滿足心理契約，實現(xiàn)員工激勵

馬赫

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，物流行業(yè)不斷發(fā)展壯大。與此同時，物流行業(yè)也出現(xiàn)人才供不應(yīng)求的局面。因此，各個物流企業(yè)開始布局相關(guān)人才，建立健全激勵體制。在人們的傳統(tǒng)印象里，作為一個以勞動密集為主的行業(yè)，只要將物質(zhì)激勵做到位，就不愁招不到人，留不住人。但是隨著90后員工成為就業(yè)主力，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)無法滿足員工的需求。因此，越來越多的企業(yè)開始注重心理契約。心理契約最早是社會心理學(xué)提出的概念，在20世紀(jì)60年代被引入管理領(lǐng)域，它是指存在于組織和員工之間的一系列無形的、內(nèi)隱的、不能書面化的心理期望，是員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾、信任和感知為基礎(chǔ)，彼此間形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。近年來，在全球競爭和組織變革的大環(huán)境下，心理契約在內(nèi)容上發(fā)生了巨大的變化。過去在心理契約中非常重要的內(nèi)容，如工作安全性、連續(xù)性和對組織的忠誠等正在逐漸消失或退居次要地位。同時，一些新的內(nèi)容，如對靈活性、公平性、變革創(chuàng)新和不斷嘗試的要求，在心理契約中占據(jù)的權(quán)重越來越大。眾所周知，心理契約多應(yīng)用于知識密集型產(chǎn)業(yè)中，很少應(yīng)用于勞動密集型產(chǎn)業(yè)中。本文就嘗試將心理契約這一管理模式運用到物流行業(yè)。

傳統(tǒng)用人模式

目前，有一些物流企業(yè)希望通過員工對企業(yè)的服從來建立秩序，而物流公司基層員工較多，他們工作辛苦，上班時間固定，下班時間不固定，經(jīng)常需要倒班?？菰铩趧訌姸却?、工作時間長等特點均與員工的心理期望不一致，所以跳槽、轉(zhuǎn)行的情況頻頻發(fā)生。員工的大量流動給企業(yè)增加了替換成本、離職成本和培訓(xùn)成本。同時會存在一個員工帶走一個團隊或者帶走一些客戶資源及行業(yè)信息等問題，影響了企業(yè)的穩(wěn)定性。員工因為無法對企業(yè)形成普遍的認同感和使命感，使得企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)無法達成一致，這樣一來導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)的激勵效用非常有限。這種現(xiàn)狀對企業(yè)建立良好的激勵機制是十分有害的。

大部分物流公司為了節(jié)約開支，采取勞務(wù)派遣的形式聘用員工。而在薪酬福利方面，勞務(wù)派遣員工與合同制員工和正式員工的工資基數(shù)不同，福利待遇也不同，這就導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工與合同制員工和正式員工相比，工資差距過大，獎金、補助等員工福利也很少，同工卻不能同酬，這就使得員工對績效考評體系的公平性和合理性存有質(zhì)疑，不合理的薪酬績效制度會打擊員工的進取心和積極性，使員工產(chǎn)生期望落差，并對心理契約的穩(wěn)固性造成損害。

物流行業(yè)待遇偏低是普遍存在的問題，在這種情況下，如果再缺乏激勵晉升機制則會使員工受挫。一個企業(yè)的人力資源本應(yīng)是流動性的資源，激勵機制的目標(biāo)即是實現(xiàn)合理、健康的人才流動。我國目前大部分物流企業(yè)在員工管理方面還沒有形成現(xiàn)代意義上的人力資源管理模式，仍然沿襲師傅帶徒弟的傳統(tǒng)，又因師傅們本身的學(xué)歷低等因素，不能從理論上進行引導(dǎo)，新員工普遍認為物流工作很簡單，沒有什么可以學(xué)的，認為物流只是一個簡單、機械的勞動，沒有挑戰(zhàn)性。企業(yè)因為缺少對員工學(xué)習(xí)成長和發(fā)展的規(guī)劃，不能夠?qū)W(xué)習(xí)成長和發(fā)展具體落實到每個員工身上，使得基層員工晉升機會少，工作的積極性不高。

雖然一些物流企業(yè)也搭建了富有層次的培訓(xùn)體系，但是內(nèi)容上多是針對業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，對于員工潛能挖掘、職業(yè)生涯規(guī)劃的人性化培訓(xùn)不足，員工對培訓(xùn)的需求得不到重視；加上物流工作多采用人工或半機械作業(yè)，勞動強度大，工作枯燥乏味；另外企業(yè)薪酬機制過于死板，片面追求用工成本最小化，導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張；部分物流企業(yè)還存在領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁和不同程度的“官本位”思想。員工在這樣的組織氛圍下，通常難以發(fā)揮自己的才能，與上級溝通和協(xié)調(diào)時也會存在不同程度的阻礙。以上種種原因都會導(dǎo)致員工在企業(yè)里得不到關(guān)懷和進步，削弱員工對于企業(yè)的信任，對心理契約形成負面影響。

多維度踐行心理契約

心理契約不同于經(jīng)濟契約，后者是以時間、才智和體力換取薪水、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件，而前者界定了每一個員工對企業(yè)投入的條件。員工同意以一定的忠誠、創(chuàng)造力等作為交換，他們對企業(yè)有經(jīng)濟回報以外的期望。員工尋求工作安全感、公平合理的待遇以及企業(yè)支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望等等。如果一個企業(yè)只強調(diào)經(jīng)濟契約，忽視心理契約，員工往往表現(xiàn)出較低的滿意感，因為他們的期望并沒有得到滿足。他們可能會減少自己對工作的貢獻。相反，如果員工的心理期望和經(jīng)濟期望都能得到滿足，他們往往會體驗到滿足感，愿意留在企業(yè)，并努力工作。因此說，心理契約更加適用于勞動密集企業(yè)。如果物流企業(yè)的管理者要構(gòu)建一個穩(wěn)定、牢固的心理契約關(guān)系，組織就應(yīng)該從根本上去激勵員工。物流企業(yè)可以從以下幾點進行探索：

●完善員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新科學(xué)，職業(yè)生涯管理的終極目標(biāo)就是，把個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織的生涯管理相結(jié)合，并在工作中提高員工的職業(yè)素質(zhì)，使組織目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，從而達到個人和組織雙贏狀態(tài)。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工在組織內(nèi)部建立發(fā)展目標(biāo)，打造層次分明的人才體系，明確人才的選拔方式和渠道，注重培養(yǎng)員工的基層實踐能力，使員工在工作中獲得成就感和滿足感。其次，加強員工的職業(yè)生涯管理，特別是對基層較年輕的員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計，多重或雙重職業(yè)生涯路徑的設(shè)計，可以為基層員工提供更豐富的發(fā)展機遇。最后，提供豐富的教育和培訓(xùn)，推動員工自我完善和在職業(yè)發(fā)展路徑上的前進步伐，提供全面的職業(yè)發(fā)展和個人評估的信息等幫助員工進步。個人和組織需求之間的關(guān)系實現(xiàn)了共同成長和發(fā)展的目標(biāo)，這些做法既能明確員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前景和努力方向，又能使員工因自己的良好發(fā)展前景建立穩(wěn)固的心理契約。

●健全企業(yè)薪酬績效管理機制

在企業(yè)內(nèi)部打造公平公正的考核體系是穩(wěn)固心理契約的重要途徑。首先，本著“科學(xué)、合理、全面、公平”的考核原則，在績效考核時要結(jié)合員工的實際利益，盡可能使績效考核規(guī)范化、科學(xué)化和透明化。其次，績效考核要根據(jù)考核對象的不同分別制定考核指標(biāo)，針對管理人員的考核要側(cè)重能力考核，將考核結(jié)果更多用于精神層面的激勵；而針對基層員工的考核應(yīng)更側(cè)重業(yè)績和態(tài)度，用客觀的考核數(shù)據(jù)做支撐，制定物質(zhì)層面的激勵政策。最后，企業(yè)的人力資源部門要健全考核申訴機制和考核結(jié)果反饋機制，及時解決績效考核實施過程中出現(xiàn)的問題。

薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一。如果建立有效的薪酬制度，組織就會進入期望—激勵—創(chuàng)新—發(fā)展的良性循環(huán)；如果這些制度不健全或?qū)嵤┎坏轿?，那么?dǎo)致的結(jié)果就是員工的心灰意冷，甚至離職。所以，物流企業(yè)應(yīng)以市場為導(dǎo)向，結(jié)合自身實際情況，確立“為崗位價值付薪、為個人技能付薪、為業(yè)績表現(xiàn)付薪”的薪酬支付理念，理順分配關(guān)系，合理拉開差距，有效吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

●重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)加強企業(yè)文化建設(shè)，并依靠企業(yè)文化凝聚人心。企業(yè)文化的建設(shè)要對企業(yè)進行全面分析，從精神層、制度行為層和符號層三個層面采取具體的措施完善企業(yè)文化建設(shè)，并根據(jù)企業(yè)和時代發(fā)展適時作出調(diào)整。要做好企業(yè)文化建設(shè)，首先，企業(yè)應(yīng)該積極開展黨建和團建活動，對員工進行企業(yè)文化上的培育，使員工的個人利益與社會、企業(yè)完美融合，使員工產(chǎn)生較高的自豪感和責(zé)任感，自愿主動地去融入公司的文化。其次，應(yīng)打造良好的企業(yè)品牌形象，增強業(yè)內(nèi)品牌競爭力以及對人才的吸引能力，打造具有良好正能量的企業(yè)愿景、公司使命、服務(wù)理念以及核心的價值觀。最后，在制度行為層，企業(yè)要完善各類管理制度，開展各類評優(yōu)活動，實現(xiàn)企業(yè)員工的自我發(fā)展需求。

●實行柔性管理

企業(yè)在發(fā)展業(yè)務(wù)能力的同時，還應(yīng)注重實行以人為本的柔性化管理。柔性化管理注重人的觀念和團隊精神，在工作中充分考慮員工的成長和價值，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，把組織愿望轉(zhuǎn)化成員工的自覺行動，使員工能夠在工作中充分發(fā)揮才能，并實現(xiàn)自我超越。通過向員工提供完善的福利制度，如開展部門聯(lián)誼會、體育比賽、團體旅游，以及適當(dāng)?shù)貙?yōu)秀員工進行物質(zhì)和精神獎勵，激勵員工參與企業(yè)建設(shè)。同時，給予員工框架內(nèi)最大限度的工作自主權(quán)，盡可能為員工營造寬松、愉快的工作環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。此外，還要增強組織關(guān)懷，定期開展談心活動，及時發(fā)現(xiàn)員工的困難并開展援助和慰問工作，增加對員工家屬的關(guān)心和慰問，設(shè)身處地地為員工著想，盡量把員工分配到靠近家的項目點，讓員工可以更好地平衡生活與工作的關(guān)系。

基金項目：1. 大連市社科聯(lián)2020年第四批項目《大連市科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與激勵機制研究》（2020dlskzd322）；2. 遼寧省社會科學(xué)規(guī)劃基金項目《勞動力供給側(cè)改革下科技創(chuàng)新人才與區(qū)域經(jīng)濟協(xié)同發(fā)展研究》（L19BRK002）

作者單位 大連東軟信息學(xué)院