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    高職院校人力資源管理激勵機制的研究

    2021-07-21 08:12:07鄭金爽
    公關世界 2021年12期
    關鍵詞:激勵機制人力資源管理高職院校

    鄭金爽

    摘要:通過構建合理、科學的激勵機制,能夠有效提升高職院校的人力資源管理質量和工作效率。本文通過詳細分析高職院校在開展人力資源管理工作時,應用激勵機制的重要性,并根據(jù)當前高職院校人力資源管理實際情況,合理提出一些參考建議,希望有效提升高職院校人力資源管理工作效率,從而促進高職院校的健康可持續(xù)發(fā)展。

    關鍵詞:激勵機制 人力資源管理 高職院校

    人力資源管理工作對于高職院校的健康發(fā)展發(fā)揮著非常積極的作用,可以確保院校的管理工作質量,并有利于提高院校在行業(yè)中的核心競爭力。由于高職院校作為高等教育中不可或缺的一部分,為了促進高職院校的快速發(fā)展,需要積極開展人力資源管理激勵新機制。通過采用激勵機制,可以不斷提升高職院校人力資源管理工作效率,有助于促進我國高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

    1.分析高職院校應用激勵機制具備的作用和功能

    1.1合理應用激勵機制,可以吸引更多優(yōu)秀專業(yè)人才

    高職院校在發(fā)展過程中,人力資源管理激勵機制發(fā)揮著非常重要的作用?,F(xiàn)代職業(yè)院校為了更好的開發(fā)人才資源,需要合理運用激勵機制,有利于實現(xiàn)高校經(jīng)濟效益的最大化,能夠吸引更多的優(yōu)秀專業(yè)人才。同樣高職院校在開展人力資源管理工作時,也需要合理應用激勵機制,可以發(fā)揮出激勵機制的自身價值,并構建良好的激勵工作環(huán)境。通過激勵機制,充分調(diào)動教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性,高職院校可以吸引更多人才,并實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,有助于開發(fā)人才資源,從而促進我國高職院校的健康發(fā)展。

    1.2合理應用激勵機制,可以增強高職院校整體專業(yè)水平

    專業(yè)教學水平對于高職院校的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用,因此高職院校在發(fā)展過程中需要充分重視專業(yè)教學。在進行人力資源管理工作時,通過合理運用激勵機制的方式,可以逐漸提高專業(yè)課堂教學質量。高職院校需要遵循激勵為主導、教師為主體,積極推動高職院校專業(yè)建設。高職院校的管理職能部門,應根據(jù)當前學校的具體情況,不斷優(yōu)化人力資源管理工作,有助于進一步提升教師創(chuàng)新能力、綜合素養(yǎng)以及專業(yè)水平。

    1.3合理應用激勵機制,可以充分調(diào)動教師創(chuàng)造力

    教師的工作績效和創(chuàng)造力,對于高職院校教育質量有著很大的影響。為了充分調(diào)動教師工作的績效和創(chuàng)造力,需要構建完善的人力資源管理激勵機制。通過激勵機制,能夠幫助教師明確教學目標和實現(xiàn)自身價值,并激發(fā)教師自身創(chuàng)造力以及想象力,有效提升高職院校教學質量。確保教學質量,不僅可以吸引更多生源,還可以逐漸提升高職院校自身的經(jīng)濟效益。教師也會更加努力,逐漸提高高職院校整體的教學水平。

    2.分析高職院校人力資源管理工作存在的不足情況

    2.1缺乏“以人為本”的人力資源管理理念

    當前,我國高職院校多數(shù)屬于事業(yè)單位性質,由于受到傳統(tǒng)人力資源管理模式影響,高職院校在發(fā)展過程中仍然存在著論資排輩、官本位思想等情況。很多教師在教學過程中,只是滿足完成教學、考試、批改作業(yè)等情況,教師只是執(zhí)行自己本職工作,并沒有遵循人本理念,不利于促進學生的全面發(fā)展。高職院校在進行人力資源管理過程中,由于沒有注重教師綜合發(fā)展,導致教師在教學時存在著庸庸碌碌、得過且過等現(xiàn)象情況。在重復的教學工作中,直接降低了教師工作的激情。

    2.2缺乏人文關懷的精神激勵機制

    高職院校在應用激勵機制時不具備精神激勵,更多采用金錢激勵、物質獎勵等方式,沒有充分體現(xiàn)教師的自我實現(xiàn)追求和關注教師的職業(yè)發(fā)展,直接影響了人力資源管理工作效果。高職院校在運用激勵機制時,常常運用剛性激勵方式,缺乏對高職院校教師的精神激勵以及人文關懷。高職院校人力資源管理過程中,采用剛性激勵模式時,通常在管理工作時具備了強制性的規(guī)定和文件。文件當中規(guī)定了享受某種級別或待遇需要達到某些條件,例如規(guī)定的比賽獎項、學術刊物等。這導致高職院校教師在學習過程中沒有過多關注學生學習情況,在教學過程中存在著功利化傾向,對學生學習效率帶來很多不良的影響。

    2.3缺乏科學、規(guī)范的考核機制

    當前我國高職院校在發(fā)展過程中,還沒有完善的教師考核機制,未能充分發(fā)揮出激勵機制的自身價值和作用。個別高職院校在教師考核過程中,通常定性為主,存在著很多的主觀性以及隨意性特征。除了教師職稱評定以外,在教學以及教學評價工作時,缺乏很多量化指標。高職院校教師在開展職業(yè)教學時,在科研、教學以及學生等方面缺乏量化標準,直接影響了高職院校教育質量。由于受到體制以及我國傳統(tǒng)文化的影響,在人情管理和制度管理工作時,通常采用人情管理模式。在執(zhí)行管理制度時存在著不足情況,在獎項評審和職稱評聘等工作方面存在著平均主義、不透明和不公開等情況,不能充分發(fā)揮出激勵制度具備的作用,如果采用這種考核機制,不利于促進我國高職院校的健康發(fā)展。

    3.探究高職院校完善人力資源管理激勵機制相關措施

    3.1科學運用物質機制,不斷提高教師競爭意識

    在進行高職院校人力資源管理工作時,需要科學運用薪金分配、崗位聘任等方式,可以有效提高人力資源管理效果。當前,高職院校在發(fā)展過程中,通常采用崗位、職務等直接的物質激勵方式,取得了一些不錯的成績。例如公開競爭上崗制等,并解決了憑資歷、看人員等存在的不足,不黑箱、不內(nèi)定,可以公平公正的憑借教師自身實力競聘崗位職務,有效提高高職院校人力資源管理效果。合理運用激勵機制,有利于充分調(diào)動教師自身潛力,并不斷提高課堂教學水平,從而提升高職院校教師團隊專業(yè)素養(yǎng)。通過激勵機制,采用以崗定薪方式,可以逐漸提升教師自身收益。正向激勵模式,能夠避免教師在教學過程中存在著止步不前、不思進取等現(xiàn)象。高職院校在應用激勵機制時,在福利、獎金、薪金等實物、貨幣等直接物質激勵形式以外,還需要補充做好間接物質激勵形式,例如掛職訪問學習、學歷學位進修、專業(yè)技能培訓等多種方式。高職院校應根據(jù)教師和學校自身實際情況,科學規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。教師在教學時,需要肯定自己的工作,明確職業(yè)發(fā)展目標,并根據(jù)這個目標不斷努力。人力資源激勵機制,應遵循以人為本的管理理念,積極管理和開發(fā)高職院校人力資源,有助于充分發(fā)揮教師自身潛在價值,不僅能夠確保高職院校的教學質量,并有助于促進高職院校的健康發(fā)展。

    3.2充分重視精神激勵機制,不斷增強教師人文關懷

    高職院校教師和一般人力資源存在著不同,教師的學歷層次、文化水平,使教師的行為和思想存在著特殊性。如果只是采用物質獎勵模式,不能實際滿足教師自身需求,主要是教師有豐富的情感需求以及人文需求。針對這種情況,高職院校需要充分了解這個特征,不斷豐富高職院校校園文化。通過對教師開展人文關懷,可以幫助教師樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀,能夠與高職院校人文環(huán)境保持一致性。通過逐漸優(yōu)化和完善人力資源管理激勵機制,才能吸引更多的創(chuàng)造人才以及優(yōu)秀專業(yè)人才,確保高職院校具備很強向心力。由于高職院校教師自身文化水平,決定了教師對外界的情感需求,在進行人力資源管理工作時,需要通過激勵機制,應遵循以人為本管理原則,更多的關心教師、尊重教師、關注教師的價值取向和情感體驗。人力資源管理過程中,需要充分激發(fā)教師的正面情感和情緒,并調(diào)動教師對學生、專業(yè)以及院校的義務感和責任感,有助于提高教師教學的主觀能動性,可以實現(xiàn)高職院校人力資源管理利用最大化。

    3.3建立健全量化評價體系,不斷提升人力資源管理質量

    高職院校在轉型人力資源管理工作時,應開展量化評價體系和績效考核機制。高職院校應根據(jù)自身發(fā)展情況,制定完善的教師教學任務和教學目標,做好統(tǒng)籌工作,明確教師績效考核指標,可以使教師充分了解到自身教學職責。例如,教師的科研考核、教學考核等內(nèi)容,優(yōu)化激勵機制,能夠正確引導教師的積極心理和工作行為,保障教師和學校工作具備一致性特征。教師在完成個人業(yè)績以后,通過科學、完善的教師教學評價體系,能夠對教師個人業(yè)績進行真實反映,確保教師評價考核體系的良性循環(huán)。高職院校需要合理借鑒高校教師評價考核管理機制,將教師的科研能力和業(yè)績進行有效結合,采用量化業(yè)績模式,使教師明確每年發(fā)表科研論文數(shù)量和級別,承擔縱向課題、橫向課題項目數(shù)量和到款額,服務社會類別和成效,參與專業(yè)建設等情況。通過采用這種方式,可以使教師更多肯定以及多關注高職院校的發(fā)展。在進行人力資源管理工作時,需要把握好量化激勵工作原則,確保激勵機制具備靈活性。根據(jù)教師自身差異,合理應用激勵機制,對于教師不同職務級別、不同年齡段以及學歷層次等進行全面了解,可以確保激勵機制具備創(chuàng)造性和靈活性。對于青年教師的職業(yè)技術能力、科研能力和教學能力等,應制定相應的激勵機制,避免青年教師受到冷落、忽視等情況,有助于高職院校吸引更多的優(yōu)秀人才。通過量化激勵機制,可以不斷優(yōu)化激勵機制內(nèi)容,有助于不斷提升教師自身專業(yè)素養(yǎng)。

    4.結束語

    當前,隨著我國經(jīng)濟、社會深化轉型,我國高度重視職業(yè)教育工作。在進行高職院校人力資源管理工作時,通過合理應用激勵機制,可以確保人力資源管理工作效率和質量。高職院校在進行人力資源管理工作時,工作人員應全面了解學校以及教師具體情況,在合理運用激勵機制,通過循序漸進的方式更新和調(diào)整激勵機制,這樣才能有利于充分發(fā)揮出激勵機制的作用,從而推動我國高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

    參考文獻:

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