仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效
——基于積極追隨行為與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷难芯?/h1>
2021-07-26 11:34:06魏華飛李翠
魏華飛 李翠
(安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽合肥230601)
一、引言
在競爭激烈的知識經(jīng)濟(jì)社會(huì)，隨著外部環(huán)境不確定性的加劇以及國家大力推進(jìn)創(chuàng)新步伐的加快，企業(yè)越來越需要?jiǎng)?chuàng)新績效來提升和獲得新的增長點(diǎn)。創(chuàng)新績效是指員工在組織產(chǎn)品、服務(wù)、方法或流程等方面創(chuàng)造出的高價(jià)值、高創(chuàng)新的績效產(chǎn)出[1]。員工創(chuàng)新是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的根基和起點(diǎn)，對企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用[2]。同時(shí)，以“80”“90”后為代表的新生代員工已成長為職場主力軍，他們視野開闊、知識結(jié)構(gòu)全面且學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、思維積極活躍、創(chuàng)造力豐富、創(chuàng)新意識強(qiáng)，敢于嘗試不同的方法解決問題，不循規(guī)蹈矩，敢于接受具有挑戰(zhàn)性的工作[3]。但新生代員工極為注重自我意識和工作自主性，不喜歡被權(quán)威束縛，其創(chuàng)新活力尚未被充分地激發(fā)出來。因此，鑒于新生代員工的獨(dú)特性，本文將著重研究新生代員工創(chuàng)新績效的形成機(jī)制。
通過梳理已有研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對新生代員工創(chuàng)新績效的研究大都集中于個(gè)人層面（如工作價(jià)值觀[4]等）以及組織層面（如高績效工作系統(tǒng)[5]等），但領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如魅力型領(lǐng)導(dǎo)[6]、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)[7]等這一關(guān)鍵情境因素對新生代員工創(chuàng)新績效的影響也不容小覷。早期的研究大多數(shù)更側(cè)重于西方文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在鄭伯塤等提出家長式領(lǐng)導(dǎo)這一符合中國文化組織情境的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格后，很多學(xué)者開始研究家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的影響[8]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是家長式領(lǐng)導(dǎo)（仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)）中具有建設(shè)性且深受下屬歡迎的一類領(lǐng)導(dǎo)，目前，關(guān)于其對新生代員工創(chuàng)新績效影響的研究卻少之又少。深受互聯(lián)網(wǎng)影響且大多為獨(dú)生子女的新生代習(xí)慣于虛擬網(wǎng)絡(luò)帶來的低權(quán)力距離感，具有鮮明個(gè)性的他們更喜歡公平、民主、平等的人際關(guān)系，不盲目尊崇權(quán)威，對非平等現(xiàn)象的容忍度低。他們往往具有創(chuàng)新導(dǎo)向、內(nèi)在偏好和人際和諧等工作價(jià)值觀[9]，可能更傾向于仁慈型領(lǐng)導(dǎo)方式。已有研究驗(yàn)證了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言[10]、工作滿意度[11]等具有正向的積極影響，但其是否有助于促進(jìn)新生代員工的創(chuàng)新績效還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。
相關(guān)文獻(xiàn)指出，員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)生很大程度上源于員工的積極追隨行為[12]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對下屬日常工作與生活的關(guān)懷、支持會(huì)使員工產(chǎn)生極大的信任并促進(jìn)員工積極的追隨行為，同時(shí)，根據(jù)追隨力理論，積極的追隨行為滿足了員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的心理需求[13]，進(jìn)而促使員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新績效。根據(jù)社會(huì)交換理論，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使員工產(chǎn)生對組織的情感承諾，進(jìn)而產(chǎn)生更多的角色外行為（創(chuàng)新績效）。具有積極追隨行為的員工容易作出情感承諾，在對組織的高度認(rèn)同的情況下，更傾向于貢獻(xiàn)創(chuàng)新績效。結(jié)合新生代員工注重情感感受和創(chuàng)新意識強(qiáng)等特點(diǎn)，積極追隨行為和情感承諾可能在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間產(chǎn)生鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。因此，本文以追隨力理論和社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，將積極追隨行為與情感承諾作為中介變量引入研究框架，構(gòu)建仁慈型領(lǐng)導(dǎo)—積極追隨行為—情感承諾—新生代創(chuàng)新績效的多重鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停顚哟蔚亟沂救蚀刃皖I(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的影響路徑。
二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
(一)仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效
新生代員工思維多元新奇、創(chuàng)新意識強(qiáng)，受過高等教育且大多是獨(dú)生子女的他們往往追求平等、注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、秉持工作與生活平衡的工作價(jià)值觀。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者對部屬個(gè)人福祉所表現(xiàn)出的個(gè)別、全面而長久的關(guān)懷與施恩[14]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)不僅給予員工生活上的幫助與照顧，也會(huì)給他們提供更多工作上的尊重、支持、資源和信息。根據(jù)社會(huì)交換理論，對于深受“知恩圖報(bào)”“禮尚往來”等中國傳統(tǒng)文化觀念影響的員工來說，他們往往會(huì)對仁慈型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生角色義務(wù)感，給予領(lǐng)導(dǎo)者更多的感恩與回報(bào)，包括對企業(yè)的發(fā)展主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)造性思考，進(jìn)而提升創(chuàng)新績效。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)還表現(xiàn)出對員工的包容與體諒，尤其在員工出現(xiàn)問題或創(chuàng)新失敗時(shí)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能夠維護(hù)員工面子，對員工寬宏大量以及鼓勵(lì)員工，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，使其敢于嘗試創(chuàng)新行為，從而提升創(chuàng)新績效。Wang和Cheng認(rèn)為仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對下屬實(shí)施創(chuàng)新行為具有積極的促進(jìn)作用，因?yàn)槿蚀刃皖I(lǐng)導(dǎo)可以為員工提供安全的心理環(huán)境以及更多的資源與支持[15]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新生代創(chuàng)新導(dǎo)向、內(nèi)在偏好和人際和諧的工作價(jià)值觀相符，同樣能夠有效激發(fā)其創(chuàng)新績效。故提出假設(shè)：
H1:仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效激發(fā)新生代員工創(chuàng)新績效。
(二)積極追隨行為的中介作用
積極追隨行為是指員工在追隨領(lǐng)導(dǎo)者的過程中所表現(xiàn)出來的一系列積極主動(dòng)的行為，如尊敬學(xué)習(xí)、忠誠奉獻(xiàn)、意圖領(lǐng)會(huì)、有效溝通以及積極執(zhí)行等[16]。基于社會(huì)建構(gòu)視角，領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的認(rèn)知與行為模式都是在兩者互動(dòng)過程中形成的，會(huì)根據(jù)情境不同而激發(fā)出不同的結(jié)果[17]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)擁有較為穩(wěn)定、積極的心理狀態(tài)以及內(nèi)外一致的行為，會(huì)贏得新生代員工的好感與尊重。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)注重差異化施恩行為，幫助員工解決工作與生活上的困難，善于與新生代員工建立親近的關(guān)系。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對員工的支持與幫助，同時(shí)滿足了員工物質(zhì)和精神上的雙重需求，能夠給注重精神滿足的新生代員工帶來積極感知，讓員工感覺自己是“圈內(nèi)人”，這會(huì)促使員工產(chǎn)生互惠信念和感恩、回報(bào)心理，使其更容易產(chǎn)生追隨意愿并通過積極的行為來回饋領(lǐng)導(dǎo)。
根據(jù)追隨力理論，高追隨力的員工更加注重與領(lǐng)導(dǎo)者高質(zhì)量的互動(dòng)，更加積極關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和組織的愿景與目標(biāo)，愿意為領(lǐng)導(dǎo)者分擔(dān)，展現(xiàn)出主動(dòng)性行為[18]，并能夠?yàn)榻鉀Q問題提出新思路、新想法，從而產(chǎn)生較多的個(gè)人創(chuàng)新績效。同時(shí)，積極追隨行為意味著員工將會(huì)把大量的時(shí)間和精力投入到工作角色和任務(wù)中，這能夠確保員工工作的時(shí)效性和準(zhǔn)確性，有利于創(chuàng)新績效的提高。崔波等基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論證明了促進(jìn)型追隨者對組織績效和個(gè)人績效均具有積極效應(yīng)[19]，具有積極追隨行為的員工更有可能會(huì)為組織提供創(chuàng)新性反饋，從而提高組織及個(gè)人的創(chuàng)新績效。因此，本文提出以下假設(shè)：
H2：積極追隨行為在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間起到中介作用。
(三)情感承諾的中介作用
情感承諾體現(xiàn)了員工對組織認(rèn)同、依賴以及參與的程度，包括員工對組織目標(biāo)和信念的接受、希望融入組織的想法以及為組織作出貢獻(xiàn)和愿意留在組織的意愿等[20]。情感承諾反映的是員工對組織情感上的依附，強(qiáng)調(diào)員工對組織的忠誠、認(rèn)可和強(qiáng)烈的責(zé)任感是出于對組織深厚的情感，而非物質(zhì)利益的驅(qū)使[21]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)給予員工工作、生活上的幫助與關(guān)懷，像父親一樣照顧或關(guān)愛下屬，使注重精神滿足的新生代員工產(chǎn)生“家”一般的感覺，從情感上產(chǎn)生對組織的信任和認(rèn)同，促使員工發(fā)自內(nèi)心地作出符合領(lǐng)導(dǎo)期待的行為。同時(shí)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為員工提供充足的信息、資源和支持，即使員工在參與組織活動(dòng)或創(chuàng)新時(shí)遇到困難，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)包容、體諒員工并給予他們鼓勵(lì)。這會(huì)給敢于挑戰(zhàn)、創(chuàng)新的新生代員工心理上極大的慰藉，提升其對組織的責(zé)任感、歸屬感與忠誠度，對組織作出情感承諾。
根據(jù)自我決定理論，個(gè)體心理需求得到極大的滿足將有助于激發(fā)內(nèi)部動(dòng)機(jī)從而表現(xiàn)出積極的工作行為與結(jié)果[22]。員工對組織的情感承諾，會(huì)推動(dòng)新生代員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，促使其努力投入工作并產(chǎn)生更多角色外創(chuàng)新。同時(shí)，情感承諾會(huì)對新生代員工獲取知識的能力與學(xué)習(xí)能力產(chǎn)生積極影響，使其獲得自主與勝任的滿足，從而促使具有創(chuàng)新導(dǎo)向的新生代員工創(chuàng)新績效的提升。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工表現(xiàn)出的支持、關(guān)懷與包容，使員工信任并鐘情于組織，對組織作出情感承諾，從而更加積極工作，努力提高其個(gè)人創(chuàng)新績效，讓自己達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者對他們績效水平的期望值。因此，本文提出如下假設(shè)：
H3：情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間起到中介作用。
(四)積極追隨行為和情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
在以往的研究中，學(xué)者們往往將情感承諾作為評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)效能（工作滿意度、工作績效、情感承諾等）個(gè)體層面的一個(gè)維度[23]，以此來探討追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系。Depree認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效能是追隨者的追隨力所創(chuàng)造的，這種創(chuàng)造能量來源于追隨者的忠誠奉獻(xiàn)、積極努力、靈活敏銳以及與領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)相一致等[24]。Carsten等從追隨者的行為方面解讀，追隨行為是支持領(lǐng)導(dǎo)者決策、積極執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者指令的行為，是與領(lǐng)導(dǎo)者有效溝通的行為，是幫助領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)工作責(zé)任的行為，而這一系列的追隨行為的最終目標(biāo)是創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)效能[25]。
具備積極追隨行為的員工會(huì)對組織目標(biāo)高度認(rèn)同，并在工作中全身心地投入以達(dá)到組織或領(lǐng)導(dǎo)的期望，具有較高的參與感與歸屬感。Collinson認(rèn)為員工的積極追隨行為體現(xiàn)員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，而領(lǐng)導(dǎo)者通常被視為組織的代理人，因此，對領(lǐng)導(dǎo)的情感態(tài)度一定程度上也會(huì)歸結(jié)于對組織的情感承諾[26]。同時(shí)，根據(jù)追隨力理論，員工的積極追隨行為比如“忠誠奉獻(xiàn)與積極執(zhí)行”是情感承諾的重要測量指標(biāo)。另外，有研究發(fā)現(xiàn)，具備“忠心耿耿”“努力工作”等特質(zhì)的追隨者對工作和組織有著較深的積極情感，甚至于可以為組織利益犧牲個(gè)人利益[27]。同時(shí)，新生代員工大多是獨(dú)生子女，在工作中一旦成為積極追隨者，將組織視為另一個(gè)“家”，會(huì)對組織產(chǎn)生更多的情感承諾。因此，本文構(gòu)建了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)通過積極追隨行為和情感承諾兩個(gè)中介變量作用于新生代員工創(chuàng)新績效的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停⑻岢鋈缦录僭O(shè)：
H4：積極追隨行為和情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間存在鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
綜上，本文構(gòu)建了如下研究模型（圖1）。
圖1 研究模型
三、研究方法
（一）研究樣本
本文在樣本選擇時(shí)集中于互聯(lián)網(wǎng)科技、房地產(chǎn)、文化、體育以及娛樂業(yè)等對創(chuàng)新要求相對較高的行業(yè)，調(diào)研對象主要針對80后、90后新生代員工。調(diào)研過程中，筆者共發(fā)放問卷380份，回收問卷354份，剔除遺漏過多、同一答案出現(xiàn)頻率過高的問卷24份，最終獲得330份有效問卷，有效率達(dá)86.8%。其中，男性占48.2%，女性占51.8%；年齡上，25歲以下占19.7%，26—32歲占43.7%，33—40歲占36.6%；受教育程度普遍較高，本科及以上占63.5%，知識儲(chǔ)備相對較多；任職年限以3年以上為主，占比63.9%，具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。
（二）變量測量
為確保量表具有良好的信度和效度，本文均采用國外廣泛使用的成熟量表對相關(guān)變量進(jìn)行測量。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)的測量選用Cheng等編制的11題量表[28]，Cronbach’s α值為0.954。積極追隨行為的測量選用周文杰等編制的6維度21題量表[29]，Cronbach’s α值為0.968。情感承諾的測量選用Meyer等開發(fā)的組織承諾量表中的情感承諾分量表[30]，該量表有6個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’s α值為0.923。員工創(chuàng)新績效的測量選用Farmer等編制的9題量表[31]，Cronbach’s α值為 0.944。本研究采用“翻譯—回譯”程序?qū)⑺玫降挠⑽牧勘矸g成中文，且以上成熟量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分（1代表非常不同意，5代表非常同意）。
基于先前研究，本文選取性別、年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)變量與任職年限、崗位工作特征作為控制變量。
四、實(shí)證分析
（一）同源方法偏差控制與檢驗(yàn)
在同源方差的控制上，為防止被試產(chǎn)生戒備心理以及猜測研究目的，筆者在保證被試匿名的同時(shí)采用反向計(jì)分題并隱匿問卷調(diào)查的意義。Harman單因子檢驗(yàn)是評價(jià)同源方法變異嚴(yán)重程度最簡單有效的方法之一，因此本文對仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、積極追隨行為、情感承諾、創(chuàng)新績效四個(gè)研究變量的所有題項(xiàng)進(jìn)行了主成分分析。在未指定因子數(shù)量的情況下得到4個(gè)特征根大于1的因子，共解釋變異量的65.14%，其中未旋轉(zhuǎn)時(shí)特征根最大的因子解釋變異值為18.28%，未超過40%的建議值，并沒有出現(xiàn)公因子解釋大部分變異量的情況，這說明本文同源偏差得到了有效控制。
（二）驗(yàn)證性因子分析
本文采用Amos23對所有變量（即仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、積極追隨行為、情感承諾以及員工創(chuàng)新績效）進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析來測量模型的配適度。分析結(jié)果如表1所示，相對于其他三因子、二因子和單因子模型，四因子模型配適度良好（χ2/df＝2.054，RMSEA＝0.057，CFI＝ 0.921，TLI＝ 0.914，IFI＝ 0.922），表明四個(gè)變量有良好的區(qū)分效度，也進(jìn)一步說明同源偏差得到了控制。
表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=330）
（三）相關(guān)性分析
變量相關(guān)分析結(jié)果如表2所示：仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與積極追隨行為（r=0.592，p＜0.001）、情感承諾（r=0.624，p＜0.001）以及員工創(chuàng)新績效（r=0.680，p＜0.001）均呈顯著正相關(guān)關(guān)系；積極追隨行為與員工創(chuàng)新績效（r=0.629，p＜0.001）以及情感承諾（r=0.604，p＜0.001）呈顯著正相關(guān)；情感承諾與員工創(chuàng)新績效（r=0.646，p＜0.001）呈顯著正相關(guān)。同時(shí)，筆者通過VIF（方差膨脹因子）進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果為VIFmax＜2，達(dá)到Cohen等所建議的VIFmax＜10的最低接受標(biāo)準(zhǔn)，說明本研究中不存在多重共線問題。以上分析結(jié)果為前文的假設(shè)提供了初步的數(shù)據(jù)支持。
表2 各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)
（四）假設(shè)檢驗(yàn)
1.直接效應(yīng)檢驗(yàn)。本文利用SPSS25.0軟件，采用層次回歸法對直接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示（表3），仁慈型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工積極追隨行為（β=789，p＜0.001）；積極追隨行為正向影響情感承諾（β=0.716，p＜0.001）；仁慈型領(lǐng)導(dǎo)正向影響情感承諾（β=0.789，p＜0.001）；情感承諾正向影響員工創(chuàng)新績效（β=0.382，p＜0.001）；積極追隨行為正向影響員工創(chuàng)新績效（β=0.553，p＜0.001）；仁慈型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新績效（β=0.787，p＜0.001），假設(shè)H1得到驗(yàn)證。
表3 回歸分析結(jié)果摘要（N=330）
2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本文采用Hayes編寫的SPSS宏程序PROCESS對相關(guān)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，此程序基于Bootstrap拔靴法重復(fù)抽樣5000次，設(shè)定置信區(qū)間的置信水平為95%，以驗(yàn)證一般中介作用以及多重鏈?zhǔn)街薪樽饔?，此程序受到學(xué)者們的普遍認(rèn)可[32]。首先，本文利用PROCESS程序中的Model4運(yùn)用Bootstrap法重復(fù)抽樣5000次分別檢驗(yàn)了積極追隨行為與情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)影響新生代員工創(chuàng)新績效的過程中所起到的中介作用。結(jié)果顯示，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對積極追隨行為產(chǎn)生正向作用（β=0.733，p＜0.001），積極追隨行為對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向作用（β=0.616，p＜0.01），積極追隨行為發(fā)揮部分中介作用，中介效應(yīng)值為0.452，其95%CI值為[0.3456,0.5780]，不包含0，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對情感承諾產(chǎn)生正向作用（β=0.763，p＜0.001），情感承諾對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向作用（β=0.459，p＜0.001），情感承諾發(fā)揮部分中介作用，中介效應(yīng)值為0.350，其95%CI值為[0.2558,0.4539]，不包含0，兩者獨(dú)立中介作用運(yùn)行結(jié)果見表4，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。
表4 積極追隨行為與情感承諾中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
接下來檢驗(yàn)積極追隨行為和情感承諾的多重鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，依舊采用Bootstrap法重復(fù)抽樣5000次。效應(yīng)分析結(jié)果如表5所示：通過模型路徑檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)總體間接效應(yīng)即總中介效應(yīng)值為3條中介路徑的中介效應(yīng)之和，值為0.4863，其95%CI值為[0.3700，0.6189]，不包含 0，效應(yīng)顯著。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的總效應(yīng)為0.7350,其95%CI值為[0.6730，0.7069]，不包含 0，假設(shè) H1進(jìn)一步得到支持；積極追隨行為在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效間的中介效應(yīng)為0.3590,其95%CI值為[0.2198，0.5045]，不包含0，效應(yīng)顯著；情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效間的中介效應(yīng)值為0.0347，其95%CI值為[0.0017，0.0803]，不包含 0，效應(yīng)顯著。積極追隨行為與情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為0.0926，其95%CI值為[0.0048，0.1834]，不包含0，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，表示仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過積極追隨行為和情感承諾的鏈?zhǔn)街薪閷T工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。同時(shí)，本文繪制了鏈?zhǔn)街薪樽饔寐窂綀D更為直觀地顯示積極追隨行為和情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效的多重鏈?zhǔn)街薪樽饔茫妶D2。
表5 多重鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
圖2 鏈?zhǔn)街薪榻Y(jié)構(gòu)方程作用路徑
五、結(jié)論
(一)研究結(jié)論與討論
第一，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能正向影響新生代員工創(chuàng)新績效。研究結(jié)果表明，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)的差異化施恩與支持能有效激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新意識，并將其轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效。第二，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過員工的積極追隨行為對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供其所需的資源和幫助，與員工建立起良好的上下級關(guān)系，促使其產(chǎn)生更多的積極行為，不僅會(huì)讓員工對自己的工作抱有極大的期望，也會(huì)極大地提升員工的自信心，主動(dòng)提出創(chuàng)新性想法，從而為組織帶來更多的創(chuàng)新績效。第三，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能通過情感承諾對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)給予員工家人般的關(guān)懷使得新生代員工作出情感承諾，且積極追隨行為能夠激發(fā)其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促使其實(shí)現(xiàn)對組織的情感承諾。有了“后盾”的支持，注重情感感受的新生代員工內(nèi)心得到極大的滿足，從而可以無后顧之憂地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)來施展自己的抱負(fù)，為組織帶來更多的創(chuàng)新績效。因此，積極追隨行為與情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間具有鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
(二)管理啟示
第一，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能有效提升新生代員工的創(chuàng)新績效，這對于在企業(yè)管理中如何激發(fā)新生代員工主動(dòng)創(chuàng)新提供了參考和啟示。新生代員工不畏強(qiáng)權(quán)，在工作中注重民主、平等。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)平易近人，給予員工家人般的關(guān)懷，不會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)的職位和權(quán)力對下屬進(jìn)行控制、命令，能夠與新生代員工進(jìn)行高質(zhì)量的互動(dòng)。因此，在新生代員工的管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)保持仁慈，對員工施以恩惠和關(guān)懷，與新生代員工建立高質(zhì)量的交換關(guān)系，有助于激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新行為。
第二，積極追隨行為有助于提升新生代員工的創(chuàng)新績效，因此，組織在管理實(shí)踐中應(yīng)注重員工積極追隨行為的引導(dǎo)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重仁慈，提高下屬的追隨力，激發(fā)其在工作中的創(chuàng)新行為；另一方面，組織應(yīng)充分尊重和肯定員工的創(chuàng)新績效，建立公平合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，并將員工的積極追隨行為作為獎(jiǎng)懲機(jī)制中的一個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以此來引導(dǎo)新生代員工將更多的時(shí)間和精力投入到創(chuàng)新的實(shí)踐中。
第三，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與積極追隨行為能通過情感承諾對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響，且積極追隨行為與情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間具有鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意關(guān)心新生代員工的情感變化，對于情感承諾低的員工，應(yīng)積極與他們溝通，及時(shí)給予他們工作上的支持與鼓勵(lì)，提高他們對組織的歸屬感，使其以更加飽滿的熱情和活力投入到提高組織創(chuàng)新績效的工作中去。同時(shí)，組織可將情感承諾納入到招聘和選拔指標(biāo)中，尤其是對于創(chuàng)新績效要求較高的崗位，比如技術(shù)創(chuàng)新類崗位，應(yīng)將情感承諾作為人員招聘和人才選拔的重要指標(biāo)。
(三)理論貢獻(xiàn)
第一，本文拓展了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)理論框架，同時(shí)又為新生代員工的管理問題提供了理論指導(dǎo)。目前“80”“90”后新生代員工逐漸成為職場的主要力量，但新生代員工具有組織忠誠度低、責(zé)任感不足以及離職率高等普遍特點(diǎn)，如何提高員工的忠誠度，激發(fā)員工的積極追隨力，提升新生代員工創(chuàng)新績效，成為了企業(yè)管理亟待解決的難題。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)作為中國情境下新興的、深受下屬歡迎的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠很大程度上滿足新生代員工心理方面的需求，因此，本文探討仁慈型領(lǐng)導(dǎo)提升新生代員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，為未來研究新生代管理問題以及仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)新績效的關(guān)系提供了理論參考。
第二，充實(shí)了對個(gè)體創(chuàng)新績效形成機(jī)制的研究。本文以追隨力理論和社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，引入積極追隨行為和情感承諾變量，揭示了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)影響新生代員工創(chuàng)新績效的多重傳導(dǎo)路徑，更為詳細(xì)地分析了新生代員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)生機(jī)理，使研究更加符合本土組織情境下的管理實(shí)際。
第三，積極追隨行為與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。員工的積極追隨行為會(huì)增強(qiáng)員工內(nèi)心對組織的認(rèn)同與忠誠，因此本文選取情感承諾作為多重鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ椭蟹e極追隨行為的結(jié)果變量，探索積極追隨行為的作用機(jī)制，為后續(xù)積極追隨行為的相關(guān)研究提供了思路，對中國組織情境下個(gè)體追隨行為的因素研究作出了補(bǔ)充。
(四)研究局限及未來展望
截面數(shù)據(jù)較難反映研究變量之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，未來研究可以運(yùn)用多時(shí)點(diǎn)追蹤法進(jìn)行動(dòng)態(tài)研究。本研究主要采用新生代員工自評的方式進(jìn)行問卷填答，雖然同源方法偏差控制在可接受范圍內(nèi)，但未來研究可以設(shè)計(jì)更規(guī)范的研究程序，可以嘗試從多方收集數(shù)據(jù)、采用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工配對評價(jià)的方式使調(diào)查數(shù)據(jù)更加客觀、真實(shí)，增強(qiáng)研究的嚴(yán)謹(jǐn)性。本文未探究仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的作用邊界。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的傳導(dǎo)路徑可能會(huì)受到某些情境因素的調(diào)節(jié)作用，未來研究可以嘗試本土情境因素（如組織創(chuàng)新氛圍、組織知識分享水平以及組織文化等變量）的調(diào)節(jié)作用，以豐富仁慈型領(lǐng)導(dǎo)影響新生代員工創(chuàng)新績效的邊界條件。
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魏華飛 李翠
(安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽合肥230601)
一、引言
在競爭激烈的知識經(jīng)濟(jì)社會(huì)，隨著外部環(huán)境不確定性的加劇以及國家大力推進(jìn)創(chuàng)新步伐的加快，企業(yè)越來越需要?jiǎng)?chuàng)新績效來提升和獲得新的增長點(diǎn)。創(chuàng)新績效是指員工在組織產(chǎn)品、服務(wù)、方法或流程等方面創(chuàng)造出的高價(jià)值、高創(chuàng)新的績效產(chǎn)出[1]。員工創(chuàng)新是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的根基和起點(diǎn)，對企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用[2]。同時(shí)，以“80”“90”后為代表的新生代員工已成長為職場主力軍，他們視野開闊、知識結(jié)構(gòu)全面且學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、思維積極活躍、創(chuàng)造力豐富、創(chuàng)新意識強(qiáng)，敢于嘗試不同的方法解決問題，不循規(guī)蹈矩，敢于接受具有挑戰(zhàn)性的工作[3]。但新生代員工極為注重自我意識和工作自主性，不喜歡被權(quán)威束縛，其創(chuàng)新活力尚未被充分地激發(fā)出來。因此，鑒于新生代員工的獨(dú)特性，本文將著重研究新生代員工創(chuàng)新績效的形成機(jī)制。
通過梳理已有研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對新生代員工創(chuàng)新績效的研究大都集中于個(gè)人層面（如工作價(jià)值觀[4]等）以及組織層面（如高績效工作系統(tǒng)[5]等），但領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如魅力型領(lǐng)導(dǎo)[6]、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)[7]等這一關(guān)鍵情境因素對新生代員工創(chuàng)新績效的影響也不容小覷。早期的研究大多數(shù)更側(cè)重于西方文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在鄭伯塤等提出家長式領(lǐng)導(dǎo)這一符合中國文化組織情境的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格后，很多學(xué)者開始研究家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的影響[8]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是家長式領(lǐng)導(dǎo)（仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)）中具有建設(shè)性且深受下屬歡迎的一類領(lǐng)導(dǎo)，目前，關(guān)于其對新生代員工創(chuàng)新績效影響的研究卻少之又少。深受互聯(lián)網(wǎng)影響且大多為獨(dú)生子女的新生代習(xí)慣于虛擬網(wǎng)絡(luò)帶來的低權(quán)力距離感，具有鮮明個(gè)性的他們更喜歡公平、民主、平等的人際關(guān)系，不盲目尊崇權(quán)威，對非平等現(xiàn)象的容忍度低。他們往往具有創(chuàng)新導(dǎo)向、內(nèi)在偏好和人際和諧等工作價(jià)值觀[9]，可能更傾向于仁慈型領(lǐng)導(dǎo)方式。已有研究驗(yàn)證了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言[10]、工作滿意度[11]等具有正向的積極影響，但其是否有助于促進(jìn)新生代員工的創(chuàng)新績效還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。
相關(guān)文獻(xiàn)指出，員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)生很大程度上源于員工的積極追隨行為[12]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對下屬日常工作與生活的關(guān)懷、支持會(huì)使員工產(chǎn)生極大的信任并促進(jìn)員工積極的追隨行為，同時(shí)，根據(jù)追隨力理論，積極的追隨行為滿足了員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的心理需求[13]，進(jìn)而促使員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新績效。根據(jù)社會(huì)交換理論，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使員工產(chǎn)生對組織的情感承諾，進(jìn)而產(chǎn)生更多的角色外行為（創(chuàng)新績效）。具有積極追隨行為的員工容易作出情感承諾，在對組織的高度認(rèn)同的情況下，更傾向于貢獻(xiàn)創(chuàng)新績效。結(jié)合新生代員工注重情感感受和創(chuàng)新意識強(qiáng)等特點(diǎn)，積極追隨行為和情感承諾可能在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間產(chǎn)生鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。因此，本文以追隨力理論和社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，將積極追隨行為與情感承諾作為中介變量引入研究框架，構(gòu)建仁慈型領(lǐng)導(dǎo)—積極追隨行為—情感承諾—新生代創(chuàng)新績效的多重鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停顚哟蔚亟沂救蚀刃皖I(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的影響路徑。
二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
(一)仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效
新生代員工思維多元新奇、創(chuàng)新意識強(qiáng)，受過高等教育且大多是獨(dú)生子女的他們往往追求平等、注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、秉持工作與生活平衡的工作價(jià)值觀。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者對部屬個(gè)人福祉所表現(xiàn)出的個(gè)別、全面而長久的關(guān)懷與施恩[14]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)不僅給予員工生活上的幫助與照顧，也會(huì)給他們提供更多工作上的尊重、支持、資源和信息。根據(jù)社會(huì)交換理論，對于深受“知恩圖報(bào)”“禮尚往來”等中國傳統(tǒng)文化觀念影響的員工來說，他們往往會(huì)對仁慈型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生角色義務(wù)感，給予領(lǐng)導(dǎo)者更多的感恩與回報(bào)，包括對企業(yè)的發(fā)展主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)造性思考，進(jìn)而提升創(chuàng)新績效。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)還表現(xiàn)出對員工的包容與體諒，尤其在員工出現(xiàn)問題或創(chuàng)新失敗時(shí)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能夠維護(hù)員工面子，對員工寬宏大量以及鼓勵(lì)員工，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，使其敢于嘗試創(chuàng)新行為，從而提升創(chuàng)新績效。Wang和Cheng認(rèn)為仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對下屬實(shí)施創(chuàng)新行為具有積極的促進(jìn)作用，因?yàn)槿蚀刃皖I(lǐng)導(dǎo)可以為員工提供安全的心理環(huán)境以及更多的資源與支持[15]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新生代創(chuàng)新導(dǎo)向、內(nèi)在偏好和人際和諧的工作價(jià)值觀相符，同樣能夠有效激發(fā)其創(chuàng)新績效。故提出假設(shè)：
H1:仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效激發(fā)新生代員工創(chuàng)新績效。
(二)積極追隨行為的中介作用
積極追隨行為是指員工在追隨領(lǐng)導(dǎo)者的過程中所表現(xiàn)出來的一系列積極主動(dòng)的行為，如尊敬學(xué)習(xí)、忠誠奉獻(xiàn)、意圖領(lǐng)會(huì)、有效溝通以及積極執(zhí)行等[16]。基于社會(huì)建構(gòu)視角，領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的認(rèn)知與行為模式都是在兩者互動(dòng)過程中形成的，會(huì)根據(jù)情境不同而激發(fā)出不同的結(jié)果[17]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)擁有較為穩(wěn)定、積極的心理狀態(tài)以及內(nèi)外一致的行為，會(huì)贏得新生代員工的好感與尊重。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)注重差異化施恩行為，幫助員工解決工作與生活上的困難，善于與新生代員工建立親近的關(guān)系。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對員工的支持與幫助，同時(shí)滿足了員工物質(zhì)和精神上的雙重需求，能夠給注重精神滿足的新生代員工帶來積極感知，讓員工感覺自己是“圈內(nèi)人”，這會(huì)促使員工產(chǎn)生互惠信念和感恩、回報(bào)心理，使其更容易產(chǎn)生追隨意愿并通過積極的行為來回饋領(lǐng)導(dǎo)。
根據(jù)追隨力理論，高追隨力的員工更加注重與領(lǐng)導(dǎo)者高質(zhì)量的互動(dòng)，更加積極關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和組織的愿景與目標(biāo)，愿意為領(lǐng)導(dǎo)者分擔(dān)，展現(xiàn)出主動(dòng)性行為[18]，并能夠?yàn)榻鉀Q問題提出新思路、新想法，從而產(chǎn)生較多的個(gè)人創(chuàng)新績效。同時(shí)，積極追隨行為意味著員工將會(huì)把大量的時(shí)間和精力投入到工作角色和任務(wù)中，這能夠確保員工工作的時(shí)效性和準(zhǔn)確性，有利于創(chuàng)新績效的提高。崔波等基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論證明了促進(jìn)型追隨者對組織績效和個(gè)人績效均具有積極效應(yīng)[19]，具有積極追隨行為的員工更有可能會(huì)為組織提供創(chuàng)新性反饋，從而提高組織及個(gè)人的創(chuàng)新績效。因此，本文提出以下假設(shè)：
H2：積極追隨行為在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間起到中介作用。
(三)情感承諾的中介作用
情感承諾體現(xiàn)了員工對組織認(rèn)同、依賴以及參與的程度，包括員工對組織目標(biāo)和信念的接受、希望融入組織的想法以及為組織作出貢獻(xiàn)和愿意留在組織的意愿等[20]。情感承諾反映的是員工對組織情感上的依附，強(qiáng)調(diào)員工對組織的忠誠、認(rèn)可和強(qiáng)烈的責(zé)任感是出于對組織深厚的情感，而非物質(zhì)利益的驅(qū)使[21]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)給予員工工作、生活上的幫助與關(guān)懷，像父親一樣照顧或關(guān)愛下屬，使注重精神滿足的新生代員工產(chǎn)生“家”一般的感覺，從情感上產(chǎn)生對組織的信任和認(rèn)同，促使員工發(fā)自內(nèi)心地作出符合領(lǐng)導(dǎo)期待的行為。同時(shí)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為員工提供充足的信息、資源和支持，即使員工在參與組織活動(dòng)或創(chuàng)新時(shí)遇到困難，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)包容、體諒員工并給予他們鼓勵(lì)。這會(huì)給敢于挑戰(zhàn)、創(chuàng)新的新生代員工心理上極大的慰藉，提升其對組織的責(zé)任感、歸屬感與忠誠度，對組織作出情感承諾。
根據(jù)自我決定理論，個(gè)體心理需求得到極大的滿足將有助于激發(fā)內(nèi)部動(dòng)機(jī)從而表現(xiàn)出積極的工作行為與結(jié)果[22]。員工對組織的情感承諾，會(huì)推動(dòng)新生代員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，促使其努力投入工作并產(chǎn)生更多角色外創(chuàng)新。同時(shí)，情感承諾會(huì)對新生代員工獲取知識的能力與學(xué)習(xí)能力產(chǎn)生積極影響，使其獲得自主與勝任的滿足，從而促使具有創(chuàng)新導(dǎo)向的新生代員工創(chuàng)新績效的提升。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工表現(xiàn)出的支持、關(guān)懷與包容，使員工信任并鐘情于組織，對組織作出情感承諾，從而更加積極工作，努力提高其個(gè)人創(chuàng)新績效，讓自己達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者對他們績效水平的期望值。因此，本文提出如下假設(shè)：
H3：情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間起到中介作用。
(四)積極追隨行為和情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
在以往的研究中，學(xué)者們往往將情感承諾作為評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)效能（工作滿意度、工作績效、情感承諾等）個(gè)體層面的一個(gè)維度[23]，以此來探討追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系。Depree認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效能是追隨者的追隨力所創(chuàng)造的，這種創(chuàng)造能量來源于追隨者的忠誠奉獻(xiàn)、積極努力、靈活敏銳以及與領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)相一致等[24]。Carsten等從追隨者的行為方面解讀，追隨行為是支持領(lǐng)導(dǎo)者決策、積極執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者指令的行為，是與領(lǐng)導(dǎo)者有效溝通的行為，是幫助領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)工作責(zé)任的行為，而這一系列的追隨行為的最終目標(biāo)是創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)效能[25]。
具備積極追隨行為的員工會(huì)對組織目標(biāo)高度認(rèn)同，并在工作中全身心地投入以達(dá)到組織或領(lǐng)導(dǎo)的期望，具有較高的參與感與歸屬感。Collinson認(rèn)為員工的積極追隨行為體現(xiàn)員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，而領(lǐng)導(dǎo)者通常被視為組織的代理人，因此，對領(lǐng)導(dǎo)的情感態(tài)度一定程度上也會(huì)歸結(jié)于對組織的情感承諾[26]。同時(shí)，根據(jù)追隨力理論，員工的積極追隨行為比如“忠誠奉獻(xiàn)與積極執(zhí)行”是情感承諾的重要測量指標(biāo)。另外，有研究發(fā)現(xiàn)，具備“忠心耿耿”“努力工作”等特質(zhì)的追隨者對工作和組織有著較深的積極情感，甚至于可以為組織利益犧牲個(gè)人利益[27]。同時(shí)，新生代員工大多是獨(dú)生子女，在工作中一旦成為積極追隨者，將組織視為另一個(gè)“家”，會(huì)對組織產(chǎn)生更多的情感承諾。因此，本文構(gòu)建了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)通過積極追隨行為和情感承諾兩個(gè)中介變量作用于新生代員工創(chuàng)新績效的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停⑻岢鋈缦录僭O(shè)：
H4：積極追隨行為和情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間存在鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
綜上，本文構(gòu)建了如下研究模型（圖1）。
圖1 研究模型
三、研究方法
（一）研究樣本
本文在樣本選擇時(shí)集中于互聯(lián)網(wǎng)科技、房地產(chǎn)、文化、體育以及娛樂業(yè)等對創(chuàng)新要求相對較高的行業(yè)，調(diào)研對象主要針對80后、90后新生代員工。調(diào)研過程中，筆者共發(fā)放問卷380份，回收問卷354份，剔除遺漏過多、同一答案出現(xiàn)頻率過高的問卷24份，最終獲得330份有效問卷，有效率達(dá)86.8%。其中，男性占48.2%，女性占51.8%；年齡上，25歲以下占19.7%，26—32歲占43.7%，33—40歲占36.6%；受教育程度普遍較高，本科及以上占63.5%，知識儲(chǔ)備相對較多；任職年限以3年以上為主，占比63.9%，具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。
（二）變量測量
為確保量表具有良好的信度和效度，本文均采用國外廣泛使用的成熟量表對相關(guān)變量進(jìn)行測量。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)的測量選用Cheng等編制的11題量表[28]，Cronbach’s α值為0.954。積極追隨行為的測量選用周文杰等編制的6維度21題量表[29]，Cronbach’s α值為0.968。情感承諾的測量選用Meyer等開發(fā)的組織承諾量表中的情感承諾分量表[30]，該量表有6個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’s α值為0.923。員工創(chuàng)新績效的測量選用Farmer等編制的9題量表[31]，Cronbach’s α值為 0.944。本研究采用“翻譯—回譯”程序?qū)⑺玫降挠⑽牧勘矸g成中文，且以上成熟量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分（1代表非常不同意，5代表非常同意）。
基于先前研究，本文選取性別、年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)變量與任職年限、崗位工作特征作為控制變量。
四、實(shí)證分析
（一）同源方法偏差控制與檢驗(yàn)
在同源方差的控制上，為防止被試產(chǎn)生戒備心理以及猜測研究目的，筆者在保證被試匿名的同時(shí)采用反向計(jì)分題并隱匿問卷調(diào)查的意義。Harman單因子檢驗(yàn)是評價(jià)同源方法變異嚴(yán)重程度最簡單有效的方法之一，因此本文對仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、積極追隨行為、情感承諾、創(chuàng)新績效四個(gè)研究變量的所有題項(xiàng)進(jìn)行了主成分分析。在未指定因子數(shù)量的情況下得到4個(gè)特征根大于1的因子，共解釋變異量的65.14%，其中未旋轉(zhuǎn)時(shí)特征根最大的因子解釋變異值為18.28%，未超過40%的建議值，并沒有出現(xiàn)公因子解釋大部分變異量的情況，這說明本文同源偏差得到了有效控制。
（二）驗(yàn)證性因子分析
本文采用Amos23對所有變量（即仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、積極追隨行為、情感承諾以及員工創(chuàng)新績效）進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析來測量模型的配適度。分析結(jié)果如表1所示，相對于其他三因子、二因子和單因子模型，四因子模型配適度良好（χ2/df＝2.054，RMSEA＝0.057，CFI＝ 0.921，TLI＝ 0.914，IFI＝ 0.922），表明四個(gè)變量有良好的區(qū)分效度，也進(jìn)一步說明同源偏差得到了控制。
表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=330）
（三）相關(guān)性分析
變量相關(guān)分析結(jié)果如表2所示：仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與積極追隨行為（r=0.592，p＜0.001）、情感承諾（r=0.624，p＜0.001）以及員工創(chuàng)新績效（r=0.680，p＜0.001）均呈顯著正相關(guān)關(guān)系；積極追隨行為與員工創(chuàng)新績效（r=0.629，p＜0.001）以及情感承諾（r=0.604，p＜0.001）呈顯著正相關(guān)；情感承諾與員工創(chuàng)新績效（r=0.646，p＜0.001）呈顯著正相關(guān)。同時(shí)，筆者通過VIF（方差膨脹因子）進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果為VIFmax＜2，達(dá)到Cohen等所建議的VIFmax＜10的最低接受標(biāo)準(zhǔn)，說明本研究中不存在多重共線問題。以上分析結(jié)果為前文的假設(shè)提供了初步的數(shù)據(jù)支持。
表2 各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)
（四）假設(shè)檢驗(yàn)
1.直接效應(yīng)檢驗(yàn)。本文利用SPSS25.0軟件，采用層次回歸法對直接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示（表3），仁慈型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工積極追隨行為（β=789，p＜0.001）；積極追隨行為正向影響情感承諾（β=0.716，p＜0.001）；仁慈型領(lǐng)導(dǎo)正向影響情感承諾（β=0.789，p＜0.001）；情感承諾正向影響員工創(chuàng)新績效（β=0.382，p＜0.001）；積極追隨行為正向影響員工創(chuàng)新績效（β=0.553，p＜0.001）；仁慈型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新績效（β=0.787，p＜0.001），假設(shè)H1得到驗(yàn)證。
表3 回歸分析結(jié)果摘要（N=330）
2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本文采用Hayes編寫的SPSS宏程序PROCESS對相關(guān)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，此程序基于Bootstrap拔靴法重復(fù)抽樣5000次，設(shè)定置信區(qū)間的置信水平為95%，以驗(yàn)證一般中介作用以及多重鏈?zhǔn)街薪樽饔?，此程序受到學(xué)者們的普遍認(rèn)可[32]。首先，本文利用PROCESS程序中的Model4運(yùn)用Bootstrap法重復(fù)抽樣5000次分別檢驗(yàn)了積極追隨行為與情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)影響新生代員工創(chuàng)新績效的過程中所起到的中介作用。結(jié)果顯示，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對積極追隨行為產(chǎn)生正向作用（β=0.733，p＜0.001），積極追隨行為對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向作用（β=0.616，p＜0.01），積極追隨行為發(fā)揮部分中介作用，中介效應(yīng)值為0.452，其95%CI值為[0.3456,0.5780]，不包含0，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對情感承諾產(chǎn)生正向作用（β=0.763，p＜0.001），情感承諾對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向作用（β=0.459，p＜0.001），情感承諾發(fā)揮部分中介作用，中介效應(yīng)值為0.350，其95%CI值為[0.2558,0.4539]，不包含0，兩者獨(dú)立中介作用運(yùn)行結(jié)果見表4，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。
表4 積極追隨行為與情感承諾中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
接下來檢驗(yàn)積極追隨行為和情感承諾的多重鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，依舊采用Bootstrap法重復(fù)抽樣5000次。效應(yīng)分析結(jié)果如表5所示：通過模型路徑檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)總體間接效應(yīng)即總中介效應(yīng)值為3條中介路徑的中介效應(yīng)之和，值為0.4863，其95%CI值為[0.3700，0.6189]，不包含 0，效應(yīng)顯著。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的總效應(yīng)為0.7350,其95%CI值為[0.6730，0.7069]，不包含 0，假設(shè) H1進(jìn)一步得到支持；積極追隨行為在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效間的中介效應(yīng)為0.3590,其95%CI值為[0.2198，0.5045]，不包含0，效應(yīng)顯著；情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效間的中介效應(yīng)值為0.0347，其95%CI值為[0.0017，0.0803]，不包含 0，效應(yīng)顯著。積極追隨行為與情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為0.0926，其95%CI值為[0.0048，0.1834]，不包含0，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，表示仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過積極追隨行為和情感承諾的鏈?zhǔn)街薪閷T工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。同時(shí)，本文繪制了鏈?zhǔn)街薪樽饔寐窂綀D更為直觀地顯示積極追隨行為和情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效的多重鏈?zhǔn)街薪樽饔茫妶D2。
表5 多重鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
圖2 鏈?zhǔn)街薪榻Y(jié)構(gòu)方程作用路徑
五、結(jié)論
(一)研究結(jié)論與討論
第一，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能正向影響新生代員工創(chuàng)新績效。研究結(jié)果表明，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)的差異化施恩與支持能有效激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新意識，并將其轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效。第二，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過員工的積極追隨行為對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供其所需的資源和幫助，與員工建立起良好的上下級關(guān)系，促使其產(chǎn)生更多的積極行為，不僅會(huì)讓員工對自己的工作抱有極大的期望，也會(huì)極大地提升員工的自信心，主動(dòng)提出創(chuàng)新性想法，從而為組織帶來更多的創(chuàng)新績效。第三，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能通過情感承諾對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)給予員工家人般的關(guān)懷使得新生代員工作出情感承諾，且積極追隨行為能夠激發(fā)其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促使其實(shí)現(xiàn)對組織的情感承諾。有了“后盾”的支持，注重情感感受的新生代員工內(nèi)心得到極大的滿足，從而可以無后顧之憂地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)來施展自己的抱負(fù)，為組織帶來更多的創(chuàng)新績效。因此，積極追隨行為與情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間具有鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
(二)管理啟示
第一，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能有效提升新生代員工的創(chuàng)新績效，這對于在企業(yè)管理中如何激發(fā)新生代員工主動(dòng)創(chuàng)新提供了參考和啟示。新生代員工不畏強(qiáng)權(quán)，在工作中注重民主、平等。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)平易近人，給予員工家人般的關(guān)懷，不會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)的職位和權(quán)力對下屬進(jìn)行控制、命令，能夠與新生代員工進(jìn)行高質(zhì)量的互動(dòng)。因此，在新生代員工的管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)保持仁慈，對員工施以恩惠和關(guān)懷，與新生代員工建立高質(zhì)量的交換關(guān)系，有助于激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新行為。
第二，積極追隨行為有助于提升新生代員工的創(chuàng)新績效，因此，組織在管理實(shí)踐中應(yīng)注重員工積極追隨行為的引導(dǎo)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重仁慈，提高下屬的追隨力，激發(fā)其在工作中的創(chuàng)新行為；另一方面，組織應(yīng)充分尊重和肯定員工的創(chuàng)新績效，建立公平合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，并將員工的積極追隨行為作為獎(jiǎng)懲機(jī)制中的一個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以此來引導(dǎo)新生代員工將更多的時(shí)間和精力投入到創(chuàng)新的實(shí)踐中。
第三，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與積極追隨行為能通過情感承諾對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響，且積極追隨行為與情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間具有鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意關(guān)心新生代員工的情感變化，對于情感承諾低的員工，應(yīng)積極與他們溝通，及時(shí)給予他們工作上的支持與鼓勵(lì)，提高他們對組織的歸屬感，使其以更加飽滿的熱情和活力投入到提高組織創(chuàng)新績效的工作中去。同時(shí)，組織可將情感承諾納入到招聘和選拔指標(biāo)中，尤其是對于創(chuàng)新績效要求較高的崗位，比如技術(shù)創(chuàng)新類崗位，應(yīng)將情感承諾作為人員招聘和人才選拔的重要指標(biāo)。
(三)理論貢獻(xiàn)
第一，本文拓展了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)理論框架，同時(shí)又為新生代員工的管理問題提供了理論指導(dǎo)。目前“80”“90”后新生代員工逐漸成為職場的主要力量，但新生代員工具有組織忠誠度低、責(zé)任感不足以及離職率高等普遍特點(diǎn)，如何提高員工的忠誠度，激發(fā)員工的積極追隨力，提升新生代員工創(chuàng)新績效，成為了企業(yè)管理亟待解決的難題。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)作為中國情境下新興的、深受下屬歡迎的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠很大程度上滿足新生代員工心理方面的需求，因此，本文探討仁慈型領(lǐng)導(dǎo)提升新生代員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，為未來研究新生代管理問題以及仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)新績效的關(guān)系提供了理論參考。
第二，充實(shí)了對個(gè)體創(chuàng)新績效形成機(jī)制的研究。本文以追隨力理論和社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，引入積極追隨行為和情感承諾變量，揭示了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)影響新生代員工創(chuàng)新績效的多重傳導(dǎo)路徑，更為詳細(xì)地分析了新生代員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)生機(jī)理，使研究更加符合本土組織情境下的管理實(shí)際。
第三，積極追隨行為與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。員工的積極追隨行為會(huì)增強(qiáng)員工內(nèi)心對組織的認(rèn)同與忠誠，因此本文選取情感承諾作為多重鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ椭蟹e極追隨行為的結(jié)果變量，探索積極追隨行為的作用機(jī)制，為后續(xù)積極追隨行為的相關(guān)研究提供了思路，對中國組織情境下個(gè)體追隨行為的因素研究作出了補(bǔ)充。
(四)研究局限及未來展望
截面數(shù)據(jù)較難反映研究變量之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，未來研究可以運(yùn)用多時(shí)點(diǎn)追蹤法進(jìn)行動(dòng)態(tài)研究。本研究主要采用新生代員工自評的方式進(jìn)行問卷填答，雖然同源方法偏差控制在可接受范圍內(nèi)，但未來研究可以設(shè)計(jì)更規(guī)范的研究程序，可以嘗試從多方收集數(shù)據(jù)、采用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工配對評價(jià)的方式使調(diào)查數(shù)據(jù)更加客觀、真實(shí)，增強(qiáng)研究的嚴(yán)謹(jǐn)性。本文未探究仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的作用邊界。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的傳導(dǎo)路徑可能會(huì)受到某些情境因素的調(diào)節(jié)作用，未來研究可以嘗試本土情境因素（如組織創(chuàng)新氛圍、組織知識分享水平以及組織文化等變量）的調(diào)節(jié)作用，以豐富仁慈型領(lǐng)導(dǎo)影響新生代員工創(chuàng)新績效的邊界條件。
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