組織與架構(gòu)、定崗與定編、崗位與測評、考核與評價、薪酬與績效等各個環(huán)節(jié)的績效管理總體設(shè)計(jì)，理順人力資源企業(yè)內(nèi)部的分配關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)人力資源的有效規(guī)范化管理和科學(xué)化配置，為盡快實(shí)現(xiàn)人力資源勞動關(guān)系雙方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀生存與發(fā)展的企業(yè)營造一個良好氛圍。薪酬績效管理制度建設(shè)是最關(guān)鍵的決定性因素，科學(xué)高效的資源薪酬管理體系建設(shè)可以極大程度增強(qiáng)和提高企業(yè)的人力資源薪酬管理的效能。薪酬管理是人力資源企業(yè)用以有效吸引、保留和利用激勵優(yōu)秀員工的各種績效報酬管理方式之一。

1.3 國有企業(yè)人力資源改革過程中的特殊性

由于地方區(qū)域的國有企業(yè)不僅承擔(dān)著自身的經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)義務(wù)，還在一定程度上承擔(dān)著貫徹相關(guān)政策執(zhí)行的義務(wù)，也就是其經(jīng)營特點(diǎn)同時具有效益性和政策性的特點(diǎn)。這種雙重特性就決定了地方國企很難具備高效的利潤率，其員工積極性勢必難以調(diào)動。

2 國企薪酬體系管理中存在的問題

改革國企薪酬體系的主要目的就是發(fā)揮人才資本的積極效應(yīng)，帶動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)步和發(fā)展。良好運(yùn)用新時代人力資源管理能夠給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來積極的影響，但是改革開放以來，我國的人工要素價格不斷提高，反映出我國更需要集中資源解決人力資源問題。因此，下文將會著重分析我國地方區(qū)域國企目前人力資源管理中存在的問題。

2.1 平均主義思想仍然存在

現(xiàn)階段在部分國有企業(yè)薪酬管理的過程中，還一定程度的受到平均主義管理思想的影響和約束。由于國有企業(yè)市場化改革滯后，崗位工作分析、崗位價值評估工作不足，冗員現(xiàn)象嚴(yán)重，考核流于形式、走過場。個別國有企業(yè)薪酬管理過程中薪酬制度的制定和實(shí)施過程中過于重視公平性，無法有效調(diào)動薪酬的激勵作用，特別是對于企業(yè)內(nèi)部與生產(chǎn)經(jīng)營活動息息相關(guān)的核心崗位，以及關(guān)鍵員工的薪酬水平與私營企業(yè)相比并不具備足夠的吸引力，存在潛在的人才流失風(fēng)險。由于現(xiàn)階段在部分國有企業(yè)薪酬實(shí)際水平與部分員工實(shí)際價值工作業(yè)績不相符合，導(dǎo)致員工工作積極性不高，并形成人浮于事，干與不干一個樣的局面。有的國企福利優(yōu)勢逐漸縮小或消失，隨著近幾年效益的下滑，間接減少了收入，從而缺乏吸引力。

2.2 職位工資不能正確反映價值

與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度對于激發(fā)員工的勞動熱情、增強(qiáng)企業(yè)的活力有著重要的作用?，F(xiàn)階段，在國有企業(yè)中一定程度地存在著職位工資不能正確反映職位價值的問題?，F(xiàn)階段，部分國有企業(yè)薪酬管理的過程中由于存在崗位職責(zé)不清以及崗位說明書不規(guī)范，造成一些國有企業(yè)績效考核主要依據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，簡單指派目標(biāo)，薪酬制度缺乏公平性和針對性。在部分國有企業(yè)薪酬管理的過程中，由于內(nèi)部較為明確的側(cè)記制度的存在，職位晉升已經(jīng)成為薪酬提升的主要途徑，導(dǎo)致同級別崗位之間薪酬水平與績效之間無必然聯(lián)系，進(jìn)而導(dǎo)致員工消極懈怠，在工作中效率不高，或引發(fā)優(yōu)秀員工的流失。

2.3 薪酬設(shè)計(jì)不盡合理

一方面， 現(xiàn)階段在部分國有企業(yè)薪酬管理的過程中，傳統(tǒng)的薪酬所實(shí)行的基本是“低工資、多種福利”的低工資政策，在這種低工資制度下，為了更好地使低工資社會福利能對其生活事業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)和保障的作用， 現(xiàn)階段在部分國有企業(yè)薪酬管理的過程中職工承擔(dān)了多種社會福利和生活保障的義務(wù)和責(zé)任。同時為了充分確保企業(yè)全體職工對工作的勞動積極性，體現(xiàn)薪酬與水平的制度要求更多平衡。一些國有企業(yè)縮小了其薪酬與實(shí)際收入差距，從而逐漸形成一般專業(yè)技術(shù)職位的國有企業(yè)職工工資實(shí)際收入水平普遍高于職工進(jìn)入勞動力資本市場的水平，而關(guān)鍵、重要技術(shù)職位職工的工資水平普遍低于職工進(jìn)入勞動力資本市場實(shí)際水平;另一方面， 現(xiàn)階段在部分國有企業(yè)薪酬管理的過程中傳統(tǒng)薪酬制度中職工增加薪酬的主要途徑是晉級，績效體現(xiàn)的價值稍弱。資歷、學(xué)歷、職稱對薪金具有較大影響。

3 國企薪酬改革管理創(chuàng)新的建議

3.1 建立健全法人治理結(jié)構(gòu)，結(jié)合產(chǎn)權(quán)機(jī)制深入推進(jìn)混合所有制改革

深化國企混合所有制改革是一切具體措施的制度基礎(chǔ)，地方國企人力資源管理的創(chuàng)新，根本上要以推進(jìn)混合所有制改革為前提。要加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)與基層實(shí)踐相結(jié)合，完善相關(guān)的配套措施，尤其是要重點(diǎn)關(guān)注地方國企的組織工作，公開、透明的引入社會資本，在保證國有產(chǎn)權(quán)具備相應(yīng)實(shí)力的前提下，真正有效的推動混合所有制改革制度的落地。

推進(jìn)混合所有制改革有助于現(xiàn)階段在部分國有企業(yè)薪酬管理的過程中從根本上改變國有控股權(quán)力過于集中的弊端。為了平衡各方利益，可以引進(jìn)多類社會資本，比如民營資本和外資資本，同時根據(jù)國企行業(yè)的性質(zhì)選擇合適的股權(quán)配比，實(shí)現(xiàn)混合所有制改革的有效推進(jìn)。

3.2 加快國有企業(yè)市場化選人用人機(jī)制改革

黨的十八屆三中全會針對國有企業(yè)改革做出了重要部署：新形勢下，面對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，加快國有企業(yè)改革要與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，以進(jìn)一步提升我國國有企業(yè)對于市場變動的靈活、針對社會公眾的社會服務(wù)的輸出型作為當(dāng)前我國國有企業(yè)的改革方向。在此基礎(chǔ)上，國有企業(yè)在選人用人過程中，要進(jìn)一步遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，在市場調(diào)劑人才資源的基礎(chǔ)上和使用包括國有企業(yè)市場化人力資本在內(nèi)的各種市場化人力資源。同時要進(jìn)一步瞄準(zhǔn)資本市場化薪酬以及職業(yè)經(jīng)理人差異化薪酬兩個抓手持續(xù)發(fā)力，在改革過程中需要進(jìn)一步遵循人才市場化選擇和職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘，通過市場調(diào)節(jié)人力資源選擇過程中的資源配置，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)薪酬市場化、合同化、差異化的變革要求，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況和未來發(fā)展需要，進(jìn)一步開展和持續(xù)研究對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理一級實(shí)行組合選擇多、匹配度高、適應(yīng)性強(qiáng)、契合性高的薪酬體系改革，進(jìn)而提升薪酬體系對于人才的激勵作用，進(jìn)一步調(diào)動國有企業(yè)關(guān)鍵崗位人才和潛質(zhì)人才扎根工作的積極性和創(chuàng)新求變的進(jìn)取心。

3.3 構(gòu)建更為科學(xué)的業(yè)績考核機(jī)制與市場化激勵機(jī)制

2003年國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會下發(fā)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，有針對性地對經(jīng)營業(yè)績考核機(jī)制與市場化激勵機(jī)制進(jìn)行調(diào)整。通過政策指導(dǎo)的形式進(jìn)一步對國有企業(yè)內(nèi)部業(yè)績考核機(jī)制與市場化激勵機(jī)制進(jìn)行科學(xué)的指導(dǎo)。具體而言，國有企業(yè)內(nèi)部要將國際先進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行廣泛的借鑒，并應(yīng)用于國有企業(yè)內(nèi)部業(yè)績考核和關(guān)鍵指標(biāo)的建立、績效考核針對性設(shè)置和考核結(jié)果針對性核定的具體實(shí)施流程之中，進(jìn)而改進(jìn)薪酬體系管理、績效考核管理、優(yōu)化整個人力資源管理系統(tǒng)，推動國有企業(yè)內(nèi)部活力和組織活力，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時，構(gòu)建更為科學(xué)的業(yè)績考核機(jī)制與市場化激勵機(jī)制離不開優(yōu)秀的人力資源管理人才，因此應(yīng)針對性地創(chuàng)新和完善企業(yè)薪酬管理負(fù)責(zé)人管理體系，針對薪酬體系負(fù)責(zé)人工作開展實(shí)際情況給予充分的激勵和肯定，以鼓勵他們探索更為科學(xué)和市場化的創(chuàng)新型薪酬、績效管理激勵體系，形成國有企業(yè)內(nèi)部薪酬體系建設(shè)的良性循環(huán)。此外，積極借鑒當(dāng)前國際薪酬管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn) ，發(fā)揮國有上市公司自身優(yōu)勢，通過股權(quán)激勵、分紅激勵等手段，進(jìn)一步提升國有企業(yè)對于核心人才的激勵作用。

3.4 建立競爭力與公平性兼顧的薪酬體系

建立競爭力與公平性兼顧的薪酬主要應(yīng)從以下兩個方面著手：一方面，國有企業(yè)要針對性地完善面向市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提升在行業(yè)中的市場競爭力，進(jìn)而保留和吸引關(guān)鍵行業(yè)、核心崗位的吸引力，最終實(shí)現(xiàn)有效的人才激勵和完備的人才培養(yǎng)體系;另一方面，國有企業(yè)內(nèi)部薪酬管理要及時調(diào)整和健全內(nèi)部管理制度，要建立基于國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門及分公司目標(biāo)、各具體崗位目標(biāo)的層級制薪酬管理體系，并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化績效考核關(guān)鍵指標(biāo)和績效考核組織、實(shí)施與反饋程序，進(jìn)一步提升國有企業(yè)內(nèi)部各個崗位和各組織以及分公司之間績效考核的科學(xué)性、合理性和實(shí)際的激勵作用。通過科學(xué)的績效考核體系以及對應(yīng)的績效薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的內(nèi)部公平，以期提升內(nèi)部的凝聚力和向心力。

3.5 建立健全勞動者權(quán)益保護(hù)機(jī)制

國有企業(yè)建立健全勞動者權(quán)益保護(hù)機(jī)制，應(yīng)從以下兩個方面入手：一方面，要始終堅(jiān)定不移地堅(jiān)持按勞分配的制度，進(jìn)一步提升國有企業(yè)內(nèi)部的勞動激勵作用，突顯出以國有企業(yè)員工崗位的勞動貢獻(xiàn)程度為依據(jù)、以國有企業(yè)員工勞動表現(xiàn)為指標(biāo)的機(jī)制，合理地確定國有企業(yè)內(nèi)部員工的工資水平;另一方面，國有企業(yè)建立健全勞動者權(quán)益保護(hù)機(jī)制要參照同行業(yè)市場平均薪資水平，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步根據(jù)國有企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益和未來企業(yè)戰(zhàn)略，通過新型國有企業(yè)各級集體董事會和民主協(xié)商等形式合理地研究國有企業(yè)內(nèi)部各部門和崗位的薪酬水平。同時，建立健全勞動者權(quán)益保護(hù)機(jī)制需要政府和有關(guān)部門完善法律保障健全制度建設(shè)。具體而言要針對當(dāng)前國有企業(yè)實(shí)際情況和我國國有企業(yè)未來發(fā)展實(shí)際趨勢，通過有針對性地制定和完善法律政策進(jìn)一步加強(qiáng)對企業(yè)和勞動者基本合法權(quán)益的合理保障。

4 總結(jié)

新時代對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，尤其是對于以國有企業(yè)為代表的靠政府的行政權(quán)力而不是產(chǎn)品質(zhì)量為競爭力的企業(yè)，這就促使企業(yè)不斷改革薪酬體系，更加重視人才的力量，合理地將人才資源轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益。文章在分析國有企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了建立健全法人治理結(jié)構(gòu)，結(jié)合產(chǎn)權(quán)機(jī)制深入推進(jìn)混合所有制改革、加快國有企業(yè)市場化選人用人機(jī)制改革、構(gòu)建更為科學(xué)的業(yè)績考核機(jī)制與市場化激勵機(jī)制、建立競爭力與公平性兼顧的薪酬體系、建立健全勞動者權(quán)益保護(hù)機(jī)制五點(diǎn)建議，這對于國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下的薪酬體系改革具有一定的理論指導(dǎo)意義。

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