基于要素計(jì)點(diǎn)法構(gòu)建績(jī)效管理模式的實(shí)踐及效果分析

□ 何京京 HE Jing-jing 虞俊雅 YU Jun-ya 崔會(huì) CUI Hui

護(hù)理績(jī)效是優(yōu)化護(hù)理服務(wù)的重要舉措之一，傳統(tǒng)的量化考核方法側(cè)重于對(duì)護(hù)理人員的工作量、護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行考核，考核指標(biāo)缺乏全面性，不能公平體現(xiàn)護(hù)理人員的工作績(jī)效和按勞分配，與醫(yī)改政策的要求相悖[1-3]。因此，建立客觀、公正、體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員崗位績(jī)效、價(jià)值貢獻(xiàn)的新型績(jī)效管理模式非常必要。要素計(jì)點(diǎn)法是通過(guò)多個(gè)因素綜合評(píng)估個(gè)人能力、工作價(jià)值等情況的方法，是基于崗位價(jià)值評(píng)定構(gòu)建的薪資、績(jī)效管理體系，在企業(yè)管理中有著廣泛應(yīng)用[4]。本研究圍繞我院內(nèi)分泌科要素計(jì)點(diǎn)法績(jī)效管理模式的相關(guān)指標(biāo)以及實(shí)施前后的考評(píng)效果進(jìn)行分析探討。

資料與方法

1.一般資料。我院內(nèi)分泌科于2019年開(kāi)始實(shí)施以要素計(jì)點(diǎn)法構(gòu)建的績(jī)效管理模式，以?xún)?nèi)分泌科31名護(hù)士作為研究對(duì)象(要素計(jì)點(diǎn)法績(jī)效管理模式實(shí)施期間，醫(yī)院將原血液/內(nèi)分泌科分科為血液科和內(nèi)分泌科)，選取的護(hù)士均為女性，其中副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師3名，護(hù)師19名，護(hù)士7名；本科22名，專(zhuān)科9名；工作年限1～25年，平均5.38±0.54年。

2.方法。實(shí)施前(2017年7月―2018年12月)：采取傳統(tǒng)的量化考核法進(jìn)行績(jī)效評(píng)測(cè)，由護(hù)士長(zhǎng)具體擬定內(nèi)分泌科量化管理考核標(biāo)準(zhǔn)，并以此對(duì)不同崗位、工作內(nèi)容的內(nèi)分泌科室護(hù)理人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，發(fā)放績(jī)效工資。

實(shí)施后(2019年1月―2020年6月)：采取要素計(jì)點(diǎn)法構(gòu)建的績(jī)效管理模式進(jìn)行績(jī)效評(píng)測(cè)。(1)成立績(jī)效考核小組：于2019年1月成立績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)制定新型護(hù)理崗位績(jī)效評(píng)定辦法，成員包含原血液/內(nèi)分泌科護(hù)士長(zhǎng)、內(nèi)分泌科護(hù)士長(zhǎng)、內(nèi)分泌科責(zé)任組長(zhǎng)、內(nèi)分泌科教育護(hù)士、工作年限＞15年的內(nèi)分泌科護(hù)士代表，共計(jì)5名。由內(nèi)分泌科護(hù)士長(zhǎng)牽頭制定績(jī)效評(píng)定細(xì)則、內(nèi)分泌科責(zé)任組長(zhǎng)監(jiān)督評(píng)定過(guò)程以保證過(guò)程的公開(kāi)、公正性。(2)編寫(xiě)科室護(hù)理崗位分級(jí)說(shuō)明：以問(wèn)卷調(diào)查形式咨詢(xún)?cè)诼毬毠ひ庖?jiàn)，包括科室護(hù)理目標(biāo)、護(hù)理類(lèi)別、崗位職責(zé)、任職條件。經(jīng)績(jī)效考核小組討論，確認(rèn)科室職級(jí)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，更新各個(gè)崗位任職要求，包括學(xué)歷、年齡、職稱(chēng)、工作年限、業(yè)務(wù)能力。(3)制定要素計(jì)點(diǎn)績(jī)效管理模型：參考同行標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本院實(shí)際情況，經(jīng)績(jī)效考核小組討論科室內(nèi)護(hù)理崗位的價(jià)值、以電子問(wèn)卷的形式咨詢(xún)護(hù)理專(zhuān)家后，制定績(jī)效管理評(píng)估要素及具體分值和分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(見(jiàn)表1、表2)，確立了包含4個(gè)1級(jí)要素(工作強(qiáng)度、崗位責(zé)任、技能、素質(zhì))，16個(gè)二級(jí)要素(工作量大小、工作班制、中夜班頻次、工作思維環(huán)境、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理安全、護(hù)理指導(dǎo)、緊急事件協(xié)調(diào)、護(hù)理能力、護(hù)理文書(shū)、工作溝通、處理突發(fā)事件能力、專(zhuān)業(yè)難度、工齡、職稱(chēng)和學(xué)歷)的護(hù)理崗位績(jī)效管理模型，將總分設(shè)置為1000分，乘權(quán)重后以等差形式分別確立各要素及其等級(jí)的點(diǎn)值，并注意不同等級(jí)之間的對(duì)等規(guī)定，從而形成一個(gè)相互銜接的完整體系，考核分值＞850分為合格，績(jī)效獎(jiǎng)金正常發(fā)放；考核分值600～850分，每降低50分，扣10%績(jī)效獎(jiǎng)金；考核分值＜600分為不合格，績(jī)效獎(jiǎng)金全扣。(4)頒布要素計(jì)點(diǎn)新型績(jī)效考核方法：將崗位分級(jí)說(shuō)明、績(jī)效管理細(xì)則編制成手冊(cè)，組織召開(kāi)內(nèi)分泌科室會(huì)議，發(fā)放手冊(cè)并說(shuō)明新型績(jī)效評(píng)估辦法，對(duì)職工提出的疑問(wèn)進(jìn)行統(tǒng)一解答。

表1 績(jī)效管理評(píng)估要素的分級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)

表2 績(jī)效管理評(píng)估要素與分值

3.觀察指標(biāo)。

3.1 護(hù)士護(hù)理服務(wù)質(zhì)量考核。要素計(jì)點(diǎn)法績(jī)效管理模式實(shí)施前后，對(duì)內(nèi)分泌科護(hù)士護(hù)理服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，由績(jī)效考核小組按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)核算分?jǐn)?shù)，內(nèi)容包括醫(yī)德和服務(wù)(20分)、理論水平(30分)、值班工作質(zhì)量(15分)、巡回工作質(zhì)量(20分)、器械操作質(zhì)量(15分)。

3.2 護(hù)士專(zhuān)業(yè)考試。要素計(jì)點(diǎn)法績(jī)效管理模式實(shí)施前后，由績(jī)效考核小組組織內(nèi)分泌科護(hù)士進(jìn)行護(hù)理專(zhuān)業(yè)考試，內(nèi)容包括三基理論(100分)、三基操作(100分)、專(zhuān)科護(hù)理(100分)。

3.3 護(hù)士專(zhuān)業(yè)考試共性錯(cuò)誤統(tǒng)計(jì)。要素計(jì)點(diǎn)法績(jī)效管理模式實(shí)施前后，由績(jī)效考核小組統(tǒng)計(jì)內(nèi)分泌護(hù)士在護(hù)理專(zhuān)業(yè)考試中所犯的共性錯(cuò)誤次數(shù)，如病歷書(shū)寫(xiě)不規(guī)范、病史采集有缺漏、無(wú)菌觀念不強(qiáng)、自身防護(hù)意識(shí)弱、查體不熟練等。

3.4 不同人群對(duì)護(hù)理質(zhì)量的滿意率。要素計(jì)點(diǎn)法績(jī)效管理模式實(shí)施前后，由績(jī)效考核小組分別向20名內(nèi)分泌科醫(yī)生(包括規(guī)培生、實(shí)習(xí)生)發(fā)放“護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)(醫(yī)師版)”、100名患者發(fā)放“護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)(患者版)”、31名參與研究的護(hù)士發(fā)放“護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)(自評(píng)版)”量表，量表滿分均為100分，得分＞80分為滿意，統(tǒng)計(jì)醫(yī)師、患者、護(hù)士對(duì)護(hù)理質(zhì)量的滿意情況，滿意率=滿意人數(shù)/總?cè)藬?shù)×100%。

4.統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。采用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計(jì)數(shù)資料采用(%)表示，行χ2或Fisher確切概率法檢驗(yàn)，計(jì)量資料采用()表示，采用t檢驗(yàn)，p＜0.05提示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

結(jié)果

1.護(hù)士護(hù)理服務(wù)質(zhì)量考核。要素計(jì)點(diǎn)法績(jī)效管理模式實(shí)施后，護(hù)士的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)均高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(p＜0.05)。見(jiàn)表3。

表3 護(hù)士護(hù)理服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)分(分，)

表3 護(hù)士護(hù)理服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)分(分，)

組別 實(shí)施前(n=31)實(shí)施后(n=31) t p醫(yī)德和服務(wù) 15.21±2.23 17.17±2.08 3.579 0.001理論水平 23.74±4.05 27.08±4.16 3.203 0.002值班工作質(zhì)量 13.25±1.64 14.32±1.69 2.530 0.014器械操作水平 12.69±1.42 14.19±1.11 4.634 ＜0.001巡回工作質(zhì)量 15.88±1.68 17.25±1.64 3.249 0.002總分 80.77±3.37 90.01±3.58 10.464 ＜0.001

2.護(hù)士專(zhuān)業(yè)考試。要素計(jì)點(diǎn)績(jī)效管理模式實(shí)施后，護(hù)士三基理論、三基操作、專(zhuān)科護(hù)理三個(gè)方面的專(zhuān)業(yè)考試分?jǐn)?shù)均高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(p＜0.05)。見(jiàn)表4。

表4 護(hù)士專(zhuān)業(yè)考試評(píng)分(分，)

表4 護(hù)士專(zhuān)業(yè)考試評(píng)分(分，)

考試科目 實(shí)施前(n=31)實(shí)施后(n=31) t p三基理論 75.21±3.23 82.17±3.08 8.683 ＜0.001三基操作 76.74±5.05 85.08±6.16 5.830 ＜0.001專(zhuān)科護(hù)理 85.25±4.64 87.82±4.69 2.169 0.034

3.護(hù)士專(zhuān)業(yè)考試錯(cuò)誤類(lèi)別統(tǒng)計(jì)。要素計(jì)點(diǎn)法績(jī)效管理模式實(shí)施后，護(hù)士在專(zhuān)業(yè)考試中所犯的如病例書(shū)寫(xiě)不規(guī)范等共性錯(cuò)誤次數(shù)減少，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(p＜0.05)。見(jiàn)表5。

表5 護(hù)士專(zhuān)業(yè)考試錯(cuò)誤類(lèi)別統(tǒng)計(jì)[n(%)]

4.不同人群對(duì)護(hù)理質(zhì)量的滿意率比較。要素計(jì)點(diǎn)法績(jī)效管理模式實(shí)施后，內(nèi)分泌科醫(yī)生、患者及護(hù)士對(duì)護(hù)理質(zhì)量的滿意率均高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(p＜0.05)，見(jiàn)表6。

表6 不同人群護(hù)理質(zhì)量滿意率[n(%)]

討論

內(nèi)分泌科室的護(hù)理工作對(duì)專(zhuān)業(yè)有一定要求，且工作內(nèi)容較為繁瑣，不合規(guī)范、不夠科學(xué)的護(hù)理操作會(huì)增加醫(yī)療糾紛的發(fā)生。因此，如何和提高護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理人員素質(zhì)一直是醫(yī)院護(hù)理部門(mén)關(guān)注的主要問(wèn)題[5-8]。雖然，醫(yī)院曾采取護(hù)理績(jī)效量化考核法進(jìn)行管理，但受限于考核指標(biāo)少，不能客觀地評(píng)估護(hù)理人員素質(zhì)、實(shí)際工作能力。所以，采用科學(xué)的方式對(duì)護(hù)理人員的工作能力、工作量進(jìn)行評(píng)估，并提供相應(yīng)的報(bào)酬，對(duì)于激發(fā)護(hù)理人員工作積極性、提高科室服務(wù)質(zhì)量，是非常必要的舉措[9-10]。

任文靜[11]和賀蕭霖[12]在研究中提出，內(nèi)分泌科室的患者疾病類(lèi)型多、治療周期長(zhǎng)，多數(shù)患者需要長(zhǎng)期就醫(yī)，加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量管理、持續(xù)提升護(hù)理水平已勢(shì)在必行。要素計(jì)點(diǎn)法就是通過(guò)多個(gè)因素共同評(píng)估個(gè)人能力、工作價(jià)值等情況的方法，被廣泛應(yīng)用于崗位評(píng)估。喬麗娟[13]的研究中，利用要素記點(diǎn)法構(gòu)建的藥師崗位價(jià)值評(píng)定模型，為實(shí)現(xiàn)科室內(nèi)部按崗取酬提供了科學(xué)的理論依據(jù)。齊曉霞[14]等通過(guò)要素記點(diǎn)法構(gòu)建的內(nèi)科績(jī)效管理模型，成功提高了科室服務(wù)質(zhì)量，患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度更高。我院內(nèi)分泌科基于要素記點(diǎn)法，通過(guò)成立績(jī)效考核小組、確定崗位分級(jí)、編寫(xiě)“內(nèi)分泌科績(jī)效管理評(píng)估要素及具體分值”細(xì)則、頒布宣講要素記點(diǎn)績(jī)效考核方法，希望能夠建立更為客觀的崗位價(jià)值評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、確立合理的薪酬分配方式，做到能力-薪酬匹配，提高護(hù)理人員的工作積極性，提高整個(gè)科室的服務(wù)質(zhì)量。本研究中，實(shí)施要素記點(diǎn)法績(jī)效管理模式后，入組31名護(hù)士護(hù)理服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)分顯著高于實(shí)施前，專(zhuān)業(yè)考試分?jǐn)?shù)較實(shí)施前有顯著提升，專(zhuān)業(yè)考試中出現(xiàn)的共性錯(cuò)誤較實(shí)施前減少。上述結(jié)果提示，相比簡(jiǎn)單的量化考核法，加入要素記點(diǎn)理論的考核方法可以進(jìn)一步提高護(hù)理質(zhì)量，推測(cè)原因可能是要素記點(diǎn)法明確了崗位分級(jí)，將績(jī)效與工作能力掛鉤，對(duì)護(hù)理人員的職責(zé)進(jìn)行清晰的界定，讓護(hù)理人員在適合自己能力的崗位上工作；其次，更加科學(xué)的薪酬分配制度，激發(fā)了護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，提高其工作責(zé)任心，促進(jìn)了科室整體護(hù)理質(zhì)量的提高，減少工作中的錯(cuò)誤。凌笑瓊[15]的研究指出，手術(shù)室護(hù)理中應(yīng)用要素計(jì)點(diǎn)式績(jī)效管理法，有助于提升醫(yī)生、患者的滿意度。這與本研究結(jié)論相似，本研究通過(guò)對(duì)醫(yī)生、護(hù)士、患者三方面的問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)實(shí)施要素計(jì)點(diǎn)法績(jī)效管理模式后，各方面對(duì)護(hù)理質(zhì)量的滿意率均有所提升，說(shuō)明要素計(jì)點(diǎn)法績(jī)效管理模式是一種科學(xué)、公平的管理模式，不僅可以提升醫(yī)生、患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度，還提高了護(hù)理人員對(duì)自身崗位的認(rèn)可。

綜上所述，內(nèi)分泌科實(shí)施以要素計(jì)點(diǎn)法構(gòu)建的績(jī)效考核管理模式，可以提高護(hù)士護(hù)理服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)分及專(zhuān)業(yè)護(hù)理能力評(píng)分，醫(yī)、護(hù)、患各方面的滿意度更高。