貴州智庫人才隊伍建設研究

蘭圖

摘 要：2015年1月，中共中央辦公廳和國務院辦公廳印發(fā)的《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》提出：“要統(tǒng)籌推進黨政部門、社科院、黨校行政學院、高校、軍隊、科技和企業(yè)、社會智庫協(xié)調(diào)發(fā)展，形成定位明晰、特色鮮明、規(guī)模適度、布局合理的中國特色新型智庫體系。”黨的十九大報告再次提出要“加強中國特色新型智庫建設”。新時期，全面建設中國特色新型智庫關鍵在于加強智庫人才隊伍建設，這是各地建成并發(fā)展新型智庫的基礎和必備條件。本文在對貴州省人才隊伍建設情況進行詳盡分析的基礎上，提出從選拔標準機制、激勵機制、流動機制、人力資本投入、研究團隊建設、智庫管理運營人才培養(yǎng)等方面加強智庫人才隊伍建設。

關鍵詞：貴州智庫;智庫人才;問題;對策

中圖分類號：C969

文獻標識碼：A 文章編號：1674-7615（2021）03-0118-07

DOI：10.15958/j.cnki.jywhlt.2021.03.016

黨的十八大提出，“健全決策機制和程序，發(fā)揮思想庫作用”。黨的十八屆三中全會進一步強調(diào)，“加強中國特色新型智庫建設，建立健全決策咨詢制度”。2015年1月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》。習近平也多次對智庫建設作出重要指示，指出“智庫是國家軟實力的重要組成部分，隨著形勢的發(fā)展，智庫的作用會越來越大。要高度重視、積極探索中國特色新型智庫的組織形式和管理形式”[1]。黨的十九大報告再次強調(diào)“加強中國特色新型智庫建設”?？梢哉f，大力推進新型智庫建設已經(jīng)成為黨和國家十分關注的一個重大課題。

然而，我國智庫建設與西方發(fā)達國家智庫仍有很大差距，在智庫人才隊伍建設方面尤為突出。習近平在中央全面深化改革領導小組第六次會議上強調(diào)，“智力資源是一個國家、一個民族最寶貴的資源”[2]。所謂智力資源即人才資源。因此，人才隊伍是智庫建設最直接、最根本、最有效的支撐。從一個國家或地區(qū)層面上講，智庫人才是主要從事政策研究、決策咨詢研究并為其社會發(fā)展、改革及建設提供智力支持或提出有針對性建議、政策的人才隊伍。缺少了高端人才，就很難產(chǎn)出高端成果，智庫建設也就形同虛設。特別是貴州作為欠開發(fā)、欠發(fā)達地區(qū)，當前正處于全面深化改革加快發(fā)展的攻堅期，各級黨委、政府在各個層面、各個領域上對科學民主依法決策以及決策正確度要求越來越高，需要大量的新思路、新辦法和新觀點，這就需要大量高端人才的智力支持。人是產(chǎn)生智慧的載體，智從何來？智來自高素質(zhì)人才，這要求在推進新型智庫發(fā)展中必須把人才建設放在首位。

一、貴州省智庫發(fā)展現(xiàn)狀

1.黨政智庫

貴州省、市（州）、縣（區(qū)）三級黨委均有政策研究室，省政府設有發(fā)展研究中心，省人大辦公廳、省政協(xié)辦公廳及省屬黨群機關、省政府所屬省直發(fā)改委、環(huán)保廳等綜合部門大多設有研究機構，市（州）一些綜合部門有的也設有研究機構。黨政系統(tǒng)具有研究能力的人員比較多，是一個分散型的智庫體系。黨政研究機構多承擔專題研究，即多是各級黨委、政府安排性研究，目的是完成各級黨委、政府臨時性研究課題，雖針對性較強，但由于所承擔的事務較多，如省委政策研究室要承擔改革辦、小康辦等方面的職能，難以形成專業(yè)性的研究團隊，且由于各個研究機構所屬的行政層級不同，研究的目標和任務不統(tǒng)一，分散性較強，各智庫研究資源整合存在諸多障礙。

2.黨校（行政學院）智庫

貴州省委黨校（行政學院）、9個市（州）黨校（行政學院）、88個縣（區(qū)）黨校（行政學校），組成了各級黨校、行政學院（校）的獨立智庫體系。初步統(tǒng)計，省委黨校有高級職稱人才70多人、博士30多人;市州黨校（行政學院）有高級職稱人才100余人;縣區(qū)級黨校（行政學校）有高級職稱人才近百人。由于上級黨校對下級黨校只有指導職能，不具備領導職能，各級黨校對所在地方黨委、政府的從屬性較強，對研究資源的整合僅限于內(nèi)部系統(tǒng)的一些科研課題上，這一智庫系統(tǒng)的從屬性、分散性較強，難以形成步調(diào)一致的智庫體系。

3.高校智庫

貴州省共有70所普通高等院校（職院），正高職稱2 930人，副高9 500人，博士3 063人。其中，貴州大學有正高535人，副高1174人，博士519人，其下屬研究院（所、中心、基地）近80余個，是全省最大的智庫;貴州師范大學有正高283人，副高614人，博士387人，有2個院士工作站，30多個研究中心（基地）;貴州民族大學有正高177人，副高592人，博士226人。高校智庫人員多、群體大，專業(yè)性較強，但培養(yǎng)對象是學生，與地方發(fā)展政策的契合度不夠高。

4.研究機構智庫

省屬研究機構智庫較多，自然科學類較大的智庫有貴州農(nóng)業(yè)科學院、林業(yè)科學院、水利研究院、電力研究院、化工研究院、建筑研究院、中醫(yī)藥研究院、大數(shù)據(jù)研究院、產(chǎn)業(yè)研究院及社科院、教育研究院、多彩貴州文化旅游研究院等。其中，省農(nóng)業(yè)科學院有正高105人，副高378人，博士61人，有44個研究中心（實驗室、示范基地），已聘請劉旭、鄧秀新、傅廷棟、陳煥春、向仲懷、榮廷昭、朱有勇、南志標等院士為院士工作站駐站院士。省林業(yè)科學研究院有高級職稱38人，其中正高13人，副高25人，博士11人;省社科院有正高34人，副高68人，博士（含在讀）40人。總之，貴州省研究機構門類齊全，覆蓋面寬，涉及各領域，專業(yè)性強，但分散性也較強。各智庫除省社科院、教育研究院、多彩貴州文化旅游研究院有少數(shù)研究人員外，絕大多數(shù)研究院的人員都散布在各行政機關、高校及黨校、行政院校及科研機構中，這是各類智庫難以打破行政界限，整合研究資源困難的根本原因。

5.民間智庫

省社科聯(lián)業(yè)務主管的70個學會中，具有正高、副高職稱及有博士學位者就有4 155人。如省決策科學研究會有正高24人，副高31人，博士18人;經(jīng)濟學會有正高60人，副高200人，博士30人;人類學學會有正高65人，副高30人，博士115人。目前，僅省社科聯(lián)所屬的146個學會、協(xié)會、研究會就有正高、副高及博士1萬人以上，全省從事社科工作者不下10萬人。

二、貴州省高層次智庫型人才隊伍建設的主要措施及成效

1.高層次人才培養(yǎng)引進政策不斷完善

貴州省委兩次全會專題研究人才工作，相繼出臺了“一規(guī)劃一決定兩意見”四大決策及50余個配套政策措施，全面建立了“1+3+N”人才政策體系，及時兌現(xiàn)了高層次人才津貼和住房補貼，修訂完善了26個專業(yè)技術職稱評審標準，引導和激勵人才創(chuàng)新成果轉化。2015年和2017年相繼出臺了《關于加強貴州省新型智庫建設的實施意見》和《關于深化人才發(fā)展體制機制改革 推進守底線走新路奔小康的實施意見》，從高層次人才的培養(yǎng)引進、評價使用、流動激勵等方面深化了人才發(fā)展體制機制改革。

2.高層次人才質(zhì)量和數(shù)量不斷提高

貴州省“百千萬人才引進計劃”“黔歸人才計劃”“雁歸興貴”計劃多管齊下，黔籍外的高層次優(yōu)秀人才紛至沓來;人博會、省校合作引才活動不斷升溫，平臺化、規(guī)?；胁乓菨u入佳境，“人才聚集”效應持續(xù)凸顯?！敖刂?016年底，全省人才資源總量已突破400萬人，五年間貴州省高層次人才由7.77萬人增加到15.6萬人，其中‘兩院院士、‘長江學者等高層次重點專家由2 751人增加到5031人，博士人才由2398人增加到6260余人。貴州省有‘兩院院士4人、‘長江學者3人、‘萬人計劃專家17人、‘百千萬人才工程國家級人選25人、國家有突出貢獻中青年專家47人、中宣部‘四個一批人才12人，遴選培養(yǎng)省內(nèi)核心專家66人、享受國務院特殊津貼專家1195人、省管專家749人、優(yōu)秀青年科技人才266人。”[3]

貴州省還積極開展新型智庫人才儲備工程、高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)工程、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才開發(fā)工程、重點產(chǎn)業(yè)人才集聚工程、干部綜合素質(zhì)提升工程等，著力抓好高層次人才、專業(yè)技術人才的培訓工作，高層次人才隊伍的規(guī)模與質(zhì)量不斷提升。截至2017年，貴州省共建立了六批省級人才基地?！笆濉逼陂g，貴州省每年培訓專業(yè)技術人才30萬人次。截至2016年 ，貴州省黨政人才、專業(yè)技術人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才中，大學本科學歷和研究生學歷占以上三類人才總數(shù)的37.6%和 2.3%，高層次人才規(guī)模與質(zhì)量的不斷提升為智庫人才的選拔奠定了重要基礎。

3.高層次人才發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化

貴州省率先在全國開展以縣為單位的全口徑人才資源統(tǒng)計監(jiān)測工作，將統(tǒng)計結果納入同步小康考核指標體系;為高層次人才量身定制“綠卡”服務制度，實施“1+10”服務項目，建成人才公寓5 000余套，提供公租房15 000套。一攬子方案的推進，解決了與高層次人才密切相關的居留服務、醫(yī)療保障、子女入學、配偶安置、職稱評定、科研服務等問題，讓各類高層次人才安居樂業(yè)在貴州，創(chuàng)新創(chuàng)造在貴州。

4.高層次人才助推經(jīng)濟、社會發(fā)展初見成效

貴州省建成國家級、省級重點科研平臺411個，較好地促進了科技成果落地轉化，讓人才群體活力迸發(fā)。近年來，300余位院士專家赴黔開展“智力幫扶”，數(shù)千名各領域高層次人才服務基層、奉獻才智，人才效用得到有效發(fā)揮。2015年，單位人才創(chuàng)造生產(chǎn)總值由2012年的17.33萬元提高到28.62萬元;每萬人才擁有的發(fā)明專利數(shù)達到3.9件，每萬人才發(fā)表科技論文56篇;人才貢獻率由2012年的18%上升到20%以上。

三、貴州省智庫人才隊伍建設存在的問題

1.智庫人才身份行政化嚴重

貴州省智庫人才隊伍中人員身份行政化情況日益明顯。所謂人才身份行政化，主要是指對一些有造詣的科技人才授予行政“頭銜”，這就意味著他們既要完成研究工作又要完成行政工作。這種情況的出現(xiàn)，不但會在一定程度上浪費一些人才的時間，分散他們搞科研工作的注意力，而且會導致他們對于相關研究的專注程度有所下降，甚至可能會使一些科研人員更愿意將精力放在追求仕途上，從而使高層次創(chuàng)新人才和第一線專業(yè)技術骨干隊伍的整體穩(wěn)定性受到一定挑戰(zhàn)。雖然高端人才身份的行政化能夠在一定程度上調(diào)動一部分人的工作積極性，但從高端智庫人才隊伍建設的整體長遠發(fā)展而言，卻無形地增加了研究機構內(nèi)部的不和諧因素，其弊端不容忽視。

2.智庫人才流動性不足，旋轉門制度運行不暢

與國內(nèi)智庫人才隊伍建設相比，國外智庫人才隊伍建設取得的成就與其充滿生機活力的人才培育機制與用人機制密切相關，特別是完善的旋轉門機制使國外智庫人才隊伍優(yōu)勢十分明顯。旋轉門機制，即智庫與政府部門之間有靈活的身份轉換與互動交流機制。這種機制的暢通，不但激發(fā)了智庫人員的積極性與創(chuàng)造力，使他們更傾向于從事智庫工作，而且積極鼓勵了人才流動，促使智庫內(nèi)部保持充分的人才活力和創(chuàng)造力。相比之下，由于貴州省智庫人才流動體制不健全，智庫人才缺少規(guī)范的渠道轉入政府等相關部門，致使人才的流動性不足，影響了智庫人才與政府等相關部門之間的互動與互通。當然，貴州在這方面也進行了一些有益嘗試。比如，2015年，貴州省教育廳出臺的《關于加強貴州高校新型智庫建設的指導意見》指出，高?？梢员Ａ?%的編制額度支持高校教師流動，高校教師在不改變?nèi)耸缕赣藐P系的情況下，全職投入到政府或研究機構工作，可保留其事業(yè)編制。但這種流動機制在目前的行政體制下還很難落到實處，政府與智庫之間的人才互通渠道仍沒有真正地建立起來。

3.考核評價制度重理論輕實踐問題突出

科學、合理、有效的考核評價制度是吸引人才、激勵人才作出創(chuàng)造性貢獻的重要前提和基礎。當前，貴州官方智庫的考核評價方式跟不上加快智庫建設發(fā)展的需要，普遍存在重理論輕實踐的問題。部分智庫人才認為，發(fā)表高水平的科研論文和出版學術專著才是迅速累積學術影響，提升知名度的“王道”，而對策研究只是業(yè)余時間的“兼職”。在缺乏長遠規(guī)劃的情況下，短時間內(nèi)難以做出各級黨委、政府急需的具有創(chuàng)新性、專業(yè)性和實用性的對策建議。出現(xiàn)了決策部門迫切需要而智庫成果不能滿足需要的尷尬局面，進一步從側面凸顯出人才支撐智庫發(fā)展的能力和動力方面存在不足。

4.人才引進機制與智庫建設存在錯位

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，當前制約貴州省智庫發(fā)展質(zhì)量的最大障礙就是優(yōu)秀的、復合型的智庫學者數(shù)量不足。重要原因之一就是人才引進機制不靈活。以社科院和黨校等單位為例，一般情況下，是否滿足碩博士學位、出身名校、專業(yè)對口等條件是應試者能否進入這些事業(yè)單位的前提。如果不具備這些標準，甚至可能無法參加面試，更沒有接觸高層次領導或展示自己才華的機會。這就意味著一些實踐經(jīng)驗豐富、對策性思維能力很強的應試者，可能會受制于學歷較低、不是出身名門、專業(yè)有差異等前提條件而直接被排擠在“門外”，從而導致人才引進結構與智庫建設的目標之間相互錯位。

5.人才培養(yǎng)和培訓機制有待完善

進一步培養(yǎng)智庫人才是培養(yǎng)和打造智庫團隊與智庫專家的關鍵。在國外智庫建設中，當?shù)卣凑杖瞬诺牟煌愋?，通過內(nèi)部培養(yǎng)、訪問學習研究、外部實習進修及實地考察等方式拓展人才培養(yǎng)和培訓機制。相比之下，國內(nèi)智庫人才培養(yǎng)和培訓機制有待完善。從貴州智庫建設來看，為培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍，貴州省各級黨校均設計了各類專業(yè)化的培訓計劃和培訓方案，但對自己的人才培養(yǎng)卻幾乎沒有系統(tǒng)的培養(yǎng)培訓規(guī)劃。貴州省社科院作為省委、省政府直接領導的哲學社會科學研究機構 ，本職工作就是圍繞省委、省政府中心工作大局做好決策咨詢工作。要做好這項工作，需要一支強大專業(yè)的科研人才隊伍作為基礎和支撐。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在對科研人員培訓培養(yǎng)的方式和機制上存在著較為明顯的不足。培養(yǎng)方式專門性、長期性和精準性的不足，消解了智庫人才的政策理解度和問題敏感度，制約了實地調(diào)研和行文寫作能力的提升，最終表現(xiàn)為智庫人才對新型智庫建設支撐乏力。因此，必須創(chuàng)新智庫人才培養(yǎng)方式，完善智庫人才培訓機制，提升智庫人才的能力和水平。

四、提升貴州省智庫人才隊伍建設的有效路徑

1.不斷完善智庫人才選拔標準機制

一是制定相對寬松的智庫人才引進政策。人才引進是一個需要各部門聯(lián)動的復雜工程，尤其是高端智庫人才引進，需要相關部門出臺政策加以配合。在智庫人才引進方面，貴州省有的單位雖然有綠色通道、一事一議政策，但主要渠道還是不夠多元，更多地局限于公務員考試和事業(yè)單位招考。下一步，要繼續(xù)放寬對智庫人才引進的渠道限制，制定更為寬松的人才引進政策。首先，對于公務員隊伍內(nèi)的官方智庫人才，在選用人才時應更多地考慮其工作性質(zhì)的特殊性，更多地向智庫的研究性質(zhì)靠攏，真正體現(xiàn)出智庫人才的高水準。其次，放寬智庫人才的使用標準，加強官方智庫人才和非官方智庫人才的交流學習，可以將民主黨派和無黨派人士中的優(yōu)秀人才以適當?shù)姆绞轿{入官方智庫。例如，可以課題合作研究的方式將其吸引進來，并不改變其身份歸屬，從而實現(xiàn)人才資源配置的最優(yōu)化。再次，高?？蒲性核戎菐煲惨竽懙胤艑捜瞬乓M門檻，在德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊那疤嵯?，不拘泥于事業(yè)單位招考形式，全方位地引進相關研究領域的優(yōu)秀分子。最后，建立健全智庫人才引進的相關配套政策。繼續(xù)加大對教育科研的投入，尤其是重點學科和重大項目的投入;要進一步改善人才的生活、工作環(huán)境，積極兌現(xiàn)人才引進承諾，讓人才進來后留得住，潛能得到充分發(fā)揮。

二是豐富智庫人才的選拔標準。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當前，貴州智庫人才的選拔標準還比較單一，局限于學歷職稱方面的限制較多，對一些特殊人才的整體素質(zhì)和工作經(jīng)歷關注不夠。有的同志反映，拿學歷、職稱一刀切卡人的現(xiàn)象非常明顯，而不是考察人才的真才實學，將一些真正有才華的人才拒之門外。學歷固然重要，但也有的高學歷人才作用發(fā)揮并不如意，而有的人學歷不高卻能在關鍵崗位發(fā)揮重要作用。下一步，在擇才標準上，應該更加突出能力的重要性。智庫人才的職業(yè)要求本身就是需要多知識、多領域、全方位的。因此，要進一步解放思想，走出唯學歷論的桎梏，堅持能力至上的觀點，切實將優(yōu)秀的智庫人才選出來、用出來、管出來、帶出來。只有那些專業(yè)扎實、知識面廣、經(jīng)驗豐富的應用型復合人才更符合貴州智庫發(fā)展的需要。

2.不斷完善智庫人才激勵機制

智庫人才的作用是通過研究產(chǎn)生智庫成果，服務于各級黨委、政府科學決策，指導促進貴州經(jīng)濟社會發(fā)展。通過對多家兄弟省市智庫機構的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分智庫都已經(jīng)建立了相應的智庫人才激勵機制，其中不乏值得貴州借鑒的經(jīng)驗，主要有以下兩種類型：

一是給予智庫成果資助獎勵。目前，國內(nèi)各智庫基本都制定了成果獎勵辦法，進一步明確了成果評分細則和獎勵辦法，依據(jù)領導批示的層級和被采納情況，予以相應的資助獎勵。各地的具體獎勵辦法也不盡相同，一些地方給予一定的后期資助。以天津市為例，每兩年評選一次優(yōu)秀決策咨詢成果，優(yōu)秀者可獲得1至3萬元不等的資金資助。有的地方將智庫成果納入哲學社會科學評獎范疇。例如，湖南省在哲學社會科學優(yōu)秀成果評獎中，將智庫成果單列一類，從而提高咨政建言的水平。有的地方提高智庫成果獎勵標準。例如，江西財大對決策咨詢成果最高獎勵可達10萬元，極大地調(diào)動了建言獻策的積極性。

二是智庫成果掛鉤職稱評聘。傳統(tǒng)的職稱評聘主要是以正式刊發(fā)的學術成果為導向，將決策咨詢成果排除在外。近年來，智庫建設越來越重要，將智庫成果納入職稱評定范疇迫在眉睫。國內(nèi)亦不乏可借鑒的做法。例如，上海財經(jīng)大學將教師決策咨詢成果納入科研評價體系，并且可直接以決策咨詢成果參與職稱評定，副教授獲得兩個以上優(yōu)秀決策咨詢成果可直接評聘為教授;南京大學則明確規(guī)定決策咨詢成果可等同于學術論文，獲國家領導人批示的決策咨詢報告可等同于2篇CSSCI論文，獲省部級領導批示的可等同于1篇CSSCI論文。

近年來，中央和貴州先后出臺了《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》《關于加強貴州省新型智庫建設的實施意見》等指導性文件，對智庫人才評價激勵機制作出了明確規(guī)定。在此基礎上，貴州省各地區(qū)、各單位、各部門應進一步結合實際，出臺智庫人才激勵方案實施細則，指導智庫人才隊伍建設，多出務實管用的決策咨詢成果;要建立健全智庫成果評定機制，將智庫人才研究成果納入業(yè)務考核、職稱評聘、成果獎勵的范疇，充分激發(fā)智庫人才咨政建言的主動性和積極性。

在業(yè)務考核方面，智庫成果應計入科研工作量，除了規(guī)定科研工作者應完成一定數(shù)量的科研論文和課題之外，還應完成一定數(shù)量的咨詢報告，將智庫成果與科研論文一視同仁，高水平的智庫成果的權重甚至可以高于一般的學術論文。在職稱評聘方面，應將智庫成果和職稱評聘晉升體系掛鉤，打通二者之間的界限。在專業(yè)技術崗的職稱評審中，評審條件應將智庫成果納入進去，特別是人文社科類專業(yè)技術人員，在滿足規(guī)定要求的科研、教學論文及課題數(shù)量和質(zhì)量等一般條件外，還應有一定數(shù)量的決策咨詢成果。對獲省部級及以上領導批示，或者被省委、省政府及以上組織或機構采納的咨詢報告撰寫者，可給予加分，同等條件下，可以優(yōu)先獲得職稱評定和職務晉升。在成果獎勵方面，應繼續(xù)加大對智庫人才的獎勵力度——既包括精神上的激勵，也包括物質(zhì)上的資助。實踐證明，智庫成果如果被各級黨委、政府認可采納，獲得相應的獎勵和資助，是對智庫研究人員的重大激勵。因此，貴州應不斷探索繼續(xù)完善關于智庫成果的認定和獎勵機制，以政府購買服務的形式采納智庫成果不失為一個好的做法，有條件的地方可以適當采納。通過獎勵，激勵智庫人才的工作積極性，不斷提升決策咨詢的能力和水平，多出精品研究報告，更好地為各級黨委、政府決策提供高質(zhì)量高水平的咨詢服務。

3.加快建立智庫人才流動機制

貴州應盡快建立起高端智庫人才的柔性流動機制。美國智庫能提供高質(zhì)量的咨詢服務，很重要的原因就是各類人才可以通過一道所謂的“旋轉門”，即智庫與政府部門、軍隊乃至工商界精英通過所謂的“旋轉門”制度不停地轉換角色。“旋轉門”制度有利于豐富智庫人才的閱歷，拓寬視野，增長見識，開拓思維。

在貴州，有的地方黨委、政府的相關部門仍存在各自為戰(zhàn)的現(xiàn)象，未將智庫作為人才交流的“旋轉門”，反而樹立起一道厚厚的“玻璃門”，將人才流動視為本地區(qū)、本部門的損失，通過卡檔案等方式嚴格限制高端智庫人才流動。一些人才得不到去基層鍛煉的機會，接不到地氣，不懂地方實際工作，書生氣較重。也有在機關任職的同志明確表示，不愿意到研究部門這樣的冷衙門中任職。因此，貴州應探索建立智庫與黨政部門之間以及智庫與智庫之間的人才多向交流機制，搭建起智庫與黨政職能機關的“旋轉門”，暢通智庫人才交流任職的快車道。

一是出臺“智庫人才專項培養(yǎng)計劃”。有條件的單位應支持人才到職能部門掛職鍛煉，既可到上級部門“上掛”，也可到基層部門“下掛”，從而使得缺乏實際工作經(jīng)驗的“理論型”人才更接地氣，更了解國情、省情。也可鼓勵支持科研人員進行深造，如攻讀博士學位，進入博士后流動站，到國內(nèi)外一流智庫和高校訪學等，從而培養(yǎng)一批兼具扎實理論功底和寬闊國際視野的科研骨干與學科帶頭人。

二是鼓勵支持智庫人才到實際工作部門交叉任職。組織部門應將智庫人才納入后備干部的選拔范疇，堅持任人唯賢的原則，在符合公務員制度的原則上，打通事業(yè)編制和公務員編制的鴻溝，將智庫人才中的優(yōu)秀分子選拔任用到黨政機關領導崗位。任職前，可先到研究室等部門鍛煉，待條件成熟后，再到地方部門任職。

三是鼓勵支持公務員編制身份人員到智庫任職。妥善解決公務員到智庫工作后的身份問題，如原來享有的公務員福利待遇可轉換為一定資產(chǎn)隨身份轉換帶走。在廉潔從政的原則下，允許離退休黨政領導干部參與智庫建設，發(fā)揮余熱。通過設置顧問的形式，吸收部分學者型官員參與專項問題研究，也可以聘用的名義將部分退休軍隊首長、企業(yè)高管和行業(yè)能手吸收到智庫研究中來。

4.加大智庫人力資本投入規(guī)模

從根本上來說，智庫建設是高端服務業(yè)中的一種，同時也是一項知識密集型產(chǎn)業(yè)。結合貴州省建設高端智庫人才的實際需要，各級智庫建設部門應在現(xiàn)有的物質(zhì)條件和人才資源基礎上，進一步整合資源，加大對智庫人才的資金投入，提供與智庫人才相匹配的崗位和薪資待遇，全面提升智庫人才人力資本的產(chǎn)出效率。

一是拓寬貴州省智庫人才的知識結構。近年來，貴州走出了一條“窮省辦大教育”之路，應充分利用好貴州的教育資源，依托高等教育和職業(yè)教育，最大限度地將教育資源轉化為人力資源。在智庫人才的來源上，堅持省內(nèi)培養(yǎng)和省外吸收相結合，積極主動加強宣傳，吸引優(yōu)秀知識青年到省內(nèi)各科研院所等智庫機構任職。智庫應盡最大努力提供平臺，幫助青年智庫人才迅速成長為理論過硬、業(yè)務嫻熟、創(chuàng)新突出的專家型人才。

二是提高貴州省現(xiàn)有智庫人才的業(yè)務能力。貴州省各大智庫應力所能及地提供人才深造的機會和資金支持，并降低智庫人才去國內(nèi)外訪學、考察的門檻，同時提供到基層實地調(diào)研的便利。唯有如此，才能將智庫人才鍛煉成融貫中西、上接天線、下接地氣的復合型人才。

三是不斷提升貴州省智庫人才的社會影響力。智庫人才不是關起門來自說自話、閉門造車。省內(nèi)各級智庫應主動對接各電視臺、報刊媒體，通過學術講壇、服務咨詢等互動形式，積極開展與社會力量的互動合作。同時，支持智庫人才在工作之余到高校講課，到企業(yè)傳授先進技術，到田間地頭科普農(nóng)業(yè)科技知識，既可幫助智庫人才迅速成長為“專家紅人”，又可提升智庫人才的社會影響力。

5.建設專業(yè)智庫研究團隊

團隊精神和團隊合作對于智庫建設至關重要。一個好的智庫平臺，必然需要各種學科背景的人才。 通過多學科之間的頭腦風暴、交流碰撞，能產(chǎn)生思想的火花。以團隊合作的方式研究問題，既能夠保證研究成果的質(zhì)量，又能夠迅速鍛煉培養(yǎng)研究新人。智庫不同于專門學術機構，智庫研究的目的是服務于黨和政府科學決策，而不是局限于理論問題。決策咨詢服務涉及經(jīng)濟社會發(fā)展各方面，政治、經(jīng)濟、文化、社會、生態(tài)方方面面都需要加強研究，貴州省內(nèi)各智庫應大力培養(yǎng)專業(yè)團隊來研究各專業(yè)領域內(nèi)的重點、難點問題。

一方面，要加強智庫團隊帶頭人建設。一般來說，團隊帶頭人需要具備深厚的研究功底、強烈的問題意識和強大的管理能力。帶頭人是團隊的核心，在其帶領下，可形成一支結構合理的研究隊伍。當前，貴州智庫發(fā)展最大的瓶頸就是團隊帶頭人的缺乏，導致研究思想不夠前沿，研究問題不夠深入，研究成果不夠創(chuàng)新。因此，要以更加博大的胸襟廣納天下英才，搭建更高層次的“綠色通道”，向國內(nèi)發(fā)達地區(qū)乃至全球范圍“海選”高端智庫人才領軍人物。

另一方面，要加強研究團隊梯次建設。學科帶頭人固然重要，但離不開老中青梯次的合理搭配。因此，隊伍梯次建設不可或缺。一支運行良好有序的智庫隊伍，既需要經(jīng)驗豐富的老年人，也需要觀點敏銳、敢于突破的中青年人才。要充分發(fā)揮老帶新、傳幫帶的作用，尤其需要加強對青年人才的鍛煉培養(yǎng)。要拓寬智庫研究的視野，加大多學科背景進行交叉研究的力度。對于有研究潛能的青年人才，既要搭梯子，也要壓擔子，更要指路子，鼓勵他們大膽創(chuàng)新，積極探索建立容錯機制，讓他們吃下定心丸。要進一步完善青年人才的培養(yǎng)選拔制度，為他們的成長給位子，改變傳統(tǒng)論資排輩的觀念，大膽啟用一批敢想敢干的青年才俊擔任課題負責人。

6.培養(yǎng)新型智庫管理運營人才

智庫的特殊性決定了智庫人才建設既不同于社會上的一些營利性組織，也不同于一般的行政管理部門。同發(fā)達地區(qū)相比，貴州智庫人才建設工作起步相對較晚，目前部分智庫還未脫離行政系統(tǒng)，用行政管理的方式來管理智庫人才顯得捉襟見肘。顯然，這種人才運營管理運營方式已經(jīng)不適應新型智庫人才建設的要求。智庫管理運營人才在社會上存在著較大的缺口。立足于貴州智庫發(fā)展的實際需要，上級部門應做好頂層設計，出臺指導意見，重點規(guī)劃一批高端智庫建設試點單位，在運行中總結經(jīng)驗，從而指導其他智庫的運營發(fā)展。在此過程中，培養(yǎng)一批智庫管理運營人才，積累智庫管理經(jīng)驗，最終形成一套智庫人才建設和智庫管理運營人才相結合的綜合人才培育機制。

參考文獻：

[1]周立.新型智庫建設的人才支撐探析[J].領導科學，2016（32）：52.

[2] 中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》[EB/OL].（2015-01-20）[2020-01-11].http：//www.gov.cn/xinwen/2015-01/20/content_2807126.htm.

[3] 中共貴州省委組織部，貴州省人力資源社會保障廳，貴州省社科院.貴州人才發(fā)展白皮書（2017）[N].貴州日報，2017-07-20（07）.

Research on the Construction of Think Tank Talent Team in Guizhou Province

LAN Tu

（Department of CPC History， Party School of Guizhou Provincial CPC Committee， Guiyang， Guizhou， China， 550000）

Abstract：In January 2015， Opinions on Strengthening the Construction of New Think Tanks with Chinese Characteristics （published by General Office of the State Council of the Peoples Republic of China） proposed： “It is necessary to promote the coordinated development of party and government departments， Chinese Academy of Social Sciences， Party School and School of Administration， universities and colleges， military， science and technology， enterprises and social think tanks， and form a new think tank system with Chinese characteristics with clear positioning， distinctive characteristics， moderate scale and reasonable layout”. In the report of the 19th National Congress of the Communist Party of China， it was once again proposed to “strengthen the construction of new think tanks with Chinese characteristics”. In the new era， the key to building a new type of think tank with Chinese characteristics in an all-round way lies in strengthening the construction of think tank talent team which is the foundation and necessary condition for building and developing new type of think tanks nationwide. Based on a detailed analysis of the construction of talent team in Guizhou Province， this paper proposes to strengthen the construction of talent team in think tanks from the aspects of standard mechanism， incentive mechanism， circulation mechanism， human capital investment， research team construction， and talent training of think tank management and operation.

Key words：Guizhou think tank; think tank talents; problems; countermeasures

（責任編輯：蒲應秋）

作者簡介：

蘭 圖，女，黑龍江鶴崗人，博士，貴州省委黨校中共黨史教研部副教授、碩士生導師。研究方向： 黨建、領導科學、管理心理學。