環(huán)境規(guī)制、高管背景特征與企業(yè)績效的實證研究

唐久芳，易 悅

(湖南科技大學(xué) 商學(xué)院，湖南 湘潭 411201)

一、引言

十九大報告有別于以往要求經(jīng)濟維持較高水平的發(fā)展速度，即以速度取勝，現(xiàn)階段要求將經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量放在首位，即以質(zhì)量取勝。而推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展必須堅持“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”的新發(fā)展理念,堅持經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境保護并重，可見生態(tài)文明建設(shè)和經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展已成為當(dāng)前我國關(guān)注的重點領(lǐng)域之一，環(huán)境敏感行業(yè)企業(yè)既要應(yīng)對環(huán)境規(guī)制帶來的壓力，也要緊握環(huán)境規(guī)制帶來的發(fā)展機遇，從而實現(xiàn)環(huán)境保護與企業(yè)績效提升的雙贏。

企業(yè)是否進行綠色行為以及其綠色行為的程度如何，主要受到政府監(jiān)督管理的影響[1]，環(huán)境規(guī)制政策作為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)，也必然對企業(yè)的績效產(chǎn)生直接影響。波特假說認(rèn)為，環(huán)境規(guī)制會促進企業(yè)績效的提升，環(huán)境規(guī)制要求企業(yè)在決策過程中既考慮到環(huán)境履責(zé)，又考量企業(yè)績效的改善，環(huán)境履責(zé)需要付出一定的機會成本，而大多數(shù)利益相關(guān)者都希望企業(yè)進行綠色行為減少環(huán)境污染，將負(fù)外部性影響內(nèi)部化。根據(jù)利益相關(guān)者理論，高管猶如企業(yè)的大腦，他們需要避免因過分重視股東權(quán)益，忽視其他間接利益相關(guān)者的權(quán)益，從而造成利益失衡，在制定和執(zhí)行企業(yè)決策和戰(zhàn)略中起著決定性的作用[2]。隨著行為決策理論的提出，人們開始對決策者的個體因素加以重視。而高層梯隊理論的提出，則對決策者個體因素的影響展開了較為具體的研究。高層梯隊理論指出，作為企業(yè)決策者的高級管理人員，其背景特征對其決策過程中的思維方式和選擇傾向具有相當(dāng)關(guān)鍵的作用，以致形成不同的決策結(jié)果和決策效果，從而在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間的相關(guān)關(guān)系中可能起到一定的調(diào)節(jié)作用[3]。本文將“背景特征—行為決策—績效表現(xiàn)”的作用路徑納入環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效的分析框架中，從而探究高管背景特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。不同背景特征的管理者，一方面對環(huán)境規(guī)制政策的響應(yīng)程度存在差異，另一方面，其個人特質(zhì)和需求層次以及是否將環(huán)境戰(zhàn)略納入企業(yè)整體戰(zhàn)略范疇加以考量等也將關(guān)系到戰(zhàn)略決策制定的合理性和有效性，從而影響環(huán)境履責(zé)與績效提升雙贏機制的實現(xiàn)。

作為企業(yè)高管團隊的核心，CEO負(fù)責(zé)管理和組織企業(yè)的重要資源以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的創(chuàng)建者和實施者，其能力優(yōu)勢和個人特質(zhì)在企業(yè)績效表現(xiàn)中起著關(guān)鍵性作用[4]。值得指出的是，有研究發(fā)現(xiàn)，在低污染行業(yè)中，由于企業(yè)本身環(huán)保方面的技術(shù)可優(yōu)化性不高、具有漂綠行為激勵、政府的環(huán)境規(guī)制執(zhí)行力度較輕等原因，導(dǎo)致環(huán)境規(guī)制存在扭曲效應(yīng)，成效不夠理想[5]。基于此，本文以2014—2019年環(huán)境敏感行業(yè)(鋼鐵、化工、采掘、建筑材料)上市公司為研究對象，檢驗環(huán)境規(guī)制對企業(yè)績效的影響，以驗證波特假說，選擇CEO背景替代高管特征，探究高管背景特征如何在其中起到調(diào)節(jié)作用，并按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組回歸，分析在國有企業(yè)和非國有企業(yè)之間這種調(diào)節(jié)作用的異質(zhì)性，以期企業(yè)能夠更好地適應(yīng)環(huán)境規(guī)制、促進企業(yè)績效提升，為不同屬性企業(yè)在高管選拔、戰(zhàn)略選擇以及應(yīng)對環(huán)境規(guī)制等方面提供參考方向和實踐路徑。

本文的貢獻(xiàn)在于：①與以往單純研究環(huán)境規(guī)制對企業(yè)績效的影響或者研究技術(shù)創(chuàng)新、環(huán)境投資等在兩者之間的中介效應(yīng)不同，本文基于企業(yè)決策的視角，考慮了高管背景特征在兩者間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。②本文從多個方面對高管背景特征進行指標(biāo)的選擇，基于中國本土化情境，考慮了高管的黨員身份特征，并按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進行分組，為不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)在高管的選拔和培養(yǎng)上提供了較為具體的參考。③本文考量高管碩士學(xué)歷類別在企業(yè)決策中發(fā)揮作用的差異，不同類別賦值不同，進而分析高管學(xué)歷特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

(一)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效

對目前國內(nèi)外關(guān)于環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間關(guān)系的實證研究進行整理發(fā)現(xiàn)，大體可以歸納為兩者負(fù)相關(guān)的制約假說、兩者正相關(guān)的波特假說以及兩者關(guān)系不確定的不確定性假說三種觀點[6]。制約假說認(rèn)為企業(yè)在環(huán)境規(guī)制要求下，對污染治理花費的額度增加，而企業(yè)本身的生產(chǎn)技術(shù)水平未獲得提升則會導(dǎo)致生產(chǎn)成本的上升，從而會降低企業(yè)績效。葉紅雨和楊靜(2020)[7]對2011—2015年重污染行業(yè)上市公司展開研究，探究環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間關(guān)系，最終結(jié)果表明，環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Darnall 等(2007)[8]的發(fā)現(xiàn)也表明環(huán)境規(guī)制執(zhí)行過于嚴(yán)苛將致使企業(yè)績效受到消極影響。而波特假說的觀點是，恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境規(guī)制執(zhí)行引導(dǎo)企業(yè)做出一系列綠色創(chuàng)新舉措，而因環(huán)境履責(zé)投入的初始成本也將消弭于由此類舉措所獲得的生產(chǎn)效率的進步中，甚至形成一種長期的成本領(lǐng)先優(yōu)勢，使企業(yè)績效得以改善[9]。Zailani等(2015)[10]調(diào)查了馬來西亞汽車供應(yīng)行業(yè)的153家公司，研究結(jié)論是環(huán)境規(guī)制對綠色創(chuàng)新舉措產(chǎn)生了積極影響。頡茂華等(2014)[11]采用Hamamoto的兩階段方法對即期和滯后期的環(huán)境規(guī)制、R&D投入與企業(yè)績效間關(guān)系進行考證，結(jié)果表明，短期內(nèi)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，但對改善企業(yè)的中長期績效具有積極作用。其他學(xué)者通過對重污染行業(yè)上市公司的研究也驗證了環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間的正相關(guān)關(guān)系(胡立新和王彩鈴，2020[12]；許東彥等，2020[13]；柴廣成和袁成康，2020[14])。不確定性假說持有的觀點是，由于在行業(yè)、環(huán)境以及政府執(zhí)行等方面無法保持一致性，致使環(huán)境規(guī)制和企業(yè)績效之間將產(chǎn)生諸多無法確定的影響要素，因此無法斷定二者間的相互作用是正相關(guān)、負(fù)相關(guān)亦或是不相關(guān)[15]。胡元林等(2018)[16]對2009—2015年重污染行業(yè)上市公司進行實證研究，結(jié)果顯示，環(huán)境規(guī)制并未對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的影響。

本文認(rèn)為，隨著環(huán)境規(guī)制力度增強，企業(yè)必將面臨一定的成本投入壓力，甚至使企業(yè)績效受損。而企業(yè)本質(zhì)上是一種資源配置的機制，作為企業(yè)的管理者，面對此外部性因素，也勢必在企業(yè)生產(chǎn)計劃和戰(zhàn)略決策等方面做出調(diào)整以應(yīng)對環(huán)境規(guī)制帶來的不利影響，例如更新購置生產(chǎn)和污染處理設(shè)備，增加綠色產(chǎn)品的生產(chǎn)，實行金融化戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略等，從而在履行環(huán)境規(guī)制要求的同時，實現(xiàn)企業(yè)績效的健康可持續(xù)發(fā)展。基于此，本文提出假設(shè)1：

H1：環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。

(二)CEO背景特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效之間的調(diào)節(jié)作用

環(huán)境規(guī)制政策下，企業(yè)應(yīng)兼顧環(huán)境保護與自身績效提升，此時企業(yè)應(yīng)對環(huán)境規(guī)制而做出的一系列決策和戰(zhàn)略安排就尤為關(guān)鍵，而高層梯隊理論明確了高管背景特征在企業(yè)決策和戰(zhàn)略制定中的重要性，作為企業(yè)高管精英團體的核心，CEO能夠決定企業(yè)關(guān)鍵資源的用途，并且能夠主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定和執(zhí)行，其能力高低和特質(zhì)優(yōu)劣將與企業(yè)績效的好壞息息相關(guān)。因此，本文認(rèn)為CEO背景特征將在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間的相關(guān)關(guān)系中起到一定的調(diào)節(jié)作用，參考相關(guān)文獻(xiàn)，考慮到背景特征的可量化性和數(shù)據(jù)的可得性，本文具體選擇了CEO的性別、年齡、學(xué)歷、任期和黨員身份特征進行研究。

(1)CEO性別的調(diào)節(jié)作用。諸多心理學(xué)和社會學(xué)方面的研究結(jié)果指出，相較于男性，女性的道德標(biāo)準(zhǔn)更嚴(yán)格，戰(zhàn)略決策的制定更為穩(wěn)健，利他主義和協(xié)作溝通能力也更強，且女性領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)與當(dāng)下流行的柔性化管理模式也更為契合，由此女性CEO在環(huán)境義務(wù)承擔(dān)和企業(yè)績效提升的平衡中可能更具優(yōu)勢。海本祿等(2020)[17]研究發(fā)現(xiàn)，對研發(fā)進行投資以提高企業(yè)績效的途徑在以女性擔(dān)任CEO的公司中更加有效。另外，李文昌和戴宜靜(2016)[18]、溫娜(2019)[19]通過對高管背景特征的研究，也得出女性高管比例與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)2：

H2：CEO為女性會正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

(2)CEO年齡的調(diào)節(jié)作用。CEO的年齡一方面能為其帶來豐富的閱歷和經(jīng)營管理經(jīng)驗，積累大量人脈關(guān)系和社會資本，但從另一方面來看，隨著CEO年齡的增長，精力和活力都面臨不同程度的下降，容易形成較為僵化的認(rèn)知模式，更傾向于規(guī)避風(fēng)險，從而導(dǎo)致接受新觀點新事物的能力和創(chuàng)新變革的執(zhí)行力都有所降低。而環(huán)境規(guī)制對企業(yè)決策者的創(chuàng)新思維和執(zhí)行力提出了更高的要求，因此年齡較大的CEO可能無法滿足環(huán)境規(guī)制下企業(yè)績效得以顯著提升的要求，即高齡CEO可能會在相當(dāng)程度上削弱環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間的正相關(guān)關(guān)系。張璇(2015)、鐘熙等(2018)[20-21]的研究結(jié)果也佐證了這個觀點，即CEO的年齡越大，企業(yè)績效的表現(xiàn)越差?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)3：

H3：CEO年齡會負(fù)向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

(3)CEO學(xué)歷的調(diào)節(jié)作用。受教育程度不但能體現(xiàn)管理者在學(xué)習(xí)和溝通等方面的能力和技巧，還能在一定程度上表征出管理者的性格，以及其在認(rèn)知、思維方式和價值觀念等方面的先進性。在環(huán)境規(guī)制背景下，這些特質(zhì)將對管理者的適應(yīng)能力和決策水平造成不容忽視的影響。一般而言，高教育水平的CEO更有能力適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，更善于吸收新技術(shù)、新知識，做出符合當(dāng)前環(huán)境需要并且有利于企業(yè)績效提升的決策，從而能夠在環(huán)境規(guī)制不斷加強的背景下表現(xiàn)得更好。Sani Saidu(2019)通過考察CEO的所有權(quán)、教育水平和出生對企業(yè)績效的影響，發(fā)現(xiàn)CEO教育水平能夠提高企業(yè)的盈利能力[22]。張璇(2015)[20]，李文昌等(2016)[18]以及溫娜(2019)[19]的研究也支持了高管教育背景與企業(yè)績效顯著正相關(guān)的結(jié)論?；诖?，本文提出假設(shè)4：

H4：CEO學(xué)歷會正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

(4)CEO任期的調(diào)節(jié)作用。CEO任期長短一方面能夠體現(xiàn)管理者的經(jīng)營管理經(jīng)驗是否豐富，另一方面也能相當(dāng)程度上表征出管理者的社會閱歷和經(jīng)營管理水平的高低。在環(huán)境規(guī)制對企業(yè)績效的作用過程中，要求企業(yè)決策者充分考慮環(huán)境履責(zé)和企業(yè)績效的提升，而較長任期的管理者更愿意在任期內(nèi)制訂長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略計劃。并且環(huán)境規(guī)制會促使企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象，任期長的管理者也更注重維持自身聲譽，社會責(zé)任感更強，更愿意承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任，進而能在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間扮演積極的角色。而任期較短的管理者，往往在任職初期有更大的業(yè)績壓力，會導(dǎo)致其在決策過程中過于關(guān)注企業(yè)績效的提升而忽視環(huán)境規(guī)制的要求，從而對環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系產(chǎn)生消極影響。馬彩鳳和彭正銀(2019)[23]的研究成果顯示，CEO任期能夠顯著促進企業(yè)真實績效的改善，且這種積極作用能夠持久穩(wěn)定地存在?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)5：

H5：CEO任期會正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

(5)CEO黨員身份的調(diào)節(jié)作用。立足于中國特色文化情境，具有黨員身份的管理者受到獨特的政治意識形態(tài)影響，往往具有更強的利他傾向和更高的道德標(biāo)準(zhǔn)和需求層次，從而影響企業(yè)的經(jīng)營決策。首先，嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)使得共產(chǎn)黨員身份在一定程度上成為CEO個人能力和其他優(yōu)秀品質(zhì)的集中表征，意味著其具備較高的決策水平。其次，擁有共產(chǎn)黨員身份的CEO在響應(yīng)環(huán)境規(guī)制等政策時具有更高的積極性，也更愿意承擔(dān)一定的社會責(zé)任，注重自身聲譽，違規(guī)行為也更少[24]。另外，黨員獨特的價值觀念使得CEO在平衡各方利益、兼顧環(huán)境保護與績效提升的決策過程中具有更好的表現(xiàn)?；诖?，本文提出假設(shè)6：

H6：CEO黨員身份會正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文的PITI指數(shù)得分從2014年至2019年的《年度120城市污染源監(jiān)管信息公開指數(shù)(PITI)報告》中手工整理而來，相關(guān)財務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)、CEO背景特征數(shù)據(jù)及其他控制變量數(shù)據(jù)均在CSMAR數(shù)據(jù)庫及新浪財經(jīng)網(wǎng)進行搜集，數(shù)據(jù)整理、分析采用Excel、Stata15軟件。

(二)變量設(shè)置

被解釋變量為企業(yè)績效，本文模型中以學(xué)界廣泛應(yīng)用的資產(chǎn)收益率(ROA)作為衡量企業(yè)績效的替代變量，文中，ROA為凈利潤在總資產(chǎn)平均余額中所占的比例，用以度量企業(yè)全部投入資產(chǎn)的效益水平，能夠較為全面地體現(xiàn)出企業(yè)的綜合能力高低和績效好壞。

解釋變量為環(huán)境規(guī)制和CEO背景特征。①環(huán)境規(guī)制(PITI)以公司注冊所在地PITI指數(shù)評分進行衡量，PITI指數(shù)評分越高，說明該城市的信息公開越全面、越透明，環(huán)境監(jiān)管程度越強，反之，PITI指數(shù)評分越低，則表示環(huán)境監(jiān)管程度越弱。②CEO背景特征主要對CEO的性別、年齡、學(xué)歷、任期和黨員身份加以考量。CEO的性別(Gen)為男性則賦值為1，反之則賦值為0；年齡(Age)指樣本數(shù)據(jù)當(dāng)年CEO的年齡；學(xué)歷(Deg)指樣本數(shù)據(jù)當(dāng)年CEO的最高學(xué)歷(考慮到MBA/EMBA學(xué)歷的CEO具有更廣闊的決策視野，在企業(yè)決策中的作用要優(yōu)于普通碩士研究生學(xué)歷，于是將其賦值為5)；任期(Ten)指CEO起任時間到報告年度截止或其離職時間的任期總時長，以月為單位;具有共產(chǎn)黨員身份(DY)的CEO賦值為1，否則為0。

控制變量擇取了企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度、公司年齡、董事會規(guī)模、監(jiān)事會規(guī)模以及所有權(quán)性質(zhì)。①企業(yè)規(guī)模(Size)為期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)；②股權(quán)集中度(CR1)為期末第一大股東持股比例；③股權(quán)制衡度(CR210)為期末第二至第十大股東持股比例之和；④公司年齡(AGE)為截至報告年份公司的上市時長，以年為單位；⑤董事會規(guī)模(Dsize)為董事會總?cè)藬?shù)；⑥監(jiān)事會規(guī)模(Jsize)為監(jiān)事會總?cè)藬?shù)；⑦所有權(quán)性質(zhì)(GOV)，樣本企業(yè)所有權(quán)歸屬為國有則賦值為1，非國有則賦值為0。變量定義及說明見表1所示。

表1 主要變量及說明

(三)模型設(shè)定

本文參考胡元林和楊雁坤(2014)[6]的做法，結(jié)合2014—2019年環(huán)境敏感行業(yè)(鋼鐵、化工、采掘、建筑材料)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，基于前文研究假設(shè)，為檢驗環(huán)境規(guī)制對企業(yè)績效的影響，以PITI指數(shù)得分衡量環(huán)境規(guī)制強度作為解釋變量，以資產(chǎn)收益率ROA衡量企業(yè)績效作為因變量，從而構(gòu)建出模型(1)：

ROAi，t=α0+α1PITIi，t+ΣControls+ε

(1)

為檢驗CEO性別特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，另將CEO性別特征(Gen)與PITI指數(shù)得分的交互項作為解釋變量，從而構(gòu)建出模型(2)：

ROAi，t=α0+α1PITIi，t+α2Gen_PITIi,t+ΣControls+ε

(2)

為檢驗CEO年齡特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，另將CEO年齡特征(Age)與PITI指數(shù)得分的交互項作為解釋變量，從而構(gòu)建出模型(3)：

2.1 心理護理 患者在經(jīng)歷過紫杉醇過敏不良反應(yīng)后會產(chǎn)生恐懼、懷疑、失望等各種復(fù)雜心理，主動做好患者和家屬的解釋工作，消除不良心理，讓他們參與診治過程，討論再輸注技術(shù)，并向他們介紹此種藥物再輸注時仍有可能出現(xiàn)的不良反應(yīng)和對策，了解其治療價值及安全性，以解除他們的心理負(fù)擔(dān)從容面對化療［3］。

ROAi，t=α0+α1PITIi，t+α2Age_PITIi,t+ΣControls+ε

(3)

為檢驗CEO學(xué)歷特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，另將CEO學(xué)歷特征(Deg)與PITI指數(shù)得分的交互項作為解釋變量，從而構(gòu)建出模型(4)：

ROAi，t=α0+α1PITIi，t+α2Deg_PITIi,t+ΣControls+ε

(4)

為檢驗CEO任期特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，另將CEO任期特征(Ten)與PITI指數(shù)得分的交互項作為解釋變量，從而構(gòu)建出模型(5)：

ROAi，t=α0+α1PITIi，t+α2Ten_PITIi,t+ΣControls+ε

(5)

為檢驗CEO黨員身份在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，另將CEO黨員身份特征(DY)與PITI指數(shù)得分的交互項作為解釋變量，從而構(gòu)建出模型(6)：

ROAi，t=α0+α1PITIi，t+α2DY_PITIi,t+ΣControls+ε

(6)

以上各模型中，ROAi,t為第t期的資產(chǎn)收益率，PITIi,t為第t期的環(huán)境規(guī)制強度，Controls為一系列控制變量[其中，在模型(2)至模型(6)，控制變量還包括除本模型中交互項外的其他CEO背景特征]，_PITI為各CEO背景特征與環(huán)境規(guī)制的交互項，α0、α1、α2是相關(guān)變量的系數(shù)，ε為殘差項。

四、實證分析

(一)描述性統(tǒng)計

由表2的描述性統(tǒng)計可知，資產(chǎn)收益率(ROA)的平均值為0.032，標(biāo)準(zhǔn)差為0.078，最小值為-1.138，最大值為0.397,說明環(huán)境敏感行業(yè)企業(yè)的績效普遍偏低，且由最值可以看出企業(yè)間績效表現(xiàn)存在較大落差。環(huán)境規(guī)制強度(PITI)的均值為53.749，中位數(shù)為55.5，標(biāo)準(zhǔn)差為16.037，最大值和最小值分別為82.4和8.3，可見樣本企業(yè)總體環(huán)境規(guī)制強度處于中等偏低水平，距離及格分?jǐn)?shù)60還存在一定差距，并且環(huán)境規(guī)制強度在不同城市間存在顯著差異。CEO性別(Gen)的均值為0.945，表示樣本企業(yè)-年度數(shù)據(jù)中94.5%的CEO為男性，可見女性CEO占比非常低，對女性高管的培養(yǎng)不夠重視。CEO年齡(Age)均值為50.595，標(biāo)準(zhǔn)差5.841，最大值和最小值分別為75和32，中位數(shù)為51，年齡總體水平較高且樣本企業(yè)間存在較明顯差異。CEO學(xué)歷(Deg)均值為3.591，可見樣本企業(yè)中CEO的最高學(xué)歷普遍處于本科和碩士之間，學(xué)歷不算高，可能CEO的選拔依據(jù)主要考慮了管理者的工作能力和工作經(jīng)驗。CEO的任期(Ten)均值為49.505，標(biāo)準(zhǔn)差為40.749，說明樣本企業(yè)CEO的任期普遍很長，平均任期約四年，但不同樣本企業(yè)間也存在顯著的差異。CEO黨員身份(DY)均值0.432，接近一半的CEO為共產(chǎn)黨員。企業(yè)規(guī)模(Size)均值為22.449，標(biāo)準(zhǔn)差為1.539，最大值和最小值分別為28.64和18.84，規(guī)模最值跨距大但總體分布較為集中。股權(quán)集中度(CR1)均值為35.672，標(biāo)準(zhǔn)差為16.015，最小值為4.16，最大值為87.46。股權(quán)制衡度(CR210)均值為21.834，標(biāo)準(zhǔn)差為12.559。董事會規(guī)模(Dsize)均值為8.69，最大值和最小值分別為20和4，樣本企業(yè)董事會人數(shù)一般在9人左右。監(jiān)事會規(guī)模(Jsize)均值為3.843，中位數(shù)為3，樣本企業(yè)中監(jiān)事會人數(shù)一般為3～4人。公司年齡(AGE)均值為18.571，中位數(shù)為18，標(biāo)準(zhǔn)差為8.53，樣本中有只上市了5年的新上市公司，也有上市逾百年的老牌上市公司。所有權(quán)性質(zhì)(GOV)均值為0.451，說明樣本中非國有企業(yè)占比更高。

表2 變量的描述性統(tǒng)計

續(xù)表

(二)相關(guān)性統(tǒng)計分析

表3列出了相關(guān)性統(tǒng)計結(jié)果，普遍認(rèn)為，通常情況下，當(dāng)各變量間相關(guān)系數(shù)均控制在0.7之下時，可以排除模型共線性嚴(yán)重的問題的影響。觀察表3中所列示相關(guān)性檢驗的結(jié)果，所有變量之間的相關(guān)系數(shù)普遍低于0.2，且均在0.5之下，據(jù)此可以判斷本文模型共線性嚴(yán)重的問題不存在。環(huán)境規(guī)制強度(PITI)與企業(yè)資產(chǎn)收益率(ROA)在1%的水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.095，H1得到初步驗證，即執(zhí)行更加嚴(yán)格的環(huán)境規(guī)制能夠改善企業(yè)績效。CEO學(xué)歷(Deg)與企業(yè)資產(chǎn)收益率(ROA)在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.049，學(xué)歷越高的CEO所在企業(yè)的績效表現(xiàn)反而越差。此外，還可以看出控制變量Size、CR1、CR210、AGE、GOV、Dsize、Jsize之間相關(guān)性也是比較明顯，且相關(guān)系數(shù)均不高于0.5，多重共線性的影響很小，說明控制變量的選取比較合理。

表3 變量之間的相關(guān)性檢驗結(jié)果

(三)回歸分析

模型(1)至模型(6)的回歸分析統(tǒng)計在表4中列示。從模型(1)能夠看到，環(huán)境規(guī)制和企業(yè)績效的相關(guān)關(guān)系顯著為正(系數(shù)0.0005，p<0.01)，隨著環(huán)境規(guī)制執(zhí)行力度的增強，能夠帶動企業(yè)績效的提升，H1通過了顯著性檢驗。

表4 回歸結(jié)果統(tǒng)計表

續(xù)表

模型(2)中CEO的男性性別正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效的關(guān)系，但不顯著，H2未得到支持，主要原因可能是樣本中女性CEO的占比非常低，其發(fā)揮的作用和影響得不到準(zhǔn)確驗證，但本文的實證結(jié)果也表明在樣本占比如此高的情況下，男性CEO并未能在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間發(fā)揮顯著的積極作用，因此，有必要考慮適當(dāng)增加女性CEO的比例，以期發(fā)揮女性高管的特定優(yōu)勢和作用。

模型(3)中CEO年齡對環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間關(guān)系呈現(xiàn)負(fù)向調(diào)節(jié)作用，且在5%的水平下顯著，隨著CEO年齡增大，環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間的正相關(guān)關(guān)系受到抑制，H3通過了顯著性檢驗。

模型(4)中CEO學(xué)歷對環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用(系數(shù)-0.0001，p<0.1)，雖然通過了顯著性檢驗，但回歸結(jié)果與H4相反，為排除MBA/EMBA賦值的影響，將其賦值調(diào)整為4(碩士研究生學(xué)歷)對模型(4)進行重新回歸，結(jié)果的顯著性降低，但符號依然為負(fù)，且在相關(guān)性分析中，CEO學(xué)歷與企業(yè)績效亦顯著負(fù)相關(guān)。原因可能是學(xué)歷水平高低和實際的經(jīng)營管理水平高低不一定能相互匹配，無法保證擁有高教育水平的優(yōu)秀學(xué)生也能夠扮演好一位優(yōu)秀的企業(yè)家角色。畢業(yè)學(xué)校的質(zhì)量水平和專業(yè)的不相關(guān)性也會影響CEO的決策能力，另外，相對于在校學(xué)習(xí)，相同時間的工作經(jīng)驗可能會獲得更優(yōu)的工作才能，對公司的經(jīng)營管理工作有更大的幫助，即學(xué)歷的重要性被過于高估。

模型(5)中CEO任期對環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間關(guān)系呈現(xiàn)出顯著積極的調(diào)節(jié)作用(系數(shù)2.35e-06，p<0.05)，較長的任期使得CEO做出長遠(yuǎn)規(guī)劃，具備更強的社會責(zé)任感，在決策過程中會兼顧環(huán)境履責(zé)和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，從而在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間產(chǎn)生顯著的正向調(diào)節(jié)作用，H5通過了顯著性檢驗。

模型(6)中CEO黨員身份顯著正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間關(guān)系(系數(shù)0.0002，p<0.01)，擁有共產(chǎn)黨員身份的CEO具有更強的社會責(zé)任感，積極響應(yīng)環(huán)境規(guī)制政策并做出適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略決策調(diào)整，推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，對環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間關(guān)系產(chǎn)生積極影響，H6通過了顯著性檢驗。

另外，通過模型(1)至模型(6)可知，股權(quán)集中度在各模型回歸結(jié)果中都對企業(yè)績效產(chǎn)生了顯著的正向影響，原因可能是企業(yè)的高股權(quán)集中度能夠一定程度降低代理成本，避免決策低效率的情況發(fā)生，進而提高企業(yè)績效。而所有權(quán)性質(zhì)在各模型回歸結(jié)果中都對企業(yè)績效產(chǎn)生了消極影響，但顯著性較低，結(jié)合相關(guān)性分析結(jié)果可以認(rèn)為，相較于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的績效表現(xiàn)更好。

(四)進一步分析

針對以上實證結(jié)果，進一步考證企業(yè)所有權(quán)異質(zhì)性背景下CEO背景特征在環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間關(guān)系中起到的調(diào)節(jié)作用，對于模型(2)至模型(6)，把所有數(shù)據(jù)按所有權(quán)性質(zhì)分組并展開回歸分析，回歸分析統(tǒng)計情況在表5中列示。

根據(jù)表5模型(2)可知，在國有企業(yè)和非國有企業(yè)中CEO男性特征均會促進環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系，但這種促進作用不顯著。根據(jù)模型(3)，國有企業(yè)中CEO年齡能夠正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效的關(guān)系，非國有企業(yè)中CEO年齡則會起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，但國有企業(yè)中CEO年齡的正向調(diào)節(jié)作用并不顯著。國有企業(yè)中高管的經(jīng)驗閱歷和人際資本能夠發(fā)揮較大作用，而非國有企業(yè)中則更需要具有相當(dāng)精力和活力的年輕領(lǐng)導(dǎo)者。根據(jù)模型(4)，國有企業(yè)和非國有企業(yè)中CEO學(xué)歷均會對環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間關(guān)系起到抑制作用，但在國有企業(yè)中這種抑制作用更為顯著，原因可能是能力差的人更愿意通過灰色渠道獲取高學(xué)歷包裝自己，并且國有企業(yè)中存在嚴(yán)重的裙帶關(guān)系。根據(jù)模型(5)，環(huán)境規(guī)制對企業(yè)績效的直接影響在國有企業(yè)中更為顯著，國有企業(yè)和非國有企業(yè)中CEO任期均會對環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用，這種調(diào)節(jié)作用在非國有企業(yè)中更為顯著。非國有企業(yè)中任期較長的高管普遍具有更高的威望和更強的凝聚力，甚至可能是企業(yè)的“精神領(lǐng)袖”，從而在決策的制定和執(zhí)行中有更好的表現(xiàn)。根據(jù)模型(6)，國有企業(yè)中CEO黨員身份并未發(fā)揮顯著且積極的調(diào)節(jié)作用，而在非國有企業(yè)中，擁有黨員身份的CEO則能顯著正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制對企業(yè)績效的影響。

表5 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組回歸結(jié)果統(tǒng)計表

續(xù)表

(五)穩(wěn)健性檢驗

(1)樣本縮尾處理。為剔除極端值對回歸結(jié)果的影響，本文對樣本進行上下1%的縮尾處理之后再次對模型(1)至模型(6)進行回歸，結(jié)果如表6所示，與前文回歸結(jié)果基本相同，主要結(jié)論未發(fā)生變化。

表6 縮尾處理穩(wěn)健性檢驗

續(xù)表

(2)替換被解釋變量。本文將因變量企業(yè)績效的測度指標(biāo)由資產(chǎn)收益率ROA置換為凈資產(chǎn)收益率ROE進行穩(wěn)健性檢驗，以使前文回歸結(jié)果更具可信度，得到的穩(wěn)健性檢驗結(jié)果在表7中列示。根據(jù)表7中各模型回歸結(jié)果顯示：環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，環(huán)境規(guī)制執(zhí)行越嚴(yán)格，企業(yè)績效表現(xiàn)越好；CEO性別正向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間關(guān)系，但不顯著；CEO年齡顯著負(fù)向調(diào)節(jié)環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間關(guān)系；CEO學(xué)歷抑制了兩者間的正相關(guān)關(guān)系，但不顯著；CEO任期和黨員身份顯著促進了兩者間的正相關(guān)關(guān)系?？梢耘袛郈EO背景特征對環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間關(guān)系起到了顯著的調(diào)節(jié)作用，由此，穩(wěn)健性檢驗中本研究的主要結(jié)論與前文中實證結(jié)果基本保持一致，說明本研究結(jié)論的可靠性較高。

表7 變量替換穩(wěn)健性檢驗

續(xù)表

五、結(jié)論與啟示

(一)結(jié)論

本文對2014—2019年環(huán)境敏感行業(yè)(鋼鐵、化工、采掘、建筑材料)上市公司展開研究，探究環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間存在何種相關(guān)關(guān)系，以驗證波特假說，并選擇CEO背景替代高管特征，進一步考證高管背景特征是否以及如何在二者間起到調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)：環(huán)境規(guī)制積極影響企業(yè)績效且效果顯著，CEO背景特征在其中起調(diào)節(jié)作用，結(jié)論支持了波特假說；不同的CEO背景特征對環(huán)境規(guī)制和企業(yè)績效間關(guān)系調(diào)節(jié)的方向和程度不同，CEO性別特征對二者的關(guān)系表現(xiàn)出正向的調(diào)節(jié)作用，但不顯著；CEO年齡特征對二者的關(guān)系表現(xiàn)出顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用；CEO學(xué)歷特征對二者的關(guān)系表現(xiàn)出顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用；CEO任期特征和黨員身份特征則表現(xiàn)出顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

同時，在企業(yè)所有權(quán)異質(zhì)性的視角下，這種調(diào)節(jié)作用也體現(xiàn)出較大差異。在國有企業(yè)和非國有企業(yè)中CEO男性性別會促進環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系，但不顯著；國有企業(yè)中CEO年齡特征能夠促進環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，而非國有企業(yè)中CEO年齡特征則起到顯著的抑制作用；兩類所有權(quán)性質(zhì)企業(yè)中CEO學(xué)歷特征均會對環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間正向關(guān)系起到抑制作用，但在國有企業(yè)中這種抑制作用更加顯著；兩類所有權(quán)性質(zhì)企業(yè)中CEO任期特征均會對環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間正向關(guān)系起到強化效果，但在非國有企業(yè)中這種強化效果更加明顯。非國有企業(yè)中CEO黨員身份特征對環(huán)境規(guī)制與企業(yè)績效間正向關(guān)系產(chǎn)生了顯著且積極的影響，而這種影響作用在國有企業(yè)中并未得到支持。

(二)啟示

我國應(yīng)進一步完善環(huán)境規(guī)制政策，加大環(huán)保執(zhí)法力度，采用多元化的環(huán)境規(guī)制類型和方法促使企業(yè)進行治理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等以應(yīng)對環(huán)境規(guī)制帶來的壓力，在履行環(huán)境義務(wù)的同時兼顧企業(yè)績效的提升。企業(yè)應(yīng)該以積極的態(tài)度應(yīng)對環(huán)境規(guī)制政策，不僅要恪守環(huán)境規(guī)制要求，履行環(huán)境義務(wù)，還要做出恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略調(diào)整來鞏固企業(yè)績效的提升。同時，企業(yè)在高管的選拔和培養(yǎng)上應(yīng)該考慮背景特征的影響，不過于高估學(xué)歷的權(quán)重，高學(xué)歷可能并不代表高認(rèn)知能力，應(yīng)“不拘一格降人才”，企業(yè)高管也應(yīng)不斷學(xué)習(xí)新知識、新觀念與新技能，發(fā)揮學(xué)習(xí)能力強的優(yōu)勢以提高自身決策水平和能力，發(fā)揮任期長的高管的經(jīng)驗優(yōu)勢和信息全面優(yōu)勢，鼓勵任期較長的高管時常在團隊內(nèi)部分享經(jīng)驗，使團隊成員的目標(biāo)明晰，視野開闊，提升高管團隊的決策水平和企業(yè)的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。隨著柔性化管理成為當(dāng)前組織發(fā)展的主流模式，女性領(lǐng)導(dǎo)者對組織管理帶來的影響正在日益凸現(xiàn)。企業(yè)中男性高管占據(jù)絕對高的比例，但高管男性性別的正向調(diào)節(jié)作用并不顯著，可適當(dāng)提高女性高管的比重，重視女性高管的選拔和培養(yǎng)，發(fā)揮女性高管的責(zé)任意識和團隊活動積極性優(yōu)勢，將對企業(yè)的重大決策行為產(chǎn)生較好的激勵與監(jiān)督作用。女性領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)不斷提升領(lǐng)導(dǎo)力,拓展自身職業(yè)發(fā)展路徑。另外，非國有企業(yè)應(yīng)注重高管選拔的年輕化，聘請優(yōu)秀的青年高管，為企業(yè)注入活力，加大對擁有黨員身份高管的任用，注重基層黨組織建設(shè)，增強企業(yè)組織力和領(lǐng)導(dǎo)力，提升企業(yè)決策的創(chuàng)新性和環(huán)境適應(yīng)性。

(三)研究局限與展望

本文以PITI指數(shù)這種較中觀層面的指標(biāo)衡量環(huán)境規(guī)制，而異質(zhì)性的存在使結(jié)論具有一定的局限性。在未來的研究中，要更加全面考慮指標(biāo)的選擇和定義，例如環(huán)境規(guī)制的衡量應(yīng)立足于企業(yè)微觀層面，考察異質(zhì)性帶來的影響，從而真正在宏觀的環(huán)境規(guī)制政策和微觀的企業(yè)環(huán)境決策方面建立有效的聯(lián)系。CEO教育背景也可以深入考慮畢業(yè)院校的質(zhì)量差異和所學(xué)專業(yè)與高管職位能力的相關(guān)性等。同時，還要考慮將更多的重要影響因素指標(biāo)納入分析框架，進一步擴大樣本范圍，將更多行業(yè)納入研究樣本，從而使研究結(jié)論更具適用性。