人力資源考核中層次分析法運(yùn)用分析

張鷗

摘 要：在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的情況之下，人力資源管理工作逐漸在企業(yè)管理當(dāng)中凸顯出其重要的地位，績(jī)效考核作為其中的重要內(nèi)容也得到了更多地重視。基于此，本文圍繞人力資源考核展開(kāi)探討，簡(jiǎn)要介紹了層次分析法的概念以及優(yōu)勢(shì)，并對(duì)層次分析法在人力資源考核中的運(yùn)用以及構(gòu)建進(jìn)行了詳細(xì)地闡述，以期能夠?yàn)橄嚓P(guān)工作者提供有效參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;考核;層次分析法

隨著當(dāng)前社會(huì)的不斷變化，人力資源成為了企業(yè)管理和發(fā)展過(guò)程中的重要內(nèi)容，績(jī)效考核作為人力資源管理中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，直接關(guān)乎著員工的經(jīng)濟(jì)收入和薪資水平，而科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)方式不僅影響著人力資源管理的效果，對(duì)于單位的穩(wěn)定發(fā)展也有著十分重要的影響。

一、人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

無(wú)論在社會(huì)發(fā)展的任何時(shí)期，人員管理都是企業(yè)管理和發(fā)展過(guò)程中的重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理部門(mén)不僅關(guān)乎著企業(yè)的管理，還影響著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。而績(jī)效考核作為人力資源管理當(dāng)中的重點(diǎn)內(nèi)容對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展而言有著十分重要的意義?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核制度以及考核體系對(duì)于企業(yè)員工而言有著一定的約束和激勵(lì)作用，通過(guò)對(duì)員工工作態(tài)度、能力以及績(jī)效等方面的綜合考核和評(píng)價(jià)，能夠進(jìn)一步明確員工的價(jià)值，有助于優(yōu)化人力資源管理工作，幫助員工充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。除此之外，公平合理的考核評(píng)價(jià)方式能夠激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展都有著重要意義。因此對(duì)于人力資源考核而言，選擇合理的績(jī)效考核方式是十分重要的。

二、層次分析法及其在人力資源考核中的運(yùn)用優(yōu)勢(shì)

層次分析法是由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂于20世紀(jì)70年代初提出的一種按照層次權(quán)重決策分析的方法，該方法通過(guò)將與決策相關(guān)的元素進(jìn)行分解，按照目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等不同層次劃分，并按照劃分好的結(jié)構(gòu)層次進(jìn)一步展開(kāi)定量和定性分析的方法。層次分析法主要應(yīng)用于決策方面，在實(shí)際進(jìn)行決策判斷的過(guò)程中，人們經(jīng)常會(huì)考慮到各種因素影響，會(huì)將其作為判斷準(zhǔn)則，并最后根據(jù)這些準(zhǔn)則進(jìn)行決策，這些影響因素之間可能會(huì)存在互相影響和約束關(guān)系，而層次分析法就是將這些因素進(jìn)行劃分，然后建立一個(gè)層次結(jié)構(gòu)，通過(guò)對(duì)相關(guān)因素的計(jì)算和分析進(jìn)而做出相應(yīng)決策，但是在實(shí)際進(jìn)行分析的過(guò)程中，很多因素往往難以通過(guò)定量或定性方式進(jìn)行計(jì)算，因此需要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)轉(zhuǎn)化以便于后續(xù)分析。

在人力資源考核中應(yīng)用層次分析法，能夠進(jìn)一步提高人力資源考核的科學(xué)性以及合理性，合理制定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重，能夠更加準(zhǔn)確合理地進(jìn)行員工考核，為后續(xù)人力資源管理工作提供有效、可靠的數(shù)據(jù)支持。應(yīng)用層次分析法的主要優(yōu)勢(shì)包括以下幾個(gè)方面：第一，使得人力資源考核更加系統(tǒng)、明確，通過(guò)對(duì)層次結(jié)構(gòu)中的因素進(jìn)行比較、判斷和分析，以綜合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，不僅能夠?qū)τ绊懣己私Y(jié)果的各個(gè)因素進(jìn)行全面地分析和評(píng)價(jià)，還能夠?qū)⒁蛩剡M(jìn)行量化處理，使得評(píng)價(jià)結(jié)果更加明確。第二，層次分析法的應(yīng)用有效降低了人力資源考核的難度，該方法雖然有一定邏輯推理需求，同時(shí)也需要進(jìn)行適量的計(jì)算，是一種定量和定性綜合分析的考核評(píng)價(jià)方式，通過(guò)分解將政工考核評(píng)價(jià)過(guò)程以數(shù)學(xué)性和系統(tǒng)性的方式呈現(xiàn)出來(lái)，不僅便于接受和理解，而且還能夠簡(jiǎn)化運(yùn)算環(huán)節(jié)，是一種十分簡(jiǎn)潔實(shí)用的考核方式。第三，層次分析法是一種從評(píng)價(jià)內(nèi)容本質(zhì)和影響因素出發(fā)的評(píng)價(jià)方式，并適當(dāng)融合定量計(jì)算的評(píng)價(jià)方法，因此有效簡(jiǎn)化了權(quán)重的計(jì)算，相較于傳統(tǒng)方式，對(duì)于定量數(shù)據(jù)信息的需求量相對(duì)更少，便于評(píng)價(jià)分析。

三、在人力資源考核中層次分析法的應(yīng)用

（一）建立層次結(jié)構(gòu)

建立層次結(jié)構(gòu)是應(yīng)用層次分析法過(guò)程中的首要環(huán)節(jié)，后續(xù)有所的評(píng)價(jià)分析環(huán)節(jié)和計(jì)算流程都需要在層次結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上展開(kāi)。因此需要先結(jié)合實(shí)際人力資源評(píng)價(jià)內(nèi)容，按照一定的規(guī)律將其中各因素進(jìn)行分解，并劃分為若干個(gè)層次，同時(shí)還需要確保層次劃分的合理性以及關(guān)聯(lián)性。通常情況下，結(jié)合層次分析法以及人力資源考核的實(shí)際情況，會(huì)將人力資源考核分成三個(gè)層次，首層為目標(biāo)層，中間為準(zhǔn)則層，最后為方案層，方案層對(duì)于準(zhǔn)則層有一定影響，同時(shí)又會(huì)受到準(zhǔn)則層某些因素的支配。由于后續(xù)的考核評(píng)價(jià)權(quán)重計(jì)算是要在層次結(jié)構(gòu)中因素的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，因此要保障層次結(jié)構(gòu)中的因素與指標(biāo)體系之間一一對(duì)應(yīng)。本文所構(gòu)建的人力資源考核層次結(jié)構(gòu)如圖1所示。

（二）構(gòu)建判斷矩陣

判斷矩陣是針對(duì)于結(jié)構(gòu)層次中的各個(gè)元素而建立起的每?jī)蓚€(gè)元素之間的判斷或者評(píng)比的數(shù)據(jù)模型，簡(jiǎn)而言之就是采取承兌比較方式構(gòu)造相應(yīng)的比較矩陣，直至層次結(jié)構(gòu)的最底層。為避免在分析和判斷矩陣的過(guò)程中由于人為因素或者主管因素影響判斷的結(jié)果，會(huì)引入1-9比較尺度方式構(gòu)造判斷矩陣，并得到相應(yīng)的量化數(shù)據(jù)，判斷矩陣如表1所示，1-9比率標(biāo)度如表2所示。在實(shí)際應(yīng)用這一方式構(gòu)建判斷矩陣的過(guò)程中，需要結(jié)合企業(yè)人力資源管理以及相關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的具體情況進(jìn)行分析和量化。

（三）計(jì)算判斷矩陣

想要進(jìn)一步保障判斷矩陣的可靠性和實(shí)用性，需要先計(jì)算每一個(gè)成對(duì)的比較陣的最大特征根以及所對(duì)應(yīng)的特征向量，并在計(jì)算完畢之后，借助一些指標(biāo)和比率對(duì)矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，如果檢驗(yàn)通過(guò)，則能夠?qū)⑻卣飨蛄孔鳛闄?quán)向量進(jìn)行使用，如果一致性檢驗(yàn)不通過(guò)，則需要重新構(gòu)造判斷矩陣。計(jì)算判斷矩陣的權(quán)重向量是在人力資源考核中應(yīng)用層次分析法的主要步驟，判斷矩陣當(dāng)中并不是所有的信息都是有用信息，因此權(quán)重向量的計(jì)算，其目的是從判斷矩陣中提煉有用信息，為后續(xù)考核評(píng)價(jià)提供科學(xué)可靠的依據(jù)。在對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)的過(guò)程中，求取權(quán)值的方法包括和法和根法。在計(jì)算得到方根向量歸一化結(jié)果以及最大特征值之后，需要對(duì)其進(jìn)行一次性檢驗(yàn)。一次性檢驗(yàn)是判斷計(jì)算得到的權(quán)重是否合理可行的重要依據(jù)，若經(jīng)過(guò)一次性檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)所得到的權(quán)重不滿足一致性原則要求，則需要對(duì)判斷矩陣進(jìn)行重構(gòu)，直至滿足要求。

（四）確定評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

在進(jìn)行人力資源考核的過(guò)程中，需要相關(guān)人力資源管理人員結(jié)合實(shí)際評(píng)價(jià)指標(biāo)以及企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為結(jié)構(gòu)層次中的各個(gè)元素進(jìn)行合理賦值，然后再按照層次分析法經(jīng)過(guò)計(jì)算的到的相應(yīng)權(quán)重進(jìn)行計(jì)算和分析，最后的到綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，以此作為對(duì)企業(yè)員工考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，為后續(xù)人力資源管理工作的開(kāi)展以及娶她相關(guān)工作提供可靠的依據(jù)。計(jì)算人力資源績(jī)效綜合評(píng)價(jià)分值的公式如下：

Z=[i=1nqiUi]

其中，Z為績(jī)效綜合分值，n為影響因素個(gè)數(shù)，qi為按照1-9比率標(biāo)度得到的影響因素的實(shí)際評(píng)分值，Ui為影響因素的權(quán)重值。

在實(shí)際進(jìn)行人力資源考核評(píng)價(jià)管理的過(guò)程中，通過(guò)運(yùn)用層次分析法，對(duì)其中的影響因素進(jìn)行分層處理，按照實(shí)際需求構(gòu)建層次機(jī)構(gòu)和判斷矩陣，并結(jié)合1-9比較尺度方式將判斷矩陣進(jìn)行量化處理，然后，再結(jié)合判斷矩陣對(duì)方根向量進(jìn)行歸一化得到權(quán)重向量，并計(jì)算最大特征值，最后對(duì)所構(gòu)建的判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，判斷其可靠性。在此過(guò)程中，值得注意的是，為保障層次分析法的應(yīng)用效果，需要注意以下兩點(diǎn)：其一，在對(duì)影響因素進(jìn)行分解劃分時(shí)，要準(zhǔn)確把握主要因素，其二，加強(qiáng)對(duì)于成對(duì)比較元素之間關(guān)系地把控，不能夠?qū)?qiáng)度差距相差過(guò)大的元素放在同層進(jìn)行比較。

四、結(jié)束語(yǔ)

在進(jìn)行人力資源管理考核的過(guò)程中，應(yīng)用層次分析法不僅能夠進(jìn)一步提升考核的系統(tǒng)性，能夠?qū)崿F(xiàn)多目標(biāo)、多準(zhǔn)則以及多時(shí)期的評(píng)價(jià)考核，而且相較于其他考核方式更加簡(jiǎn)潔實(shí)用，所需要的定量數(shù)據(jù)信息較少，通過(guò)建立結(jié)構(gòu)層次、判斷矩陣以及計(jì)算分析等，能夠進(jìn)一步提升考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和合理性。相信隨著對(duì)層次分析法的深入研究和應(yīng)用，人力資源考核水平也將會(huì)有所提升。

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