悖論式領導、二元智力資本與組織雙元創(chuàng)新

曹萍 張劍

內(nèi)容提要：隨著組織創(chuàng)新二元化特征的日趨明顯，組織二元性中的二元文化和員工二元心智已成為企業(yè)的關鍵創(chuàng)新資源和智力資本的重要組成。悖論式領導是領導二元的具體體現(xiàn)，代表著更高層次的二元能力，對解決雙元創(chuàng)新悖論至關重要。本文基于二元智力資本的視角，探討悖論式領導對雙元創(chuàng)新的影響路徑，應用多元層次回歸方法檢驗悖論式領導對雙元創(chuàng)新平衡的機制路徑，并檢驗二元智力資本的中介效應。結(jié)果表明：悖論式領導與雙元創(chuàng)新顯著正相關，悖論式領導所具有的雙元特質(zhì)有助于促進企業(yè)雙元創(chuàng)新的實現(xiàn);二元智力資本在悖論式領導和雙元創(chuàng)新之間起完全中介作用;悖論式領導對二元智力資本的各維度均存在顯著正向作用。研究結(jié)論為企業(yè)解決雙元創(chuàng)新矛盾、提高雙元創(chuàng)新能力提供了理論依據(jù)。

關鍵詞：悖論式領導;智力資本;雙元創(chuàng)新;多元層次回歸

中圖分類號：F270??文獻標識碼：A??文章編號：1001-148X（2021）03-0114-11

收稿日期：2020-10-06

作者簡介：曹萍（1971-），女，重慶江津人，上海應用技術大學經(jīng)濟與管理學院副教授，?管理學博士，研究方向：創(chuàng)新管理與決策技術;張劍（1974-），男，甘肅武威人，上海工程技術大學航空運輸學院副教授，工學博士，研究方向：信息管理。

基金項目：國家自然科學基金項目，項目編號：71673190;上海市社科規(guī)劃項目”，項目編號：2019BGL037;上海市軟科學研究領域重點項目，項目編號：18692105100。

一、引言

在技術更新?lián)Q代速度加快、競爭日益加劇的國際環(huán)境下，實施雙元創(chuàng)新（利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新）是企業(yè)提升創(chuàng)新能力、增強適應性的重要途徑。能夠卓有成效地實施雙元創(chuàng)新的企業(yè)將獲得持續(xù)的競爭力，也是企業(yè)建立長期競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的關鍵[1]。然而，兩種創(chuàng)新方式存在明顯的思維差異和目標差異，對企業(yè)稀缺的創(chuàng)新資源存在天然的爭奪。在資源有限的前提下，這種爭奪往往會產(chǎn)生“擠出效應”，企業(yè)時常面臨利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新難以權衡的困境。在創(chuàng)新實踐中，由于見效快收益確定等原因，多數(shù)企業(yè)更易傾向于重視利用式創(chuàng)新，使企業(yè)陷入“成功陷阱”，甚至威脅到企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持和可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)資源觀認為通過資源的有效安排，可同時實施雙元創(chuàng)新協(xié)同，但對于企業(yè)資源如何分配的平衡機制研究仍然缺乏。

隨著創(chuàng)新由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，企業(yè)利用外部資源緩解對稀缺資源需求的壓力，使企業(yè)能高水平同時進行兩種創(chuàng)新活動[2]。但知識的獲取是創(chuàng)新產(chǎn)生理想結(jié)果的必要條件之一，而非充分條件，組織在獲取知識后能否達到創(chuàng)新的目標還與其自身的吸收能力、整合能力和應用能力等密切相關。外部知識需要轉(zhuǎn)換為企業(yè)自身的根植性知識和能力（即智力資本）才能成為創(chuàng)新的直接推動力。以知識為核心的智力資本已成為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新和獲得競爭優(yōu)勢的關鍵要素。除智力資本外，創(chuàng)新資源分配同樣重要，企業(yè)內(nèi)兩種創(chuàng)新所獲得的資源應得到有效分配是保證企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢的關鍵[3]。組織二元性是一種動態(tài)能力，組織通過調(diào)動、協(xié)調(diào)組織內(nèi)部相互矛盾的力量來分配和整合資源，是緩解兩種創(chuàng)新矛盾的重要平衡機制[4]。隨著組織二元成為解決雙元創(chuàng)新悖論的關鍵資源，迫切需要將其納入智力資本的范疇，但目前研究缺乏對智力資本中的二元性這一重要資源的關注。隨著組織創(chuàng)新二元化特征的日趨明顯，傳統(tǒng)意義上的智力資本雖然為企業(yè)創(chuàng)新提供了關鍵的知識資源，但如果缺乏二元能力，同樣無法解決二元創(chuàng)新困境。本文認為將個人和組織的二元性納入智力資本的研究范圍（稱為二元智力資本）有助于理解并解決二元創(chuàng)新悖論。因此，研究二元智力資本的影響因素和形成路徑是對于企業(yè)提升二元創(chuàng)新能力具有重要意義。

CEO或企業(yè)最高領導人在協(xié)調(diào)雙元創(chuàng)新矛盾中，領導代表著更高層次的能力，具有更為關鍵的作用[5]。但領導者與雙元創(chuàng)新之間關系的研究大多關注單一領導風格，具有較大局限性[6]，難以解決諸如二元創(chuàng)新等兩種相互矛盾的活動。悖論式領導體現(xiàn)了運用矛盾和整合思維平衡和協(xié)調(diào)環(huán)境變化的新型領導風格，能夠有效地應對管理企業(yè)中復雜的悖論[7]。雖然學者們開始重視悖論式領導在創(chuàng)新過程中悖論整合的作用，但相關研究仍處于起步階段，實證研究尤其缺乏，悖論式領導對雙元創(chuàng)新的作用機制和路徑尚需深入探討。

本研究主要聚焦于兩個問題：第一，組織二元成為平衡雙元創(chuàng)新關系的重要途徑，但已有研究大多基于企業(yè)層面，缺乏個體層面的研究，領導二元的作用未受到應有的重視，本研究探討悖論式領導對雙元創(chuàng)新能力的作用路徑和機制。第二，組織二元作為解決二元創(chuàng)新悖論的關鍵資源，已成為企業(yè)智力資本的重要內(nèi)容。本文將組織二元納入智力資本，構(gòu)建“悖論式領導—二元智力資本—雙元創(chuàng)新”的研究框架，從二元智力資本的角度研究悖論式領導對雙元創(chuàng)新的作用機制。

二、理論回顧

（一）悖論式領導

當今高度復雜和高不確定性的環(huán)境中，組織往往面臨一些錯綜復雜的悖論。悖論式領導是為解決組織悖論而提出的，已成為悖論管理領域的最新議題之一。已有對悖論式領導的認識包括特質(zhì)論觀點、行為論觀點和能力論觀點。如悖論式領導具備復雜認知性的特質(zhì)[8]，是一種運用矛盾和整合思維平衡和協(xié)調(diào)環(huán)境變化的新型領導風格[4];悖論式領導具有三大基本特征：包容性、矛盾性、靈活性[9];悖論式領導是領導者通過綜合運用看似對立，但又彼此關聯(lián)的行為以同時滿足組織和下屬之間的雙重競爭需求[10];悖論式領導突破了以往“二選一”的行為模式，?選擇了兩者兼顧的行為模式，對有效解決企業(yè)面臨的兩難困境意義重大[11];悖論式領導具有超越矛盾的能力，在處理多元化矛盾需求方面具有重要作用，是企業(yè)化解戰(zhàn)略悖論問題的高層雙元能力[12]。總體看，悖論式領導的研究尚處于起步階段，學者們對悖論式領導的概念內(nèi)涵未達成共識。

近年來，悖論式領導在創(chuàng)新領域的應用開始引發(fā)關注，需要在更高層次采取措施管理兩種創(chuàng)新之間的矛盾。Knight等（2015）指出悖論領導者能夠成功地協(xié)調(diào)和整合矛盾，激發(fā)組織創(chuàng)造力[13];羅瑾璉等（2017）從團隊活力的角度探討了悖論式領導與團隊創(chuàng)新的關系，認為兩者呈顯著正相關[14];Rosing和Zacher（2016）認為悖論式領導風格會通過影響員工行為產(chǎn)生多層創(chuàng)新效應[15]。雖然領導者的悖論特質(zhì)在處理創(chuàng)新矛盾和張力過程中的積極作用被肯定，?但悖論式領導如何作用于雙元創(chuàng)新悖論整合的研究非常缺乏，為數(shù)不多的研究中，付正茂（2017）從知識共享的角度研究了悖論式領導對雙元創(chuàng)新能力的關系[16]。悖論式領導影響雙元創(chuàng)新作用發(fā)揮的內(nèi)部機理尚不明確，有待進一步深入的研究。

（二）組織二元性

組織二元是指企業(yè)同時實施兩種相互競爭的戰(zhàn)略行為的能力[17]，是化解相互沖突任務矛盾的重要機制，分為結(jié)構(gòu)二元和情境二元[18]。結(jié)構(gòu)二元指組織通過建立相互獨立的模塊化組織架構(gòu)單元以完成不同的任務[19];情境二元是指建立有效的組織情境或組織文化，在整個組織中同時追求一致性和適應性的行為能力[20]?。主流理論用文化屬性來描繪二元情境，如Wang和?Rafiq（2014）認為二元文化是情境二元在企業(yè)中的真實寫照[21];而二元文化是組織中個體成員的二元心智融合匯聚而成的一種模式和過程[22]。組織二元的理論框架和維度劃分尚存在較大爭議，但關注的重點從結(jié)構(gòu)二元逐漸轉(zhuǎn)向情境二元，即強調(diào)“信念?、引導、支持、信任”等軟環(huán)境的一種高階能力、更有益于企業(yè)建立雙元創(chuàng)新長效機制[1]，顯然，組織二元已成為企業(yè)獨特的創(chuàng)新資源。

（三）智力資本

智力資本是創(chuàng)新的核心戰(zhàn)略資源，是企業(yè)用來獲得競爭優(yōu)勢的相關知識、經(jīng)驗、技術、客戶關系等的總和[23]。智力資本是一個多維概念，其中Subramaniam和Youndt（2005）[24]提出的包括人力資本、組織資本、關系資本的三維觀點被廣泛認同。人力資本是企業(yè)員工擁有的個體知識、經(jīng)驗和能力等;組織資本包括企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、文化氛圍、業(yè)務流程、管理制度等;關系資本是企業(yè)通過內(nèi)外部關系網(wǎng)絡所帶來的能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的知識資源[25]。已有研究大多認同智力資本整體對創(chuàng)新的促進作用，但針對不同創(chuàng)新類型仍然存在爭議，如張煒（2007）認為智力資本對利用式創(chuàng)新具有顯著正效應，但對探索式創(chuàng)新沒有顯著作用[26]。影響智力資本的因素主要有知識共享、社會資本[27]、組織學習[28]等，忽視了領導風格對智力資本的影響。悖論式領導通過開放式策略，增加團隊成員彼此之間互動和交流的頻率，?為彼此提供互惠的認知和知識資源[29]。因此，悖論式領導對影響企業(yè)智力資本的形成具有促進作用。

智力資本是一個動態(tài)的概念，其內(nèi)涵和構(gòu)成均是動態(tài)變化的。隨著組織二元性理論在創(chuàng)新領域的應用，組織二元（包括企業(yè)二元文化、員工二元心智等）已成為企業(yè)的重要資源，應當納入智力資本的范疇，對于企業(yè)解決雙元創(chuàng)新悖論具有重要意義。依據(jù)Subramaniam和Youndt（2005）[24]提出的智力資本三維結(jié)構(gòu)，員工二元心智是員工二元能力的重要體現(xiàn)，屬于人力資本的范疇，而二元文化是企業(yè)的一種重要文化，可將其納入組織資本的范疇。為區(qū)別于傳統(tǒng)的智力資本中的人力資本和組織資本的概念，本研究將引入了員工二元心智的人力資本稱為二元人力資本，將引入了二元文化的組織資本稱為二元組織資本，將包含了內(nèi)部關系和外部關系的關系稱為二元關系資本。基于以上分析，本研究將智力資本的三個維度定義為二元人力資本、二元組織資本和二元關系資本。

（四）雙元創(chuàng)新

利用性創(chuàng)新則是企業(yè)運用原有知識，?改進已有技術或產(chǎn)品利用性創(chuàng)新使其具有更高質(zhì)量以獲取穩(wěn)定的收益;探索式創(chuàng)新是指企業(yè)依靠全新知識開發(fā)新產(chǎn)品、研究新技術不斷發(fā)現(xiàn)新機會。

雙元創(chuàng)新是指企業(yè)同時實現(xiàn)利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新[30]，是兩類創(chuàng)新在資源約束條件下相對穩(wěn)定的組合和共存狀態(tài)，包括雙元平衡及雙元交互[19]。雙元平衡強調(diào)在兩種創(chuàng)新模式間尋找最佳平衡;雙元交互指兩種創(chuàng)新并不完全是相互排斥和不可協(xié)調(diào)的，而是具有互相刺激補充的放大效應[2]。奚雷（2018）提出用雙元創(chuàng)新協(xié)同表示雙元創(chuàng)新平衡和雙元創(chuàng)新交互[31]。

雙元創(chuàng)新的度量尚存在爭議。Cao等（2009）[32]提出雙元創(chuàng)新可以通過平衡和整合兩個維度來描述，前者用兩類創(chuàng)新的差額來測度兩者間的平衡程度;后者用兩類創(chuàng)新的乘積衡量兩者的整合作用。Jansen等（2015）[33]提出用兩種創(chuàng)新結(jié)果數(shù)值相乘來測量雙元創(chuàng)新;Li等（2014）[34]認為可以用兩種創(chuàng)新結(jié)果數(shù)值相加對雙元創(chuàng)新進行測量;Sok等（2015）[35]將兩類創(chuàng)新各自的分值分別測度雙元創(chuàng)新。

已提出的雙元創(chuàng)新的前因變量主要包括：智力資本[36]、高層管理團隊[37]、網(wǎng)絡能力[38]等。從現(xiàn)有的研究成果來看，研究主要圍繞傳統(tǒng)意義上的智力資本與雙元創(chuàng)新間的關系，結(jié)論存在爭議。而在技術創(chuàng)新多元化時代，僅憑傳統(tǒng)意義上的智力資本常常無法滿足企業(yè)開展雙元創(chuàng)新的需要，還必需擁有靈活分配和應用這些知識資源的二元能力，二元智力資本成為企業(yè)雙元創(chuàng)新的重要資源基礎。但缺乏相應的研究。

本文認為具有二元特質(zhì)的悖論式領導是實現(xiàn)雙元創(chuàng)新的重要前因，悖論式領導通過促進企業(yè)二元智力資本的積累進而影響雙元創(chuàng)新。

三、理論框架和研究假設

（一）悖論式領導與雙元創(chuàng)新

悖論式領導的本質(zhì)特征是將看似互斥的行為統(tǒng)一成共存的整體，實現(xiàn)協(xié)同增效的結(jié)果，能夠有效的管理組織中諸如競爭與合作、效率與效益等矛盾[10]。王朝暉（2018）[39]認為悖論式領導是既追求高績效目標，又給下屬提供充分支持的領導風格，在工作過程中既控制員工的行為和決策，同時又給予員工充分的自由;即將高標準與高靈活、高控制與高自主相結(jié)合[7]。這種領導風格和行為一方面提高了員工的責任感和熟練性，使員工清楚的認識自己的職責，有助于員工充分挖掘自身知識和能力[33]，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新自我效能感[40]，從而提高組織利用式創(chuàng)新水平。另一方面領導對員工的支持和信任有助于提升員工的心理安全感[39]，大膽地嘗試新知識和新方法;悖論式領導能夠激發(fā)員工應對挑戰(zhàn)性壓力源的動機[11]，提高組織應對挑戰(zhàn)的能力，從而提高探索式創(chuàng)新水平。故提出以下假設：

H1：悖論式領導對雙元創(chuàng)新平衡具有顯著正向作用。

（二）悖論式領導與二元智力資本

悖論式領導對二元智力資本三個維度的影響分析如下：

首先，從個體層面，悖論式領導影響二元人力資本的形成。領導者作為組織內(nèi)的榜樣和模范，通常是下屬學習和模仿的對象。員工二元心智是一種能夠動態(tài)權衡利弊、自覺調(diào)整行為準則的心理素質(zhì)，并能因地制宜地選擇行動能力[1]，悖論式領導有助于員工二元心智的培養(yǎng)與形成。悖論式領導靈活的管理方式和開放式行為，?為員工起到良好的表率和示范作用，使其表現(xiàn)出更多的主動行為和靈活性。Rosing和Zacher（2016）認為領悖論式領導會促使員工塑造雙元和悖論認知能力[15];Kauppila（2016）認為悖論式領導在處理組織矛盾過程中為員工釋放出效率和創(chuàng)新同等重要的信號，觸發(fā)員工的模仿行為，促使員工二元心智的形成[41]。此外，悖論式領導對員工的支持也促進了員工積極學習新知識和新技能，促進員工知識和技能的增長，與員工創(chuàng)造力顯著正相關[42]。因此，本文認為悖論式領導對二元人力資本具有正向促進作用，提出假設如下：

假設H2a：悖論式領導對二元人力資本具有顯著正向影響。

其次，從組織層面，悖論式領導會影響二元組織資本。悖論式領導工作中的雙元風格和雙元行為傳遞到整體組織中，對組織二元文化的形成具有重要的推動作用。Lavine（2014）認為悖論式領導既要確保柔性與穩(wěn)定的整合，還需要保持內(nèi)部流程與動態(tài)情境的匹配，是組織氛圍的主要引導者[30];彭偉和馬越（2018）認為悖論式領導對團隊創(chuàng)造力有顯著正向影響[43]。悖論式領導的開放性策略增加了員工間彼此之間互動和交流的頻率，促進團隊內(nèi)部資源互動和流動，?有助于營造共享知識的氛圍，形成知識共享的組織文化，提升團隊活力和靈活性[29]。悖論式領導通過特有的雙元特質(zhì)構(gòu)建績效式和支持式并存的環(huán)境，促進組織二元文化的形成，提高組織平衡和處理矛盾的能力。因此，提出假設如下：

假設H2b：悖論式領導對二元組織資本具有顯著正向影響。

最后，悖論式領導會影響組織二元關系資本。本研究認為，悖論式領導在組織中收權和放權相結(jié)合、嚴格和靈活相結(jié)合的管理方式有助于二元關系資本的積累。一方面清晰而嚴格的目標有助于促進員工之間積極的知識共享和交流，形成知識共享的氛圍，提高員工溝通交流能力，提升團隊內(nèi)部交流溝通的意愿。悖論式領導能夠推動團隊整體氛圍塑造，有利于成員收獲正向情感體驗[14];悖論式領導通過滿足員工公平和個性化的雙重需求，使員工更愿意與內(nèi)部成員建立強連接關系[7]。另一方面，悖論式領導能通過有效授權為員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力提供了空間和自由，增強成員與外部成員建立關系紐帶的意愿和機會。此外，悖論式領導會根據(jù)需要積極與外部的聯(lián)系與合作，使員工效仿其行為，積極與外部成員溝通和協(xié)作以建立緊密聯(lián)系，有助于推動企業(yè)外部關系網(wǎng)絡的構(gòu)建。因此，本研究提出如下假設：

假設H2c：悖論式領導對二元關系資本具有顯著正向影響。

（三）二元智力資本與雙元創(chuàng)新

1.二元人力資本對雙元創(chuàng)新的影響。具有二元心智的員工是平衡兩種創(chuàng)新的重要基礎和前提，具有二元心智的員工通常具有較強的創(chuàng)造意識和團隊意識，同時具有很強的自我調(diào)整的意識和能力，勇于接受風險和挑戰(zhàn)，積極挑戰(zhàn)常規(guī)，主動探索創(chuàng)新技術和方法。組織創(chuàng)新的實現(xiàn)高度依賴于員工的知識、經(jīng)驗和技能，員工的二元心智是二元人力資本的重要體現(xiàn)。Jansen等（2015）用“多樣心智模式”和“矛盾思維”等字眼形容二元人力資本特征[33];Gibson和Birkinshaw（2004）認為二元型員工具有主動、良好的合作意愿、樂意接受多項任務等特征[18]。本研究認為，二元人力資本豐富的企業(yè)具備更強的雙元協(xié)調(diào)能力，能更自如地開發(fā)現(xiàn)有技能與探索全新技能，能夠均衡考量短期收益和長期效益，從而提高雙元創(chuàng)新能力。因此，提出如下假設：

假設H3a：二元人力資本正向影響雙元創(chuàng)新;

2.二元組織資本對雙元創(chuàng)新的影響。組織二元文化是二元組織資本的重要內(nèi)容和體現(xiàn)，由組織多樣性（成員知識技能的異質(zhì)化程度）和共享愿景（成員共同價值觀和目標）構(gòu)成[21]。組織多樣性提供了不同背景和技能的人才，為企業(yè)帶來大量異質(zhì)性資源，這些資源對于緩解雙元創(chuàng)新資源瓶頸，提升企業(yè)雙元創(chuàng)新能力具有重要作用。共享愿景為知識交流通過了良好的溝通平臺，員工通過頻繁的溝通交流獲得了相互信任與支持，有助于提升員工間的合作意識和協(xié)作能力，營造充滿關懷和尊重的情感氛圍，使企業(yè)在解決雙元創(chuàng)新問題時更具有優(yōu)勢。本文認為，擁有二元組織資本的企業(yè)具有對一系列行為準則動態(tài)篩選的認知能力，易于激發(fā)雙元創(chuàng)新行為，促進組織雙元創(chuàng)新，提出如下假設：

假設H3b：二元組織資本正向影響雙元創(chuàng)新。

3.二元關系資本與雙元創(chuàng)新。企業(yè)內(nèi)部成員間緊密的連帶關系能夠強化成員溝通和互動行為，有利于促進知識共享與流動，提升資源共享水平，為雙元創(chuàng)新產(chǎn)生提供必要的資源保障和支持。企業(yè)內(nèi)部良好的工作關系也使員工表現(xiàn)出更積極的工作態(tài)度和工作激情，增強員工自身內(nèi)部動機并主動參與創(chuàng)新活動，呈現(xiàn)出更強的主動性，激發(fā)員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新熱情。此外，外部關系資本通過組織間合作和互動促進知識的共享、傳播和應用，推動企業(yè)進行創(chuàng)新[44]。組織間的合作和知識共享一方面有助于提高利用式創(chuàng)新水平，另一方面利用式創(chuàng)新水平的提高使企業(yè)搜尋知識的能力增強，使企業(yè)能夠更好地理解新的信息和潛在的變化，能夠更好地發(fā)現(xiàn)并開發(fā)機會去實現(xiàn)探索式創(chuàng)新。Miriam等（2016）認為組織間關系是知識創(chuàng)造和創(chuàng)新的關鍵元素，可以影響探索式技術的采用并增加企業(yè)創(chuàng)新的基礎，加快突破創(chuàng)新速度[25]。故提出如下假設：

假設H3c：二元關系資本正向影響雙元創(chuàng)新平衡。

（四）二元智力資本的中介作用

悖論式領導是一種具有雙元特質(zhì)的復合式領導方式，兼具變革型領導和交易型領導的特征。與單一的領導方式相比更具靈活性，其特有的二元特征在處理組織二元矛盾中更具優(yōu)勢。本研究認為，悖論式領導能夠促進企業(yè)二元智力資本的形成和發(fā)展，進而影響組織的雙元創(chuàng)新。在個體層面，悖論式領導提供了創(chuàng)新所需要的知識資源[29]，能夠有效促進知識共享和個體雙元行為[45]，從而提高員工知識、技能和二元能力（二元人力資本）。在組織層面，悖論式領導不僅有助于企業(yè)獲得新知識、新技能和新創(chuàng)意，促進企業(yè)知識積累、組織結(jié)構(gòu)改進和組織文化重塑，對于組織二元結(jié)構(gòu)的采用及二元文化的形成也有重要的推動作用，從而提高企業(yè)的二元組織資本。在關系層面，悖論式領導不僅鼓勵員工間以及與其它組織間的溝通和知識共享，在互動學習的過程中還可增強員工的人際關系能力，有助于企業(yè)間建立密切的關系，提升關系質(zhì)量，促進關系資本的積累?；诖耍岢鋈缦录僭O：

四、研究設計

（一）樣本選擇

本研究通過向企業(yè)高管及員工發(fā)放問卷調(diào)查來收集數(shù)據(jù)。調(diào)查時間從2019年8月開始，到2019年11月結(jié)束。調(diào)查方式主要有現(xiàn)場調(diào)查，網(wǎng)絡問卷平臺、郵件三種，共發(fā)放400份調(diào)查問卷，共獲得227份有效問卷。調(diào)研企業(yè)所在地區(qū)為企業(yè)較為密集的省份和地區(qū)，涉及的行業(yè)包括制造業(yè)、包括為交通運輸、計算機服務、電子信息等行業(yè)。通過前期的實地調(diào)查和走訪，與部分管理人員及員工建立了良好的關系，故本次問卷回收率在同類調(diào)查中取得了較好的反饋，回收率為568%。被調(diào)查樣本統(tǒng)計特征的描述如表1所示。

（二）?變量測量量表的設計

本研究采用層次回歸模型法來驗證悖論式領導對于雙元創(chuàng)新平衡的影響，以及Bootstrap中介效應檢驗方法檢驗二元智力資本的中介效應。為確保測量工具的信度和效度，量表內(nèi)容盡量采用國內(nèi)外現(xiàn)有文獻已經(jīng)使用過的成熟量表。測量題目的組成及來源如表2所示，所有變量的測量采用李克特5分量表。對于二元智力資本中二元人力資本和二元組織資本的測量，通過對調(diào)查問卷結(jié)果的分析和處理，提取出測量條目。并為確保測量條目的準確性，我們對20家企業(yè)的高層領導進行了半結(jié)構(gòu)化的、深入的訪談，對條目進行了一次試點測試。測量項目最終的改進是基于團隊的反饋并反復修改后確定的，研究團隊仔細檢查了所有的項目，以確保相關條目的清晰性。測量題目的組成及來源如表2所示，所有變量的測量采用李克特5分量表。

1.悖論式領導。悖論式領導行為的測量采用Zhang等（2015）[10]開發(fā)的量表，在此基礎上進行修正，共10個測量題項，分3個維度：?對待下屬方式、權利分配方式、管理控制方式。具體測量題項和信度檢驗如表2所示，其中總量表的Cronbachs?α系數(shù)為0814。

2.二元智力資本。智力資本測量主要參考了Subramaniam和Youndt?（2005）[24]的研究成果，并結(jié)合員工二元心智和企業(yè)二元文化理論，在此基礎上加以修正和完善，形成本文的正式測量量表。開發(fā)了智力資本的測量題項，包括11個題項。具體題項及信度檢驗結(jié)果如表?3?所示。

3.雙元創(chuàng)新。本研究通過衡量利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新來衡量雙元性創(chuàng)新。基于Subramaniam和Youndt?（2005）?[24]的研究，對利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新進行測量，最終測量量表由?6?個題項組成。具體測量題項見表4，其中總量表的Cronbachs?α系數(shù)為0807。本研究遵循Gibson和Birkinshaw?（2004）?[18]的處理方法，?使用探索式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新乘積表示雙元創(chuàng)新能力。

控制變量借鑒Jansen等（2015）?[33]的研究，選擇企業(yè)規(guī)模、成立時間及環(huán)境動態(tài)性作為控制變量。企業(yè)規(guī)模會影響企業(yè)創(chuàng)新方式，企業(yè)規(guī)模越大，越傾向于利用現(xiàn)有能力或開發(fā)新的產(chǎn)品和服務。企業(yè)成立時間越長，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和文化越成熟。環(huán)境動態(tài)性借鑒吳松強等（2017）[46]等的研究成果加以修訂，得到4個測項，包括：?“客戶不斷的尋求新產(chǎn)品和服務”“環(huán)境變化很激烈”“市場不斷發(fā)生改變”“產(chǎn)品更新迅速且頻繁”。研究采用Likert?5級量表來衡量環(huán)境動態(tài)性，要求被調(diào)查者根據(jù)其公司所處環(huán)境回答上述問題。

五、實證研究

（一）信度和效度檢驗

信度分析涉及了問卷測驗結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，通常采用內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs?α和組合信度（Composite?Reliability，?CR）系數(shù)來測量。運用AMOS170對本文的測量模型進行驗證性因子分析，從表2-表4可見，每個變量的Cronbachs?α值均大于07，表明有良好的內(nèi)部一致性，同時所有的CR系數(shù)均大于07，表明量表具有較好的組合信度。

效度分析包括收斂效度分析和判別效度分析，收斂效度分析主要依據(jù)各潛變量的平均提取變差（Average?Variance?Extracted，AVE）來檢測;判別效度通常采用比較各潛變量之間相關系數(shù)與所涉及各潛變量AVE的平方根值大小進行比較，如果任何一個潛變量的AVE均方根都大于該潛變量與其它潛變量的相關系數(shù)，則表明各維度間存在足夠的區(qū)分效度。此外，每個構(gòu)件的AVE值均大于05的推薦水平，表明量表具有良好的收斂效度。計算AVE值的平方根，與潛變量之間的相關系數(shù)絕對值進行比較，結(jié)果如表5所示。結(jié)果可見AVE的平方根均大于對角線下該潛變量與其他潛變量的相關系數(shù)絕對值，表明本研究模型中潛變量之間具有較強的區(qū)分效度。

（二）結(jié)果分析

本研究運用AMOS170軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，首先對模型的適配度進行分析;其次運用多元回歸對模型部分假設進行檢驗，并用Bootstrap方法進行中介效應檢驗。

1.模型擬合分析。采用AMOS170對模型進行擬合分析的結(jié)果如表6所示，從中可見所有指標配適度值均在參考范圍內(nèi)，說明初始模型擬合程度較好。

2.主效應檢驗。本研究采用四個獨立的回歸模型分別檢驗模型中的直接作用，具體包括：悖論式領導對智力資本（二元人力資本、二元組織資本和關系資本）的直接作用，智力資本對雙元創(chuàng)新的直接作用，悖論式領導對雙元創(chuàng)新的直接作用。為避免多重共線性問題的發(fā)生，本文對相關變量做了去中心化處理，采用Smart?PLS?20軟件對模型進行檢驗，回歸結(jié)果如表7所示。

其中模型1a、模型2a、模型3a、模型4a僅檢查控制變量對各變量的影響;模型1b、模型2b、模型3b、模型4b中加入了控制變量與悖論式領導，檢查悖論式領導對二元人力資本、二元組織資本、關系資本和雙元創(chuàng)新的影響。結(jié)果表明，悖論式領導對二元人力資本（β=0441，p<001）、二元組織資本（β=0317，p<001）、雙元創(chuàng)新（β=0235，p<001）存在顯著正向影響，而對關系資本（β=0156，p<001）的影響不顯著。假設H1、H2a、H2b、H2c通過了驗證。模型4c檢驗二元人力資本、二元組織資本、關系資本與雙元創(chuàng)新的關系，結(jié)果表明，二元人力資本與雙元創(chuàng)新之間存在顯著正相關（β=0297，p<001）、二元組織資本與雙元創(chuàng)新之間存在顯著正相關（β=0314，p<001）、二元關系資本對雙元創(chuàng)新的影響不強烈（β=0159，p<001）。

（三）中介效應的檢驗

中介效應的檢驗公式如公式（1）、（2）、（3）顯示。X為自變量，Y為因變量，M中介變量。

傳統(tǒng)的中介效應分析主要采用的是因果逐步回歸法，近年來有學者對該方法提出質(zhì)疑，主要原因是一些研究發(fā)現(xiàn)中介效應的存在并不需要主效應顯著性這個必要前提，即自變量對因變量的回歸系數(shù)c沒有必要必須顯著。其次，因果逐步回歸法并不是直接檢驗中介效應的顯著性，即檢驗a·b?=0。此外，該方法不能有效地分析復雜的中介效應。因此，一些學者致力于探索更科學的檢驗方法，如中介效應檢驗方法近年已經(jīng)被國內(nèi)外學者廣泛應用，該方法的最大優(yōu)點就是直接檢驗中介效應是否存在，并且可以分析復雜的中介效應，如，有調(diào)節(jié)的中介變量，多個并列的中介變量、多步中介檢驗等復雜情況。本文存在三個并列的中介變量，非常適合采用該方法來檢驗和分析這兩種中介變量共同發(fā)揮中介效應的大小和顯著性，以及比較各自獨立的中介作用大小。本文利用Spss220軟件中的process插件做bootstrap中介檢驗，檢驗智力資本的三個維度（二元人力資本、二元組織資本和二元關系資本）在自變量悖論式領導和因變量雙元創(chuàng)新之間的中介效應。

首先檢驗中介路徑的作用（a·b），?由表8可見，二元人力資本所發(fā)揮的中介效應為0275，置信區(qū)間為（0057，0452），不包括0，其正向中介效應顯著，即a·b顯著;二元組織資本的中介效應系數(shù)為0127，中介效應的置信區(qū)間為（0041，0232），表明中介作用顯著;悖論式領導中介效應系數(shù)為0078，中介效應的置信區(qū)間為（0009，?0040）。比較而言，在悖論式領導與雙元創(chuàng)新的路徑中，二元智力資本的各維度共同發(fā)揮的中介效應最大，二元人力資本的中介效應高于二元組織資本和二元關系資本。因此，可以得出結(jié)論，智力資本的三個維度在悖論式領導和雙元創(chuàng)新之間均起到完全中介作用，假設H4a、H4b和H4c均成立。

六、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)果討論

1.假設H1得到了實證檢驗的支持，說明悖論式領導對雙元創(chuàng)新具有顯著正向影響。已有研究中許多學者討論過領導風格對雙元創(chuàng)新的影響，認為交易型領導有益于利用式創(chuàng)新，而變革型領導對探索式創(chuàng)新有利。本研究顯示悖論式領導所具有的雙元特質(zhì)有助于企業(yè)雙元創(chuàng)新悖論的解決，促進企業(yè)雙元創(chuàng)新的平衡。

2.假設H2a、H2b、H2c得到了實證檢驗的支持，說明悖論式領導對企業(yè)智力資本的形成具有顯著促進作用。已有研究鮮有探討悖論式領導對企業(yè)智力資本形成的影響，并且忽視了智力資本中組織二元這一關鍵能力。本研究將組織二元能力納入智力資本的概念，擴展了智力資本的內(nèi)容，實證分析結(jié)果證明悖論式領導是智力資本形成的關鍵因素，悖論式領導所具有的雙元張力特質(zhì)有助于員工塑造二元心智，推動企業(yè)二元文化氛圍的形成，促使企業(yè)構(gòu)建動態(tài)化的平衡管理模式以應對雙元創(chuàng)新中的矛盾困境，促進組織雙元創(chuàng)新。

3.假設H3a、H3b、H3c得到了實證檢驗的支持，說明企業(yè)智力資本對雙元創(chuàng)新具有顯著促進作用。雖然已有研究基本認同智力資本對創(chuàng)新的促進作用，但其內(nèi)涵與本研究中智力資本的內(nèi)涵并不同。并且很少有研究探討智力資本不同構(gòu)成維度對雙元創(chuàng)新平衡的影響。本研究結(jié)論認為包含了組織二元的智力資本為雙元創(chuàng)新難題的解決提供了必需的基礎和保障，悖論式領導有助于提高企業(yè)知識水平和二元能力的提高，有效促進了企業(yè)智力資本的發(fā)展，進而提高了企業(yè)雙元創(chuàng)新能力。

4.假設H4a、H4b、H4c得到了實證檢驗的支持，說明智力資本在悖論式領導與雙元創(chuàng)新平衡之間起完全中介的作用。研究發(fā)現(xiàn)悖論式領導通過智力中的二元人力資本、二元組織資本和關系資本間接影響雙元創(chuàng)新平衡這一遠端結(jié)果，揭示了悖論式領導通過影響企業(yè)智力資本進而影響雙元創(chuàng)新的路徑和機制。

（二）理論意義

首先，本研究從組織內(nèi)部資源和能力的視角，將組織二元理論、悖論理論和智力資本理論作為理論框架解釋悖論式領導對組織雙元創(chuàng)新的作用機制，為理解和處理雙元創(chuàng)新矛盾、實現(xiàn)雙元創(chuàng)新協(xié)調(diào)發(fā)展提供了新的視角，為構(gòu)建雙元創(chuàng)新提供一個更具解釋力的理論分析框架。其次，本研究結(jié)合二元理論和智力資本理論，創(chuàng)新性的提出二元人力資本和二元組織資本的概念，豐富了智力資本的內(nèi)涵。從智力資本和組織二元的視角去闡釋現(xiàn)階段雙元創(chuàng)新面臨的困境，提出企業(yè)智力資本的形成是解決“雙元創(chuàng)新悖論”的關鍵。并從悖論式領導的角度探討智力資本的形成路徑，有助于豐富智力資本理論和組織二元理論。最后，本研究探討了悖論式領導對于組織實現(xiàn)雙元創(chuàng)新平衡的重要作用。悖論式領導是動態(tài)環(huán)境中處理矛盾和張力的有效方式，但已有針對悖論式領導的研究大多關注理論解析，缺乏實證研究及其作用于雙元創(chuàng)新的內(nèi)在機理的研究。本研究引入智力資本這一核心變量，認為悖論式領導有助于激發(fā)員工學習意愿，加速企業(yè)智力資本的形成，拓展了悖論式領導對雙元創(chuàng)新作用機制的研究。

（三）實踐啟示

本研究為企業(yè)創(chuàng)新實踐和領導管理實踐提供了重要啟示：

1.隨著環(huán)境動態(tài)性及組織創(chuàng)新模式的變化，固定不變的領導方式和風格難以適應企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的需要，企業(yè)領導者在工作過程中，應有意識地培養(yǎng)整體性思維和系統(tǒng)性思維方式，主動調(diào)整領導方式，積極采取悖論式領導方式，發(fā)展多元化思維增強探索式創(chuàng)新能力，以推動所有組織成員及整體組織實現(xiàn)雙元創(chuàng)新能力。

2.通過本研究的結(jié)論可見二元智力資本的積累是雙元創(chuàng)新的直接驅(qū)動力，為提高組織雙元創(chuàng)新能力，企業(yè)必須注意在組織內(nèi)部創(chuàng)造有利于知識共享和二元化思維形成的組織氛圍，注重二元文化和培養(yǎng)和二元結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，促進企業(yè)智力資本的積累。悖論式領導作為企業(yè)二元智力資本形成的關鍵推動者，面對不斷突顯的組織二元性矛盾，領導應根據(jù)環(huán)境變化靈活轉(zhuǎn)換領導方式，以增強組織平衡雙元創(chuàng)新矛盾、應對張力的能力。

3.二元智力資本的提升與知識轉(zhuǎn)移效率及領導風格密切相關，企業(yè)應當注重企業(yè)內(nèi)部知識和能力的積累以及二元能力的構(gòu)建，企業(yè)領導應努力培養(yǎng)悖論性思維，積極采取悖論式領導方式，促進企業(yè)智力資本的積累。這有助于提高企業(yè)雙元創(chuàng)新能力，平衡雙元創(chuàng)新矛盾，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（四）研究局限性及展望

本研究得到了一些啟發(fā)性的結(jié)論，但仍然存在一些不足：首先，探討了二元智力資本形成的構(gòu)成和測度，但這只是對該問題的初步探索，未來可從智力資本和組織二元的內(nèi)涵出發(fā)，進一步深入挖掘智力資本的維度和測量。其次，探討了悖論式領導對智力資本形成的影響，未來可進一步探討企業(yè)智力資本積累的其它前置影響因素和形成路徑，以及悖論式領導的調(diào)節(jié)效應等。最后，本研究實證分析采用的數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，無法顯示悖論式領導、二元智力資本和雙元創(chuàng)新能力的動態(tài)演化關系，悖論式領導作用于二元智力資本存在一定的延遲，而智力資本中介效應的發(fā)揮亦存在時間效應。因此，未來的研究可以考慮通過縱向案例研究探討悖論式領導影響雙元創(chuàng)新的動態(tài)過程。

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Paradoxical?Leadership，?Dual?Intellectual?Capital?and?Organizational?Dual?Innovation

CAO?Ping1，?ZHANG?Jian2

（?1.College?of?Economics?and?Management，?Shanghai?Institute?of?Technology，?Shanghai?201418，China;

2.School?of?Air?Transportation，Shanghai?University?of?Engineering?Science，Shanghai?201620，China）

Abstract：With?the?increasingly?obvious?dualization?of?organizational?innovation，?the?dual?culture?and?the?dual?mind?of?employees?in?organizational?duality?have?become?the?key?innovation?resources?and?the?important?components?of?intellectual?capital.Paradoxical?leadership?is?the?embodiment?of?dual?leadership，?representing?a?higher?level?of?dual?ability，?which?is?very?important?to?solve?the?dual?innovation?paradox.Based?on?the?perspective?of?dual?intellectual?capital，?this?paper?explores?the?influence?path?of?paradoxical?leadership?on?dual?innovation，?applies?multiple?hierarchical?regression?method?to?test?the?mechanism?path?of?paradoxical?leadership?on?dual?innovation?balance，?and?tests?the?mediating?effect?of?dual?intellectual?capital.The?results?show?that?there?is?a?significantly?positive?correlation?between?paradoxical?leadership?and?dual?innovation;dual?intellectual?capital?plays?a?complete?intermediary?role?between?paradoxical?leadership?and?dual?innovation;?paradoxical?leadership?has?a?significantly?positive?effect?on?the?dimensions?of?dual?intellectual?capital.The?research?results?provide?a?theoretical?basis?for?enterprises?to?solve?the?dual?innovation?contradiction?and?improve?the?dual?innovation?ability.

Key?words：paradoxical?leadership;?intellectual?capital;?dual?innovation;?multiple?level?regression

（責任編輯：李江）