謙遜領(lǐng)導(dǎo)“知行合一”對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的影響

梁彥清 劉偉鵬

摘 要：基于認(rèn)知失調(diào)理論，考察了謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)面子傾向一致性對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的影響效果及機(jī)制。采用多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析技術(shù)研究發(fā)現(xiàn)：團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)變革行為能否提升取決于謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)面子傾向兩者的匹配情況。具體而言，在一致情況下，與“低-高”相比，兩者在“高-低”情況下，團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為更高;在不一致情況下，與領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護(hù)面子傾向都低時(shí)的情形相比，領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護(hù)面子傾向都高時(shí)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為更高;謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)面子傾向一致性通過(guò)團(tuán)隊(duì)心理安全感影響團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為。

關(guān)鍵詞：認(rèn)知失調(diào)理論;謙遜領(lǐng)導(dǎo);護(hù)面子傾向;團(tuán)隊(duì)心理安全感;團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為

作者簡(jiǎn)介：梁彥清 ， 管理學(xué)博士，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師，主要研究方向：人力資源管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)（E-mail：q2488747308@163.com 山西 太原 030006）;劉偉鵬，東北大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，主要研究方向：人力資源管理（遼寧 沈陽(yáng) 110000）。

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目“總體報(bào)酬及其結(jié)構(gòu)對(duì)員工工作績(jī)效與幸福感的影響”（16YJA630051）;教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目“中國(guó)組織情境下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為的誘因與結(jié)果：一項(xiàng)跨層次追蹤研究”（17YJC630222）;教育部人文社會(huì)科學(xué)研究一般項(xiàng)目“關(guān)系嵌入的中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任：理論內(nèi)涵及其對(duì)員工態(tài)度與行為的影響機(jī)制研究”（18YJA630131）

中圖分類號(hào)：F272.91? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006-1398（2021）01-0064-12

一 引 言

隨著人工智能時(shí)代的到來(lái)，組織環(huán)境變得日益開(kāi)放與復(fù)雜，其不確定性和不可預(yù)測(cè)性的增強(qiáng)，使得組織對(duì)團(tuán)隊(duì)的依賴性越來(lái)越強(qiáng)Edmondson A C.Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly，1999，44（2），pp.350-383. ，不僅要求員工個(gè)體有主動(dòng)變革行為，也對(duì)團(tuán)隊(duì)變革主動(dòng)行為提出更高更具體要求。在此背景下，學(xué)界開(kāi)始關(guān)注如何更有效地提高團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為高日光、李勝蘭：《真君子還是偽君子：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與行為一致性對(duì)員工情感承諾的影響》，《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》2018年第12期，第83—91頁(yè)。 ?，F(xiàn)有研究大量表明領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)激發(fā)員工主動(dòng)變革行為張光磊、周金帆、張亞軍：《精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響研究》，《科研管理》2018年第11期，第88—97頁(yè)。Li N， Chiaburu D S， Kirkman B L.Cross-level influences of empowering leadership on citizenship behavior：Organizational support climate as a double-edged sword.Journal of Management，2017，43（4），pp.1076-1102.? ，如謙遜領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵(lì)員工擴(kuò)大角色范圍，增強(qiáng)員工角色外主動(dòng)擔(dān)責(zé)的行為意愿，促使其產(chǎn)生更多的主動(dòng)變革行為謝清倫、郗濤：《謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)：角色寬度自我效能與目標(biāo)導(dǎo)向的作用》，《中國(guó)軟科學(xué)》2018年第11期，第131—137頁(yè)。 。與此同時(shí)，也有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的護(hù)面子傾向也會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生消極影響趙金金、劉博：《諾莫網(wǎng)絡(luò)視角下知識(shí)型員工隱性知識(shí)共享與員工沉默關(guān)系研究》，《中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2017年第8期，第100—112頁(yè)。 。不管是從護(hù)面子傾向的心理視角（知）抑或是謙遜領(lǐng)導(dǎo)的行為視角（行）對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)性行為進(jìn)行研究，均忽略了領(lǐng)導(dǎo)是否“表里如一”對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的影響。而在中國(guó)特定的文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)與員工的權(quán)力不對(duì)等，領(lǐng)導(dǎo)作為組織上層管理者一般擁有較大的權(quán)威，其行為很少能受到下屬的制約，領(lǐng)導(dǎo)言行不一致的情況也時(shí)有發(fā)生霍東星、方顯倉(cāng)：《中國(guó)資本賬戶開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)效應(yīng)——基于制度質(zhì)量渠道的分析》，《華僑大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》2019年第3期，第54—63頁(yè)。。據(jù)此，本研究認(rèn)為，想要深入揭示團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為產(chǎn)生的內(nèi)在機(jī)理，需要將研究視角從單邊轉(zhuǎn)向雙邊，進(jìn)一步探討“知行合一”即謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)面子傾向的組合情況如何影響團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為。

“知行合一”是由明朝思想家王陽(yáng)明提出，“知”主要指人的道德意識(shí)和思想意念?！靶小敝饕溉说牡赖论`履和實(shí)際行動(dòng)，知與行的合一指出做人應(yīng)當(dāng)言行一致，表里如一。而知行如何更好匹配卻往往被忽略。謙遜領(lǐng)導(dǎo)的知行合一，從“知”的角度即其體現(xiàn)出的護(hù)面子傾向來(lái)看，意味著領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠放下“面子”與“位子”Bulgurcu B，Cavusoglu H Benbasati. Information security policy compliance：an empirical study of rationality-based beliefs and information security awareness.MIS Quarterly，2010，34（3），pp.523-548.? ;從“行”的角度即其表現(xiàn)出的謙遜行為來(lái)看，體現(xiàn)出一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工是否能夠相互學(xué)習(xí)，共同提升的行為Owens B P，Hekman D R. Modeling how to grow：An inductive examination of Humble leader behaviors，contingencies，and outcomes.Academy of Management Journal，2012，55（4），pp.10-25. 。謙遜領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的“謙謙君子”形象能否在不同場(chǎng)合都一以貫之，在下屬面前始終保持“知行合一”，是影響下屬判斷領(lǐng)導(dǎo)是否是言行一致的“真君子”的關(guān)鍵因素。從匹配的視角來(lái)看，團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為不僅會(huì)受到謙遜領(lǐng)導(dǎo)的影響，還會(huì)受到其護(hù)面子傾向的影響，對(duì)其任意一方的忽視都不能全面地描述對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的作用效果。正如Fairhurst等Fairhurst G T.Considering context in discursive leadership research，Human Relations，2009，62（11），pp.1607-1633.指出，研究認(rèn)知與行為的一致如何引導(dǎo)與塑造團(tuán)隊(duì)行為的產(chǎn)生是有意義的，并且他強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在此過(guò)程中具有關(guān)鍵作用，對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)的影響也是巨大的。

其次，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)面子傾向的一致性對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為之間存在的內(nèi)部機(jī)制也值得深入研究。目前，現(xiàn)有研究都從社會(huì)認(rèn)知理論視角，通過(guò)角色寬恕與自我效能感來(lái)解釋謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間的作用機(jī)制Li N，Chiaburu D S，Kirkman B L.Cross-level influences of empowering leadership on citizenship behavior.Organizational support climate as a double-edged sword. Journal of Management，2017，43（4），pp.1076-1102.。然而在現(xiàn)實(shí)情況中，即使謙遜領(lǐng)導(dǎo)在與下屬相處中能夠放低姿態(tài)，但兩者的地位關(guān)系事實(shí)上卻并未發(fā)生改變，僅從社會(huì)認(rèn)知理論視角闡釋謙遜領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動(dòng)變革行為的內(nèi)部機(jī)理，仍不完整。認(rèn)知失調(diào)理論 （Cognitive Dissonance Theory）由Leon Festinger提出，認(rèn)為當(dāng)個(gè)體認(rèn)識(shí)到自己的態(tài)度之間或態(tài)度與行為之間出現(xiàn)不一致時(shí)，內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生一種不適感，并試圖通過(guò)調(diào)整自己的態(tài)度或行為來(lái)減少這種不適感，使認(rèn)知趨于平衡Festinger Leon. A Theory of Cognitive Dissonance，Stanford University Press，1957. 。而在團(tuán)隊(duì)中，一旦這種不一致的認(rèn)知關(guān)系產(chǎn)生了不愉快的心理狀態(tài)，個(gè)體就會(huì)傾向于向認(rèn)知一致的心理平衡方向轉(zhuǎn)變。Edmondson認(rèn)為心理安全感是一種舒適情景，能讓員工的內(nèi)在防御降低，并進(jìn)行真實(shí)的自我展示Edmondson A.Psychological safety and learning behavior in teams.Administrative Science Quarterly，1999，44（2），pp.350-383.。安全感作為一種積極的心理感知，其形成主要取決于員工意識(shí)到的領(lǐng)導(dǎo)者行為或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某些事件的行為反應(yīng)。已有大量研究表明，心理安全感是完美連接領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工及團(tuán)隊(duì)行為之間的橋梁肖小虹、張亞軍、程志輝：《包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一線員工服務(wù)創(chuàng)新的影響研究》，《管理世界》2017年第4期，第182—183頁(yè)。 。

綜上，本研究試圖從認(rèn)知一致性的視角切入，以認(rèn)知失調(diào)理論為基礎(chǔ)，遵循“認(rèn)知—情感—行為”的理論框架，探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)面子傾向一致性“知行合一”的組合情況對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的影響，揭示心理安全感在謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)面子傾向一致性與團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為之間的內(nèi)部作用機(jī)理。

本文的主要貢獻(xiàn)有三個(gè)方面：第一，以往研究團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的產(chǎn)生較多采用單邊視角，本研究將視角投向謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向的雙邊視角，拓展了團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的前因條件，也豐富了有關(guān)一致性的研究。第二，發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)心理安全感的中介作用，即謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向的一致性會(huì)通過(guò)團(tuán)隊(duì)心理安全感影響團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為，再度印證了心理安全感是連接領(lǐng)導(dǎo)力與員工行為的重要橋梁。第三，將認(rèn)知失調(diào)理論引入到團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為領(lǐng)域中，拓展了認(rèn)知失調(diào)理論在領(lǐng)導(dǎo)力與員工行為研究中的解釋力。本研究基于認(rèn)知失調(diào)理論，遵循“認(rèn)知—情感—行為”的理論框架，探究了領(lǐng)導(dǎo)的“知行合一”對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的影響。通過(guò)這項(xiàng)努力，本研究拓展了認(rèn)知失調(diào)理論在研究組織變革領(lǐng)域的研究與應(yīng)用范圍。

二 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)面子傾向的匹配情況

謙遜領(lǐng)導(dǎo)（Humble Leadership）作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)行為，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者勇于承認(rèn)自身不足、欣賞他人優(yōu)點(diǎn)并主動(dòng)向他人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)譚喬予、楊麗、張征、楊付：《謙遜型領(lǐng)導(dǎo)研究述評(píng)與展望》，《投資研究》2018年第12期，第132—144頁(yè)。 。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出謙遜行為時(shí)，他們就不會(huì)認(rèn)為承認(rèn)自身錯(cuò)誤并向他人學(xué)習(xí)是一件羞愧的事，能夠正確看待自己并能很好地維護(hù)自己與下屬的關(guān)系馮鏡銘、劉善仕、吳坤津、王紅椿：《謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究探析》，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》2014年第3期，第38—47頁(yè)。。而“護(hù)面子傾向”則反映了個(gè)體“怕掉面子”，著重于自我維護(hù)，竭力避免丟失面子的心理認(rèn)知王嘯天、陳文平、段錦云：《中國(guó)背景下員工的面子觀及其對(duì)建言和沉默行為的影響》，《心理研究》2019年第3期，第233—244，251頁(yè)。，謙遜領(lǐng)導(dǎo)這種不在意負(fù)面信息評(píng)價(jià)的行為恰好與低護(hù)面子傾向的心理相匹配。因此，在組織中領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同時(shí)具有護(hù)面子傾向心理和謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為，兩者根據(jù)各自高低程度，形成如表1所示的4種配對(duì)情況：高—高、低—低、高—低、低—高，根據(jù)其配對(duì)情況分別命名為：行大于知、知大于行、知行皆低與知行皆高。

知行皆高與知行皆低屬于一致的情況，知大于行與行大于知屬于不一致的情況，本文在揭示謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)面子傾向一致性與團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的關(guān)系時(shí)，不僅要探討在一致情況下，團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為是否會(huì)隨著領(lǐng)導(dǎo)低護(hù)面子傾向與謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為的增加而提升。還要探討在不一致的情況下，與知大于行相比，行大于知的團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為是否更優(yōu)。最后，團(tuán)隊(duì)心理安全感能否將知行合一的影響效果傳遞至團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為。

（二）認(rèn)知失調(diào)理論、謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)面子傾向一致性與團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為

認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為人的認(rèn)知包括態(tài)度、意向、行為等成分，該理論強(qiáng)調(diào)人的認(rèn)知總是尋求一種平衡的協(xié)調(diào)狀態(tài)。個(gè)體具有保持自我認(rèn)知一致性的傾向，當(dāng)團(tuán)隊(duì)員工感知到的來(lái)自信息提供方（領(lǐng)導(dǎo)）傳達(dá)出的態(tài)度、意向或行為沒(méi)有達(dá)到平衡或者相互矛盾時(shí)，會(huì)給團(tuán)隊(duì)員工帶來(lái)消極的情緒和情感體驗(yàn)，即認(rèn)知失調(diào)?！笆д{(diào)”是當(dāng)個(gè)體的行為和態(tài)度不一致時(shí)出現(xiàn)的一種令人不愉快的動(dòng)機(jī)狀態(tài)，此時(shí)個(gè)體會(huì)產(chǎn)生一定心理壓力，不再有積極主動(dòng)的行為，而這種感知到的認(rèn)知結(jié)構(gòu)只有進(jìn)行重新組合，才會(huì)恢復(fù)到平衡認(rèn)知結(jié)構(gòu)凌虹、陸愛(ài)桃、連松洲、李文桃、蘇丹曉：《不同情緒對(duì)認(rèn)知失調(diào)沖突的影響研究》，《心理研究》2015年第2期，第40—45頁(yè)。 。具體來(lái)說(shuō)，本研究認(rèn)為，當(dāng)團(tuán)隊(duì)員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)高謙遜行為與低護(hù)面子傾向達(dá)到平衡一致時(shí)，這種一致性會(huì)給員工帶來(lái)心理上的滿足感和工作上的積極努力，團(tuán)隊(duì)員工會(huì)更加地投入工作，從而提升更多的團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為。但是如果領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護(hù)面子一致性未達(dá)成或者被破壞，員工就會(huì)失去目標(biāo)，產(chǎn)生心理壓力。同時(shí)，在出現(xiàn)失調(diào)行為的時(shí)候，該理論的兩個(gè)基本假設(shè)表明，個(gè)體或會(huì)作出妥協(xié)，努力減少失調(diào)感，達(dá)到協(xié)調(diào)狀態(tài);或會(huì)選擇退出，積極地避開(kāi)可能導(dǎo)致增加失調(diào)感的情景和信息Mesdaghinia S，Rawat A，Nadavulakere S，et al.Why Moral Followers Quit： Examining the Role of Leader Bottom-Line Mentality and Unethical Pro-Leader Behavior. Journal of Business Ethics，2019，159（2），pp.1-15.。因此，本研究認(rèn)為當(dāng)團(tuán)隊(duì)員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)高謙遜行為與低護(hù)面子傾向一致時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來(lái)的言行一致會(huì)使團(tuán)隊(duì)員工的認(rèn)知結(jié)構(gòu)達(dá)到平衡，從而提升團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)變革行為。

主動(dòng)變革行為是指員工通過(guò)主動(dòng)變革工作流程、程序和政策等來(lái)建設(shè)性地完成工作， 繼而實(shí)現(xiàn)組織的功能性改變張征、李錦：《員工主動(dòng)變革行為：前因與后果》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2019年第5期，第60—75頁(yè)。。盡管員工這種主動(dòng)性行為通常是根據(jù)個(gè)體層次行為來(lái)衡量的，但已有實(shí)證研究結(jié)果表明員工主動(dòng)性行為可以作為群體層面現(xiàn)象存在Grant A M， Gino F， Hofmann D A. Reversing the extraverted leadership advantage： The role of employee proactivity.Academy of Management Journal，2011，54（3），pp.528-550. ，因此本研究將員工主動(dòng)變革性行為上升到團(tuán)隊(duì)層面變量。由于謙遜領(lǐng)導(dǎo)具有勇于承認(rèn)自身不足、欣賞與認(rèn)可他人優(yōu)點(diǎn)以及主動(dòng)向他人學(xué)習(xí)的三個(gè)特點(diǎn)，而謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)面子傾向一致性恰好能從“勇于坦誠(chéng)”“善于贊賞”與“敢于學(xué)習(xí)”三個(gè)方面?zhèn)鬟f積極情感來(lái)提升團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為。

首先，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)高謙遜行為與低護(hù)面子傾向一致時(shí)，表明領(lǐng)導(dǎo)的知行達(dá)到合一。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)不在乎他人的看法并勇于承認(rèn)錯(cuò)誤的行為，能夠傳遞給團(tuán)隊(duì)成員積極的認(rèn)知，讓團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)承認(rèn)犯錯(cuò)，意識(shí)到敢于認(rèn)錯(cuò)是一種美德，間接拉近領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員之間的距離，有利于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生一致的積極行為王艷子、羅瑾璉：《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)機(jī)理研究：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的視角》，《中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2017年第6期，第110—118頁(yè)。。其次，領(lǐng)導(dǎo)高謙遜行為與低護(hù)面子傾向一致時(shí)意味著領(lǐng)導(dǎo)愿意肯定和欣賞團(tuán)隊(duì)，并對(duì)團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生贊賞行為，這增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)自信心，同時(shí)也向團(tuán)隊(duì)成員傳遞出主動(dòng)擔(dān)責(zé)可以為組織和自身帶來(lái)積極結(jié)果的信息，有利于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生主動(dòng)變革行為陳艷虹、張莉、陳龍：《中國(guó)文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和測(cè)量》，《管理科學(xué)》2017年第3期，第14—22頁(yè)。。最后，領(lǐng)導(dǎo)高謙遜行為與低護(hù)面子傾向一致時(shí)體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)愿意向團(tuán)隊(duì)進(jìn)行學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)，這種謙虛的行為向團(tuán)隊(duì)傳遞出領(lǐng)導(dǎo)是可信的信號(hào)，使團(tuán)隊(duì)成員有動(dòng)機(jī)和資源去幫助其他同事，在這種具有高水平共享氛圍的團(tuán)隊(duì)內(nèi)，更有利于團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的產(chǎn)生。因此，本研究認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)高謙遜行為與低護(hù)面子傾向一致時(shí)，團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為也更高。

H1：領(lǐng)導(dǎo)高謙遜行為與低護(hù)面子傾向越一致時(shí)，團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)變革行為也越高。

接下來(lái)，本研究進(jìn)一步對(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護(hù)面子傾向一致時(shí)的具體情況進(jìn)行分析，比較“高—低”（知行皆高）和“低—高”（知行皆低）兩種組合方式對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的影響。當(dāng)“高-低”時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的高謙遜行為與低護(hù)面子傾向達(dá)成一致，做到了知行的高度合一。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的這種“表里如一”會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員感知到一種平衡的信息，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是可以信任的，領(lǐng)導(dǎo)的行為是可預(yù)測(cè)的，即便主動(dòng)變革行為具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，但團(tuán)隊(duì)成員相信領(lǐng)導(dǎo)是包容與開(kāi)放的，也愿意將想法付諸于實(shí)踐。這也符合社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)，即團(tuán)隊(duì)感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的情感支持與鼓勵(lì)肯定時(shí)，團(tuán)隊(duì)出于回報(bào)的心態(tài)，會(huì)表現(xiàn)出更加積極的行為。Leroy和Palanski等人研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的言行一致的行為通過(guò)下屬情感承諾的中介作用來(lái)提升他們的績(jī)效表現(xiàn)Leroy H， Palanski M E， Simons T. Authentic leadership and behavioral integrity as drivers of follower commitment and performance.Journal of Business Ethics，2012，107（3），pp.255-264. 。然而，雖然在“低—高”時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的低謙遜行為與高護(hù)面子傾向達(dá)成一致，但卻屬于知行皆低。一方面，由于員工感知到領(lǐng)導(dǎo)低謙遜行為與高護(hù)面子傾向，認(rèn)為進(jìn)行積極主動(dòng)行為會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫@種主動(dòng)行為可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)成威脅，讓領(lǐng)導(dǎo)者感到尷尬，失去面子，從而會(huì)引發(fā)兩者的沖突。Grant A M，Gino F，Hofmann D A.Reversing the extraverted leadership advantage： The role of employee proactivity.Academy of management journal，2011，54（3），pp.528-550. 。另一方面，從領(lǐng)導(dǎo)的角度出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)如果有低謙遜行為與高護(hù)面子傾向時(shí)，表明領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)更加關(guān)注自身的利益，會(huì)減少向團(tuán)隊(duì)提供工作資源，更不會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)與獎(jiǎng)賞行為，團(tuán)隊(duì)的行為積極性也不會(huì)提高，更不用說(shuō)主動(dòng)變革Todd A R，F(xiàn)orstmann M，Burgmer P，et al. Anxious and egocentric：How specific emotions influence perspective taking.Journal of Experimental Psychology：General，2015，144（2），pp.374-391 。因此，相比于高領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與低護(hù)面子傾向組合，低領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與高護(hù)面子傾向組合對(duì)于團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的提升作用更弱。

H2：在一致情況下，與“低—高”（知行皆低）相比，領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護(hù)面子傾向在“高—低”（知行皆高）情況下，團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為更高。

在不一致情況下，同樣要對(duì)“高-高”（行大于知）和“低—低”（知大于行）兩種情況進(jìn)行具體分析。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護(hù)面子傾向都低時(shí)，雖然領(lǐng)導(dǎo)的護(hù)面子傾向很低，但并未展現(xiàn)出謙遜的行為。此時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)認(rèn)為上級(jí)是言行不一致的“偽君子”，這種“偽君子”的行為會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員感覺(jué)受到了欺騙，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是不可信的，其行為也是不可預(yù)測(cè)的，很難激發(fā)出團(tuán)隊(duì)成員的主動(dòng)變革行為付景濤、賀琦：《上“行”能否帶來(lái)下“效”？——領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度的影響機(jī)制研究》，《財(cái)經(jīng)論叢》2018年第7期，第97—105頁(yè)。 。另外，在此情形下，即使團(tuán)隊(duì)做出主動(dòng)變革行為，也未必會(huì)引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的好感，由此團(tuán)隊(duì)成員更不會(huì)再進(jìn)行主動(dòng)變革行為;當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護(hù)面子傾向都高時(shí)，雖然領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來(lái)的是更多的謙遜行為，但他其實(shí)內(nèi)心是更愛(ài)“面子”的，此時(shí)團(tuán)隊(duì)成員仍會(huì)認(rèn)為上級(jí)是言行不一致的“偽君子”，而根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論的假設(shè)會(huì)發(fā)生以下兩種情況：一種是領(lǐng)導(dǎo)這種認(rèn)知不一致的行為會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員接收到“錯(cuò)誤”的信號(hào)，被這種領(lǐng)導(dǎo)蒙蔽的團(tuán)隊(duì)成員，會(huì)繼續(xù)按部就班地完成上級(jí)指派的工作與任務(wù)，進(jìn)而促使團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為繼續(xù)發(fā)生;而對(duì)于另一種不被領(lǐng)導(dǎo)行為蒙蔽的團(tuán)隊(duì)成員，會(huì)努力說(shuō)服自己，改變認(rèn)知，不再進(jìn)行主動(dòng)變革的行為。因此對(duì)于“高—高”和“低—低”兩種不一致的情況，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出來(lái)更多的謙遜行為和高護(hù)面子傾向時(shí)，會(huì)被一部分團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)心所認(rèn)可和接受，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的產(chǎn)生?；诖?，本研究提出假設(shè)3：

H3：在不一致情況下，與領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護(hù)面子傾向都低時(shí)（知大于行）的情形相比，領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護(hù)面子傾向都高時(shí)（行大于知）團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為更高。

（三）團(tuán)隊(duì)心理安全感的中介作用

心理安全感是指的是群體成員能夠重視他人的技術(shù)和才能，敢于冒風(fēng)險(xiǎn)的程度，共享獨(dú)特的信息，敢于討論錯(cuò)誤而不必?fù)?dān)心懲罰Edmondson A C.Speaking up in operating room：How team leaders promote learning in interdisciplinary action teams.Journal of Management Studies，2003，40（6），pp.1419-1452. 。Brown和Leigh認(rèn)為心理安全感是組織氛圍的一種，應(yīng)該從組織的角度看待員工的心理安全感，同時(shí)也認(rèn)為應(yīng)該從團(tuán)隊(duì)層面出發(fā)，將心理安全感視為團(tuán)隊(duì)層面的構(gòu)念，由于本研究探討的是團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為，因此也將心理安全感視為團(tuán)隊(duì)層的構(gòu)建Brown S P，Leigh T W.A new look at psychological climate and its relationship to job involvement，effort， and performance.Journal of applied psychology，1996，81（4），pp.358-368. 。“主動(dòng)行為激勵(lì)模型”中指出通過(guò)激發(fā)個(gè)體的“可為動(dòng)機(jī)”和“愿為動(dòng)機(jī)”兩種動(dòng)機(jī)來(lái)提升個(gè)體主動(dòng)行為，而心理安全感反映了員工敢于討論錯(cuò)誤而不必?fù)?dān)心懲罰的心理狀態(tài)，能夠很好地契合“主動(dòng)行為激勵(lì)模型”。因此本研究推測(cè)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向一致性作為團(tuán)隊(duì)實(shí)施主動(dòng)變革行為的“遠(yuǎn)因”，需要通過(guò)影響團(tuán)隊(duì)心理安全感這一“近因”來(lái)施加影響。并且已有研究也表明，處于心理安全感較高團(tuán)隊(duì)的員工，更傾向主動(dòng)發(fā)表有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的看法與建議，同時(shí)也愿意在工作中產(chǎn)生主動(dòng)性行為徐建中、朱曉亞：《員工前攝行為對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響——一個(gè)跨層次研究》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2016年第11期，第104—116頁(yè)。。

既然團(tuán)隊(duì)心理安全感能夠顯著提升團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為，那么如何才能使團(tuán)隊(duì)具有較高的團(tuán)隊(duì)心理安全感呢？認(rèn)知失調(diào)理論的核心思想認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體認(rèn)識(shí)到自己的態(tài)度之間或者態(tài)度與行為之間出現(xiàn)不一致時(shí)，內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生一種不適感，而在團(tuán)隊(duì)中，一旦這種不一致的認(rèn)知關(guān)系產(chǎn)生了不愉快的心理狀態(tài)， 這種心理狀態(tài)就會(huì)引發(fā)想要獲得一致的心理愉快狀態(tài)。個(gè)體會(huì)傾向于采用態(tài)度或行為的改變來(lái)減少這種不適感。在工作中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)多次向團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行贊賞或請(qǐng)教學(xué)習(xí)時(shí)，這種謙遜行為會(huì)在無(wú)形中強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員的自我效能感，增強(qiáng)其心理安全感，使成員能夠以更加積極的態(tài)度主動(dòng)投入到工作中去;而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出低護(hù)面子傾向時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)成員傳遞出的這種“低姿態(tài)”情感認(rèn)知不僅能強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，喚醒團(tuán)隊(duì)成員持續(xù)承諾的心理，還能提供給團(tuán)隊(duì)成員更加積極的心理體驗(yàn)，使其更好地履行自身的責(zé)任Tynan，R.The effects of threat sensitivity and face giving on dyadic psychological and upward communication.Journal of Applied Psychological，2005，35（2），pp.223-247.。不論是謙遜行為還是領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的“低姿態(tài)情感”都會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員感知到的心理認(rèn)知趨向平衡。

總而言之，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向的一致性有利于團(tuán)隊(duì)形成心理安全感，使團(tuán)隊(duì)成員更愿意通過(guò)主動(dòng)變革工作流程等方式促進(jìn)組織發(fā)展。綜上，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向的一致性通過(guò)提高團(tuán)隊(duì)心理安全感，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的產(chǎn)生。

H4：謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向一致性通過(guò)團(tuán)隊(duì)心理安全感影響團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

三 研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象與程序

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，聯(lián)系山西地區(qū)36家企業(yè)，涉及的行業(yè)包括工業(yè)、服務(wù)業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)等。本研究先通過(guò)聯(lián)系企業(yè)的“聯(lián)絡(luò)人”，選取企業(yè)內(nèi)參加研究的團(tuán)隊(duì)，并且對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行編號(hào)。為了避免同源方差，本研究從領(lǐng)導(dǎo)與員工兩個(gè)來(lái)源進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集。在具體操作中，首先向每個(gè)單位的聯(lián)絡(luò)人闡述本研究目的及內(nèi)容，然后由聯(lián)絡(luò)人將團(tuán)隊(duì)成員依次編碼，并發(fā)放問(wèn)卷，先由員工報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)的謙遜行為與心理安全感，待團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷回收后，再由“聯(lián)絡(luò)人”將問(wèn)卷發(fā)放給領(lǐng)導(dǎo)，并告訴團(tuán)隊(duì)成員相應(yīng)編碼，依次評(píng)價(jià)員工的主動(dòng)變革行為，最后報(bào)告自己的護(hù)面子傾向。

共有74個(gè)團(tuán)隊(duì)參與本研究，發(fā)放74份管理者問(wèn)卷，244份員工問(wèn)卷。在刪除漏答或團(tuán)隊(duì)人數(shù)少于3人的團(tuán)隊(duì)，最后共獲得70個(gè)團(tuán)隊(duì)（70名管理者，224名員工）的有效數(shù)據(jù)。在領(lǐng)導(dǎo)樣本中，男性45名，占總樣本的64.3%;年齡在30歲以下占21.4%，30歲至40歲占35.7%，40歲至50歲占27.1%，50歲以上占15.7%;基層管理者占21.4%，中層管理者占47.1%，高層管理者占31.4%;單位性質(zhì)上，政府/事業(yè)單位占21.4%，國(guó)有企業(yè)占22.9%，民營(yíng)/私營(yíng)企業(yè)占51.4%，三資企業(yè)占4.3%。在員工樣本中，男性115名，占總樣本的51.3%;年齡在30歲以下占67%，30歲至40歲占20.5%，40歲至50歲占8%，50歲以上占4.5%;與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間在1年以內(nèi)占29.9%，1年至3年占31.3%，3年至10年占21.4%，10年以上占17.4%。

（二）測(cè)量工具

為了保證研究的可靠度與有效性，本研究選取的量表都是已在中國(guó)情景下測(cè)試過(guò)的成熟量表，測(cè)量對(duì)象主要包括以下四個(gè)變量：謙遜領(lǐng)導(dǎo)、護(hù)面子傾向、心理安全感和主動(dòng)變革行為，量表均使用李克特五級(jí)量表，以下為各變量具體測(cè)量的量表。

謙遜領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量來(lái)自O(shè)wens等Bulgurcu B，Cavusoglu H Benbasati.Information security policy compliance：an empirical study of rationality-based beliefs and information security awareness.MIS Quarterly，2010，34（3），pp.523-548. 開(kāi)發(fā)的3個(gè)維度9個(gè)條目的量表，典型的條目如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常贊美他人的長(zhǎng)處”“我的直接領(lǐng)導(dǎo)樂(lè)于接受他人的觀點(diǎn)”。本研究中該量表的Cronbachs α 系數(shù)為0.867。謙遜領(lǐng)導(dǎo)用團(tuán)隊(duì)均值來(lái)進(jìn)行表示。

護(hù)面子傾向的測(cè)量來(lái)自張新安張新安：《中國(guó)人的面子觀與炫耀性奢侈品消費(fèi)行為》，《營(yíng)銷科學(xué)學(xué)報(bào)》2012年第1期，第76—94頁(yè)。 開(kāi)發(fā)的量表，典型的條目如“當(dāng)談及我的弱項(xiàng)時(shí)，我總希望轉(zhuǎn)移話題”“就算是我錯(cuò)了，我也不會(huì)向別人當(dāng)面認(rèn)錯(cuò)”。本研究中該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.78。

心理安全感的測(cè)量采用EdmondsonEdmondson A C.Psychological safety and learning behavior in work teams.Administrative Science Quarterly，1999，44（2），pp.350-383.編制的7題項(xiàng)量表，典型的條目如“在團(tuán)隊(duì)中冒險(xiǎn)是安全的”“團(tuán)隊(duì)中沒(méi)有人會(huì)蓄意破壞我的努力”。本研究中該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.767。團(tuán)隊(duì)心理安全感用團(tuán)隊(duì)中員工心理安全感均值來(lái)進(jìn)行表示。

主動(dòng)變革行為的測(cè)量采用MorrisonMorrison E W，Phelps C C.Taking charge at work： extra-role efforts to initiate workplace change. Academy of Management Journal，1999，42（4），pp.403-419.編制的10題項(xiàng)量表，典型的條目如“該員工常常試著為單位或團(tuán)隊(duì)制定更有效率的新的工作方法”“該員工常常改變組織中阻礙生產(chǎn)力的規(guī)章制度或政策”。本研究中該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.889。

（三）分析技術(shù)

本研究使用二次多項(xiàng)式響應(yīng)面的回歸方法建構(gòu)模型Edwards J R，Parry M E.On the use of polynomial regression equations as an alternative to difference scores in organizational research. Academy of Management Journal，1993，36（6），pp.1577-1611.，具體公式如下：

Y=b0+b1（M）+b2（N）+b3（M2）+b4（M×N）+b5（N2）+e

將因變量團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為分別對(duì)五個(gè)多項(xiàng)式和控制變量進(jìn)行回歸，分別為領(lǐng)導(dǎo)的護(hù)面子傾向（M）、謙遜領(lǐng)導(dǎo)（N）、領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向的平方（M2）、領(lǐng)導(dǎo)的護(hù)面子傾向與謙遜領(lǐng)導(dǎo)的乘積項(xiàng)（M×N）、謙遜領(lǐng)導(dǎo)的平方（N2）。其中，在一致對(duì)角線上（M=N）對(duì)應(yīng)的曲率為（b3+b4+b5），截面斜率為（b1+b2）;在一致對(duì)角線上（M=-N）對(duì)應(yīng)截面斜率為（b1-b2），曲率為（b3-b4+b5）。

為檢驗(yàn)假設(shè)H4，即謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)面子傾向一致性通過(guò)團(tuán)隊(duì)心理安全感對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的影響，將多項(xiàng)式的五個(gè)變量（M、N、M2、M×N、N2）合并為塊變量（Block variable），為更好地檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)心理安全感的中介效應(yīng)，本研究將使用Mplus7.4，用bootstrap重復(fù)抽樣2000次，評(píng)估中介作用的95%的置信區(qū)間。

四 分析結(jié)果

（一）聚合檢驗(yàn)

數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)研究中，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)心理安全感是團(tuán)隊(duì)層變量，因此需要將個(gè)體層的數(shù)據(jù)聚合成團(tuán)隊(duì)層的變量。在聚合檢驗(yàn)中，需要對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)心理安全感兩個(gè)變量的組內(nèi)一致性（Rwg）、組間一致性ICC（1）與ICC（2）進(jìn)行檢驗(yàn)。在本研究中，謙遜領(lǐng)導(dǎo)的Rwg（j）平均值為0.91，ICC（1）與ICC（2）的結(jié)果分別為0.127、0.902，團(tuán)隊(duì)心理安全感的Rwg（j）平均值為0.82，ICC（1）與ICC（2）的結(jié)果分別為0.176、1.7，本研究測(cè)量的兩個(gè)變量的聚合檢驗(yàn)結(jié)果都達(dá)到了對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)本張志學(xué)：《組織心理學(xué)研究的情境化及多層次理論》，《心理學(xué)報(bào)》2010年第1期，第10—21頁(yè)。 。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表2所示。領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向（r=0.425，p<0.01）、謙遜領(lǐng)導(dǎo)（r=0.277，p<0.05）、團(tuán)隊(duì)心理安全感（r=0.267，p<0.05）分別與團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為正相關(guān);領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向（r=0.378，p<0.01）、謙遜領(lǐng)導(dǎo)（r=0.399，p<0.01）分別與團(tuán)隊(duì)心理安全感正相關(guān)。

（三）共同方法偏差

為了控制同源方差，本研究采取了多來(lái)源的問(wèn)卷發(fā)放方式。同時(shí)，根據(jù)Podsakoff等Podsakoff P M，MacKenzie S B，Lee J Y，et al. Common method biases in behavioral research：A critical review of the literature and recommended remedies.Journal of applied psychology，2003，88（5），pp.879-903.的方法，采用Harman單因子檢驗(yàn)方法來(lái)檢測(cè)，其中將個(gè)體層研究變量進(jìn)行探索性因子分析。經(jīng)過(guò)檢測(cè)，第一個(gè)主成分為28.175%，未超過(guò)40%的建議值。將團(tuán)隊(duì)層研究變量進(jìn)行探索性因子分析。第一個(gè)主成分為33.142%，也未超過(guò)40%的建議值。說(shuō)明本研究的結(jié)論不會(huì)較大地受到共同方法偏差的影響。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)面子傾向一致性對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的檢驗(yàn)結(jié)果

表3為多項(xiàng)式回歸結(jié)果與響應(yīng)面分析的結(jié)果。根據(jù)表3所示，加入謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向的平方項(xiàng)與兩者交互項(xiàng)后，模型3的解釋力度顯著提升（△R2=0.122，p<0.05）。接下來(lái)根據(jù)模型3響應(yīng)面分析可以看出，響應(yīng)面沿著不一致性線（M=-N）的斜率達(dá)到了顯著水平（斜率=-0.772，p<0.01），這說(shuō)明與謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為低與護(hù)面子傾向高的情形相比，謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為高與護(hù)面子傾向低的情形的團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為更高。但響應(yīng)面沿著一致性線（M=N）的曲率未達(dá)到顯著水平，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為并未隨著謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)面子傾向不一致程度的增加而增加。因此，假設(shè)H2得到驗(yàn)證，假設(shè)H1未得到驗(yàn)證。響應(yīng)面沿著一致性線（M=-N）的斜率顯著為正（斜率=0.352，p<0.1），這說(shuō)明與“知大于行”相比，領(lǐng)導(dǎo)在“行大于知”時(shí)，團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為更高。因此假設(shè)H3得到了驗(yàn)證。

基于表3中模型3的數(shù)據(jù)，本研究繪制了響應(yīng)面圖（見(jiàn)圖2）。從圖2中可以看出，在一致的對(duì)角線上，團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為在后角的位置（高—高匹配）時(shí)更高;在不一致對(duì)角線上，團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為在左角位置要高于右角位置。

2.團(tuán)隊(duì)心理安全感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

為了檢驗(yàn)中介效應(yīng)，本研究參考EdwardsEdwards J R，Cable D M. The value of value congruence.Journal of Applied Psychology，2009，94（3），pp.654-677.的建議，先將謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向生成一個(gè)塊變量。塊變量能夠更好地評(píng)估“知”（領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向）與“行”（謙遜領(lǐng)導(dǎo)）一致與不一致程度對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的直接與間接效應(yīng)。構(gòu)建塊變量后，中介效應(yīng)檢驗(yàn)的結(jié)果如表4所示。根據(jù)表4可以看出，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向一致性對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全感是正向顯著關(guān)系（b=0.703，p<0.01），而團(tuán)隊(duì)心理安全感對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為也是正向顯著的（b=0.267，p<0.01）。直接效應(yīng)的結(jié)果說(shuō)明，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向一致性對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的直接效應(yīng)是顯著的（b=0.459，p<0.01），并且通過(guò)團(tuán)隊(duì)心理安全感的間接效應(yīng)也是顯著的（b=0.18，p<0.01）。因此可以說(shuō)明，團(tuán)隊(duì)心理安全感在謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向一致性與團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為之間起著中介作用，研究假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

五 研究結(jié)論和啟示

不確定情境下團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為已逐漸成為組織獲得可持續(xù)發(fā)展與成功的關(guān)鍵，因此如何提升團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)變革行為是當(dāng)前研究的重點(diǎn)。本文聚焦謙遜領(lǐng)導(dǎo)的“知行合一”， 根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，分析“謙遜領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向”的不同匹配情況下對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為產(chǎn)生的影響。

（一）研究結(jié)論

1.本研究通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，高謙遜領(lǐng)導(dǎo)與低領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向的組合情況下團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為最高，同時(shí)在不一致情況下，與領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為和護(hù)面子傾向都低時(shí)（知大于行）的情形相比，領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為和護(hù)面子傾向都高時(shí)（行大于知）團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為更高。本研究將視角投向謙遜領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向的雙邊視角，拓展了團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的前因條件，這改變以往探討領(lǐng)導(dǎo)行為有效性僅考慮一般情況的弊端，轉(zhuǎn)向考察領(lǐng)導(dǎo)行為的真誠(chéng)性及其有效性，也豐富了有關(guān)一致性的研究。

2.本研究發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)心理安全感的中介作用，即謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護(hù)面子傾向的一致性會(huì)通過(guò)團(tuán)隊(duì)心理安全感影響團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為。領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)主動(dòng)性行為一直是領(lǐng)導(dǎo)力研究的重要方向，團(tuán)隊(duì)員工心理安全感往往會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，而團(tuán)隊(duì)心理安全感的高低是影響組織中員工行為的重要前因之一，因此本研究的結(jié)論再度印證了團(tuán)隊(duì)心理安全感是連接領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)行為的重要橋梁。

3.認(rèn)知失調(diào)理論引入到團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為領(lǐng)域中，拓展了認(rèn)知失調(diào)理論在領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)行為研究中的解釋力?；谡J(rèn)知失調(diào)理論，遵循“認(rèn)知—情感—行為”的理論框架，探究了領(lǐng)導(dǎo)的“知行合一”對(duì)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)行為的影響，彌補(bǔ)了領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為單一視角的研究，通過(guò)這項(xiàng)努力，本研究拓展了認(rèn)知失調(diào)理論的解釋與應(yīng)用范圍。

（二）實(shí)踐啟示與建議

本研究通過(guò)解釋謙遜領(lǐng)導(dǎo)的“知行合一”、團(tuán)隊(duì)心理安全感與團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為的關(guān)系，為提升團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為提供了新的思考。

1.要區(qū)分謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為的真實(shí)性。謙遜領(lǐng)導(dǎo)雖然很受員工及團(tuán)隊(duì)的喜愛(ài)，但現(xiàn)實(shí)中領(lǐng)導(dǎo)僅僅從行為表象很難判斷是否是真正的謙遜領(lǐng)導(dǎo)，而虛偽的謙遜會(huì)適得其反，對(duì)團(tuán)隊(duì)起到負(fù)面影響。因此，企業(yè)在選拔與培養(yǎng)那些具備謙遜品格的人才進(jìn)入管理層時(shí)，不能僅僅關(guān)注其行為表象，還要考察其能否做到表里如一，從領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知與行為兩個(gè)方面去分析了解領(lǐng)導(dǎo)者行為的內(nèi)在一致性;同時(shí)對(duì)于已入職的領(lǐng)導(dǎo)者，要做好謙遜領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)和組織謙遜型文化的塑造。

2.領(lǐng)導(dǎo)者要高度重視低護(hù)面子傾向與謙遜行為的配合，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的“知行合一”。作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該調(diào)整心態(tài)，改善護(hù)面子傾向，勇于承認(rèn)自身錯(cuò)誤，積極向團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升團(tuán)隊(duì)的工作積極性與主動(dòng)性。組織也可以通過(guò)規(guī)章、獎(jiǎng)懲制度等加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的“知行合一”組織文化的建設(shè)，使“知行合一”成為組織成員共同認(rèn)可的價(jià)值觀。

3.應(yīng)注重團(tuán)隊(duì)心理安全感的培養(yǎng)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該倡導(dǎo)知識(shí)共享機(jī)制，重視團(tuán)隊(duì)中成員的技術(shù)和技能，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的力量，給予團(tuán)隊(duì)成員極大的信任和關(guān)注，使其可以共享所擁有的信息;同時(shí)要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性關(guān)懷，及時(shí)了解和發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)遇到的問(wèn)題，幫助團(tuán)隊(duì)了解其環(huán)境變化，必要時(shí)給與團(tuán)隊(duì)支持，提供所需的工作資源，以此提升團(tuán)隊(duì)心理安全感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)變革行為鞠芳輝、謝子遠(yuǎn)、寶貢敏：《西方與本土：變革型、家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效影響的比較研究》，《管理世界》2008年第5期，第85—101頁(yè)。。

（三）研究局限及展望

本研究也存在一些不足，本研究采用了自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的方式來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集，但是在同一時(shí)點(diǎn)發(fā)放的問(wèn)卷，可能會(huì)出現(xiàn)變量間自相關(guān)的問(wèn)題。此外，本研究沒(méi)有考慮情境因素對(duì)團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)變革行為的影響，事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力距離、外部環(huán)境不確定性等因素都會(huì)影響到領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。最后，現(xiàn)有觀點(diǎn)傾向?qū)ⅰ爸泻弦弧币暈橐豁?xiàng)穩(wěn)定的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，一旦形成就會(huì)給人們形成穩(wěn)定可靠的印象，但在中國(guó)情境下，領(lǐng)導(dǎo)與員工的權(quán)力并不對(duì)等，領(lǐng)導(dǎo)很難完全做到言行一致，因此建議未來(lái)研究采取追蹤的研究設(shè)計(jì)來(lái)探索領(lǐng)導(dǎo)“知行合一”的動(dòng)態(tài)性。

The Influence of Humble Leaders “Unity of Knowledge and Action”

on Teams Initiative Change Behavior

LIANG Yan-qing， LIU Wei-peng

Abstract： Based on the cognitive dissonance theory， this paper examines the effect and mechanism of the consistency of humble leadership and face-protecting tendency on the teams initiative change behavior. Through the polynomial regression and response-surface analysis， it is found that whether the teams initiative change behavior can be improved depends on the matching of the humble leadership and the tendency to protect face. Specifically， In the consistent situation， compared with the “l(fā)ow-high” situation， the teams initiative change behavior is higher in the “high-low” situation. In the inconsistent situation， the teams initiative change behavior is higher when the leaders humble behavior and tendency to protect face are both high. The consistency of humble leadership and face protection tendency affects team initiative change behavior through team psychological security.

Keywords： cognitive dissonance theory; humble leaders; tendency to protect face; team psychological security; team initiative change behavior

【責(zé)任編輯 吳應(yīng)望】