反職場(chǎng)性騷擾，公司可通過《員工守則》渠道發(fā)力

劉遠(yuǎn)舉

重中之重在于，對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為作出明確的定義，才能清晰地界定、警示、禁止相關(guān)行為。比如，在工作時(shí)間在工作場(chǎng)所(包括加班與在外出差)通過口頭、書面、信息、網(wǎng)絡(luò)或其他方式向同事表達(dá)下流語言或展示淫穢內(nèi)容

一家國際貿(mào)易公司的銷售總監(jiān)，每月工資5萬多，在與同事共進(jìn)午餐時(shí)，挨個(gè)問女同事的婚戀情況、初戀是誰，而且讓大家做“找老公”游戲，還多次使用不當(dāng)?shù)男园凳狙哉Z冒犯女同事，甚至損害女同事的聲譽(yù)。女同事投訴到總公司，公司調(diào)查后認(rèn)為，該總監(jiān)多次對(duì)同事體貌進(jìn)行猥褻評(píng)價(jià)，臆測(cè)同事私生活，依據(jù)《員工手冊(cè)》中“性騷擾的表現(xiàn)”列舉的“針對(duì)性別的不得體的玩笑或戲謔”等行為，認(rèn)為其嚴(yán)重違紀(jì)，解除勞動(dòng)合同。這名總監(jiān)不服，提起訴訟，日前，法院最終支持了公司的決定。

中國對(duì)“性騷擾”行為的法律適用散見于法律法規(guī)。性騷擾以及比性騷擾更惡劣的行為，在婦女權(quán)益保障法、治安管理處罰法、兒童權(quán)益保障法、青少年權(quán)益保障法、民法典、刑法中都有規(guī)定。

婦女權(quán)益保障法第四十二條規(guī)定，婦女的名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)、肖像權(quán)等人格權(quán)受法律保護(hù)。第四十條規(guī)定，禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。

不過，在現(xiàn)有法律體系下，輕微的性騷擾的定義仍然不明確。不過，這一問題也正在逐步解決之中。北京、上海等地都以地方性法規(guī)的形式，對(duì)構(gòu)成性騷擾的具體形式作出界定。比如上?！渡虾Ｊ袑?shí)施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉辦法》（草案）就規(guī)定：“禁止以語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)采取必要措施預(yù)防和制止對(duì)婦女的性騷擾。”

值得注意的是，從婦女權(quán)益保障法到地方法規(guī)，都不同程度地規(guī)定了，遭受性騷擾的婦女，在報(bào)警、直接向法院起訴等救濟(jì)渠道之外，也可向本人所在單位、行為人所在單位、公共場(chǎng)所管理經(jīng)營單位、婦女聯(lián)合會(huì)和有關(guān)機(jī)構(gòu)投訴，而這些單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況采取措施，預(yù)防和制止對(duì)婦女的性騷擾。

某種程度上，這就意味著法律要求用人單位盡到預(yù)防、制止性騷擾的義務(wù)。

現(xiàn)階段我國的反性騷擾立法中，用人單位應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任并不明確。很多人覺得，這些條款仍以宣示性為主，缺乏強(qiáng)制執(zhí)行力和明確的罰則。

在歐美的司法實(shí)踐中,一般要求雇主設(shè)立預(yù)防和糾正性騷擾行為的合理機(jī)制，并且，在知道或者應(yīng)當(dāng)知道性騷擾行為的存在,要采取及時(shí)、恰當(dāng)?shù)募m正措施，否則，就要承擔(dān)替代責(zé)任。此外，公司還要為具有管理職能的雇員對(duì)其下屬實(shí)施的性騷擾承擔(dān)替代責(zé)任。

不過，基于中國社會(huì)的現(xiàn)實(shí)，勞動(dòng)保護(hù)、個(gè)體權(quán)利等方面的現(xiàn)實(shí)，如果一味增加公司的替代責(zé)任，這個(gè)規(guī)則就可能被濫用。因?yàn)樾则}擾面臨的處罰并不大，比如拘留，但如果單位賠償額很大，那么，以輕微的拘留，甚至都不用被拘留，就可以獲得單位高額的替代責(zé)任賠償?shù)脑挘敲?，合謀索取單位賠償，就變得非常容易，也非常劃算，單位或雇主就面臨較大的風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位畢竟不是權(quán)力機(jī)關(guān)，在個(gè)人隱私、個(gè)人權(quán)利面前，必須止步，這就使其沒有萬全之策預(yù)防性騷擾。一般來說，只要不是故意放任，充耳不聞，用人單位責(zé)任都不該太大。

與此同時(shí)，當(dāng)要用人單位承擔(dān)責(zé)任，其必然也由此具備某些權(quán)利。用人單位為了免除自己的風(fēng)險(xiǎn)，可以也應(yīng)當(dāng)在《員工手冊(cè)》或其他規(guī)章中，規(guī)定詳細(xì)完善的反性騷擾規(guī)則，嚴(yán)禁職場(chǎng)性騷擾行為發(fā)生,并將有關(guān)行為列入違紀(jì)情形，明確相應(yīng)處罰細(xì)則，表明公司可以以違反法律法規(guī)，或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由對(duì)其進(jìn)行處分，直至解除勞動(dòng)合同，并向員工公示。只有這樣，公司才有懲處職場(chǎng)性騷擾行為的制度依據(jù)，并免除自己的替代責(zé)任。對(duì)于員工手冊(cè)中的此類規(guī)則，法院通常都會(huì)支持。

這類規(guī)則中，重中之重就在于，對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為作出明確的定義,才能清晰地界定、警示、禁止相關(guān)行為。比如，在工作時(shí)間在工作場(chǎng)所(包括加班與在外出差)通過口頭、書面、信息、網(wǎng)絡(luò)或其他方式向同事表達(dá)下流語言或展示淫穢內(nèi)容，利用職務(wù)之便提出與工作無關(guān)要求作為工作的交換條件，進(jìn)行不恰當(dāng)?shù)纳眢w接觸，在朋友圈、公司群發(fā)布內(nèi)容不當(dāng)?shù)墓娌牧系?。這樣的詳細(xì)規(guī)定，就可以有效地針對(duì)所謂的開玩笑的托辭。

所以，在反性騷擾問題上，一方面，用人單位難以承擔(dān)過度的責(zé)任；但與此同時(shí)，用人單位也可以發(fā)揮積極作用。用人單位做好反性騷擾工作，既是對(duì)女性的尊重，維護(hù)了單位的道德形象，同時(shí)，也是在日漸嚴(yán)密的法律法規(guī)之網(wǎng)下，對(duì)自身的保護(hù)。（作者系上海金融與法律研究院研究員）