如何喚醒“裝睡的員工”:人力資源管理強度對知識共享的影響機制研究

賈建鋒, 陳 宬, 焦玉鑫

(1. 東北大學 工商管理學院, 遼寧 沈陽 110169; 2. 清華大學 人文學院, 北京 100084)

2020年2月,知名專利統(tǒng)計公司IPlytics發(fā)布的5G行業(yè)專利報告顯示,盡管面對美國制裁的不利影響,華為仍然以3 147項專利(15.02%的占比)超越三星,成為全球擁有5G標準專利數(shù)量第一的企業(yè)。對于華為的成長,任正非說,“知本主義”是華為一直奉行的準則,華為在5G領(lǐng)域的成功離不開對知識的尊重與管理。以華為為代表的科技型企業(yè)通過加強對知識資源的管理,在競爭中脫穎而出。然而,作為知識資源的擁有者,員工也在很大程度上決定著其擁有的知識是否能為組織所用。因此,對于組織而言,只有有效推動知識共享,才能實現(xiàn)成功的知識管理,進而提升組織的競爭優(yōu)勢。

知識共享是指員工間相互交換各自擁有的知識資源,從而創(chuàng)造組織共有知識資源的過程,是一種為組織傳遞和創(chuàng)造價值的過程[1]。雖然知識共享對組織的好處不言而喻,然而當組織真的需要員工共享其知識時,卻會發(fā)現(xiàn)自己好像是在喚醒一群“裝睡的員工”。這是由于員工往往會顧慮將有價值的知識資源與他人共享后會給自身的競爭優(yōu)勢帶來挑戰(zhàn)[2],所以在組織需要自己的知識時通常選擇保持沉默[3],不愿意自發(fā)地進行知識共享。那么,組織如何才能真正喚醒這些“裝睡的員工”呢?現(xiàn)有文獻主要從員工個體、組織環(huán)境、知識特征和信息技術(shù)四個方面探索了知識共享的影響因素。隨著組織競爭要素“由物向人”方向的轉(zhuǎn)變[4],客觀的知識特征因素與信息技術(shù)已不再是組織推動員工進行知識共享的主要障礙,與人相關(guān)的組織環(huán)境與員工個體因素受到更多關(guān)注。以往關(guān)于組織環(huán)境因素的研究表明,能否在員工間創(chuàng)造信任與合作的組織氛圍是組織推動知識共享的關(guān)鍵[5]。人力資源管理強度反映了組織傳遞人力資源管理信息的效率,能夠塑造高強度的組織氛圍,使人力資源管理的實踐內(nèi)容能夠得到有效的實施[6]。已有研究表明,高人力資源管理強度能使組織獲得員工的信任與認同,增進員工對組織目標的理解[7],對員工的角色外行為(如主動行為)有積極的影響,因而有望成為知識共享這一典型角色外行為的前因變量。因此,本文將首先探討人力資源管理強度對知識共享的影響。

進一步講,人力資源管理強度對知識共享的影響又具有怎樣的過程機制?以往研究指出,組織環(huán)境想要推動知識共享這種會為個體帶來挑戰(zhàn)的角色外行為,需要改變員工對自身的認知,使員工發(fā)自內(nèi)心地相信自己有能力來面對這種挑戰(zhàn)[2]。因而,如何將人力資源管理強度內(nèi)化為員工對自身的認知,對于組織推動知識共享至關(guān)重要。根據(jù)自我決定理論,組織環(huán)境對基本心理需要的滿足會沉淀為個體的成功經(jīng)驗與體驗,提升個體對自身能力的認知與評價[8],進而影響個體的行為選擇;而自我效能感恰恰反映了個體對自身能力的認知與評價,自我效能感高的個體對自己的能力有信心,且富有冒險精神,在面對挑戰(zhàn)時會選擇打破沉默并迎接挑戰(zhàn)[3]。因此,本文擬基于自我決定理論,考察自我效能感在人力資源管理強度與知識共享間的中介效應(yīng)。

此外,人力資源管理強度對知識共享的推動作用,在一定程度上還依賴于員工對人力資源管理信息最終產(chǎn)生了怎樣的認知。信息素養(yǎng)作為員工在工作中處理各類信息能力的表征,會顯著地影響其如何處理所接受的信息[9]。已有研究表明,高信息素養(yǎng)的員工在工作中會積極獲取各種不同來源的信息,并投入大量的資源(如時間和精力)對這些信息背后的立場、觀念、傾向與視角進行批判性地反思[10],而這種批判性的反思會影響員工對人力資源管理信息的處理[9],進而影響個體的行為[10]。基于此,本文擬進一步考察員工信息素養(yǎng)對人力資源管理強度與知識共享間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上,本文基于自我決定理論,解決如下問題:第一,探究人力資源管理強度對知識共享的影響效果;第二,考察自我效能感在人力資源管理強度與知識共享間的中介作用;第三,檢驗員工信息素養(yǎng)在人力資源管理強度與知識共享間的調(diào)節(jié)作用。理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

一、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 人力資源管理強度與知識共享

人力資源管理強度包括獨特性、一致性和共識性三個維度。其中,獨特性是指各種人力資源管理信息能獲得員工的關(guān)注并激發(fā)他們的工作興趣;一致性是指人力資源管理的實施操作過程具有統(tǒng)一性,并使員工得到一致的人力資源管理信息;共識性是指員工對于組織傳遞的人力資源管理信息形成普遍認同感[6]。本文預(yù)期,人力資源管理強度對知識共享有正向影響,具體原因如下。

首先,當人力資源管理強度的獨特性較高時,一方面,組織的人力資源管理信息對員工清晰可見,容易被員工感知和理解[6],這會使員工更加清楚什么樣的信息是組織需要的[7],從而為其明確共享知識的方向;另一方面,組織的總體目標與員工的個人目標息息相關(guān)[6],這會使員工更為認同組織目標,從而推動其為了實現(xiàn)組織目標而共享更多的知識。

其次,當人力資源管理強度的一致性較高時,一方面,各類人力資源管理信息在組織內(nèi)部傳遞和實施的過程中保持穩(wěn)定統(tǒng)一[4],這會減少因部門、職位和資歷等方面的差異對員工造成的隔閡,促進了員工間的交流與合作,從而推動了知識共享的產(chǎn)生;另一方面,員工察覺到組織傳遞的人力資源管理信息與其實際表現(xiàn)一致,提升了員工對于組織的信任感與認同度[4],從而使其會為了組織的發(fā)展而更多地共享自己的知識。

最后,當人力資源管理強度的共識性較高時,一方面,高層決策者基于共同愿景達成了共識,這會促進員工之間形成共同的價值觀念[7],并使其為共同的目標而奮斗,從而促進了知識共享的產(chǎn)生;另一方面,組織傳遞的信息體現(xiàn)了人力資源管理的分配公平、程序公平與互動公平[6],已有研究表明,能夠反映組織公平性的信息會使員工相信進行知識共享不會為自己帶來損失,減少了員工進行知識共享時的不安全感,從而推動了知識共享的產(chǎn)生。由此,本文提出假設(shè)H1:人力資源管理強度對知識共享有正向影響。

2. 自我效能感的中介作用

自我效能感是個體對自身能力的評價,反映了個體對于自身能力的認知[11]。自我決定理論認為,自我效能感是由組織環(huán)境對個體基本心理需要滿足的經(jīng)驗所決定的[12]。個體的基本心理需要可以分為自主需要、勝任需要與關(guān)系需要三個方面,其中自主需要是指個體在工作過程中感到的選擇感與自主性;勝任需要是指個體在難度合適的工作中感到的勝任感;關(guān)系需要是指個體在社交關(guān)系中感到的安全感與歸屬感[13]。現(xiàn)有研究已經(jīng)證實了自主需要、勝任需要與關(guān)系需要的滿足能夠提升個體的自我效能感[8],所以當組織環(huán)境能夠滿足個體的三種基本心理需要時,個體的自我效能感就會得到提升。由此,本文預(yù)期,人力資源管理強度對自我效能感有正向影響,具體原因如下。

首先,從自主需要來講,當人力資源管理強度較高時,員工在和組織的不斷接觸中,能夠感到組織的人力資源管理不只是為組織服務(wù)的,還有助于實現(xiàn)自己的個人目標[6],因而在工作的過程中會逐漸地感到自己擁有選擇權(quán)與自主權(quán)。因此,人力資源管理強度對自主需要的滿足能夠提升員工的自我效能感。

其次,從勝任需要來講,當人力資源管理強度較高時,一方面,組織向員工提供了一致的人力資源管理信息,這有利于為員工建立穩(wěn)定的工作環(huán)境[7],使其減少因為政策與環(huán)境的變動而損耗的心理資源,將更多的時間與精力集中在自己的工作上,從而更容易取得成功;另一方面,人力資源管理信息更加公開透明,會使員工更容易感知到組織向自己提供的成功機會,如來自組織的資源與制度支持[14],這會使其更容易在工作中取得成功的經(jīng)驗與體驗,產(chǎn)生勝任感。因此,人力資源管理強度對勝任需要的滿足能夠提升員工的自我效能感。

最后,從關(guān)系需要來講,當人力資源管理強度較高時,員工能夠感受到組織對自己的支持,從而感到自己的工作與生活受到了保障,產(chǎn)生一種心理上的安全感[15];另一方面,員工能夠在工作中感受到組織的公平性并提升對組織的認同度,這會使員工能夠更好地感受到領(lǐng)導與同事對他的關(guān)懷與贊賞,形成良好的人際關(guān)系。因此,人力資源管理強度對關(guān)系需要的滿足能夠提升員工的自我效能感。由此,本文提出假設(shè)H2:人力資源管理強度對自我效能感有正向影響。

已有研究表明,自我效能感較高的員工相信自己的能力,愿意接受挑戰(zhàn)[3]。因此,本文預(yù)期自我效能感能夠促進知識共享的產(chǎn)生,具體原因如下:一方面,自我效能感較高的員工出于對自己能力的自信,會設(shè)置更高的目標水平,提高目標的難度,已有研究證實個體目標難度越高,為了能夠?qū)崿F(xiàn)這一目標,個體就越可能將自己擁有的知識和他人進行共享[16];另一方面,自我效能感較高的員工愿意接受挑戰(zhàn),不懼怕和他人進行知識共享會喪失自己的競爭優(yōu)勢,反而相信自己能夠通過獲取他人知識取得新的競爭優(yōu)勢,提升自己的競爭力和創(chuàng)新能力。由此,本文提出假設(shè)H3:自我效能感對知識共享有正向影響。

高人力資源管理強度能通過滿足員工的自主、勝任和關(guān)系需求來提升員工的自我效能感,而自我效能感得到提升的員工對自己的能力會更加自信,也就更敢于為了實現(xiàn)目標來面對知識共享帶來的挑戰(zhàn),進而產(chǎn)生更多的知識共享行為。由此,本文提出假設(shè)H4:自我效能感在人力資源管理強度和知識共享之間起中介作用。

3. 員工信息素養(yǎng)的調(diào)節(jié)作用

信息素養(yǎng)是信息時代員工的基本素養(yǎng)之一,反映了員工在工作過程中處理各類信息的能力,它具有批判的認知思維和大量的資源投入兩個特點。其中,批判的認知思維是指這類員工對信息的認知不是直接生成的,而是會將其與其他來源的相關(guān)信息結(jié)合后,在批判性反思的基礎(chǔ)上形成屬于自己的認知[9];大量的資源投入是指這類員工為了能充分地利用信息,會投入大量的資源對所接受的信息進行處理[17]。本文預(yù)期,員工信息素養(yǎng)在人力資源管理強度與知識共享間具有負向的調(diào)節(jié)作用,具體原因如下。

一方面,當員工信息素養(yǎng)較高時,意味著員工具有批判的認知思維[9]。此時,即使高人力資源管理強度統(tǒng)一了各類人力資源管理信息[6],信息素養(yǎng)高的員工也不會對人力資源管理信息直接生成共同的認知,而是會將它和其他來源的信息結(jié)合后,經(jīng)過批判性的反思最終形成屬于自己的認知[9]。由于這一認知過程涉及到除了人力資源管理信息外其他來源的信息,并受控于員工主觀的批判思維,因而會使這類員工對人力資源管理的認知與他人存在差異[10],認知上的差異使其容易在工作中與他人產(chǎn)生矛盾與分歧,增加了員工間進行交流與合作的難度,從而阻礙了知識共享的產(chǎn)生。反之,當員工信息素養(yǎng)較低時,其信息來源相對單一,認知的過程也較為簡單[9],因而更容易在高人力資源管理強度的作用下直接生成對人力資源管理信息的共同認知,推動其與他人的交流與合作,從而使其產(chǎn)生更多的知識共享行為。

另一方面,當員工信息素養(yǎng)較高時,意味著員工對信息的處理過程會涉及到更多的對信息的評估、篩選、決策和實踐等諸多環(huán)節(jié),需要其投入大量的資源(如時間和精力)[17]。此時,雖然高人力資源管理強度傳遞的人力資源管理信息有助于員工明確知識共享的方向,但高信息素養(yǎng)的員工對這些信息的處理卻會大量地減少其擁有的剩余資源,最終很可能使其減少知識共享這類角色外行為,以保證自己擁有充分的資源能投入到自己的本職工作之中[18]。反之,當員工的信息素養(yǎng)較低時,由于其較少對信息進行處理,擁有更多的剩余資源,在高人力資源管理強度傳遞的人力資源管理信息使其明確知識共享的方向后,會更充分地投入到知識共享這種角色外行為之中,從而使其產(chǎn)生更多的知識共享行為。由此,本文提出假設(shè)H5:員工信息素養(yǎng)在人力資源管理強度與知識共享之間起負向調(diào)節(jié)作用。具體而言,員工的信息素養(yǎng)越高,人力資源管理強度與知識共享之間的正向關(guān)系越弱。

二、 研究設(shè)計

1. 樣本與數(shù)據(jù)收集

本文采用問卷調(diào)查的方式進行數(shù)據(jù)收集,調(diào)查對象為廣西和廣東的兩家企業(yè)。在人力資源部門的協(xié)助下,研究者隨機抽取了企業(yè)中的員工作為調(diào)查對象,在調(diào)查前,明確告知參與者調(diào)查的匿名性以及調(diào)查結(jié)果僅供科學研究之用,調(diào)查不會對員工本人和所在企業(yè)產(chǎn)生任何不利影響,并承諾對他們填寫的所有信息絕對保密。

本文總共發(fā)放問卷300份,回收問卷264份,篩選出有效問卷221份,有效回收率為73.67%。221名樣本的描述性統(tǒng)計分析顯示:在年齡方面,20～29歲占20.80%,30～39歲占39.81%,40～49歲占25.79%,50歲及以上占13.60%;在職級方面,普通員工占61.99%,基層管理者占12.68%,中層管理者占17.19%,高層管理者占8.14%;所在部門方面,研發(fā)設(shè)計部門占30.77%,生產(chǎn)制造部門占13.57%,銷售部門占17.65%,財務(wù)部門占9.05%,管理部門占12.67%,其他部門占16.29%;在性別方面,男性占53.39%,女性占46.61%;在學歷方面,大專以下占10.86%,大專占12.67%,本科占68.78.%,碩士占3.62%,博士占4.07%;在工作年限方面,0～9年占54.30%,10～19年占29.42%,20～29年占13.12%,30年及以上占3.16%。

2. 測量工具

①人力資源管理強度。采用Hauff等[7]開發(fā)的人力資源管理強度量表,共7個項目,代表性問項為“我能夠感受到所在企業(yè)的一系列人力資源政策帶來的積極影響”“我們企業(yè)人力資源管理人員之間能夠?qū)崿F(xiàn)協(xié)調(diào)一致”(1=非常不符合,7=非常符合)。該量表在本文的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.901。

②自我效能感。采用Schwarzer等[19]開發(fā)的一般自我效能感量表,共有10個項目,代表性問項為“面對一個難題時,我通常能找到幾個解決方法”“無論什么事在我身上發(fā)生,我都能應(yīng)對”(1=非常不符合,7=非常符合)。該量表在本文的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.913。

③員工信息素養(yǎng)。采用王宗軍等[17]開發(fā)的員工信息素養(yǎng)量表,共有6個項目,代表性問項為“在工作中,我善于快速地識別完成任務(wù)所需要的信息”“在工作中,我經(jīng)常準確地分析出信息所包含的意義”(1=非常不符合,7=非常符合)。該量表在本文的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.841。

④知識共享。采用Hooff 等[1]開發(fā)的知識共享量表,共有10個項目,代表性問項為“在我學習了新知識后,我會讓部門的同事也能夠?qū)W習到它”“我讓我部門的同事共享我所擁有的技能”(1=非常不符合,7=非常符合)。該量表在本文的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.926。

⑤控制變量。選取人口統(tǒng)計學變量中的員工的年齡、職級、所在部門、性別、學歷以及工作年限作為本文的控制變量。

三、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1. 驗證性因子分析

為了檢驗研究所涉及變量的構(gòu)念區(qū)分性,本文對人力資源管理強度、自我效能感、員工信息素養(yǎng)與知識共享進行了驗證性因子分析,結(jié)果如表1所示。由表1可見,與其他三個模型相比,四因子模型對實際數(shù)據(jù)擬合得最理想(χ2/df=1.996, CFI=0.935, TLI=0.910, SRMR=0.065, RMSEA=0.067),說明本文涉及的四個變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

2. 共同方法偏差檢驗

由于本文的變量均由員工進行評價,收集到的變量信息可能會產(chǎn)生共同方法偏差問題,為此本文進行了共同方法偏差檢驗。參考Podsakoff等[20]的做法,加入共同方法潛因子,模型擬合參數(shù)χ2/df,CFI,TLI和RMSEA的變化結(jié)果如下:Δχ2/df=0.098,ΔCFI=0.014,ΔTLI=0.009,ΔRMSEA=0.003,CFI、TLI和RMSEA的變化量均低于臨界值0.02。綜上,本文并不存在嚴重的共同方法偏差。

3. 描述性統(tǒng)計分析

本文所涉及的各變量的平均值、標準差以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果

續(xù)表2

由表2可知, 人力資源管理強度與自我效能感以及知識共享間呈顯著正相關(guān)(r=0.493,p<0.001;r=0.474,p<0.001),自我效能感與知識共享呈顯著正相關(guān)(r=0.407,p<0.001)。這些變量的相關(guān)性結(jié)果為本文的假設(shè)提供了初步支持。

4. 假設(shè)檢驗

本文首先檢驗了人力資源管理強度與知識共享間的直接效應(yīng)以及自我效能感的中介效應(yīng),結(jié)果如表3所示。

表3 回歸分析結(jié)果

由表3可知:首先,以人力資源管理強度作為自變量,知識共享為因變量進行回歸分析,結(jié)果如模型2所示,人力資源管理強度對知識共享有顯著正向影響(B=0.583,p<0.001),假設(shè)H1得到驗證。其次,以人力資源管理強度為自變量,自我效能感為因變量進行回歸分析,結(jié)果如模型6所示,人力資源管理強度對自我效能感有顯著正向影響(B=0.426,p<0.001),假設(shè)H2得到驗證。最后,同時以人力資源管理強度與自我效能感為自變量,知識共享為因變量進行回歸分析,結(jié)果如模型3所示,自我效能感對知識共享有顯著正向影響(B=0.291,p<0.001),假設(shè)H3得到驗證;與模型2相比,人力資源管理強度對知識共享的影響顯著降低(B=0.459,p<0.001),因此自我效能感在人力資源管理強度與知識共享的關(guān)系中起到部分中介作用,假設(shè)H4得到驗證。

為了進一步驗證中介作用,本文采用Bootstrap進行了5 000次重復(fù)抽樣,對自我效能感的中介作用進行檢驗,結(jié)果如表4所示,間接效應(yīng)的效應(yīng)值為0.124,在95%的置信區(qū)間內(nèi)不包括0,再次驗證了自我效能感在人力資源管理強度與知識共享間的中介作用,進一步支持了假設(shè)H4。

表4 中介效應(yīng)的Bootstrap分析

為了驗證調(diào)節(jié)作用,本文將人力資源管理強度與員工信息素養(yǎng)進行中心化處理,然后相乘構(gòu)造交互項進行回歸分析,結(jié)果如表3所示。模型2、模型4和模型5是以人力資源管理強度、員工信息素養(yǎng)及它們的交互項為自變量,知識共享為因變量進行回歸分析的結(jié)果。如模型5所示,人力資源管理強度和員工信息素養(yǎng)的交互項對知識共享有顯著負向影響(B=-0.173,p<0.05),假設(shè)H5得到驗證,即員工的信息素養(yǎng)越高,人力資源管理強度與知識共享之間的正向關(guān)系越弱。

為了直觀地呈現(xiàn)員工信息素養(yǎng)在人力資源管理強度與知識共享間的調(diào)節(jié)效應(yīng),參考Aiken等[21]的作法,分別取人力資源管理強度與員工信息素養(yǎng)的平均數(shù)加減一個標準差的值代入回歸模型中,并進行繪圖,結(jié)果如圖2所示。

圖2 員工信息素養(yǎng)在人力資源管理強度與知識共享間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

從圖2可以看出,當員工信息素養(yǎng)較高時,人力資源管理強度與知識共享之間的正向關(guān)系相對較弱(B=0.265,p<0.01);當員工信息素養(yǎng)較低時,人力資源管理強度與知識共享之間的正向關(guān)系相對較強(B=0.587,p<0.001),再次驗證了假設(shè)H5。

四、 結(jié)論與討論

1. 研究結(jié)論

本文基于自我決定理論,檢驗了人力資源管理強度對知識共享的影響、自我效能感在二者間的中介作用以及員工信息素養(yǎng)在二者間的調(diào)節(jié)作用,實證結(jié)果支持了本文的假設(shè):第一,人力資源管理強度對知識共享有正向影響;第二,自我效能感在人力資源管理強度與知識共享之間的關(guān)系具有部分中介作用;第三,員工信息素養(yǎng)在人力資源管理強度與知識共享之間的關(guān)系具有負向調(diào)節(jié)作用。

2. 理論意義

首先,本文從人力資源管理措施實施過程的角度豐富了對知識共享前因的研究。以往從人力資源管理視角對知識共享前因的研究,大多局限于各類措施的具體內(nèi)容[5],缺少對其實施過程的探討。本文據(jù)此引入人力資源管理強度這一能夠衡量人力資源管理措施實施過程的重要指標[4],證實了其對知識共享具有正向的影響,這一結(jié)論為從人力資源管理措施實施過程的角度探究知識共享的影響因素提供了有力的擴展。

其次,本文從員工對自身認知的角度檢驗了人力資源管理強度對知識共享產(chǎn)生影響的心理過程機制。以往的研究主要探討了人力資源管理強度如何通過推動員工對管理信息的有效認知來影響員工行為[22],卻忽略了員工在這個過程中對自身的認知。本文據(jù)此基于自我決定理論,引入自我效能感這一反映個體對自身能力評價的重要因素,驗證了自我效能感在人力資源管理強度與知識共享間的中介作用,這一結(jié)論拓展了解釋人力資源管理強度影響知識共享的內(nèi)在機制,同時也進一步豐富了解釋人力資源管理強度對員工角色外行為產(chǎn)生積極影響的理論依據(jù)。

最后,本文從員工信息素養(yǎng)的視角擴展了人力資源管理強度對知識共享發(fā)揮作用的邊界條件。以往關(guān)于人力資源管理強度對員工行為發(fā)揮作用的邊界條件主要從組織角度出發(fā),探討組織因素在人力資源管理信息向員工傳遞過程中的調(diào)節(jié)作用[7],卻較少關(guān)注員工自身處理信息的能力對組織信息傳遞效果的影響。本文據(jù)此引入了員工信息素養(yǎng)這一反映員工在工作過程中處理各類信息能力的重要變量,驗證了員工信息素養(yǎng)在人力資源管理強度與知識共享間的負向調(diào)節(jié)效應(yīng),這一結(jié)論有助于深入理解人力資源管理強度影響知識共享的邊界條件。

3. 實踐啟示

首先,組織要重視人力資源管理的實施操作過程對組織知識管理的重要性。具體來講,組織管理者應(yīng)關(guān)注人力資源管理的具體實施過程,保證人力資源管理的政策與制度能落實到位。這就需要組織確保人力資源管理實踐內(nèi)容的明晰性、信息傳達的準確性、執(zhí)行過程的一致性以及各方人員的共識性,減少因為實施過程的疏忽對員工的理解造成偏差,使人力資源管理充分獲得員工的信任與認可,從而真正地推動員工的知識共享行為。

其次,組織要關(guān)注對員工自我效能感的提升在員工產(chǎn)生知識共享行為過程中的重要作用。具體來講,組織管理者應(yīng)審視人力資源管理實踐內(nèi)容的設(shè)計是否以員工為核心,保證員工在工作中有充分的自主權(quán);同時考慮員工在工作中的各項需要,為員工提供能力培訓以及工作資源等方面的支持,幫助員工在工作中取得成功;注重與員工相處的方式方法,建立良好的人際關(guān)系,從而使員工敢于面對知識共享帶來的挑戰(zhàn),將自己的知識與他人共享。

最后,組織要關(guān)注對員工信息素養(yǎng)培訓的方式和方法。信息素養(yǎng)是信息時代員工必須具備的素養(yǎng)之一,能幫助員工更好地處理工作中面對的信息,然而本文的結(jié)果顯示,員工的信息素養(yǎng)會減弱人力資源管理強度對知識共享的推動效果。因此,組織在對員工的信息素養(yǎng)進行培訓的過程中,要注意和員工多交流多溝通,對員工進行正確的引導,保證員工對人力資源管理信息的認知合乎組織的期望,盡量規(guī)避員工信息素養(yǎng)對組織帶來的負面作用。