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    賦能員工,建立新和諧勞動(dòng)關(guān)系

    2021-07-21 11:41:18姜淑玲
    人力資源 2021年7期
    關(guān)鍵詞:創(chuàng)造力人力資源管理

    姜淑玲

    “互聯(lián)網(wǎng)+用工”使得勞動(dòng)形式和勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大的變化,在互聯(lián)網(wǎng)建立的初期,企業(yè)只是通過廣告內(nèi)容和信息的宣傳進(jìn)行推廣,在之后發(fā)展為網(wǎng)絡(luò)銷售,而后演變成了與生產(chǎn)要素有關(guān)的一些產(chǎn)品和服務(wù)。在這個(gè)過程中,勞動(dòng)環(huán)境也得到了前所未有的發(fā)展。因此,在全新的時(shí)代背景下,企業(yè)必須充分重視人力資源管理的作用,將人力資源管理與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密地聯(lián)系起來,借助創(chuàng)新的思維改善當(dāng)前人力資源管理工作中的不足,為人力資源管理工作注入新的活力,構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系,為企業(yè)的不斷發(fā)展壯大持續(xù)注入活力。

    管理大師德魯克認(rèn)為,管理是一種實(shí)踐,其本質(zhì)不在于知,而在于行,衡量和檢驗(yàn)管理的唯一標(biāo)準(zhǔn)是績效和成果,組織或團(tuán)隊(duì)的管理者只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)成果來證明自己存在的價(jià)值和權(quán)威。從實(shí)踐的角度看,一個(gè)高績效團(tuán)隊(duì),必然是由員工“想干”(激勵(lì))—“能干”(執(zhí)行)—“干好”(創(chuàng)新)三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成,要實(shí)現(xiàn)這三個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán),就必須通過對(duì)團(tuán)隊(duì)賦能,激活個(gè)體。

    以員工為導(dǎo)向調(diào)整組織架構(gòu)

    由于傳統(tǒng)金字塔型組織的特性,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們似乎習(xí)慣了高高在上,可以管控所有員工的感覺。不過,如今的員工似乎不愿意乖乖就范,尤其是優(yōu)秀人才,他們更期望能加入一家重視他們的企業(yè),而不是在一家利用他們的企業(yè)耗費(fèi)青春。

    因此,企業(yè)在調(diào)整組織架構(gòu)時(shí),要以員工為導(dǎo)向。人力資源配置需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,將適合的人放在適合的崗位上,通過人崗之間的匹配最大限度地發(fā)揮人才的生產(chǎn)力與創(chuàng)造力,優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu),為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)最大的力量。從實(shí)際的情況而言,很多企業(yè)在人力資源的配置當(dāng)中還存在著諸多不合理之處。一方面,從企業(yè)資深員工的角度而言,這部分員工在崗位工作已久,學(xué)習(xí)意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí)難以跟上企業(yè)發(fā)展的速度,而企業(yè)也沒有為這部分員工提供充分的崗位晉升、職業(yè)進(jìn)修及個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái),使得部分資深員工思想觀念較為陳舊、工作效率較低,心態(tài)浮躁,活力不足;另一方面,從新晉員工的角度而言,企業(yè)對(duì)于青年人才的培養(yǎng)缺乏重視,沒有制定完善的人才培養(yǎng)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,在崗位工作中存在著“論資排輩”的現(xiàn)象,沒有為青年人才提供充分的展示機(jī)會(huì),新老員工之間的配合銜接不足,在人才結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象。

    企業(yè)在設(shè)計(jì)相關(guān)政策與項(xiàng)目時(shí),一定要避免“想當(dāng)然”的心態(tài),幻想員工會(huì)積極參與到“想當(dāng)然”的想法中。比如一些企業(yè)為了提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,組織員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)們精心策劃,選擇野外露營,設(shè)置各種游戲,本以為員工會(huì)在團(tuán)建中增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)同,可實(shí)際上,員工根本不想?yún)⒓舆@種“無聊”的活動(dòng)。因此,企業(yè)在制定與調(diào)整相關(guān)政策時(shí),要注重“個(gè)性化”與“平均化”兩個(gè)側(cè)重點(diǎn)。在“個(gè)性化”上,可以將相關(guān)項(xiàng)目與政策進(jìn)行“模塊化”的處理,根據(jù)不同員工的不同需求,搭配相關(guān)內(nèi)容,滿足員工的“個(gè)性化”需求。企業(yè)可以從崗位貢獻(xiàn)、工作成果的收益以及對(duì)他人的積極影響等不同角度制定激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),“不患寡而患不均”是員工普遍具有的心態(tài)。

    強(qiáng)化執(zhí)行力和創(chuàng)造力

    任正非說過“方向大致正確,關(guān)鍵在于執(zhí)行效率”。堅(jiān)定的執(zhí)行力,就是把領(lǐng)導(dǎo)的一切決定,變成正確的決定。當(dāng)年京東決定自建物流系統(tǒng)的時(shí)候,一位副總裁陳述各種理由,強(qiáng)烈反對(duì)。劉強(qiáng)東說了這樣一段話:“請(qǐng)你來不是證明我的決策是錯(cuò)誤的,我請(qǐng)你來是把我的決策落實(shí)到位、執(zhí)行到位。如果有困難,你要想辦法如何完成?!?/p>

    很多企業(yè)無法充分認(rèn)識(shí)到員工執(zhí)行力這一重要素養(yǎng),其實(shí)長遠(yuǎn)看來這種想法是非常不利于企業(yè)經(jīng)營管理與發(fā)展的。只能忙于應(yīng)付日常的招聘、考勤、員工考核等工作,卻無法從企業(yè)的戰(zhàn)略角度開展全面的人力資源規(guī)劃,人力資源管理部門的工作流于形式,從整體上而言反而可能需要在后期通過大量的投入去彌補(bǔ)人才流失的情況,給企業(yè)造成更大的損失。

    知識(shí)社會(huì),組織最重要的價(jià)值源于創(chuàng)造力。團(tuán)隊(duì)持續(xù)的創(chuàng)造力依賴于員工的創(chuàng)造力,對(duì)員工的要求已從勝任力轉(zhuǎn)向持續(xù)的創(chuàng)造力。未來人有三類角色:價(jià)值創(chuàng)造者、價(jià)值整合者、價(jià)值放大者。不創(chuàng)新,不變革,不提升,再強(qiáng)的戰(zhàn)車也會(huì)變成老爺車,再高的武功也會(huì)貶值。2018年俄羅斯世界杯上,衛(wèi)冕德國隊(duì)在小組賽中積分墊底,慘遭淘汰,究其本質(zhì),人員老化,打法傳統(tǒng),保守,不思進(jìn)取是主因。組織到最后,真實(shí)的差距是人的差距,是一家人力資源組織與另外一家人力資源組織的差距。

    提升員工的榮譽(yù)感

    在職場(chǎng)中,我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)怪現(xiàn)象:一些平時(shí)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,都表示不想升職,而且這種情況在一定條件下越來越“嚴(yán)重”。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象,筆者總結(jié)幾點(diǎn):

    第一,一些管理崗位的收入低于一線工作者。多數(shù)企業(yè)的一線員工薪酬模式是“底薪+績效”,而管理崗位底薪或許比一線員工高,但管理績效微乎其微。許多年輕工作者,寧愿選擇多賺錢,也不想要沒有實(shí)際意義的職位。

    第二,工作力不從心。以銷售經(jīng)理為例,一位銷售冠軍被提拔為銷售部經(jīng)理后,首先是其他銷售不聽他的,因?yàn)檫^去大家是同事,平起平坐?,F(xiàn)在你因?yàn)樽约旱臉I(yè)務(wù)能力,坐上了領(lǐng)導(dǎo)位置,確實(shí)可喜可賀,但是都是憑業(yè)績吃飯,領(lǐng)導(dǎo)又怎樣。作為業(yè)務(wù)骨干,往往會(huì)想著自己上,自己拼命干。結(jié)果進(jìn)入一個(gè)死循環(huán),自己扛起整個(gè)部門的業(yè)績,累死自己,幸福他人。

    第三,激勵(lì)不足。這是最重要的因素。薪水動(dòng)力不足,榮譽(yù)更是沒有。所謂的管理者,不過是出了問題,要你沖在前邊解決。因此,提升員工的積極性,要從多方面考量。

    企業(yè)應(yīng)當(dāng)借助完善的員工激勵(lì)機(jī)制為員工隊(duì)伍建設(shè)提供支持。首先,充分授權(quán),為員工提供更加豐富的工作機(jī)會(huì),鼓勵(lì)員工在崗位工作中積極開展創(chuàng)新,提出優(yōu)化建議,對(duì)優(yōu)秀員工可以采取破格提拔的方式加以激勵(lì);其次,建立完善的員工激勵(lì)制度,將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,結(jié)合員工的實(shí)際需求,通過進(jìn)修、培訓(xùn)、表彰等方式提高員工的榮譽(yù)感與責(zé)任感,也可以借助帶薪休假、旅游、補(bǔ)貼等方式提高員工的福利待遇,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度;再次,將員工激勵(lì)與績效考核和薪酬管理緊密地聯(lián)系起來,通過科學(xué)合理的績效考核對(duì)員工的工作進(jìn)行量化評(píng)估,按照績效考核的結(jié)果制定相應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制,確保獎(jiǎng)懲分明,將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,才能夠發(fā)揮激勵(lì)員工的作用。

    人力資源管理是企業(yè)管理中的重要模塊,對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定及企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人的重視,以員工為導(dǎo)向,制定科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,有針對(duì)性地優(yōu)化人力資源管理模式,從而充分發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值,構(gòu)建新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系,推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

    作者單位 大慶鉆探工程公司鉆井一公司

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