促進(jìn)職育平衡還需政策發(fā)力

廣東省人社廳于2023年4月10日發(fā)布了《關(guān)于推行“媽媽?shí)彙本蜆I(yè)模式促進(jìn)婦女就業(yè)的實(shí)施意見（征求意見稿）》。2023年8月16日，廣東省人民政府辦公廳發(fā)布了《關(guān)于優(yōu)化調(diào)整穩(wěn)就業(yè)政策措施全力促發(fā)展惠民生的通知》。兩份文件的基本精神，是要推動一種育兒友好型的就業(yè)模式創(chuàng)新，這既有利于推動落實(shí)國家積極生育政策，又利于促進(jìn)女性就業(yè)，同時滿足用人單位的用工需求。文件的出臺，加快了相關(guān)探索的推廣。據(jù)媒體報道，廣東中山、佛山、清遠(yuǎn)、英德、深圳等地通過專場招聘會、小程序等方式推廣“媽媽?shí)彙?，反響良好。除了廣東省之外，陜西省、安徽省等地也有類似的積極嘗試。為使“媽媽?shí)彙痹诟蠓秶l(fā)揮積極作用，我們不僅應(yīng)重視推廣進(jìn)度，還應(yīng)重視推廣方式與發(fā)展方向。

標(biāo)識政策目標(biāo)群體

“媽媽?shí)彙睂⒂齼簨寢屪鳛楠?dú)立的對象類別對待。在現(xiàn)代社會中，就業(yè)領(lǐng)域的通行原則是人人平等、擇優(yōu)錄用。人人平等是權(quán)利，擇優(yōu)錄用則是用人單位擁有自主權(quán)，可以根據(jù)崗位需求選擇合適的人。但是，社會結(jié)構(gòu)的變化、激烈的市場競爭。以及某些長期存在的文化規(guī)范，會在事實(shí)上形成就業(yè)壁壘，通常會沿著性別、地域、出身、身體等看似自然的界限而或明或暗地建立。例如，35歲以上不錄用，女性不錄用，外地人不錄用，因相貌、身高、殘障而不錄用等。這會產(chǎn)生排斥效應(yīng)，形成就業(yè)歧視。

育兒媽媽群體在勞動力市場的境遇稍顯特殊。一般來說，人們不會歧視媽媽，我們的社會倫理也提倡禮讓和照顧帶孩子的女性，但是有兩個因素使得育兒媽媽的就業(yè)出現(xiàn)困境。第一個因素是普遍的工作節(jié)奏緊張、東亞社會的加班文化與媽媽照顧孩子的需求構(gòu)成沖突，無法兼顧，客觀上形成壁壘。第二個因素是國家推行積極生育政策，意味著媽媽會加大對育兒包括孕產(chǎn)期的投入，使得育兒與工作之間的平衡更難維持。這些問題帶有普遍性，難以靠個體努力解決。

實(shí)際上，政策系統(tǒng)以往更多將育兒媽媽的困境視作女性的個人問題。例如，0-3歲的托育服務(wù)系統(tǒng)始終缺位，長期依賴女性的個體奮斗和家庭長輩提供協(xié)助予以解決，導(dǎo)致家庭矛盾和沖突。隨著家庭里的老人也需要照顧，家庭照顧資源逐步耗竭，育兒媽媽“工作與家庭”失衡問題更加突出。近年來，許多用人單位傾向少招未生育的女性，或者將育兒媽媽安置在較為邊緣的部門或崗位，以此減少成本。從韓國和日本的政策后果來看，女性在勞動力市場的性別歧視加劇，會進(jìn)一步降低女性的婚育意愿。因此，設(shè)置“媽媽?shí)彙斌w現(xiàn)了政策糾正以往對育兒媽媽困境的系統(tǒng)性忽視。

與此相關(guān)的是，針對在政策系統(tǒng)中標(biāo)識目標(biāo)群體的合法性，如何能夠在社會層面形成共識，這關(guān)系到一項政策的順利推行。從一般價值觀層面，為了積極應(yīng)對少子化和老齡化帶來的挑戰(zhàn)，我們應(yīng)該更加重視和尊重媽媽在照顧領(lǐng)域中的付出。但是，在社會政策的意義上，“重視”要通過賦予權(quán)利來體現(xiàn)。也就是說，媽媽意味著一種身份和權(quán)利。她們在生育和撫育等方面有特別的付出，社會以彈性工作時間、托育服務(wù)、津貼等方式給予回報，從而體現(xiàn)社會的支持。目前在我們的政策文件中，較少使用權(quán)利話語，大家的理解都是提供某種專項福利。這使得現(xiàn)實(shí)生活中，有些人認(rèn)為，設(shè)立“媽媽?shí)彙笔且环N特殊待遇，是別的群體要專門付出。因此，適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)權(quán)利的角度，有助于扭轉(zhuǎn)不正確的觀念，也有助于媽媽們減少不必要的心理負(fù)擔(dān)。一個可比較的例子是，軍人優(yōu)先獲得服務(wù)。軍人有這種權(quán)利，因為他們?yōu)閲液蜕鐣刑貏e的付出。軍人身份即權(quán)利，可獲得相應(yīng)的福利。一項政策要順利實(shí)施，常常需要有相應(yīng)的社會觀念加以配合，改變社會的認(rèn)知。

創(chuàng)新選擇政策工具

“媽媽?shí)彙北举|(zhì)上就是建立彈性工作制，將原來剛性的上下班時間改為彈性，以適應(yīng)媽媽育兒的時間節(jié)奏。以往媽媽育兒的時間節(jié)奏，需要適應(yīng)工作系統(tǒng)的時間節(jié)奏，而“媽媽?shí)彙眲t是調(diào)整工作系統(tǒng)。因此，政策工具的選擇本身是一種創(chuàng)新。同時，以媽媽育兒為準(zhǔn)而定時間對“企業(yè)時間”帶來挑戰(zhàn)，涉及工作流程、團(tuán)隊效率、人事管理諸多環(huán)節(jié)，是一種“知易行難”的改革。

從積極一面來看，用人單位的時間管理不是絕對剛性的，某種程度上的彈性一直存在。比如，工廠或公司在上班時段給哺乳期女性留出哺乳時間，是長期以來就存在的一項福利制度。有條件的單位還會附設(shè)托兒所，媽媽在上班時就近照看一下孩子，只要在合理時長內(nèi)，都會被允許。另外一種彈性工作制的創(chuàng)新方式就是“居家辦公”或“遠(yuǎn)程工作”。居家辦公大大增加了時間的彈性，它既有利也有弊，正在被許多研究者和管理者加以評估。但可以肯定的是，居家辦公不適合實(shí)體的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)。

具體到“媽媽?shí)彙倍?，彈性所要求的崗位主要包括靈活上下班時間、非全職崗位、某個時段內(nèi)的遠(yuǎn)程工作或某種方式的項目外包等。媽媽的需求和崗位的需求如何達(dá)到最佳適配，還需要很多協(xié)商與磨合。我們曾對養(yǎng)老院的護(hù)工群體做過調(diào)查，這是女性高度集中的行業(yè)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，靈活的用工時間安排，有助于降低護(hù)理員群體的流失率。簡單地說，護(hù)理員大多是40-59歲的中年女性群體，她們需要固定的工作收入，也需要時間照顧家中的老人。管理者通過請假、頂崗等一系列制度設(shè)計，既滿足特殊群體的就業(yè)需求，又減輕了人員流動過大帶來的管理壓力，從而提高了照顧服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)了雙贏。

當(dāng)代社會政策強(qiáng)調(diào)照顧領(lǐng)域中的時間因素，育兒就是照顧，照顧需要時間。當(dāng)育兒時間與工作時間相沖突時，理論上可以花錢請人帶，這是一種經(jīng)濟(jì)學(xué)方案。但是許多研究傾向于認(rèn)為，媽媽的照顧與親密關(guān)系不可替代。因此，媽媽的育兒時間是稀缺資源，作為積極生育政策的一個環(huán)節(jié)，它顯然有社會意義。在這里，時間成為一種政策工具或手段，給予當(dāng)事人的福利，主要體現(xiàn)為給時間，將育兒的社會價值提升到與工作價值同樣甚至更高的位置。

“媽媽?shí)彙钡脑O(shè)立確實(shí)需要用人單位和社會各方的調(diào)整與努力，因此需要財稅工具。廣東省政策文件中提出，對于省級“媽媽?shí)彙本蜆I(yè)基地和省級“媽媽?shí)彙睂⒔o予“適當(dāng)獎補(bǔ)”。不過，這種省級基地和崗位要先經(jīng)過一套行政程序來認(rèn)定。廣東省中山市是較早推行“媽媽?shí)彙闭咛剿鞯某鞘?，他們有更詳?xì)的規(guī)定，對于成功簽訂“媽媽?shí)彙焙贤挠萌藛挝?，中山市給予的財稅支持包括：社會保險補(bǔ)貼，崗位補(bǔ)貼，精準(zhǔn)培訓(xùn)補(bǔ)貼以及一系列稅收減免。換句話說，時間這項政策工具能否發(fā)揮效果，需要其他政策工具的協(xié)同運(yùn)用，為此需要對具體方案做進(jìn)一步調(diào)整和優(yōu)化。

關(guān)注“媽媽?shí)彙备M(jìn)工作

根據(jù)相關(guān)資料，企業(yè)反映，“媽媽?shí)彙比藛T流失率低、歸屬感強(qiáng)、忠誠度高，有利于企業(yè)在長期發(fā)展中降低單位產(chǎn)出的勞動力成本。這表明政策受到歡迎，也取得了初步的效果。但是，落實(shí)國家積極生育政策，維護(hù)婦女兒童權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，都是相互交織的挑戰(zhàn)，需要我們不斷地發(fā)現(xiàn)問題、做更多的工作。

一方面，在政策實(shí)施一段時間后，應(yīng)開展政策評估。評估應(yīng)當(dāng)充分反映媽媽視角、企業(yè)視角、專家視角和政府視角。認(rèn)真評估政策，發(fā)布評估報告，有助于提升全社會的關(guān)心度，形成社會共識。此外，財稅支持的措施效果如何、支持力度多大為好等一系列問題，需要相關(guān)部門幫助企業(yè)從效益的角度做評估，進(jìn)一步提升企業(yè)的積極性。

另一方面，應(yīng)該重視一些有爭議的問題。其中最大的一個憂慮是，“媽媽?shí)彙钡脑O(shè)立會不會導(dǎo)致變相歧視，固化“孩子就應(yīng)該由媽媽帶”的性別分工偏見，甚至壓縮女性在職場上的晉升空間？我們應(yīng)當(dāng)將擔(dān)憂轉(zhuǎn)化為政策實(shí)施中的監(jiān)測指標(biāo)，提升在實(shí)際中發(fā)現(xiàn)問題并改進(jìn)完善政策的能力。這其中就要特別重視媽媽的感受、意見和建議，當(dāng)女性群體在工作和育兒中都體會到滿足感，生育意愿才有可能提高。