淺析員工勝任力模型構(gòu)建問題與對策

◆摘? 要：員工自身所具有的勝任某職位的全部能力特征之和，我們將其稱之為“勝任力模型”，該模型是在職位要求的基礎(chǔ)上對個人綜合能力特性的表現(xiàn)。如今的市場經(jīng)濟(jì)是飛速發(fā)展、實(shí)戰(zhàn)創(chuàng)新的。因此，企業(yè)如何構(gòu)造適合自己企業(yè)發(fā)展的勝任力模型，對于企業(yè)管理的質(zhì)量和速度有至關(guān)重要的影響。本文會緊扣勝任力的概念，并從此概念出發(fā)，深入剖析現(xiàn)如今我國企業(yè)人力資源管理中員工勝任力模型在實(shí)踐中的問題，并針對該問題探究討論其對策。

◆關(guān)鍵詞：員工;勝任力模型;績效

1勝任力的基本概述

勝任力的概念是指在具體的工作崗位類型、具體的集體工作環(huán)境以及具體企業(yè)文化類型中的員工所具有的個人特質(zhì)，該特質(zhì)可以被客觀手段檢測衡量。個人特質(zhì)包括以下幾種：個人的知識儲備、經(jīng)過特殊培養(yǎng)所具備的工作技能、員工對于自我的定義、員工本身的人格以及員工的工作動機(jī)與出發(fā)點(diǎn)，這也就是平常所說的“冰山理論”。而勝任力模型就是在具體的工作職位中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀的工作能力總和。

在當(dāng)今社會，勝任力這一概念在人力資源管理中經(jīng)常出現(xiàn)。在此運(yùn)營過程中，勝任力模型發(fā)揮著舉足輕重的作用，它是人力資源管理中聯(lián)系各個職能模塊的樞紐，并且不斷地完善發(fā)展自我，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的改革創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高速發(fā)展。

2員工勝任力模型在我國具體企業(yè)人資管理應(yīng)用中常見的問題

2.1選拔時勝任力認(rèn)識不清

當(dāng)今社會，從被調(diào)查的各大企業(yè)的具體實(shí)踐情況可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者常常將崗位勝任力與任職資格劃等號，這常常是因?yàn)楣芾碚邔偃瘟@個概念不明確，管理者的做法與勝任力的深刻含義相悖論。在實(shí)際中，有些信息是屬于任職資格的范疇，但是卻被看作是勝任力，這是不全面的。除此之外，管理者由于對勝任力這一概念的特點(diǎn)和含義把握不深刻，會把該概念的適用面過分夸大，更有甚者，把勝任力特征作為考核的決定性因素。

2.2培訓(xùn)時勝任力未切合企業(yè)價值理念

企業(yè)設(shè)定的文化發(fā)展方向在人力資源管理中有著不可或缺的作用，但是很多企業(yè)的人力資源管理者由于精力不足又缺乏經(jīng)驗(yàn)，常直接搬用國內(nèi)外一些優(yōu)秀企業(yè)的勝任力培訓(xùn)模型，更有甚者，沒有設(shè)定具體明確的文化發(fā)展方向，盲目開發(fā)勝任力模型，導(dǎo)致失去企業(yè)自身的個性特征。換言之，勝任力模型若不符合企業(yè)實(shí)際，則毫無作用。

2.3考核時勝任力評估過于精確化

企業(yè)的績效選拔，勝任力常被作為基礎(chǔ)，但企業(yè)對勝任力的概念理解不深刻，又高度追求量化，因此會出現(xiàn)過度精準(zhǔn)的錯誤。勝任力是無定型的，且不具體，不顯露，因此難以客觀量化。實(shí)際中很多管理者僅考核員工績效結(jié)果和平常工作表現(xiàn)，僅死扣當(dāng)下，不能放眼于員工勝任力所能創(chuàng)造的未來。

2.4勝任力薪酬體系應(yīng)用不當(dāng)

如今企業(yè)中，以職位、業(yè)績、資歷、勝任力為基礎(chǔ)的薪酬類型比較常見。但實(shí)際而言，勝任力薪酬類型在很多企業(yè)中是唯一標(biāo)準(zhǔn)。但實(shí)際而言，這一薪酬類型并非萬殊一轍，例如，它與國有企業(yè)和知識性員工就不相匹配。

3員工勝任力模型構(gòu)建對策

3.1與人資管理系統(tǒng)密切配合

要想該模型發(fā)揮價值，人力資源管理機(jī)制要盡量完善，如人力資源規(guī)劃招聘體系、職員任職與培訓(xùn)體系、員工自我的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展體系、與企業(yè)實(shí)際相匹配的薪酬體系，另外，績效管理體系也尤為重要。只有這樣，該模型才可應(yīng)用到實(shí)處。

3.2和信息管理系統(tǒng)保持統(tǒng)一

勝任力模型要與基于此的信息管理系統(tǒng)相匹配。實(shí)際而言，勝任力模型會涉及到大量數(shù)據(jù)，而企業(yè)需要對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，因此離不開完善的網(wǎng)絡(luò)信息管理系統(tǒng)，因此，企業(yè)在信息管理建設(shè)過程中要重視其系統(tǒng)性，也要重視其安全性和科學(xué)性，并且要不斷努力，追求全面覆蓋的網(wǎng)絡(luò)化信息管理系統(tǒng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)信息管理系統(tǒng)與勝任力模型更好的統(tǒng)一。

3.3重視模型實(shí)用性

科學(xué)性，實(shí)用性是勝任力模型最終所追求的。為實(shí)現(xiàn)該追求，第一，要遵循理論與實(shí)踐相統(tǒng)一的原則。該原則要求企業(yè)高層人員要高度重視，并且督促各部門認(rèn)真執(zhí)行，最終覆蓋全公司員工;另外還要求具體相關(guān)部門要不斷完善發(fā)展自身能力，將員工勝任力的分析結(jié)果發(fā)揮其實(shí)際用途，來保證管理者決策的科學(xué)性，并且還可將人力資源管理的潛在影響力轉(zhuǎn)化為實(shí)際影響力，從而提升績效管理水平，最終反過來優(yōu)化該模式。最后，企業(yè)要及時進(jìn)行反饋，在實(shí)踐中去其糟粕，優(yōu)化完善精華。

3.4創(chuàng)建扁平化薪酬體系

扁平化薪酬體系與勝任力薪酬類型相適應(yīng)，扁平化薪酬體系擯棄以往管理和技術(shù)不平衡的狀況，給工資處于中下游的員工帶來一個更加公平科學(xué)的薪酬體系類型。這其中的寬帶薪酬體系就極其具有科學(xué)合理的特點(diǎn)，它強(qiáng)調(diào)員工能力，弱化薪酬等級差距，并且增加薪資的變化區(qū)間，具有人性化、激勵性和競爭性的特點(diǎn)。

4結(jié)束語

簡言之，勝任力模型在當(dāng)今企業(yè)人力資源管理中的作用不可小覷，它補(bǔ)充完善了舊管理理念，取其精華，去其糟粕。當(dāng)然，由于員工勝任力模型的應(yīng)用還處于發(fā)展階段，為充分發(fā)揮該模型在人力資源管理中的價值，必須與實(shí)踐相結(jié)合，與中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)市場完美結(jié)合，在實(shí)踐中進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]李云翔.基于企業(yè)文化的勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用研究[D].北京交通大學(xué).

作者簡介

賀婷婷（1993.02.17—），性別：女，民族：漢，籍貫（精確到市）：陜西省西安市，當(dāng)前職務(wù)：辦公室副主任，當(dāng)前職稱：無，學(xué)歷：本科，研究方向：行政管理。