青年產(chǎn)業(yè)工人組織中的親社會行為實證研究

尹海潔 李茁

文章編號：1003-6121（2021）03-0001-09

[摘 要] 基于哈爾濱等地的大樣本調查，檢驗了制度因素和組織因素對于青年產(chǎn)業(yè)工人組織中的親社會行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)：整體上，青年產(chǎn)業(yè)工人具有較好的組織中的親社會行為表現(xiàn)。社會制度層面中，城鄉(xiāng)戶籍差異和企業(yè)所有制顯著影響組織中的親社會行為。組織層面中，員工感知的企業(yè)社會責任、人際關系的滿意度對組織中的親社會行為表現(xiàn)有正向影響。在具體政策實踐中，應著力破除制度壁壘，增強產(chǎn)業(yè)工人就業(yè)穩(wěn)定性。企業(yè)組織也要滿足員工對于企業(yè)社會責任的期望，促進人力資源管理的有效性。

[關鍵詞] 產(chǎn)業(yè)工人;制度分割;企業(yè)社會責任;工作滿意度;組織中的親社會行為

[中圖分類號]C915? ? [文獻標志碼]A

一、引言

國家統(tǒng)計局《2018年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，第二產(chǎn)業(yè)占國內生產(chǎn)總值的比重為40.7%。是國家的支柱產(chǎn)業(yè)。第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員眾多，相關行業(yè)的組織行為對中國社會經(jīng)濟運行的影響是深遠的。作為組織中的決策參與者和行動者，產(chǎn)業(yè)工人的態(tài)度和價值觀在組織情境中被形塑，相應的態(tài)度和價值觀又會指導組織成員具體的行為實踐。新老產(chǎn)業(yè)工人在改革開放的歷史大潮中產(chǎn)生交替，青年產(chǎn)業(yè)工人逐漸接替老一代產(chǎn)業(yè)工人登上歷史舞臺，成為工業(yè)領域的主力軍。隨著單位制的解體，產(chǎn)業(yè)工人被從無所不包的單位生活中抽離出來，工作和生活變成了較老產(chǎn)業(yè)工人時期更為松散的兩個部分。集體主義意識弱化、個體主義精神指導下的利己行為在新生代產(chǎn)業(yè)工人身上表現(xiàn)得更為明顯。[1]120市場身份決定了新生代產(chǎn)業(yè)工人的價值判斷也更多的帶有新時期的特點。促進員工與組織的關系要求我們不僅要了解組織如何促使員工更有效地完成任務，還要了解人所具有的能動性的貢獻，了解如何增強組織成員的凝聚力和歸屬感。組織中的親社會行為是超出工作要求之外的額外努力，是一種自愿的利他行為，這種行為可以提高產(chǎn)業(yè)工人的工作績效，有效降低離職率，因此，青年產(chǎn)業(yè)工人群體的組織中的親社會行為研究對組織來說至關重要，特別是對于中國制造業(yè)的持續(xù)發(fā)展和新生代工人的管理創(chuàng)新具有重要價值。但在既往的研究當中，產(chǎn)業(yè)工人逐漸成為一個“模糊”的群體，多數(shù)研究把目光聚焦在農(nóng)民工身上，缺少對于其他類型工人的關照，產(chǎn)業(yè)工人在組織中表現(xiàn)出的行為特征更是有待揭示的“黑箱”。本文通過實證研究回答以下三個問題：其一，青年產(chǎn)業(yè)工人是否真的是“自利”的一代，他們的親社會行為水平如何？其二，組織外部的社會結構性因素對于個體在組織中的親社會行為有何影響？其三，在組織情景下，基于個體-環(huán)境互動的視角，有哪些因素會激勵青年產(chǎn)業(yè)工人在完成角色內的工作職責的基礎上，付出額外努力，做出有利于他人和單位組織的行為。

二、文獻回顧與研究假設

〖HT《漢儀粗仿宋簡#B》〗（一）制度分割因素與組織中的親社會行為

親社會行為（Prosocial Behavior）是一種利他行為，包括幫助、分享、合作等方面。[2]49組織中的親社會行為（Prosocial Organizational Behavior）被認為是一種對組織有利的行為，能夠有效提高組織績效、減少人力資源的浪費。[3]1588以往關于親社會行為的研究多是從西方組織情景下切入，未能考慮中國社會轉型期的勞動力市場特征。基于戶籍的城鄉(xiāng)二元分割是轉型期的重要制度性特征，有研究表明，戶籍制度的存在使得不同戶籍的勞動者在就業(yè)質量、就業(yè)穩(wěn)定性方面存在較大差異，相比城市戶口的工人，農(nóng)民工的就業(yè)質量不高，短工化傾向明顯。[4]154從組織視角而言，戶籍也是影響勞動組織歸屬感的關鍵變量，農(nóng)民工不僅難以真正融入城市，而且對于所在單位組織的認同感歸屬感不強。[5]103企業(yè)所有制被認為是勞動力市場分割的另一重要素。改革開放開始之前的單位作為中國社會中最基本的一個組織形態(tài)，具有高度整合和低度分化的特點。全能的政府和閉合的單位組織構成社會結構的兩級，對于個體來說，單位是“生活共同體”一樣的存在。[6]31改革開放以來，單位制度的變遷和單位身份的消解深刻地影響了社會結構的變動，轉型期的社會趨向于“原子化”狀態(tài)。但單位身份的消解不代表不同的企業(yè)組織形態(tài)已經(jīng)趨于同質，在由單位身份向契約身份轉型的過程中，體制內外的身份壁壘仍然存在。[7]93在國企工作仍然被認為具有“鐵飯碗”性質，能夠進入體制內工作代表了找到了一份更穩(wěn)定的工作，國企提供的福利待遇比較完善，產(chǎn)業(yè)工人在進入國有企業(yè)之后，跳槽或者離職的概率相對較低。

就業(yè)的穩(wěn)定性、對于組織的認同感與歸屬感均被證實與組織中的親社會行為關聯(lián)密切。[8]121制度分割因素影響和塑造著不同單位中個體的行為邏輯。由此，提出如下假設：

H1：戶籍狀態(tài)影響青年產(chǎn)業(yè)工人組織中的親社會行為，非農(nóng)戶籍產(chǎn)業(yè)工人比農(nóng)業(yè)戶籍產(chǎn)業(yè)工人更具有組織中的親社會行為傾向。

H2：企業(yè)所有制影響青年產(chǎn)業(yè)工人組織中的親社會行為，國企產(chǎn)業(yè)工人比比私營民營企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人更具有組織中的親社會行為傾向。

HT《漢儀粗仿宋簡#B》〗（二）員工感知的企業(yè)社會責任與組織中的親社會行為

企業(yè)社會責任（Corporate Social Responsibility）的履行代表了企業(yè)組織的親社會行為。企業(yè)社會責任的重點是企業(yè)經(jīng)濟收益之外的利益。[9]663企業(yè)出于回應社會制度和法律管制的需要，主動承擔環(huán)境保護活動、促進產(chǎn)品安全以及維護社區(qū)穩(wěn)定等事項。組織中的個體對于企業(yè)社會責任的感知具體表現(xiàn)在認知、情感和行為三個方面。認知影響維度視角認為，企業(yè)社會責任為企業(yè)創(chuàng)造了良好的聲譽，對于在職員工來說，良好的組織聲譽強化了個體對于組織的認同，對于沒有深入了解該組織的新雇員來說，企業(yè)樹立良好的外部形象也有利于他們形成積極的認知，增強個人的融入意向。從情感維度來看，企業(yè)社會責任的承擔不僅僅是一種對外的行為，還意味著對于員工隱性期待的回應，諸如改善工作條件等內部企業(yè)社會責任的履行有利于員工產(chǎn)生積極情緒，同員工對于組織的情感承諾呈現(xiàn)正相關。[10]634感知的企業(yè)社會責任對于行為維度的影響，尤其是員工行為的影響直到近些年才受到學者關注。早期企業(yè)社會責任相關研究的對象主要是企業(yè)股東及消費者，僅有少數(shù)研究關注了組織員工層面。員工感知的企業(yè)社會責任和員工行為表現(xiàn)之間存在關聯(lián)，員工感知的組織特征能夠影響員工的角色外行為，當員工感知到企業(yè)為保障員工利益付出的努力時，員工更愿意擔負超出本職工作之外的責任，例如為公司的良好運行積極建言、在組織中表現(xiàn)出親社會行為等。 [11]77[12]54

企業(yè)社會責任和員工組織中的親社會行為之間有著一定的關聯(lián)與相似性：前者是企業(yè)回應組織內部與外部的需要，做出的額外努力。后者則是員工對于組織和組織中的其他人付出的有別于契約要求的角色外行為。根據(jù)社會交換理論，“互惠”是社會交換過程中的基本原則，這種交換不僅包括了諸如錢財和物品等具體的交換物，還包括了情感層面的抽象交換物。當組織中的個體感受到了組織、領導及同事的積極作為時，員工傾向于表現(xiàn)出親社會行為來予以回報。[13]127個體-環(huán)境之間時時刻刻都存在著互動關系，這種互動關系塑造著組織成員的價值觀，影響其內心感受，并成為行動導向某一目標的內部驅動力。據(jù)此，假設如下：

H3：青年產(chǎn)業(yè)工人所感知的企業(yè)社會責任對組織中的親社會行為有正向影響。

H3a：青年產(chǎn)業(yè)工人感知的企業(yè)外部社會責任正向影響其組織中的親社會行為。

H3b：青年產(chǎn)業(yè)工人感知的企業(yè)內部社會責任正向影響其組織中的親社會行為。

（三）工作滿意度與組織中的親社會行為

工作滿意度（Job Satisfaction）是指“對工作或工作經(jīng)驗的評價所產(chǎn)生的愉快或積極的情緒狀態(tài)”。[14]389[15]136員工對于工作的滿意程度反映在工作內容、人際關系和薪酬及晉升等多個指標上。[16]143工作滿意度常被作為預測變量和中介變量來解釋員工對于工作的積極情緒如何影響其行為表現(xiàn)。[17]119已有的研究表明，工作滿意度與利他性具有較強的相關性，而利他維度正是組織中的親社會行為的主要維度之一。[18]7也就是說，員工的工作滿意度越高，越有可能自覺自愿地幫助組織中的其他人。工作滿意度的各維度與組織中的親社會行為中的其他維度之間也被認為存在相關關系。張建人等人以新入職的公務員群體為調查對象，檢驗了工作滿意度與組織中的親社會行為的關系，結果表明，工作滿意度的各維度正向促進了員工對于組織的服從與認同。[19]525Chin和Tachia基于中國文化的視角考察了組織內部的和諧程度對組織中的親社會行為的影響，研究結果顯示組織內部的和諧程度有利于員工滿意度的提高，進而促進組織中的親社會行為。[20]1123也就是說，員工滿意度在這一影響過程中起到了中介作用，組織和諧水平是通過工作滿意度去影響組織中的親社會行為的。

綜上所述，員工的需求在工作場所得到滿足，將會提高其工作積極性，心理和情感上的滿足具體影響行為實踐，促使員工為組織付出更多額外努力。據(jù)此提出如下假設：

H4：青年產(chǎn)業(yè)工人的工作滿意度正向影響組織中的親社會行為。

H4a：產(chǎn)業(yè)工人對于工作內容的滿意度正向影響組織中的親社會行為。

H4b：產(chǎn)業(yè)工人對于人際關系的滿意度正向影響組織中的親社會行為。

H4c：產(chǎn)業(yè)工人對于薪酬晉升體系的滿意度正向影響組織中的親社會行為。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究的數(shù)據(jù)來源于國家社會科學基金項目“新產(chǎn)業(yè)工人群體的階層認同研究”課題。為了兼顧南北方產(chǎn)業(yè)工人，采用整群抽樣的方式，于2019年在哈爾濱、大慶、上海、深圳等城市展開調研。調查調查對象為在央企、地方國企、以及私營民營企業(yè)中就業(yè)的產(chǎn)業(yè)工人。根據(jù)青年的界定，本研究將“18～35歲”的個案進行提取，對關鍵變量存在缺失值的個案進行插補后，共得到有效青年產(chǎn)業(yè)工人樣本903個，變量的個性特征及制度分化特征如表1所示。

（二）變量設置

1.因變量

本研究的因變量為組織中的親社會行為。量表設定參考了樊景立等人的中國組織情景適用量表。[21]118本文所使用的量表共包含10個題項，從關心組織發(fā)展、協(xié)助同事、責任心等維度對青年產(chǎn)業(yè)工人群體的組織中的親社會行為進行測量。題目采用5點量表記分，答案包括五個選項，分別為“根本不同意”“不太同意”“一般”“比較同意”和“非常同意”。根據(jù)已有的研究，將組織中的親社會行為視為連續(xù)變量，從1至5分，分值越高越傾向于踐行組織中的親社會行為。[22]232

組織中的親社會行為屬于心理行為范圍的潛變量，往往需要一組題項來呈現(xiàn)其整體特質。為了保證構念效度，在具體分析時，可以對各題項加總后取平均值。因此，本文利用各題項加總后的平均值對組織中的親社會行為進行降維，得到組織中的親社會行為綜合得分。

2.自變量

本文研究的自變量為制度分割因素、產(chǎn)業(yè)工人感知的企業(yè)社會責任因素與工作滿意度因素。制度性因素的測量包含了戶籍和企業(yè)所有制兩個變量。兩個變量均為二分變量，在納入模型時處理為虛擬變量。其中戶籍的參照變量為農(nóng)業(yè)戶籍，企業(yè)所有制的參照變量為國有企業(yè)。

對于員工感知企業(yè)社會責任的測量，Turker開發(fā)的量表具有良好的信度和效度。[23]20本文借鑒該量表，并根據(jù)本土化情境進行修訂。測量包含12個題項。題項回答為“根本不同意、不太同意、一般、比較同意、非常同意”五個選項，分別賦值1至5分。對12個題項進行因子分析，結果顯示KMO值為0.882，Bartlett顯著性水平為0.000，說明適合進行因子分析。通過最大方差法提取出4個因子，分別命名為合法誠信責任因子、福利保障責任因子、環(huán)保責任因子和質量安全責任因子。合法誠信責任因子包括員工感知單位奉行合法誠信的經(jīng)營原則、堅持納稅，福利保障責任因子包括員工感知單位對員工培訓的重視程度、薪酬分配的合理性及對員工健康和安全的重視。環(huán)保因子包括員工感知單位參與保護和改善環(huán)境、盡量降低對于環(huán)境的負面影響。質量安全責任因子包括員工感知單位對于質量安全和產(chǎn)品質量的重視程度。

工作滿意度量表包括薪酬、工作環(huán)境、工作時間等多個維度，綜合測量產(chǎn)業(yè)工人群體的工作滿意度。[24]19題項答案為“很不滿意、不太滿意、一般、比較滿意、非常滿意”五個選項，分別賦值1至5分。將8個維度進行因子分析，結果顯示KMO值為0.889，Bartlett顯著性水平為0.000，說明變量適合做因子分析。通過最大方差法提取出3個因子，分別命名為工作內容因子、人際關系因子和薪酬晉升因子。工作內容因子包括工作安全性滿意度、工作環(huán)境滿意度和工作時間滿意度。人際關系因子包括了同事間人際關系滿意度和他人給予該工作尊重程度滿意度。薪酬晉升因子包括收入滿意度和晉升機會滿意度。

3.控制變量

本文選取的控制變量包括：性別、年齡、收入和受教育水平。其中性別處理為虛擬變量，參照變量為男性。收入為被調查者的年勞動收入，將其取對數(shù)后再納入模型。由于受教育水平分類中小學組的樣本很少，容易引起多重共線性的問題，因此將小學組與初中組合并選項后，納入統(tǒng)計模型。變量的基本統(tǒng)計信息見表2。

（三）分析方法

已有的研究表明，OLS回歸更加簡潔且解釋力強，在分析潛變量時與序次logistic回歸的結果基本相同。[25]116據(jù)此，本文使用OLS回歸方法分析各自變量與青年產(chǎn)業(yè)工人組織中的親社會行為之間的關系。將控制變量、制度分割變量、感知的企業(yè)社會責任變量、工作滿意度變量逐步納入回歸方程。使用的分析軟件為SPSS 23，經(jīng)檢驗各自變量之間均不存在多重共線性。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）產(chǎn)業(yè)工人組織中的親社會行為現(xiàn)狀

根據(jù)表2，組織中的親社會行為的平均值為3.953，標準差為0.694。就組織中的親社會行為的總量表而言，介于選項“一般”至“比較同意”之間，也就是說青年產(chǎn)業(yè)工人的組織中的親社會行為平均偏好。

（二）產(chǎn)業(yè)工人組織中的親社會行為的影響因素分析

根據(jù)表2，在只包含控制變量的模型當中（模型1），性別、年齡、收入（對數(shù)）、學歷（“本科以上組”相對“初中及以下組”）對于因變量的影響均不顯著。當戶籍與企業(yè)所有制被納入到模型中時（模型2），兩個自變量對于因變量的影響均顯著，模型解釋力度提升（調整后R2=6.9%）。具體來說，非農(nóng)戶籍的青年產(chǎn)業(yè)工人比更傾向于踐行組織中的親社會行為，而所在單位為私企民營類型的青年產(chǎn)業(yè)工人更具有組織中的親社會行為傾向。據(jù)此，假設1被證實，假設2被證偽。將產(chǎn)業(yè)工人感知的企業(yè)社會責任維度中包括的四個因子納入模型后（模型3），合法誠信責任因子、福利保障責任因子、環(huán)保責任因子和質量安全責任因子均對組織中的親社會行為產(chǎn)生了顯著的正向影響，同時模型解釋力度進一步提升（調整后R2=38.2%）。也就是說青年工人對于企業(yè)外部或內部社會責任履行的感知程度越高，越有利于其產(chǎn)生組織中的親社會行為。假設3a、假設3b均得到了證實。最后，將工作滿意度中的工作內容因子、人際關系因子和薪酬晉升因子納入模型（模型4），在控制了其他變量的情況下，工作滿意度維度中的人際關系因子對于組織中的親社會行為的影響顯著，也就是說，當產(chǎn)業(yè)工人對于單位中的人際關系感到越滿意，越有利于其產(chǎn)生組織中的親社會行為。包含工作滿意度維度在內的模型4解釋力度最高（調整后R2=39.3%），綜上所述，假設4b得到證實，假設4a、假設4c被證偽。

五、結論與討論

本文考察了外在的制度分割因素及內在的組織要素對于青年產(chǎn)業(yè)工人組織中的親社會行為的影響，探討了組織中親社會行為的驅動因素，豐富了員工個體層次上組織中的親社會行為的研究。

通過大規(guī)模的實證調查發(fā)現(xiàn)，外在的制度分割因素和內在的組織要素均會對青年產(chǎn)業(yè)工人的組織中的親社會行為產(chǎn)生影響。制度分割因素的影響具體表現(xiàn)在：戶籍狀態(tài)會影響產(chǎn)業(yè)工人的組織中的親社會行為，非農(nóng)戶籍的產(chǎn)業(yè)工人比農(nóng)業(yè)戶籍的產(chǎn)業(yè)工人更具有組織中的親社會行為傾向。企業(yè)所有制會影響產(chǎn)業(yè)工人的組織中的親社會行為，在民營私企工作的產(chǎn)業(yè)工人更具有組織中的親社會行為傾向。組織因素的影響具體表現(xiàn)在：產(chǎn)業(yè)工人越能感知到企業(yè)在履行外部社會責任或內部社會責任，越有利于產(chǎn)生親自組織行為。產(chǎn)業(yè)工人對于工作場所人際關系的滿意程度越高，越有利于組織中的親社會行為的產(chǎn)生。

許多社會科學領域的研究已經(jīng)證實，古典經(jīng)濟學理論中把組織成員看作單純工具的觀點是不可取的。組織成員不單純是上級指標和任務的被動接受者，還具有主觀能動性，組織成員是組織行為系統(tǒng)的組成部分。本文研究結果為發(fā)揮和調動青年產(chǎn)業(yè)工人群體的主觀能動性、提升制造業(yè)就業(yè)質量提供了幾個視角：其一，應打破制度上的壁壘，健全福利保障措施，促進產(chǎn)業(yè)工人優(yōu)質就業(yè)和穩(wěn)定就業(yè)。其二，切實履行企業(yè)社會責任、回應社會需求是企業(yè)理性的表現(xiàn)，也是激發(fā)員工產(chǎn)生角色外行為的重要途徑。其三，營造良好的職場氛圍，充分關注員工的心理需求。在工作場所中，個體與組織之間往往存在超出了合同范圍的期望。這些涉及尊重、工作歸屬感和自我實現(xiàn)層面等的需求如果能得到滿足，將會促進員工做出成文契約要求之外的努力。

研究不足：在研究所有制對于青年產(chǎn)業(yè)工人群體組織中的親社會行為的影響時，發(fā)現(xiàn)與研究假設不同，國有企業(yè)員工的組織中的親社會行為傾向不如民營私營企業(yè)的員工。后續(xù)研究可以測量是否存在遺漏的關鍵變量或樣本數(shù)據(jù)不夠充分等因素，同時深入研究各影響因素的影響路徑與影響機制，彌補當前調查中存在的不足。

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[責任編輯]王立國

An Empirical Study of Prosocial Behavior inOrganization on Young Industrial Workers

YIN Haijie，LI Zhuo

（School of Humanities Social Sciences & Law，Harbin Institute of Technology，Harbin，Heilongjiang，150001，China）

Abstract：Based on large sample surveys in Harbin and other cities，investigating the influence of institutional and organizational factors on prosocial organizational behavior among young industrial workers.In general，young industrial workers show the prosocial behavior in the organization.The differences between urban and rural household registration and enterprise ownership significantly affect prosocial organizational behavior.Employees' perceived corporate social responsibility and interpersonal relationship satisfaction have a positive impact on prosocial organizational behavior.The government should strive to break down institutional barriers and enhance the employment stability of industrial workers.Enterprises should also pay attention to the fulfillment of corporate social responsibility to improve the sustainability of human resources development within the organization.

Keywords：industrial workers;institutional segmentation;corporate social responsibility;job satisfaction;prosocial organizational behavior