美國就業(yè)緣何不達預期

邵宇

提要：重塑企業(yè)中的勞資關系，提高勞動在一次分配和國民收入中的份額。美國經濟增長的“長期停滯”問題只有在分配中才能得到解決。

4月美國新增就業(yè)僅26.6萬，遠落后于3月的91.6萬和預期中的100萬，重要原因包括：就業(yè)崗位的消失;技能的不匹配;政府救濟金高于工資導致就業(yè)意愿下降。多個解釋，但卻描述的是同一個群體——低技能勞動者。

在資本或技術要素面前，勞動始終處于被壓抑的狀態(tài)。21世紀勞動與資本的契約關系，需要被重構，也正在被重構。

與日本相似，美國也有著悠久的“終身雇傭制”傳統(tǒng)，但80年代以來，伴隨著“新經濟”的崛起，傳統(tǒng)的勞動契約關系開始瓦解，獲得“終身雇傭制”的“組織人”開始消失。

新經濟組織于上世紀60、70年代開始興起，90年代因互聯(lián)網浪潮而加速擴散。英特爾、甲骨文、微軟等公司建立初期采用的就是新組織模式，新經濟的基本特征是：

第一，一般沒有工會，員工也很少打算在一家公司干一輩子，因為跳槽是實現(xiàn)待遇提升的重要途徑;

第二，約定提存（DC pension）的401（k）養(yǎng)老金計劃逐漸取代雇主出資的約定給付的養(yǎng)老金計劃成為企業(yè)首選，也是大多數(shù)企業(yè)的唯一選擇;

第三，隨著全球價值鏈分工體系的形成，新經濟部門多采用垂直專業(yè)化分工，常見形式是外包。它大致興起于70年代，先是在美國國內，而后擴展到全球，主要原因是全球競爭。

上世紀70、80年代初開始，美國在汽車、消費電子等領域越來越受到日韓等新興市場國家的挑戰(zhàn)，研究者和企業(yè)家開始反思終身雇傭制。為提高競爭力，“組織人”契約關系也開始瓦解。

宏觀層面，企業(yè)組織和勞動契約的轉變與美國政府的反壟斷政策和就業(yè)政策有很大關系。從羅斯福新政到約翰遜“偉大社會”時期，就業(yè)和分配是需求管理政策的核心。但是，70年代的“滯脹”促使減稅、養(yǎng)老金改革、金融去管制和增強勞動市場彈性等新自由主義的改革方案成為勞動式微的重要推動力。1978年《充分就業(yè)與平衡增長法》的重心就從單純的就業(yè)管理轉向兼顧生產率、通脹、聯(lián)邦預算收支的平衡和國際收支平衡。

40多年間，美國勞動市場出現(xiàn)了一系列變化，集中體現(xiàn)為勞動在國民收入分配中的比例持續(xù)下降。該趨勢能否得到扭轉，是檢驗拜登新政成效的關鍵，也是未來任何一屆美國政府都需要面對的問題。

一個可持續(xù)的方案，不僅要通過財政調節(jié)二次分配，更需要調節(jié)一次分配。二次分配主要通過稅收和社會保障網的重構來實現(xiàn)。一次分配方面，提高最低工資（minimum wage，MW）是一項重要內容，但民主黨力推的《提高工資法案》至今未能通過審議。MW于1938年在羅斯福任期內首次以立法的形式確立，而后適時調整。至今，實際MW已經縮水20%，相比1968年的峰值更是縮水了近40%。

一個常見的反對理由是，提高MW會增加失業(yè)，加速機器對勞動的替代。但實證證據(jù)并不支持這一結論。理論上，當工資顯著高于勞動的邊際報酬時，提高工資會增加就業(yè)意愿。但能否最終提升就業(yè)人數(shù)，還要看企業(yè)的需求。在當前職位空缺數(shù)量明顯上升而申請數(shù)不足的結構特征下，提升工資和逐步退出救濟政策，都有助于提升勞動參與率和就業(yè)人數(shù)。

當然，提高工資并非沒有約束，它會顯著提升通貨膨脹率，當前宏觀環(huán)境并不適宜。即使沒有最低工資立法，低工資崗位工人就業(yè)意愿的下降也使得美國4月份低端崗位工資的漲幅創(chuàng)下了1964年以來的紀錄。

救濟政策終將退出，低工資勞動者必須重歸勞動市場。美國4月新增就業(yè)數(shù)據(jù)反映的是長期以來的勞動抑制。拜登政府既需要創(chuàng)造就業(yè)崗位，還需要重塑企業(yè)中的勞資關系，提高勞動在一次分配和國民收入中的份額。美國經濟增長的“長期停滯”問題只有在分配中才能得到解決。