基于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制的績(jī)效考核方式初探

劉文雅

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);內(nèi)部控制;績(jī)效考核

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2021）06-0161-04

1 緒論

1.1 研究背景

新時(shí)代背景下，我國(guó)實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)層出不窮，國(guó)有企業(yè)面臨著更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程中，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到公司內(nèi)部治理的重要性，在公司內(nèi)部治理的體系中，人力資源管理尤為重要，人力資本是一切資本的核心。企業(yè)需要建立有效的人力資源管理模式和體系，通過(guò)不斷創(chuàng)新人力資源管理方式，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考核的運(yùn)用和管理是重點(diǎn)，從某種意義上來(lái)講，沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理，或者說(shuō)沒(méi)有考核，管理就很難到位，考核是有效管理的重要手段。

1.2 研究意義

在國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效考核往往很難落地，雖然現(xiàn)行的績(jī)效考核方式有很多，但是最終大多會(huì)流于形式，很難與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化和員工工作狀態(tài)與民營(yíng)企業(yè)有一定區(qū)別，績(jī)效考核很容易遭到員工甚至公司領(lǐng)導(dǎo)的抵觸?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的必要方式，在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的當(dāng)下，國(guó)有企業(yè)必須探索出適合國(guó)有企業(yè)性質(zhì)的考核方式，滿足當(dāng)前的需求。

2 國(guó)有企業(yè)考核現(xiàn)狀

現(xiàn)行企業(yè)常用的績(jī)效考核方式主要是4種績(jī)效考核方式：KPI考核（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核）、BSC考核（平衡積分卡制度考核）、360°考核和OKR考核（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果考核）。在民營(yíng)企業(yè)中尤其是頂尖的民營(yíng)企業(yè)，像“阿里巴巴”“華為”“萬(wàn)科”這樣的大型優(yōu)秀企業(yè)現(xiàn)行采用的績(jī)效考核方式是OKR考核，它們也是從KPI升級(jí)到OKR的，但是這些都是基于民營(yíng)企業(yè)的性質(zhì)和運(yùn)營(yíng)模式?jīng)Q定的 [1]。

國(guó)有企業(yè)大多采用的是評(píng)分制的考核方式，360°考核方式在國(guó)有企業(yè)中應(yīng)用或者改良應(yīng)用的最多。大部分國(guó)有企業(yè)很難將績(jī)效考核和員工的工作真正掛鉤，一個(gè)原因是源于國(guó)有企業(yè)相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)“鐵飯碗”的性質(zhì)，一旦進(jìn)入國(guó)有企業(yè)，績(jī)效表現(xiàn)即使很差，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)從社會(huì)影響和國(guó)有企業(yè)社會(huì)責(zé)任等方面考慮，很難真正進(jìn)行裁員。另一個(gè)原因是國(guó)有企業(yè)大部分是事業(yè)單位改制來(lái)的，很多職工長(zhǎng)年在這個(gè)單位工作，沒(méi)有考核的概念，即使現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)在混改，也很難推行，員工甚至領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)抵觸。

同時(shí)，國(guó)有企業(yè)中有一部分企業(yè)是公益性質(zhì)的企業(yè)，不是完全市場(chǎng)化，這部分企業(yè)如果市場(chǎng)化可能根本不會(huì)盈利，這種情況大部分是需要國(guó)家進(jìn)行補(bǔ)貼的，這樣就很難像民營(yíng)企業(yè)一樣通過(guò)業(yè)績(jī)進(jìn)行量化考核，而這也是國(guó)有企業(yè)推行績(jī)效考核的難點(diǎn)。在國(guó)有企業(yè)中，即使是業(yè)務(wù)類的部門(mén)，也很難完全用經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)量化員工的績(jī)效。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)大多沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，同時(shí)國(guó)有企業(yè)有很多社會(huì)責(zé)任需要承擔(dān)，所以不能像很多民營(yíng)企業(yè)一樣完全是以利益最大化的目標(biāo)運(yùn)營(yíng)企業(yè)。

企業(yè)關(guān)注績(jī)效考核的核心原因是希望通過(guò)員工的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)一種適合于本企業(yè)的考核方式激勵(lì)員工的行為，達(dá)到不斷提高企業(yè)效益的最終目標(biāo)。如何通過(guò)研究，找出真正能夠提高國(guó)有企業(yè)職工工作效率和工作能力的考核方式，是本文研究的重點(diǎn)。

3 內(nèi)部控制與績(jī)效考核

3.1 內(nèi)部控制

3.1.1 內(nèi)部控制定義

內(nèi)部控制是在一定環(huán)境下，單位為了提高經(jīng)營(yíng)效率，充分有效地獲得和使用各種資源，達(dá)到既定管理目標(biāo)，而在組織內(nèi)部實(shí)施的各種制約和調(diào)節(jié)的組織、計(jì)劃、程序和方法。公司內(nèi)部控制是由經(jīng)營(yíng)層和全體員工實(shí)施的旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的過(guò)程。內(nèi)部控制主要由內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督5個(gè)要素構(gòu)成。

3.1.2 內(nèi)部控制的目標(biāo)

內(nèi)部控制的目標(biāo)是保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財(cái)務(wù)報(bào)告及相關(guān)信息真實(shí)完整，提高經(jīng)營(yíng)效率和效果，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。內(nèi)部控制的目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略是一致的，過(guò)去狹義的理解就是為了防止舞弊、保障企業(yè)資產(chǎn)安全，會(huì)計(jì)的監(jiān)督控制、不兼容崗位的分離與相互制都是內(nèi)部控制的一部分。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，現(xiàn)在的內(nèi)部控制含義更加豐富，比如規(guī)范流程促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的提高，監(jiān)督各部門(mén)運(yùn)營(yíng)，防范企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，保證企業(yè)合法合規(guī)經(jīng)營(yíng)等。通過(guò)這一系列舉措，確保企業(yè)管理順暢，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)安全合規(guī)，從而提高企業(yè)效率。促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是內(nèi)部控制的作用，可以說(shuō)每一個(gè)企業(yè)都有內(nèi)部控制，它貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)各個(gè)方面，但有的企業(yè)管理得好，控制有效;有的企業(yè)管理存在弱點(diǎn)，控制難度大。

3.2 內(nèi)部控制與績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合

績(jī)效考核的目標(biāo)和內(nèi)部控制是一樣的，也是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。內(nèi)部控制是通過(guò)幾個(gè)不同的方面對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，績(jī)效考核是將企業(yè)目標(biāo)分解到員工身上。內(nèi)部控制核心的模塊是將企業(yè)的各個(gè)管理和業(yè)務(wù)模塊進(jìn)行流程描述，對(duì)流程和控制文檔進(jìn)行控制，保證每一個(gè)流程按規(guī)范進(jìn)行，最終完成相應(yīng)的工作目標(biāo)。這個(gè)過(guò)程與KPI和OKR的考核理念非常相似，都是將企業(yè)的宏觀目標(biāo)進(jìn)行切割和分解，內(nèi)部控制是切割到企業(yè)流程，KPI和OKR是切割到個(gè)人和團(tuán)隊(duì)[2]。

內(nèi)部控制是國(guó)資委一直在推行的一種企業(yè)內(nèi)部管理方法，并且在北京市國(guó)有企業(yè)中已經(jīng)非常成熟，在這種條件下，國(guó)有企業(yè)可以利用現(xiàn)有內(nèi)部控制較為成熟的體系，推行一種基于內(nèi)部控制的績(jī)效考核體系。因?yàn)閮?nèi)部控制手冊(cè)已經(jīng)涵蓋了企業(yè)所有部門(mén)的主要工作，并且將每一項(xiàng)工作從內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督5個(gè)方面進(jìn)行描述，其中控制活動(dòng)是整個(gè)內(nèi)部控制的核心，主要包括流程描述和流程圖。流程描述和流程圖可以清晰呈現(xiàn)出員工工作的步驟、控制點(diǎn)和控制文檔（如表1和圖1所示）。

3.3 以內(nèi)部控制流程為績(jī)效考核指標(biāo)

3.3.1 考核的核心

我們可以通過(guò)對(duì)內(nèi)部控制中涉及的工作進(jìn)行考核，由于內(nèi)部控制手冊(cè)中的工作主要是按照部門(mén)工作進(jìn)行劃分的，每一個(gè)部門(mén)涉及多個(gè)工作流程，在考核中我們可以以部門(mén)為單位，對(duì)照內(nèi)部控制手冊(cè)，檢查該部門(mén)的工作是否按照規(guī)定流程執(zhí)行，每一個(gè)環(huán)節(jié)及控制文檔是否齊全，這樣就解決了考核指標(biāo)難以量化的問(wèn)題。因?yàn)槲覀兺ㄟ^(guò)與內(nèi)部控制體系的結(jié)合已經(jīng)將績(jī)效考核的指標(biāo)行為化，將難以評(píng)價(jià)的行為通過(guò)控制文檔進(jìn)行量化，所以可以有效衡量每一個(gè)部門(mén)的工作，是否落實(shí)到位，是否按照流程落實(shí)到位，是否按照流程完成相應(yīng)的工作，是否完成企業(yè)分解到部門(mén)的每一項(xiàng)工作。

3.3.2 考核的適用性

這種基于內(nèi)部控制的績(jī)效考核方式，既能對(duì)管理類部門(mén)進(jìn)行考核也可以對(duì)業(yè)務(wù)類部門(mén)進(jìn)行考核，因?yàn)闊o(wú)論是承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門(mén)還是不承擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的管理職能類部門(mén)，都承擔(dān)著企業(yè)相應(yīng)的工作，有工作就有工作流程，所以這種考核方法適用于企業(yè)所有的部門(mén)，并且這種考核方式不僅關(guān)注工作結(jié)果，還關(guān)注整個(gè)工作過(guò)程。

4 基于內(nèi)部控制的績(jī)效考核實(shí)施

4.1 定義

基于內(nèi)部控制的績(jī)效考核是一種類似于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的績(jī)效考核方式，考核的關(guān)鍵指標(biāo)是內(nèi)部控制體系中的工作流程，考核員對(duì)某一個(gè)部門(mén)涉及的工作流程進(jìn)行檢查，根據(jù)內(nèi)控體系中的流程圖、關(guān)鍵控制文檔，檢查員工是否按照流程執(zhí)行相關(guān)工作及是否按照流程留存關(guān)鍵文檔，以此考核流程中涉及的所有員工的工作是否按照流程完成職責(zé)內(nèi)工作，從而評(píng)定績(jī)效考核是否達(dá)標(biāo)。

4.2 考核的核心

4.2.1 不以扣分和加分為目標(biāo)的考核

此種績(jī)效考核的目的不是為了獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰員工，大部分企業(yè)目前的績(jī)效考核都是為了讓員工有危機(jī)感，讓員工永遠(yuǎn)無(wú)法達(dá)到企業(yè)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)，以此促進(jìn)員工不斷努力工作，不斷提高工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)設(shè)定的考核指標(biāo)或考核目標(biāo)。本文的考核方式是為了讓員工不斷提高工作能力，不是以扣分和加分為目的的考核，盡量讓員工發(fā)現(xiàn)工作中的不足。

4.2.2 幫助員工梳理本職工作，不斷提高工作標(biāo)準(zhǔn)

本考核方法的核心是為了幫助每一名員工梳理目前職責(zé)范圍內(nèi)的每一項(xiàng)工作或者每一項(xiàng)工作流程，理清每一項(xiàng)工作的步驟和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，保證員工能夠按照企業(yè)的制度，按照每一項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)流程、標(biāo)準(zhǔn)模式在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成每一項(xiàng)工作。

4.3 考核原則

4.3.1 增強(qiáng)部門(mén)黏合力，以部門(mén)為單位進(jìn)行考核

績(jī)效考核以工作流程為考核目標(biāo)，以部門(mén)工作進(jìn)行模塊劃分。內(nèi)部控制體系的模塊劃分也主要是以部門(mén)工作為模塊劃分?？己诉^(guò)程中某一部門(mén)出現(xiàn)一個(gè)考核問(wèn)題，影響的是一個(gè)部門(mén)整體的考核成績(jī)。讓員工增強(qiáng)部門(mén)的榮譽(yù)感和使命感，避免出現(xiàn)不是自己職責(zé)范圍的事情完全不參與、不關(guān)心的狀況。

4.3.2 負(fù)激勵(lì)的形式進(jìn)行考核

考核中未發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的，不扣分。發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，按照相應(yīng)的問(wèn)題進(jìn)行扣分，每扣一分，扣該部門(mén)整體績(jī)效獎(jiǎng)金的10%。

4.3.3 提前告知考核項(xiàng)，不以扣分為目的

提前告知考核內(nèi)容，不以扣分扣獎(jiǎng)金為目標(biāo)?？己税凑赵露冗M(jìn)行，考核前將每月考核的具體內(nèi)容下發(fā)企業(yè)所有部門(mén)，目的是讓各部門(mén)不斷完善自己的本職工作，對(duì)照考核項(xiàng)梳理現(xiàn)有工作，在這種情況下，仍然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有按照要求完成工作的，按照1分扣10%的原則進(jìn)行扣獎(jiǎng)。

4.4 具體實(shí)施過(guò)程

4.4.1 成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

成立一個(gè)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，該小組的成員主要有組長(zhǎng)及組員組成。組長(zhǎng)為負(fù)責(zé)公司部門(mén)績(jī)效考核的部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，組員由各部門(mén)選出的普通員工組成，企業(yè)每一個(gè)部門(mén)都要選出一個(gè)組員。

4.4.2 每月隨機(jī)組合考核小組

將考核員進(jìn)行分組，兩人一組（以A公司為例，共16個(gè)部門(mén)，分為8組），由組長(zhǎng)隨機(jī)選出8個(gè)部門(mén)為當(dāng)月的考核目標(biāo)部門(mén)。將8組考核小組隨機(jī)分配考核選出的8個(gè)目標(biāo)考核部門(mén)。

4.4.3 制定考核指標(biāo)

考核指標(biāo)分為常規(guī)考核項(xiàng)和專項(xiàng)考核項(xiàng)，常規(guī)考核項(xiàng)是指每個(gè)部門(mén)都會(huì)涉及的工作;專項(xiàng)考核項(xiàng)是指根據(jù)某部門(mén)的專業(yè)化工作內(nèi)容提出的考核項(xiàng)，具有部門(mén)針對(duì)性，不具有普適性。常規(guī)考核項(xiàng)每年制定1次，年初制定，專項(xiàng)考核項(xiàng)每月確定好將要考核的部門(mén)后，由8個(gè)考核小組制定，8個(gè)考核小組根據(jù)將要考核的目標(biāo)部門(mén)，提出本月的專項(xiàng)考核項(xiàng)。具體的考核計(jì)劃見(jiàn)表2。

4.4.4 考核時(shí)間安排

（1）考核小組每月5日前召開(kāi)當(dāng)月考核啟動(dòng)會(huì)，確定考核分組和專項(xiàng)考核項(xiàng)，將形成的考核計(jì)劃發(fā)放給各部門(mén)。

（2）考核小組按照考核計(jì)劃對(duì)相應(yīng)部門(mén)進(jìn)行考核，考核時(shí)間可以與被考核部門(mén)協(xié)商，最后考核截止時(shí)間為每月20日。

（3）每個(gè)考核小組將考核情況形成報(bào)告，報(bào)送給考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組于次月5日召開(kāi)考核會(huì)時(shí)，形成上月考核報(bào)告，對(duì)于考核扣分的部門(mén)報(bào)送相關(guān)部門(mén)進(jìn)行扣獎(jiǎng)，并開(kāi)始當(dāng)月的新一輪考核。

4.5 保障措施

4.5.1 對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的所有成員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)

這個(gè)考核方式是新探索出來(lái)的一種考核方式，還沒(méi)有別的企業(yè)大力推行過(guò)，沒(méi)有許多可借鑒的方式和方法，需要負(fù)責(zé)績(jī)效考核的部門(mén)對(duì)成立的考核領(lǐng)導(dǎo)小組的全體成員進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，對(duì)內(nèi)部控制和績(jī)效考核的相關(guān)理論知識(shí)要進(jìn)行充分的學(xué)習(xí)，豐富專業(yè)知識(shí)。

4.5.2 獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，形成從上而下的績(jī)效考核理念

一般企業(yè)的績(jī)效考核能否推行下去，在很大程度上取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從各個(gè)方面對(duì)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的部門(mén)給予支持，同時(shí)要接受這種考核的理念，這樣從上而下的推行要比從下而上的說(shuō)服更能可持續(xù)推行下去。

4.5.3 通過(guò)考核員對(duì)本部門(mén)職工進(jìn)行宣貫，加深全體職工對(duì)績(jī)效考核的接受程度

讓這些來(lái)自企業(yè)各個(gè)部門(mén)的員工代表理解這種考核模式的核心和實(shí)施方法、目的和意義，讓員工從內(nèi)心接受這種考核模式。這些考核員就可以在潛移默化中將這種考核制度宣貫給所在部門(mén)，并且企業(yè)每個(gè)部門(mén)都有一個(gè)考核員會(huì)參與企業(yè)的整體考核，員工的抵觸情緒就可以得到消納，更有利于推行一種新型的考核方式。

5 結(jié)語(yǔ)

新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義對(duì)國(guó)有企業(yè)有著更高的要求，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)市場(chǎng)化的發(fā)展需要，不斷將人力資源管理的新理念應(yīng)用到國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中。為進(jìn)一步提高國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在經(jīng)歷了KPI和OKR兩種績(jī)效考核的浪潮后，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該積極探索適用于國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀的績(jī)效考核模式。在國(guó)資委大力推行的內(nèi)部控制體系之下，將國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核與內(nèi)部控制體系相結(jié)合，以內(nèi)部控制為考核的核心，既能夠推動(dòng)內(nèi)部控制工作，又能夠?qū)⒑芏嗖荒芰炕慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行量化，擺脫了過(guò)去流于形式的評(píng)分制和績(jī)效面談式的考核，真正將績(jī)效考核與企業(yè)的日常工作結(jié)合起來(lái)，真正達(dá)到能夠幫助每一名員工提高本職工作能力的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]蔣玨.國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].納稅，2018，12（30）：155-156.

[2]孫麗昕.TD公司內(nèi)部控制影響下的績(jī)效考核管理研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2015.