數(shù)字化時代中國人力資源的新探索

羅 慶 羅 忍

（1.櫻美林大學(xué)國際學(xué)研究科，日本 169-0073；2.華電聯(lián)合（北京）電力工程有限公司，貴州 興義 562400）

一、緒論

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制中，企業(yè)是推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的微觀載體之一?？v觀西方發(fā)達(dá)國家的人力資源管理（Human Resource Management，HRM）的改革發(fā)展歷程，有助于我們深入認(rèn)識人力資源管理發(fā)展的特點和難點，為中國人力資源管理的未知性研究提供借鑒，從而更好地推動中國人力資源管理理論基礎(chǔ)和實踐研究的健康發(fā)展。相比于西方發(fā)達(dá)國家的人力資源管理理論研究在成熟市場下的發(fā)展，中國的人力資源管理面臨的是在未成熟的市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)體制轉(zhuǎn)型升級和企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型升級的雙重疊加，對企業(yè)的經(jīng)營管理提出了全新的課題。作為企業(yè)的經(jīng)營管理者應(yīng)深知這種雙重疊加的轉(zhuǎn)型升級既是企業(yè)未來生存發(fā)展的基本前提，同時也會讓企業(yè)面臨新的風(fēng)險和未知成本，這些課題的研究實踐，應(yīng)該納入全新的人力資源管理體系改革的范疇之內(nèi)。不管是國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的變化還是企業(yè)雙重疊加的轉(zhuǎn)型升級改革，都會隨著數(shù)字化技術(shù)和生產(chǎn)生活的深度雙向融合接踵而來。一方面，數(shù)字化時代的到來，顛覆了傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)模式，已成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要引擎，同時也迫使經(jīng)營管理者隨著企業(yè)生態(tài)化戰(zhàn)略的推進(jìn)，思考如何實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外人力資源的融合。而人力資源管理的數(shù)字化、信息化、智能化發(fā)展，將會提升企業(yè)的管理效率和相應(yīng)崗位的人才動態(tài)精準(zhǔn)匹配，每一位員工都將會是價值創(chuàng)造者并有價值的工作者。另一方面，2020年蔓延世界的社會公共衛(wèi)生危機(jī)，帶來了全球政治經(jīng)濟(jì)更多的不可確定性因素，使得全球秩序重新進(jìn)入了調(diào)整重組階段。在面臨全球環(huán)境的復(fù)雜性加深以及中國“十三五”規(guī)劃綱要的收官之年，中國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)走向了常態(tài)化的全面深化改革轉(zhuǎn)型期，“十四五”規(guī)劃綱要的實施也將會是中國實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化的關(guān)鍵過渡期，產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略布局，也必將為更多的企業(yè)創(chuàng)造更多的戰(zhàn)略機(jī)遇，利用數(shù)字化技術(shù)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，簡化管理層級，為員工提供工作場景體驗，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力，和客戶、企業(yè)共同創(chuàng)造新的價值鏈。不管是國家經(jīng)濟(jì)社會的產(chǎn)業(yè)布局還是企業(yè)的“新生長”（抓住數(shù)字化時代的機(jī)遇，實現(xiàn)企業(yè)的再次發(fā)展），都會面臨同樣的一個課題，即人力資源，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)和構(gòu)建人才供應(yīng)鏈則是人力資源管理中的核心課題。人力資源是企業(yè)經(jīng)營活動健康可持續(xù)發(fā)展的重要支撐點?；仡欀袊母镩_放的歷史進(jìn)程，對于“市場環(huán)境（國內(nèi)外的政經(jīng)局勢）―企業(yè)組織構(gòu)造―企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略―人力資源管理―經(jīng)營效果評價―企業(yè)成長―可持續(xù)健康發(fā)展”這一課題的發(fā)展與演變，未來的走向與趨勢，被不同的學(xué)者從不同的視角解讀。有的學(xué)者從人力資源管理和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，作為理論實踐成果的研究基礎(chǔ)，試圖解開兩者之間的“黑箱”；有的學(xué)者從心理學(xué)資本的角度，闡述員工激勵制度的設(shè)計在人力資源管理中發(fā)揮的作用。本文從人力資源管理數(shù)字化的視角出發(fā)，論述在“新發(fā)展階段，新發(fā)展理念，新發(fā)展格局”的新時代背景下，如何進(jìn)行人力資源管理制度的轉(zhuǎn)型與升級，優(yōu)化人才配置系統(tǒng)，通過數(shù)字化機(jī)制創(chuàng)新，打造人才梯隊，滿足企業(yè)生態(tài)化戰(zhàn)略的發(fā)展需求，從而形成具有中國特色的人力資源管理新模式：這是本文研究的目的。

二、人力資源管理體系的新構(gòu)想

人力資源作為企業(yè)經(jīng)營管理活動中的四大資源之一，也是一種特殊的根本資源存在。優(yōu)化整合人力資源成為了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重中之重，人力資源管理也從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下的“勞動人事管理”階段逐步向“企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴”的階段轉(zhuǎn)變，如何適應(yīng)新時代的發(fā)展，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級提供人力資源和智力支持，已成為當(dāng)今社會面臨的新課題。全球經(jīng)濟(jì)“合縱連橫”的發(fā)展，打破了國際間的邊界，國際間的分工變化，原有的多邊貿(mào)易機(jī)制受到了沖擊，使得西方發(fā)達(dá)國家民粹主義、保護(hù)主義勢力抬頭，和發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易摩擦，加深了全球地緣政治的不確定性，國際秩序的新變化，迫使正在崛起的中國企業(yè)作出產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和戰(zhàn)略布局的轉(zhuǎn)移。而且此次社會公共衛(wèi)生危機(jī)帶來的全球供應(yīng)鏈的中斷沖擊以及蘇伊士運河堵船事件，讓各國政府和企業(yè)反思后疫情和數(shù)字化時代下的合作模式，更多企業(yè)的供應(yīng)鏈布局也會向本地化、短途化集中。上述環(huán)境的變化，無疑是對支撐中國企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的人力資源管理提出了更高的要求。就企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境而言，雖然中國經(jīng)濟(jì)正經(jīng)歷周期性減速和結(jié)構(gòu)性調(diào)整的雙重因素疊加，但宏觀經(jīng)濟(jì)持續(xù)性利好的刺激下，讓更多的企業(yè)抓到了發(fā)展的機(jī)遇。隨著數(shù)字化時代的到來，國際市場競爭日益激烈和復(fù)雜，更多的企業(yè)管理者意識到借助數(shù)字化技術(shù)的創(chuàng)新，激發(fā)員工的自我驅(qū)動力和創(chuàng)造力，加強(qiáng)人才結(jié)構(gòu)配置的重要性，從而讓企業(yè)保持長期的核心競爭力。在企業(yè)面臨“百年未有之大變局”之時，企業(yè)管理者從復(fù)雜的國際環(huán)境中辨識企業(yè)發(fā)展即將遇到的有利條件和不利因素，應(yīng)該考慮企業(yè)現(xiàn)狀和企業(yè)愿景之間的差距，如何通過數(shù)字化管理，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和重構(gòu)人力資源管理體系，是企業(yè)在未來發(fā)展中所面臨的重大課題。隨著創(chuàng)新生態(tài)的發(fā)展，大大推動了數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，數(shù)字化人資源管理新體系的構(gòu)建，已成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的主流趨勢 。筆者認(rèn)為企業(yè)的數(shù)字化管理中，核心業(yè)務(wù)應(yīng)該是人力資源管理的數(shù)字化，為企業(yè)打造人才供應(yīng)鏈，為產(chǎn)品創(chuàng)造高附加價值鏈，為員工提供工作場景體驗幸福價值鏈。新體系的構(gòu)建，筆者認(rèn)為可以參考中國政治體制結(jié)構(gòu)——“一國兩制” ，構(gòu)建新型人力資源管理體系（也就是“雙軌制”人事體系），通過組織結(jié)構(gòu)變革和人才配置體系的優(yōu)化，讓企業(yè)突破“卡脖子”轉(zhuǎn)型升級痛苦期，企業(yè)經(jīng)營管理也會從“質(zhì)的提升”實現(xiàn)“智的飛躍”，從而使企業(yè)進(jìn)入健康可持續(xù)發(fā)展的良性狀態(tài)。本文所提倡的“雙軌制”新型人力資源管理體系就是，通過數(shù)字化的管理，讓企業(yè)管理者更好地把握環(huán)境動態(tài)（外部環(huán)境動態(tài)是指人才市場信息數(shù)字化、客戶信息數(shù)字化、行業(yè)動向數(shù)字化；內(nèi)部環(huán)境動態(tài)是指員工信息數(shù)字化、工作場景數(shù)字化、組織結(jié)構(gòu)和人才信息融合，環(huán)境動態(tài)包括內(nèi)外部環(huán)境的走向和發(fā)展趨勢），讓企業(yè)從全球視角和區(qū)域視角審視所處行業(yè)的格局變化，洞察企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的突破方向，借助人才市場的數(shù)字化服務(wù)平臺，突破人才使用邊界，整合全球核心人才，打造人才生態(tài)體系鏈，實現(xiàn)人才的最優(yōu)配置和價值重新定位，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，達(dá)到一種相互投資、相互受益、共創(chuàng)共享價值的新型雇傭關(guān)系。（如表1所示）所謂的“雙軌制”的新型人力資源管理體系是指全球人才即為企業(yè)所用人才，針對人才現(xiàn)有的“企業(yè)屬性”和“社會屬性”來分為外部勞動市場薪酬體系和內(nèi)部勞動市場人才薪酬體系。

表1 “雙軌制”新型人力資源管理體系提案

“雙軌制”新型人力資源管理體系的構(gòu)造旨在補(bǔ)足企業(yè)在特殊時代背景下的人才短板，通過構(gòu)建無邊界的人才生態(tài)體系，優(yōu)化和平衡企業(yè)人才配置體系，改變傳統(tǒng)的管理與被管理的雇傭關(guān)系，轉(zhuǎn)向與企業(yè)與員工共治共決的“命運共同體”。新型人力資源管理模式的構(gòu)想，不僅能提高企業(yè)對新環(huán)境，新問題的辨別解決能力，提升人才儲備池的團(tuán)隊建設(shè)，而且具備準(zhǔn)確定位戰(zhàn)略發(fā)展所需人才的能力，從而使企業(yè)在經(jīng)營活動中能第一時間發(fā)現(xiàn)并啟用能夠解決所面臨問題的人才，未來的人力資源管理承擔(dān)的是承上啟下的角色。對上，作為“企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴”，跳出專業(yè)的職能范疇，充分融合專業(yè)素養(yǎng)和企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)，從整體的發(fā)展戰(zhàn)略視角出發(fā)，整合人才所能創(chuàng)造的價值數(shù)據(jù)分析，利用專業(yè)思維幫助經(jīng)營管理者解決人才管理以及人才鏈供應(yīng)構(gòu)建；對下，人力資源管理作為某種意義的“產(chǎn)品設(shè)計師和服務(wù)員”，主動干預(yù)企業(yè)所處的不確定性因素，在可控的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整人力資源管理體系，服務(wù)于各階層的員工，賦能于員工，賦才于價，讓每一位員感受到參與企業(yè)發(fā)展每一階段的幸福感和把握自身所創(chuàng)價值的經(jīng)濟(jì)值。另外，作為企業(yè)管理者對數(shù)字化人力資源管理的思想也得改變傳統(tǒng)的慣性思維。數(shù)字化人力資源管理的價值是體現(xiàn)在對于企業(yè)不同的發(fā)展階段、不同的戰(zhàn)略定位、不同的人才結(jié)構(gòu)、不同的地域或者年齡結(jié)構(gòu)，在保持人力資源共性的管理基礎(chǔ)上，作出定制化（彈性結(jié)構(gòu)）的人事體系，尤其是對于無邊界人才的屬性判別。對于無邊界人才的來說，他們只有“社會屬性”沒有“企業(yè)屬性”更不能要求他們有強(qiáng)烈的企業(yè)榮譽感和企業(yè)歸屬感，和企業(yè)是一種互相選擇、共同成長的人力資本關(guān)系。本文所提倡的“雙軌制”新型人力資源管理體系就是共性（內(nèi)部）和個性（外部）并存的矛盾人事體系。

三、中國人力資源的數(shù)字化發(fā)展

從20世紀(jì)80年代至今，中國人力資源管理經(jīng)歷了40年的發(fā)展。全球新一輪產(chǎn)業(yè)技術(shù)革命的發(fā)展，數(shù)字化技術(shù)與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國民生活深度融合，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)加速向數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化轉(zhuǎn)型升級。國家工業(yè)信息安全發(fā)展研究中心發(fā)布的《2020-2021年度數(shù)字經(jīng)濟(jì)形勢分析》的報告認(rèn)為，2020年蔓延世界的社會公共衛(wèi)生危機(jī)來臨之時，加速了產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展展現(xiàn)出強(qiáng)大的發(fā)展韌性，實現(xiàn)逆勢增長，為世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇注入了重要動力，數(shù)字經(jīng)濟(jì)已成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新動能。數(shù)字化技術(shù)在各個行業(yè)的深度融合，社會從知識經(jīng)濟(jì)時代全面邁入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)組織賴以生存的市場環(huán)境和競爭模式也進(jìn)行著深入的變革，企業(yè)組織的管理結(jié)構(gòu)也必須順應(yīng)時代的潮流，實施變革以應(yīng)對不斷改變的世界。人力資源作為無形的人力資本，是企業(yè)核心競爭力的源泉，在這種形勢下，人力資源管理將會怎樣發(fā)展呢？

數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用和社會公共衛(wèi)生危機(jī)的暴發(fā)，正在沖擊并改變著現(xiàn)有的人力資源管理體系的現(xiàn)狀，數(shù)字化的人力資源管理又該如何構(gòu)建呢？數(shù)字化人才價值薪酬，數(shù)字化人才價值配置，數(shù)字化人才價值創(chuàng)新，數(shù)字化人才價值評價，四位一體的數(shù)字化價值管理體系，應(yīng)該是企業(yè)特有的數(shù)字化核心價值管理體系。隨著中國數(shù)字化人力資源管理的發(fā)展，筆者認(rèn)為數(shù)字化新型體系的構(gòu)建應(yīng)該是賦能賦價（構(gòu)建賦員工能力展現(xiàn)的生態(tài)平臺，構(gòu)建賦員工創(chuàng)造力值的價值薪酬評價體系）（如表2所示）。

表2 數(shù)字化人力資源管理發(fā)展階段

人力資源管理借助數(shù)字化技術(shù)改善業(yè)務(wù)模式，在改善勞資關(guān)系的基礎(chǔ)上，信息的數(shù)字化，不但能為經(jīng)營管理者在動態(tài)環(huán)境中作出決策提供更科學(xué)的依據(jù)，也會為每一個員工在靜態(tài)環(huán)境中提供了解自身現(xiàn)狀的動態(tài)參考信息，智能化的數(shù)據(jù)為個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供助力，人力資源管理只有合理調(diào)整靜態(tài)思考、動態(tài)決策的關(guān)系，才能在企業(yè)發(fā)展可控的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工持續(xù)激勵，讓企業(yè)進(jìn)入正向循環(huán)。數(shù)字化技術(shù)創(chuàng)造的“非接觸”新價值鏈，促使企業(yè)加快線上布局的腳步，提升企業(yè)的資源整合能力，有效應(yīng)對多變的市場環(huán)境，發(fā)掘新的市場價值，科學(xué)化、數(shù)字化、智能化的企業(yè)管理模式成為發(fā)展趨勢，客戶、員工、企業(yè)都是彼此價值的創(chuàng)造者，三方共創(chuàng)的價值體驗，場景體驗思維，也是未來人力資源管理發(fā)的方向，通過價值數(shù)字化評價、場景體驗數(shù)字化評價，激活員工內(nèi)驅(qū)力，讓員工幸福的參與價值創(chuàng)造，發(fā)掘潛在客戶，讓客戶體驗產(chǎn)品賦能價值感，讓企業(yè)構(gòu)建多方參與價值鏈體系，加強(qiáng)數(shù)字化技術(shù)和企業(yè)經(jīng)營管理的深度融合，提升企業(yè)核心競爭力。

四、本文的發(fā)現(xiàn)和新課題提示

人力資源管理是企業(yè)組織改革的重要支柱，有效地為經(jīng)營管理者決策提供專業(yè)化、科學(xué)性的數(shù)據(jù)信息，才能顯出人力資源管理在經(jīng)營管理中“企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴”的角色。人力資源管理者可根據(jù)人才數(shù)據(jù)的動態(tài)變化，根據(jù)不同戰(zhàn)略發(fā)展階段的需求，為企業(yè)經(jīng)營者提供定制化的人才戰(zhàn)略參考規(guī)劃，特別是對企業(yè)長期核心競爭力起到關(guān)鍵作用的人才辨別、培養(yǎng)和留用。根據(jù)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的發(fā)展趨勢，構(gòu)建一個能夠滿足現(xiàn)在以及未來一段時間內(nèi)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理體系，并且根據(jù)數(shù)字化技術(shù)準(zhǔn)確辨別企業(yè)“內(nèi)部隱藏”和外部市場的“外部漂流”人才。數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，也可以充分挖掘客戶的潛在需求，依據(jù)數(shù)字化信息，無時空限制的為客戶提供優(yōu)質(zhì)的交互體驗場景，和客戶共同創(chuàng)造新的價值。不公平的人力資源評價體系會損害員工的積極性，其負(fù)面影響將會產(chǎn)生“蝴蝶效應(yīng)”，對員工、企業(yè)和客戶造成不可挽回的損失，而數(shù)字化的人力資源管理體系的構(gòu)建，將會對員工所創(chuàng)造的價值進(jìn)行數(shù)字化表達(dá)、數(shù)字化呈現(xiàn)、數(shù)字化衡量、數(shù)字化價值的核算為企業(yè)經(jīng)營者提供更直觀，更公平的決策參考信息。公平的價值評價體系，會激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力和創(chuàng)造力，推動企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和保持相對穩(wěn)定的核心競爭力。人才信息的數(shù)字化發(fā)展，也會帶來一些潛在的危險，比如個人信息泄露、利用數(shù)據(jù)壟斷、扼殺消費者的選擇權(quán)、惡意競爭、打壓競爭對手等問題，這也是在未來的發(fā)展過程中，企業(yè)所要面臨的數(shù)據(jù)合法使用和倫理道德底線把控的嚴(yán)峻課題。

2020年面對突如起來的社會公衛(wèi)生危機(jī)，全球產(chǎn)業(yè)鏈供應(yīng)鏈?zhǔn)艿饺婀?，世界?jīng)濟(jì)下行壓力加劇，中國傳統(tǒng)企業(yè)受到?jīng)_擊的同時，也為企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)?！耙驎r而變，因勢而變”面對全球數(shù)字化的發(fā)展趨勢，面對多樣化的客戶需求和人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，中國企業(yè)能否為適應(yīng)數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流，打造人才生態(tài)賦能平臺，構(gòu)建具有中國特色的人力資源管理體系呢？筆者所提倡的“雙軌制”新型人力資源管理體系構(gòu)想，就是把人力資源管理從管控管理平臺轉(zhuǎn)變?yōu)橘x能賦價生態(tài)平臺。