在職人員培訓(xùn)-企業(yè)人力資本投資行為分析

李季揚

[摘要]20世紀30年代“人力資本”的提出，使人類對于自身價值有了前所未有的關(guān)注。我國經(jīng)濟的發(fā)展需要具備大量人才與技術(shù)的企業(yè)作為支撐，人力資本是企業(yè)發(fā)展的助推器。企業(yè)人力資本投入的成敗很大程度上取決于對人力資本投資需求的分析，即對企業(yè)人員培訓(xùn)需求的分析。文章分析了企業(yè)在職人員培訓(xùn)制定、實施及效果評估的整個流程，對企業(yè)人力資本投資提出思考，從組織、人員崗位和人員特征入手，制定可行的在職人員培訓(xùn)方案，找出人員之間存在的差距，提高企業(yè)人力資本投資效率。

[關(guān)鍵詞]在職人員，培訓(xùn)，人力資本投資

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）10-0061-03

人力資本是企業(yè)的核心競爭力，要想將企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，就要通過培訓(xùn)的方式實現(xiàn)。人員培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展有著密切聯(lián)系，人力資源能否有效開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的重要條件。通過培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)，營造良好的工作氛圍。對在職人員的培訓(xùn)方式進行分析和探討，有助于找出存在的問題，引起員工足夠重視，提高企業(yè)的人力資本投資效率[1]。

一、培訓(xùn)目的

第一，按照企業(yè)對在職人員的要求進行培訓(xùn)，堅持培訓(xùn)原則，培訓(xùn)與考核分開，起到員工培訓(xùn)對安全生產(chǎn)工作的促進作用。

第二，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，要保證在職人員培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果，不斷提高員工素質(zhì)，職位發(fā)生變化時可以快速適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境，不斷提高工作效率，加快企業(yè)改革，促進企業(yè)管理。

第三，圍繞企業(yè)核心理念，落實“培訓(xùn)是最大福利”的培訓(xùn)觀念，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)模式，以國家職業(yè)技能為標準，使培訓(xùn)涉及所有在職人員，促進在職人員全面發(fā)展。

第四，逐步完善管理制度，對于培訓(xùn)中遇到的問題要及時處理，根據(jù)實際情況制定長遠發(fā)展計劃。根據(jù)內(nèi)培、外培及技術(shù)鑒定和知識競賽，利用多種方法對職工進行培訓(xùn)，打造更加專業(yè)化的隊伍。大力培養(yǎng)中高級管理人才和技術(shù)人才，為職工創(chuàng)造良好的氛圍，進行全面培訓(xùn)，明確培訓(xùn)重點。鼓勵員工不斷學習，創(chuàng)建學習型企業(yè)，使企業(yè)在競爭中占有優(yōu)勢地位。

二、培訓(xùn)階段

（一）崗前培訓(xùn)

新職工崗前培訓(xùn)內(nèi)容包括以下幾方面。

第一，進入公司最基礎(chǔ)的培訓(xùn)，包括企業(yè)文化、企業(yè)制度與規(guī)范、公司組織結(jié)構(gòu)等。

第二，需要專門培訓(xùn)的內(nèi)容，包括勞動合同、薪酬制度、晉升機制、安全、社會保險、衛(wèi)生、業(yè)務(wù)標準等。

第三，培訓(xùn)流程：新職工上崗之前，一定要進行安全教育培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗。培訓(xùn)時間要足夠，培訓(xùn)完之后要進行考試，然后分配到對應(yīng)崗位。分配有經(jīng)驗的師傅帶教3個月，然后再次考核合格之后，可以進行獨立工作。

（二）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

一直在企業(yè)工作的員工，當崗位發(fā)生調(diào)整時，要進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。新崗位與之前的崗位存在差異，要進行一段時間的適應(yīng)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)可以縮短適應(yīng)的時間，使新員工可以快速適應(yīng)新崗位，迅速進入工作狀態(tài)。轉(zhuǎn)崗之后要按照新崗位的培訓(xùn)要求進行培訓(xùn)。

（三）在職培訓(xùn)

在職培訓(xùn)的目的：提高、完善人員的工作技能，不斷學習新知識與新技能，使自己可以適應(yīng)變化的工作內(nèi)容，遇到突發(fā)情況時可以快速采取措施，也可以為以后的晉升與崗位變動積累一些基礎(chǔ)，定時參加一些專業(yè)培訓(xùn)，可以減少工作中的失誤，減少事故發(fā)生風險，營造安全的工作環(huán)境，同時降低職工危險，減少不必要的時間浪費，提高工作效率。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

在職人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要有4個方面：一是思想政治方面的培訓(xùn)，二是技能業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，三是管理方法的培訓(xùn)，四是安全工作方面的培訓(xùn)。

第一，高層管理人員：對整個企業(yè)全面負責的人員。這些人的主要職責是制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標，決定企業(yè)分配制度與重要人員安排，最后要對企業(yè)績效進行評價。高層管理人員每5年要進行不少于3個月的脫產(chǎn)培訓(xùn)。

第二，中層管理人員：負責貫徹高層管理人員的決策，監(jiān)督基層管理人員和職工的工作。上傳下達，將高層管理人員的決策傳達給基層管理人員，在兩者之間進行協(xié)調(diào)。中層管理人員每5年要進行不少于3個月的工商管理培訓(xùn)，半脫產(chǎn)培訓(xùn)和安全教育培訓(xùn)也是不可缺少的。

第三，基層管理人員：班組長。管轄基層作業(yè)人員，不干涉其他管理者。

四、培訓(xùn)評價

通過規(guī)范性、適應(yīng)性培訓(xùn)，培訓(xùn)人員要達到以下要求。

第一，對高層管理人員的培訓(xùn)要側(cè)重管理能力、決策能力、分析能力的培訓(xùn)，并為其工作提供知識、能力基礎(chǔ)。

第二，對中層管理人員培訓(xùn)的要點是提高其組織協(xié)調(diào)能力。

第三，對基層管理人員的培訓(xùn)，要提高基層活動的組織、指揮和協(xié)調(diào)能力。

到新崗位工作的管理人員，從基層、中層到高層，每換一次崗位就要經(jīng)過一次培訓(xùn)。從基層到中層，要了解企業(yè)的政策和組織協(xié)調(diào)方法。從中層到高層，要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向、資金等方面的問題。高層管理人員之間發(fā)生崗位變動，也要進行相應(yīng)的培訓(xùn)。

五、影響企業(yè)在職人員培訓(xùn)的問題

（一）對培訓(xùn)重要性認識不足

目前仍有的企業(yè)不重視人員培訓(xùn)，認為組織人員進行培訓(xùn)對企業(yè)來說是一種負擔，浪費時間，增加企業(yè)的支出。由于企業(yè)人員流動性大，部分企業(yè)擔心對員工進行培訓(xùn)之后，員工跳槽到另外一個公司，浪費企業(yè)一片苦心，給企業(yè)帶來了很大損失。因此，在培訓(xùn)中，大部分都是走形式，完成一項工作即可，并沒有對培訓(xùn)結(jié)果進行評價。在這種錯誤思想的干擾下，企業(yè)不積極培訓(xùn)員工，員工工作積極性不高，很多企業(yè)逐漸走向破產(chǎn)[2]。即使有的企業(yè)愿意組織員工培訓(xùn)，投入的培訓(xùn)費用比較高，超出了政府規(guī)定的培訓(xùn)費用。

（二）培訓(xùn)方法單一

企業(yè)培訓(xùn)的方法多種多樣，不一樣的培訓(xùn)方法可以達到不一樣的效果。在現(xiàn)實情況中，大部分企業(yè)的培訓(xùn)都是采用講授的方式進行，通過專家學者講述一些專業(yè)的理論知識，參加培訓(xùn)的人員可以做筆記，提問題?；蛘咂髽I(yè)將培訓(xùn)人員集中起來，通過視頻的方式進行培訓(xùn)。這兩種方法關(guān)鍵在于參加培訓(xùn)人員自我學習，自我領(lǐng)悟，培訓(xùn)效果差強人意，效果不是很好[3]。企業(yè)的工作人員一線經(jīng)驗豐富，他們渴望通過培訓(xùn)與老師進行交流，解決自己工作中遇到的一些問題。這種培訓(xùn)方法單一，主要是單向信息傳遞，課程氣氛不活躍，講授的知識很快就會遺忘。在課程中，員工基本都會做筆記，課后對筆記進行復(fù)習的員工卻非常少，也有一部分非常努力的學員在工作中會有一些提升，但是大部分學員只是走個形式，完成一項任務(wù)而已。

（三）培訓(xùn)缺乏針對性

組織培訓(xùn)是為了產(chǎn)生一定的作用，企業(yè)組織培訓(xùn)之前，一定要確定好培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容的確定決定了培訓(xùn)是否有效果。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營制定合理的培訓(xùn)計劃，組織員工進行培訓(xùn)。在實際情況中，大部分企業(yè)在培訓(xùn)之前沒有進行調(diào)查與了解，只是臨時覺得員工需要充電了，沒有對現(xiàn)階段的工作情況進行了解，安排的培訓(xùn)缺乏針對性，具有一定的盲目性，培訓(xùn)機構(gòu)在沒有準備的情況下，進行的培訓(xùn)也是盲目的。還有一些企業(yè)在職人員比較多，每位員工分工不同，工作性質(zhì)不同，企業(yè)組織培訓(xùn)時，沒有根據(jù)員工從事工作進行分類培訓(xùn)，采取集中培訓(xùn)的方式，浪費了時間和培訓(xùn)資金投入。培訓(xùn)內(nèi)容理論較多，實際操作很少，很多理論在工作中用不到或者員工壓根不清楚怎么將所學的理論運用到實際工作中，只是進行了了解，并沒有實操的機會[4]。

六、提高企業(yè)在職人員培訓(xùn)實效性的措施

（一）明確培訓(xùn)需求

在進行培訓(xùn)之前，要了解培訓(xùn)需求。確定了培訓(xùn)需求之后，要對企業(yè)進行調(diào)查與了解，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況和未來的發(fā)展目標，制定出詳細可行的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃一定要全面，包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)要求、培訓(xùn)實踐操作、培訓(xùn)過程和培訓(xùn)結(jié)果，這樣的培訓(xùn)才能有針對性，才能達到一定的效果。根據(jù)各個崗位的能力要求，結(jié)合員工的實際情況，找出員工當前工作情況與實際要達到的工作情況之間的區(qū)別，通過培訓(xùn)來縮小差距，明確培訓(xùn)目的[5]。

（二）明確培訓(xùn)方法和注意事項

在培訓(xùn)過程中，要注意培訓(xùn)方法。如果培訓(xùn)方法不合適，就不能達到培訓(xùn)的效果，組織再多培訓(xùn)也毫無意義。培訓(xùn)講師要運用各種各樣的培訓(xùn)方法提高員工的培訓(xùn)積極性。在職人員不同于學生，他們渴望與講師溝通，解決自己遇到的問題。面對這個問題，講師可以采用“體驗式”教學方法，讓員工實際參與其中，營造真實意境。加強員工與講師之間的互動，通過對真實工作環(huán)境的模擬，員工既可以學到崗位知識，也可以將知識與工作融會貫通，運用到實際工作中。

（三）完善評價機制

完善的評價機制也是保障培訓(xùn)效果的因素之一。傳統(tǒng)的在職人員培訓(xùn)多采用筆試的方式進行考查，這種方法難以準確反映員工解決實際問題的能力。為了反映員工的接受水平，可以采用情景模擬考查員工解決問題的實際能力。實際做法：由講師提出一個現(xiàn)實工作中存在的難題，大家分組進行討論，一起找到解決辦法。也可采用角色扮演，將問題的解決過程表演出來，教師和學員進行評價。這種解決辦法，不僅可以提高團隊協(xié)作能力，還可以將所學知識運用到實際工作中，將理論與實踐進行結(jié)合。

（四）加強激勵

在職培訓(xùn)后，培訓(xùn)人員能否將所學知識全部運用到工作中，取決于企業(yè)是否對員工進行激勵。如果企業(yè)沒有對員工進行一定的激勵，員工不能把在職培訓(xùn)中的知識全部施展出來，培訓(xùn)的效果就得不到保證。企業(yè)要為員工提供：一是明確的職業(yè)發(fā)展生涯，二是明確晉升條件，在進行晉升評定時，對培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者分開考核，減少晉升中產(chǎn)生的競爭，三是在企業(yè)內(nèi)部宣傳成功案例，四是幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致。

七、企業(yè)在職培訓(xùn)收益分析

（一）在職培訓(xùn)的員工效益分析

在職培訓(xùn)可以提高員工收入。企業(yè)員工在職培訓(xùn)的過程中，收入會相應(yīng)減少一部分，雖然是帶薪培訓(xùn)，但在培訓(xùn)期間無法享受企業(yè)獎金與年終獎。這只是暫時的收入減少，從長遠角度來看，當員工在職培訓(xùn)之后，其綜合能力和技術(shù)水平得到提升，為以后的晉升與加薪提供了保障。

在職培訓(xùn)推動員工職業(yè)生涯的發(fā)展，促進員工工作流動。在職培訓(xùn)收入效應(yīng)分為直接效應(yīng)和間接效應(yīng)，企業(yè)在職員工培訓(xùn)與員工工作流動屬于間接收入效應(yīng)。企業(yè)員工參加了在職培訓(xùn)之后，工作流動預(yù)示著可以獲得更高的收入，推動企業(yè)員工內(nèi)部發(fā)展。實際研究發(fā)現(xiàn)，參加過在職培訓(xùn)的員工職業(yè)發(fā)展好于未參加過在職培訓(xùn)的員工。

在職培訓(xùn)可以增加員工工作穩(wěn)定性。經(jīng)常參加在職培訓(xùn)的員工，認可企業(yè)文化，減少自身流動性。

（二）在職培訓(xùn)的企業(yè)收益分析

企業(yè)員工在職培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來利益，分為直接利益和間接利益。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容豐富，可以提高現(xiàn)場管理和質(zhì)量管理水平。間接利益指無法在產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量上直接體現(xiàn)出來、實際存在、對企業(yè)發(fā)展有積極意義的利益。企業(yè)在職培訓(xùn)有效提高了員工素質(zhì)，由高素質(zhì)的員工所帶領(lǐng)的團隊必然是高效的。

（三）在職培訓(xùn)成本分析

企業(yè)的在職培訓(xùn)成本分擔包括3種：員工承擔成本并且獲得收益，組織培訓(xùn)的企業(yè)承擔成本并且獲得收益，企業(yè)與員工共同承擔成本并且獲得收益。

員工在職培訓(xùn)成本分析：員工承擔成本并獲得收益與企業(yè)與員工共同承擔成本并且獲得收益，這兩種在職培訓(xùn)都需要員工承擔培訓(xùn)成本，不同的企業(yè)，員工所承擔的成本數(shù)量與內(nèi)容不同，分為直接成本與間接成本兩種。

企業(yè)在職培訓(xùn)成本分析：不僅僅是培訓(xùn)材料、硬件與機器硬件成本的支出，還有培訓(xùn)課程設(shè)計、培訓(xùn)策劃等費用，此外，由于員工需要參加在職培訓(xùn)，不排除需要補充工作人員帶來的人工成本。

（四）結(jié)論

企業(yè)在職培訓(xùn)對于企業(yè)的發(fā)展和員工收入的增加具有積極作用。我國大部分企業(yè)在職培訓(xùn)的成本都由企業(yè)承擔，加大了用人風險。

八、結(jié)語

當前經(jīng)濟社會快速發(fā)展，企業(yè)環(huán)境多變，競爭激烈，人力資本是提高企業(yè)競爭力的資源之一。企業(yè)要想提高競爭力，必須加強企業(yè)在職人員培訓(xùn)，提高人員綜合素質(zhì)。從企業(yè)角度來說，進行人員培訓(xùn)可以強化人員知識與技能，加強人際關(guān)系處理能力和服務(wù)態(tài)度，讓員工與企業(yè)有共同的目標，共同進步。從員工角度來說，人員培訓(xùn)可以實現(xiàn)員工自我價值，加強工作滿意度?？梢砸罁?jù)員工層次等進行崗位輪換培訓(xùn)和通用技能等的培訓(xùn)，并進行差異化分析與探討，提高對培訓(xùn)的重視度，加強企業(yè)投資效率。

參考文獻：

[1]劉芝萍. 在職培訓(xùn)的企業(yè)人力資本投資行為分析[J]. 技術(shù)與市場，2016，23（03）：164-165.

[2]陳雄鷹，時雨，邸耀敏，李晨. 培訓(xùn)投入對科技中小企業(yè)績效影響研究[J]. 技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2015，（02）：20-24.

[3]范鵬軍. 淺談企業(yè)在職培訓(xùn)的人力資本投資行為[J]. 山西科技，2014，29（01）：24-25+52.

[4]劉文杰. 基于企業(yè)在職培訓(xùn)的人力資本投資行為分析[J]. 學理論，2012，（17）：149-151.

[5]王黎. 知識型企業(yè)人力資本投資的經(jīng)濟學分析[J]. 江西金融職工大學學報，2009，22（01）：95-97.