馬正立
摘 要:組織是行動(dòng)者的組織,正是行動(dòng)者的集體行動(dòng)構(gòu)成了組織本身。組織與行動(dòng)者之間的關(guān)系是共生關(guān)系。組織既不是一種自發(fā)的產(chǎn)物,也不是一種先在的設(shè)計(jì)和籌劃的關(guān)系系統(tǒng),而是一種刻意的、有意為之的適時(shí)建構(gòu)?;诠芾砝碚摰膹?fù)雜化進(jìn)程以及同時(shí)出現(xiàn)的組織理論的相對(duì)化進(jìn)程來(lái)看,對(duì)組織的研究應(yīng)該被置入一種更為廣闊的分析視角,這一視角所關(guān)注的并不是作為單一社會(huì)對(duì)象的組織,而是作為一種局部秩序的結(jié)構(gòu)。組織應(yīng)是一種具體而無(wú)處不在的形態(tài)特性,并存在于建構(gòu)人類集體行動(dòng)的過(guò)程之中。為了從更廣闊的分析視角上理解管理理論,就必須對(duì)以往簡(jiǎn)單化的組織觀念進(jìn)行解構(gòu)。這是一種工具主義組織觀念遭遇解構(gòu)的歷程,并逐漸被一種更模糊、更無(wú)序、更不具體或物化的組織觀念所取代的歷程。
關(guān)鍵詞:行動(dòng)者;組織;環(huán)境;管理理論
基金項(xiàng)目:國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目“新時(shí)代我國(guó)基層干部治理能力提升研究”(20CDJ010)。
[中圖分類號(hào)] D035 [文章編號(hào)] 1673-0186(2021)004-0087-012
[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A? ? ? [DOI編碼] 10.19631/j.cnki.css.2021.004.008
作為一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng),任何組織都必須適應(yīng)其外部環(huán)境,外部環(huán)境的特征影響組織的特征,環(huán)境的變化會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化,組織也選擇甚至改變環(huán)境。行動(dòng)者、組織與環(huán)境相互影響、相互滲透,在這一互動(dòng)過(guò)程中,組織何時(shí)是被動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境的需要,何時(shí)是一個(gè)能動(dòng)的主體,并根據(jù)自己的意愿對(duì)環(huán)境進(jìn)行管理和控制?行動(dòng)者、組織與環(huán)境在管理理論研究中的地位是如何演進(jìn)的?對(duì)于上述問(wèn)題,本文借助管理理論的各種分析范式,對(duì)行動(dòng)者、組織與環(huán)境在管理理論研究中地位的演進(jìn)做一個(gè)梳理,以期起拋磚引玉的作用。
一、相關(guān)研究綜述
組織往往被看成一組被激活的錯(cuò)綜復(fù)雜的齒輪,齒輪彼此之間完美地組合在一起。對(duì)于這樣的一種機(jī)械裝置的構(gòu)成形式,當(dāng)僅僅從結(jié)果維度來(lái)考察,組織看上去仿佛令人稱道。但是,當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)這些結(jié)果事實(shí)上都是在行動(dòng)者、組織與環(huán)境互動(dòng)過(guò)程形成時(shí),其重要意義就發(fā)生了根本性的變化。每一項(xiàng)關(guān)于組織的分析研究,都向人們展示了人類行為在其組織內(nèi)始終呈現(xiàn)錯(cuò)綜復(fù)雜的互動(dòng)狀態(tài)。迄今為止,人們總是過(guò)高估計(jì)組織運(yùn)行的合理性程度。由此,一方面,人們仰慕組織的管理效率,而絲毫不加鑒別抑或至少相信,效率并不需要被論證其合理性;另一方面,就組織可能呈現(xiàn)出的對(duì)于人類所構(gòu)成的壓迫性威脅而言,人們又表現(xiàn)出極度的恐懼??梢哉f(shuō),關(guān)于組織先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法歷經(jīng)了實(shí)踐的積淀,建立在堅(jiān)實(shí)的理論研究基礎(chǔ)之上,只有深入研究管理理論的演變和發(fā)展過(guò)程,才能準(zhǔn)確把握管理的精髓。
從早期的泰羅制(泰勒制)開(kāi)始,管理理論皆根據(jù)人性假說(shuō)來(lái)立論,從“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”到“復(fù)雜人”,關(guān)于作為組織成員的行動(dòng)者的人性假說(shuō)不斷發(fā)生變化,主導(dǎo)行動(dòng)者的行為動(dòng)機(jī)也發(fā)生著相應(yīng)的變化——從“經(jīng)濟(jì)利益最大化”到“效益最大化”等,然而,關(guān)于行動(dòng)者的基本理論假設(shè)卻并沒(méi)有發(fā)生根本性的改變:行動(dòng)者的特性和需求是相對(duì)不變的,因而是可以預(yù)知的、操控的,只要找到了行為動(dòng)機(jī),就可以對(duì)行動(dòng)者的行為選擇進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制。對(duì)此,學(xué)者對(duì)行動(dòng)者的普遍認(rèn)識(shí)是:行動(dòng)者并非只是受利益動(dòng)機(jī)驅(qū)使的行動(dòng)單元,不僅僅是制度環(huán)境塑造的對(duì)象或規(guī)則的順應(yīng)者,更是組織的建構(gòu)者,是能動(dòng)的、自由的人?!叭穗H關(guān)系運(yùn)動(dòng)(Interpersonal movement)”揭示出在組織中存在著行動(dòng)者的多種動(dòng)機(jī),或者被稱為組織的“頑強(qiáng)抵抗”[1],這是菲利普·塞爾茲尼克((Selznick)使用的一個(gè)術(shù)語(yǔ),他用此術(shù)語(yǔ)來(lái)指稱一種可以被感受到的作為客體的不情愿。
關(guān)于組織功能理論的基本假設(shè)是組織具有凝聚力,在此基礎(chǔ)之上,關(guān)于組織與環(huán)境的互動(dòng)理論的基本假定是:在組織的內(nèi)部與外部之間存在著清晰的、明確的邊界,關(guān)于此方面研究更多關(guān)注組織邊界,以及環(huán)境對(duì)組織內(nèi)部的運(yùn)行產(chǎn)生的諸種影響。對(duì)此,“人際關(guān)系行為”學(xué)派認(rèn)為,環(huán)境只是間接出現(xiàn)的,是以某種反射形式出現(xiàn)的。直到20世紀(jì)60年代中期,隨著權(quán)變理論(Contingency Theory,又稱“情境理論”)這一新研究趨勢(shì)的出現(xiàn),環(huán)境概念在組織理論中獲得了中心位置,并在接下來(lái)的15年甚至更長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi),在管理理論研究中一直占據(jù)著主導(dǎo)地位[2]。關(guān)于組織與環(huán)境互動(dòng)的相關(guān)研究的主要目的在于,對(duì)影響力進(jìn)行識(shí)別、描繪,甚至對(duì)其進(jìn)行測(cè)量,這涉及諸種主要的環(huán)境因素對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織運(yùn)行以及組織績(jī)效所施加的影響力。對(duì)此,詹姆斯·湯普森(Thompson)的《行動(dòng)中的組織》(Organization Action)一書試圖綜合運(yùn)用這種研究方法,特別是他將組織及其“任務(wù)環(huán)境”之間的關(guān)系,用概念化的方式表述出來(lái),極大地深化了對(duì)組織與環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系的研究[3]。
隨著管理理論作為一門獨(dú)立的學(xué)科被建立,大學(xué)和商學(xué)院也設(shè)立了企業(yè)策略相關(guān)課程,新研究“范式”(paradigm)也隨之出現(xiàn)。在新的研究“范式”中,學(xué)者們的研究興趣不再僅僅關(guān)注組織內(nèi)部的行動(dòng)者,開(kāi)始集中于組織本身,并將組織視為分析對(duì)象,將組織看作正式結(jié)構(gòu)的實(shí)體,逐漸開(kāi)始描述和解釋組織演化及組織結(jié)構(gòu)的特征。然而,在此期間,學(xué)者們?nèi)砸詡鹘y(tǒng)方式對(duì)組織進(jìn)行界定,也就是將組織看作一種結(jié)構(gòu)性的實(shí)體,組織被賦予明確的目標(biāo),具有正式的結(jié)構(gòu)和整體的規(guī)則,結(jié)構(gòu)和規(guī)則用于塑造組織成員行為,以促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn),在此基礎(chǔ)之上,學(xué)者們往往采用比較方法或定量分析方法,對(duì)組織樣本進(jìn)行更復(fù)雜精細(xì)的統(tǒng)計(jì)研究。
基于以上管理理論基礎(chǔ),本文以行動(dòng)者、組織、環(huán)境為研究對(duì)象,勾勒出對(duì)以往西方管理理論的解構(gòu)過(guò)程,并對(duì)基本理論假設(shè)進(jìn)行分析和解構(gòu):組織具有統(tǒng)一性和同質(zhì)性;組織在與環(huán)境互動(dòng)中具有劃分明確的正式邊界。反之,本文則認(rèn)為組織具有無(wú)序特征,組織沖突便源于離心力的趨勢(shì);組織的正式邊界(界限)不但是模糊的,而且在與環(huán)境互動(dòng)過(guò)程中是不斷變動(dòng)的、多縫隙可滲透的,并通過(guò)與環(huán)境交換的過(guò)程,組織的正常功能得以維系。
二、從工具性到含糊性:組織功能理論演進(jìn)圖譜
建構(gòu)組織的行動(dòng)者會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一種向心力,為解決共同面對(duì)的問(wèn)題,彼此凝聚成為一個(gè)整體。與此同時(shí),作為組織成員的行動(dòng)者除了有著共同面臨的問(wèn)題與共同追求的目標(biāo)之外,各自也有著彼此并不相同的利益需求。不同利益需求會(huì)讓行動(dòng)者彼此疏離、相互分異,甚至互相矛盾、互相沖突,這又會(huì)讓行動(dòng)者彼此之間產(chǎn)生一種離心趨向,消解由行動(dòng)者因向心而形成的凝聚力,削弱行動(dòng)者之間的合作與集體聯(lián)合的力量,瓦解組織結(jié)構(gòu),甚至使組織變得松散,直至導(dǎo)致組織最終完全解體。然而,在某些情況下,新的共同挑戰(zhàn)與新的利益需要又會(huì)使組織重新建立起來(lái),而行動(dòng)者之間彼此殊異的目標(biāo)追求又會(huì)再次對(duì)組織進(jìn)行解構(gòu)。向心的取向讓行動(dòng)者凝聚在一起,離心的態(tài)勢(shì)使得聯(lián)合起來(lái)的行動(dòng)者彼此疏離,這種聚合又分離的運(yùn)動(dòng),使組織始終處于不斷的建構(gòu)與解構(gòu)的過(guò)程之中。
一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)與目標(biāo)中最重要的是組織的最終目標(biāo),并不是一次形成且永遠(yuǎn)不變的。組織外部環(huán)境會(huì)發(fā)生變化,并迫使組織目標(biāo)被重新界定。正如菲利普·塞爾茲尼克所證明的那樣:行動(dòng)者能在組織中出現(xiàn),或在環(huán)境中出現(xiàn),并起到重要作用[4]。組織與環(huán)境之間的互動(dòng)并不是自發(fā)的,既涉及情感與需求,又涉及功利和效率。在大多數(shù)情況下,行動(dòng)者、環(huán)境與組織互動(dòng)過(guò)程可能帶來(lái)組織不想要的、“反功能”的目標(biāo)或結(jié)果,也就是目標(biāo)或結(jié)果與行動(dòng)者所追求的或組織應(yīng)該獲取的效益是相反的。對(duì)此,不應(yīng)再把組織目標(biāo)和結(jié)構(gòu)具體化,也不應(yīng)再將它們與個(gè)體動(dòng)機(jī)區(qū)分開(kāi)來(lái),取而代之的是,把它們放回到行動(dòng)的相互影響之中。
(一)組織的工具性與“反功能”
官僚制是近代社會(huì)生產(chǎn)力飛速發(fā)展、社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)、組織規(guī)模不斷擴(kuò)大的產(chǎn)物。德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯·韋伯較早闡釋和分析了科層制組織?!昂侠硇浴保╮ationality)或“合法性”(legitimacy)是韋伯的科層理論的重要學(xué)理預(yù)設(shè)。事實(shí)上,科層制組織缺乏彈性,而且以相當(dāng)笨拙的方式運(yùn)行[5]??茖又平M織之所以遭遇著不同專業(yè)領(lǐng)域的解構(gòu),源于為提高雇員的效率和獨(dú)立性,而制定的各種規(guī)則的專業(yè)化或理性化進(jìn)程。簡(jiǎn)而言之,很多研究剖析了科層制組織諸種“反功能”的結(jié)果[6]。
“反功能”所基于的觀點(diǎn)是,管理的專業(yè)化或理性化進(jìn)程必須與秩序“相伴”:一是說(shuō)服組織成員接受規(guī)則變化,并自愿參與到新的規(guī)則制定之中;二是說(shuō)服組織成員接受新的結(jié)構(gòu)所要求的技能訓(xùn)練,與此同時(shí),提供必需的培訓(xùn),以使組織成員置身于新的理性化的世界之中;三是把“靈魂”(soul)作為必要補(bǔ)充引入組織功能之中,以使之能夠被組織成員所接納。在此之后,阿爾文·古爾德納(Gouldner)和米歇爾·克羅齊耶(Crozier)提出:結(jié)構(gòu)與功能、結(jié)構(gòu)與實(shí)際行為的聯(lián)結(jié),可以使人們將結(jié)構(gòu)視為解決諸問(wèn)題的一種權(quán)宜性方法,而那些被解決的問(wèn)題是行動(dòng)者在他們?nèi)粘P袆?dòng)中碰到的問(wèn)題,這一聯(lián)結(jié)可以使人將結(jié)構(gòu)看作一種布局安排,以使個(gè)體之間的合作得以制度化和永久化[7]。在《工業(yè)官僚機(jī)構(gòu)的模式》中,阿爾文·古爾德納引用一種愈加非人格化的模式,即被稱為規(guī)則的“潛功能”,來(lái)論證組織功能。古爾德納還詳細(xì)描述了他觀察到的科層化的過(guò)程。在這一過(guò)程中,他考察了監(jiān)督和控制之上的組織惡性循環(huán)現(xiàn)象[8]。以此為基礎(chǔ),古爾德納認(rèn)為緊隨科層化而來(lái)的是行動(dòng)者缺乏動(dòng)力,行動(dòng)者會(huì)與嚴(yán)格的監(jiān)督程序進(jìn)行對(duì)抗;這進(jìn)一步強(qiáng)化了行動(dòng)者的冷漠和退避行為,反過(guò)來(lái)又促使控制手段被強(qiáng)化,以及諸如此類的情況。能讓行動(dòng)者接受這一組織模式——這是古爾德納闡釋的第二條理路——其實(shí)是這樣一種事實(shí):對(duì)相關(guān)行動(dòng)者來(lái)說(shuō),組織發(fā)揮了諸種未明確表達(dá)的潛在功能,這種潛在功能可以減少人際緊張關(guān)系(更為限制的、更為嚴(yán)苛的控制和監(jiān)督,是諸種緊張關(guān)系產(chǎn)生的根源)。那么,為什么在組織中會(huì)發(fā)生這樣的情況呢?古爾德納的回答是——而且這也是他闡釋的第三條理路——關(guān)鍵在于組織中權(quán)威力量接續(xù)所產(chǎn)生的問(wèn)題,例如,新經(jīng)理對(duì)于老經(jīng)理的接續(xù),破壞了先前的管理可以依賴的熟識(shí)網(wǎng)絡(luò),也就是,破壞了組織原有的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)或受非正式關(guān)系影響的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),或至少暫時(shí)使組織運(yùn)行陷于癱瘓狀態(tài);與此同時(shí),這個(gè)過(guò)程打破了此前支撐組織運(yùn)行的價(jià)值共識(shí),并在行動(dòng)者之間,制造出諸種緊張關(guān)系。由此:人們呼吁對(duì)科層制結(jié)構(gòu)進(jìn)行“管理”,以此來(lái)緩解這種人際緊張關(guān)系。
米歇爾·克羅齊耶所遵循的推論路徑,與阿爾文·古爾德納的推論路徑非常接近。諸如非人格化的規(guī)則支配、決策權(quán)的集中化、同質(zhì)群體和孤立群體中個(gè)體的分層、兩種并行權(quán)力的共存。在行動(dòng)者不知情、不同謀、不情愿的情況下,怎樣激勵(lì)行動(dòng)者采取行動(dòng)來(lái)激發(fā)組織順利運(yùn)行,以此方式來(lái)避免“科層化過(guò)程的惡性循環(huán)”[9]102。與古爾德納一樣,克羅齊耶強(qiáng)調(diào),“科層制可以降低人際關(guān)系的緊張程度;由于面對(duì)面的交往關(guān)系潛在地蘊(yùn)含著矛盾和對(duì)立,因此,取代面對(duì)面交往關(guān)系的,是由非人格化的規(guī)則作為中介的交往關(guān)系,這種關(guān)系要求較少的情感投入”[9]78。實(shí)際上,克羅齊耶沒(méi)能揭示出科層制弊端的本質(zhì),而古爾德納所給出的解釋則使人們認(rèn)為,“在科層化和非科層化階段之間存在著搖擺”[9]93。事實(shí)上,這種搖擺是無(wú)處可尋的。在米歇爾·克羅齊耶看來(lái),科層制產(chǎn)生于行動(dòng)者之間合作所面臨的矛盾狀態(tài),并且只要合作蘊(yùn)含著帶有權(quán)力和依附的正面沖突,情況就會(huì)如此。換言之,按照克羅齊耶的觀點(diǎn)來(lái)說(shuō),即使科層制所引入的“去個(gè)性化”(depersonalization)實(shí)踐確實(shí)阻礙了組織高效運(yùn)行,科層制也不一定就是“反功能”的[9]87??茖又频墓δ茏饔媚芊癜l(fā)揮,取決于由行動(dòng)者之間合作引發(fā)的諸種問(wèn)題能否被有效解決[9]90。科層制是一種“人類的建構(gòu)”[9]85,也就是說(shuō),科層制被設(shè)計(jì)出來(lái)擺脫致命的人類情感問(wèn)題。在行動(dòng)者直接面對(duì)——他們?cè)诤献鞯木秤鲋惺冀K會(huì)如此——人格化的依附、權(quán)力以及個(gè)人臆想時(shí),這些情感問(wèn)題就會(huì)產(chǎn)生出來(lái)。
作為管理理論的一個(gè)重要學(xué)派,決策理論學(xué)派則著眼于合理的決策,即研究如何從各種可能的抉擇方案中選擇一種“令人滿意”的行動(dòng)方案。赫伯特·西蒙是最早提出“有限理性”觀點(diǎn)并對(duì)“有限理性”理論的發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的決策理論學(xué)家之一。R.塞爾特和詹姆斯·馬奇(R·Cyert and James March)則將赫伯特·西蒙的“有限理性”觀點(diǎn)進(jìn)行引申:在諸種組織中(他們研究的是商務(wù)公司),個(gè)體有意識(shí)地做出行動(dòng)(在他們的理性的限度內(nèi)),以在不斷變動(dòng)著的資源分配過(guò)程中捍衛(wèi)他們的資源,并且使自己所占有的資源不斷增加[10]。這兩位研究者闡釋了“決策是如何產(chǎn)生的”過(guò)程,并認(rèn)為決策發(fā)生于無(wú)始無(wú)終的協(xié)商過(guò)程之中,行動(dòng)者之間協(xié)商過(guò)程導(dǎo)致組織面臨一系列的風(fēng)險(xiǎn)信號(hào),并且不斷將組織中的行動(dòng)者置于沖突地位。毫無(wú)疑問(wèn),管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,離不開(kāi)每一職能與功能的環(huán)環(huán)相扣、緊密銜接、相互配合、相向聯(lián)動(dòng),對(duì)此,學(xué)者們不再僅僅將管理監(jiān)督理解為決策過(guò)程,而是看作一個(gè)連續(xù)不斷的協(xié)商過(guò)程[10]。對(duì)此,學(xué)術(shù)界形成兩種不同解讀。
第一種解讀闡釋了關(guān)于商業(yè)公司這一類型組織有效運(yùn)行的基礎(chǔ),涉及諸如“優(yōu)勢(shì)聯(lián)盟”“組織松散”[10]這樣的概念,并把組織運(yùn)行作為協(xié)商過(guò)程的產(chǎn)物來(lái)分析,在這一過(guò)程中,利益彼此分離的行動(dòng)者之間發(fā)生沖突,甚至基于不同的行動(dòng)邏輯而引發(fā)彼此對(duì)立。第二種解讀與赫伯特·西蒙的觀點(diǎn)非常接近,本身帶有赫伯特·西蒙的導(dǎo)師切斯特·巴納德(Barnard)思想的深刻烙印,這種解讀對(duì)商業(yè)公司做出一種功能主義的闡釋,并將社會(huì)學(xué)概念用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過(guò)程,建立了現(xiàn)代組織理論的基本框架。正如巴納德認(rèn)為,所有的組織都包含三個(gè)要素:合作的意愿、共同的目標(biāo)和溝通。這種解讀從最簡(jiǎn)單的人類協(xié)作入手,揭示了組織的本質(zhì)及其最普遍的規(guī)律。
基于此,組織逐漸地被看成高度抽象的、極為復(fù)雜的并充滿沖突的存在,通過(guò)協(xié)商過(guò)程,具有不同利益需求的行動(dòng)者之間的合作關(guān)系、交換關(guān)系得以確立。對(duì)此,有學(xué)者將組織當(dāng)成沖突性利益群體之間協(xié)作的一種工具來(lái)談?wù)揫11];或者有學(xué)者把組織看成復(fù)雜的行動(dòng)舞臺(tái),在這個(gè)舞臺(tái)上,多重的、潛在的、沖突的行為彼此相遇、或發(fā)生正面對(duì)抗,并相互做出適度調(diào)整[12]。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō),塞爾特和馬奇把組織比作行動(dòng)者進(jìn)行決策的競(jìng)技場(chǎng)。組織經(jīng)濟(jì)學(xué)家則提出了契約這一觀點(diǎn),并由此趨向于把組織看成行動(dòng)者履行契約的有效聯(lián)結(jié)機(jī)制[13]。對(duì)此,關(guān)于組織的宏觀理論研究應(yīng)當(dāng)集中在組織的整合機(jī)制上,組織整合也要包括內(nèi)部的整合即組織之間、組織各部門之間以及部門內(nèi)部各機(jī)構(gòu)之間的整合,包括組織整合機(jī)制中,行動(dòng)者自我同一性與組織同一性達(dá)到有機(jī)統(tǒng)一。
(二)組織的含混性:“有組織的無(wú)序”與“垃圾箱模式”
組織的聚合、統(tǒng)一與整合是高度或然性的,因?yàn)檫@種聚合、統(tǒng)一與整合是不穩(wěn)定的。詹姆斯·馬奇反對(duì)總是將行動(dòng)者的行為意圖輸入組織之中的研究?jī)A向,并認(rèn)為行為常常并不需要理由,就像行為經(jīng)常很少是功利的和有目標(biāo)定向的一樣[14]。組織內(nèi)部的信息交換、人際交流溝通與相互作用,并不始終服務(wù)于完全為人所意識(shí)到的利益需求,也不完全是由亟待解決的問(wèn)題或有待做出的決策所決定。這些交換、交流和互動(dòng)通常是無(wú)需理由的。在一些情況下,行動(dòng)者通過(guò)交換、交流和互動(dòng)來(lái)建構(gòu)自身形象;而在另一些情況下,信息交換、人際交流溝通與相互作用并沒(méi)有任何有意義的實(shí)際目的。
組織的內(nèi)聚與整合尤其是不穩(wěn)定的,因?yàn)檫@個(gè)過(guò)程始終不斷地受到行動(dòng)者實(shí)際行為的影響,甚至是不斷地受到內(nèi)爆裂變(implosion)的威脅[15]。如果組織是通過(guò)行動(dòng)者之間交換與協(xié)商過(guò)程來(lái)構(gòu)建和維系的,并且通過(guò)這一過(guò)程,組織中的不同成員就其合作進(jìn)行協(xié)商;那么,就不得不承認(rèn),任何組織內(nèi)部與生俱來(lái)都具有一種離心力。事實(shí)上,每個(gè)行動(dòng)者都有減小使自己受縛于對(duì)組織依賴性的傾向。當(dāng)組織有著某種“松散”結(jié)構(gòu)時(shí),組織便成為“策略性博弈”得以進(jìn)行的場(chǎng)所,這是因?yàn)榻M織中總是有許多行動(dòng)者追求不同的目標(biāo),行動(dòng)者具有一定行為選擇的自由空間,這些自由空間使得組織中存在眾多博弈者,彼此之間的博弈過(guò)程又使得“有組織的無(wú)序”成為可能。
“有組織的無(wú)序”①這一概念,是詹姆斯·馬奇提出的。馬奇認(rèn)為行動(dòng)者對(duì)選擇偏好具有含糊性[15]。行為選擇的自由空間在決策形成之前就已出現(xiàn)。在這種情況下,“有組織的無(wú)序”可以從兩個(gè)方面來(lái)理解:一方面,行動(dòng)者的行為選擇處于一定的結(jié)構(gòu)和規(guī)則體系之中,這些結(jié)構(gòu)與規(guī)則圍繞著預(yù)先確立的、穩(wěn)定的目標(biāo)而建構(gòu),行動(dòng)者的行為偏好受到結(jié)構(gòu)的影響和約束,不同程度地處于一種“組織化”狀態(tài)中。另一方面,組織也可以看作一種集合體,在這個(gè)集合體中,組織本身變成一個(gè)競(jìng)技場(chǎng),行動(dòng)者就各自的行為選擇進(jìn)行協(xié)商,組織的深層秩序處于一種偶然性的無(wú)序狀態(tài),也就是,組織表面的秩序下面,隱藏著巨大的無(wú)序。基于此,組織內(nèi)部合作困境的生成,一方面,受到各種有序、規(guī)則的結(jié)構(gòu)性因素(比如制度安排等)的影響,另一方面,又受到微觀行動(dòng)世界中各種無(wú)序行動(dòng)結(jié)構(gòu)的影響。為此,組織應(yīng)當(dāng)被看成“松散結(jié)合的系統(tǒng)”[15]。在“有組織的無(wú)序”的決策過(guò)程中存在“垃圾箱模式”(Garbage Can Model),也就是,大量相對(duì)獨(dú)立的“問(wèn)題”“解決方案”,以及“尋找決策的參與者”,都源源不斷地涌現(xiàn)。在大多數(shù)情況下,各種決策方案是偶然產(chǎn)生的,而不是有意為之,或是加以控制的。總的來(lái)說(shuō),“有組織的無(wú)序”將結(jié)構(gòu)層面的因素與微觀行動(dòng)領(lǐng)域的策略性行為結(jié)合在一起,不斷再生產(chǎn)出一系列導(dǎo)致合作陷入困境的新元素。
在此之后,大量有關(guān)“有組織的無(wú)序”以及其存在的“垃圾箱模式”的研究成果,促使人們進(jìn)行無(wú)數(shù)計(jì)算機(jī)模擬試驗(yàn)。當(dāng)然,不應(yīng)當(dāng)拘泥于字面意義來(lái)理解“垃圾箱模式”。在某些方面,如果組織全都類似于美國(guó)學(xué)者維克(Weick)提出的“松散結(jié)合的系統(tǒng)(Loosely Coupled Systems)”[16];那么,就沒(méi)有必要嘗試將“垃圾箱模式”運(yùn)用于現(xiàn)實(shí)情境之中。確切地說(shuō),“垃圾箱模式”只是一種解釋的工具,它形象地描述了組織的含混性。這種含混性,不僅體現(xiàn)出組織中權(quán)力的分散性、因果關(guān)聯(lián)的間接性、干預(yù)行為,而且體現(xiàn)出規(guī)則的不可見(jiàn)性、反應(yīng)的延時(shí)性以及要素之間的可相互替代性。為此,組織的凝聚性和向心力,以及行動(dòng)者目標(biāo)的一致性便不應(yīng)被過(guò)高地期望。
在組織中,行動(dòng)者之間的合作過(guò)程取決于四個(gè)重要環(huán)節(jié):彼此之間的資源依賴過(guò)程、對(duì)合作行為的合法性判斷、協(xié)商性的交換過(guò)程以及合作規(guī)則的形成過(guò)程。當(dāng)然在行動(dòng)者的合作實(shí)踐過(guò)程中,這四個(gè)環(huán)節(jié)常常是交織在一起的,很難被單獨(dú)地分離出來(lái)。在此過(guò)程中,行動(dòng)者不僅試圖以盡可能小的代價(jià)來(lái)獲取他人的資源,更主要的是,他們?cè)噲D對(duì)合作的規(guī)則進(jìn)行操縱,因?yàn)檫@些規(guī)則控制著交換,他們就是以這樣的方式來(lái)進(jìn)行交易的。在這個(gè)圍繞規(guī)則控制權(quán)而交互行動(dòng)的空間中,行動(dòng)者一方面努力為自己創(chuàng)造可供選擇的解決方案以及可供選擇的合作伙伴,增加他者的可替代性;另一方面,限制他者的選擇能力和自由余地,減少自己的可替代性。這個(gè)過(guò)程是一個(gè)交互作用的轉(zhuǎn)換過(guò)程,在此過(guò)程中,每一個(gè)參與者都在力求對(duì)他人施加影響,同時(shí)竭力避開(kāi)他人對(duì)自身施加影響。行動(dòng)者對(duì)組織所施加的控制及采取的應(yīng)對(duì)方式通常也很多,例如,采用R.塞爾特和詹姆斯·馬奇所稱的“組織化的松散”[16]方式。實(shí)際上,所有的組織皆內(nèi)蘊(yùn)著科恩、馬奇和奧爾森等人(Cohen,March and Olsen)所稱的“有組織的無(wú)序”的要素[17],而且,所有的組織,就其某些特征而言,都如同維克所表述的一樣“松散結(jié)合的系統(tǒng)”[16]。
三、行動(dòng)者、組織與環(huán)境:邊界模糊
由于組織與環(huán)境互動(dòng)過(guò)程中,行動(dòng)者的位置不斷發(fā)生變化,組織的邊界因而不可能固定不變,而是呈現(xiàn)為流動(dòng)狀態(tài)。這種邊界不斷變化著的組織與人們所設(shè)想的那種具有清晰邊界的正式組織不同,伴隨著行動(dòng)者彼此之間的互動(dòng)過(guò)程,組織呈現(xiàn)為開(kāi)放狀態(tài),在結(jié)構(gòu)上具有權(quán)變性的特征,并隨著外部環(huán)境與行動(dòng)者的自主空間的改變而變化。
(一)“結(jié)構(gòu)性權(quán)變”理論
詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯(Burns)在20世紀(jì)50年代末從事了一項(xiàng)開(kāi)拓性研究,考察了運(yùn)行于諸種社會(huì)——經(jīng)濟(jì)環(huán)境之中的大約20個(gè)英國(guó)公司,從而總結(jié)出組織的兩種理想類型,并指出每一種理想類型都能非常好地適應(yīng)其特定的環(huán)境。伯恩斯描述了組織的機(jī)械模式與有機(jī)模式。機(jī)械模式的特征表現(xiàn)為:擁有周密組織計(jì)劃,決策權(quán)高度集中于組織的上層,沿等級(jí)路徑傳播的信息交流系統(tǒng)很弱;與機(jī)械模式形成鮮明對(duì)比,在有機(jī)模式中,組織的作用是不清晰、不明確的,等級(jí)之間的差異性并不明顯,上下級(jí)與同級(jí)之間的頻繁交流趨向于不考慮等級(jí)關(guān)系,獨(dú)有的權(quán)力和決策權(quán)極為分散并且廣泛分布于組織各處。機(jī)械模式往往出現(xiàn)在一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境(幾乎沒(méi)有技術(shù)革新,一個(gè)有規(guī)則和可以預(yù)測(cè)的市場(chǎng))之中,而有機(jī)模式的出現(xiàn)則是對(duì)一個(gè)動(dòng)蕩的環(huán)境(技術(shù)革新頻繁出現(xiàn),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)極為激烈)所做出的可能性或者必然性的回應(yīng)。盡管如此,伯恩斯還認(rèn)為,并非所有處于動(dòng)蕩環(huán)境之中的公司,都按照“有機(jī)模式”來(lái)運(yùn)行。
“權(quán)變理論”的代表者保羅·勞倫斯和杰伊·洛什(Lawrence and Lorsch)從不同研究角度得出了相似的結(jié)論?!熬徒M織內(nèi)部的分化和統(tǒng)一的程度而言,每個(gè)組織都必須做出一種選擇,在其選擇之中,他們看到了一種基本的兩難處境”[18]。為了應(yīng)對(duì)兩難處境,即組織內(nèi)部既不是同質(zhì)的,也不是統(tǒng)一的,而是多樣的、離散的、分裂的,每一個(gè)組織必須建立專業(yè)機(jī)構(gòu),并預(yù)先確立組織發(fā)展方向。與此同時(shí),組織的管理者必須通過(guò)各種結(jié)構(gòu)和程序來(lái)控制組織內(nèi)部的離心趨勢(shì)。
保羅·勞倫斯和杰伊·洛什基于對(duì)位于環(huán)境變動(dòng)之中的組織進(jìn)行比較研究而得出結(jié)論:一方面,在諸種外部環(huán)境的變化之中(如不確定性、多樣性或源自環(huán)境之中“動(dòng)蕩因素”的諸種制約力量),存在著一種基本組織結(jié)構(gòu)與組織程序;另一方面,在組織內(nèi)部不同程度的分化趨勢(shì)之中,也存在一種基本組織結(jié)構(gòu)與組織程序。一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)與程序,對(duì)其外部環(huán)境適應(yīng)得越好,其績(jī)效也就越高[18]。管理實(shí)踐要根據(jù)組織所處的外部環(huán)境與內(nèi)部分化趨勢(shì)來(lái)隨機(jī)應(yīng)變,并沒(méi)有一成不變、普遍適用的管理方法。
總而言之,可以帶來(lái)最佳績(jī)效的“正確的”組織結(jié)構(gòu),并不能以普遍的方式和抽象的形式加以界定,而是需要對(duì)情境進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性的考察。管理目標(biāo)在于考察組織結(jié)構(gòu)與組織程序的發(fā)展演變過(guò)程。在保羅·勞倫斯和杰伊·洛什系統(tǒng)闡釋之中,獲得良好績(jī)效的組織具有“權(quán)變性”的組織結(jié)構(gòu)與組織程序。
迄今為止,盡管學(xué)者們已經(jīng)闡釋了組織是一個(gè)“開(kāi)放體系”,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行有機(jī)管理,滿足和平衡內(nèi)部需要并適應(yīng)外部環(huán)境變化,尤其是在動(dòng)蕩的環(huán)境之中,組織需要有更高程度的內(nèi)部差異性。從開(kāi)放系統(tǒng)的視角來(lái)看,組織是與行動(dòng)者之間不斷變化的關(guān)系相互聯(lián)系、相互依賴的活動(dòng)體系,該體系根植于其運(yùn)行的環(huán)境之中,既依賴于環(huán)境與環(huán)境之間的交換,同時(shí)又由環(huán)境建構(gòu)。但是,研究者仍然會(huì)被一種觀念所束縛,從更為普遍的意義上說(shuō),也就是這樣一種觀念:組織適應(yīng)外部環(huán)境的過(guò)程就被看作單向的、類似機(jī)械的過(guò)程,“在此過(guò)程之中,為了避免組織績(jī)效不夠理想,組織別無(wú)選擇,必須接納某些結(jié)構(gòu)特征,這個(gè)過(guò)程被看作組織對(duì)外部變化環(huán)境的‘客觀的選擇性適應(yīng)過(guò)程”[19]。這個(gè)推論因其兩個(gè)隱含的假設(shè)而成立:第一個(gè)假設(shè)認(rèn)定,組織結(jié)構(gòu)是影響組織績(jī)效的客觀條件;第二個(gè)假設(shè)認(rèn)定,市場(chǎng)會(huì)殘酷地淘汰掉所有不適應(yīng)外部環(huán)境的組織。實(shí)際上,這兩個(gè)假設(shè)都經(jīng)不起認(rèn)真推敲。這是因?yàn)?,具有迥然不同結(jié)構(gòu)的組織,也可能獲得同樣的組織績(jī)效[20]。而且,在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中,并不存在這樣一種管理模式——僅僅將組織視為簡(jiǎn)單地適應(yīng)外部環(huán)境的實(shí)體[21]。
(二)組織與環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系
一個(gè)組織與它所在的環(huán)境究竟維持著什么樣的關(guān)系?從上文的分析中,可以得出,組織和環(huán)境之間存在密切的聯(lián)系。從環(huán)境本身的屬性來(lái)看,關(guān)于組織對(duì)環(huán)境屬性的假設(shè)經(jīng)歷了由簡(jiǎn)單、穩(wěn)定向復(fù)雜、動(dòng)態(tài)的過(guò)渡;從涉及的環(huán)境范圍來(lái)看,則經(jīng)歷了從單純地關(guān)注技術(shù)環(huán)境到關(guān)注制度環(huán)境的過(guò)程;從組織與環(huán)境互動(dòng)的方向來(lái)看,經(jīng)歷了單向、敵對(duì)到雙向、互利的過(guò)程。在互動(dòng)的過(guò)程中,組織與環(huán)境已經(jīng)成為相互依賴、相互聯(lián)系、相互交融的整體。組織要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,就必須圍繞信息和知識(shí)技能采取各種行動(dòng),不斷努力改變或重新設(shè)計(jì)自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境??梢哉f(shuō),組織有能力對(duì)外部變化的環(huán)境做出戰(zhàn)略性的抉擇。正如羅伯特·湯賽德(Robert Townsend)對(duì)“結(jié)構(gòu)性權(quán)變”理論的批評(píng)主要指出了其分析的機(jī)械性特征:一方面,從整體上說(shuō)環(huán)境總是被視為強(qiáng)迫讓組織接受的非人格因素的整體[22];另一方面,以戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的奠基者之一艾爾弗雷德·D.錢德勒(Alfred D.Chandler)的觀點(diǎn)為基礎(chǔ),湯賽德則指出,“一個(gè)公司的策略,或者說(shuō)由其經(jīng)理或‘統(tǒng)治聯(lián)盟(coalition dominante)制定的一套選擇機(jī)制,在可利用資源的配置上,對(duì)其結(jié)構(gòu)進(jìn)行著塑造。這就意味著,一種中間的變量,也就是說(shuō),被其‘統(tǒng)治聯(lián)盟所制定的組織策略,在環(huán)境影響和組織結(jié)構(gòu)之間起著中介作用”[23]。
在此基礎(chǔ)之上,資源依賴學(xué)派認(rèn)為,組織有能力改變環(huán)境和對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)。管理者應(yīng)該像管理組織一樣管理環(huán)境,而且后者活動(dòng)的重要性不小于前者。可見(jiàn),資源依賴學(xué)派將組織概念化為活動(dòng)的實(shí)體,這類實(shí)體尋求減少其對(duì)環(huán)境的依賴。資源依賴?yán)碚摷僭O(shè)沒(méi)有任何一個(gè)組織是自給自足的,所有組織都必須為了生存而與其環(huán)境進(jìn)行交換。獲取資源的需求產(chǎn)生了組織對(duì)外部環(huán)境的依賴。為了能夠操縱其活動(dòng),組織必須尋求對(duì)諸種不確定性的控制,控制與其所依賴的環(huán)境相聯(lián)系的不確定性,以獲取維持其正常運(yùn)行所需的資源。在此,組織看似在被“自然地”驅(qū)動(dòng)而使用策略,通過(guò)建立聯(lián)盟和達(dá)成協(xié)議,越過(guò)嚴(yán)格的組織邊界,以降低這種依賴性。簡(jiǎn)言之,組織接受引導(dǎo),將它們自己的邊界進(jìn)行選擇性的移位,并建構(gòu)一種“協(xié)商性的環(huán)境”(The environment negotiation)。依據(jù)這一觀察視角所展開(kāi)的研究表明,組織此時(shí)被視為一種選擇的產(chǎn)物,即組織自身就是組織與環(huán)境互動(dòng)進(jìn)程的產(chǎn)物,也是期望更多地削弱組織對(duì)于資源依附的產(chǎn)物,這類資源往往存在環(huán)境之中。
簡(jiǎn)言之,如果組織受環(huán)境影響而建構(gòu)一個(gè)網(wǎng)絡(luò),那么組織將不僅僅把環(huán)境改變成為一個(gè)“組織矩陣”,而且也同樣對(duì)環(huán)境進(jìn)行建構(gòu)。可以說(shuō),資源依賴學(xué)派所說(shuō)的環(huán)境并不是一個(gè)客觀存在的,而是通過(guò)組織及其管理者通過(guò)自己的選擇、理解、參與、設(shè)定而產(chǎn)生出來(lái)的,是組織和環(huán)境交互作用的一系列過(guò)程的結(jié)果。因此,對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)有所不同,會(huì)影響環(huán)境的實(shí)際作用。在某些情況下,資源依賴學(xué)派也像新制度學(xué)派一樣,認(rèn)為環(huán)境對(duì)不同規(guī)模的組織影響是不一樣的[24]。
可見(jiàn),以往一些關(guān)于組織及其環(huán)境之間關(guān)系的管理理論,仍然是有局限性的,并受制于這樣一種概念的束縛:“諸種制約力量”“諸種需要”或者環(huán)境特征,被視為客體存在和固有的既定存在。實(shí)際上,組織和環(huán)境間的邊界可能是人為的,因?yàn)榻M織是社會(huì)所建構(gòu)的,并為實(shí)現(xiàn)通常是矛盾的目標(biāo)提供資源,涉及組織內(nèi)的群體創(chuàng)造、選擇和定義環(huán)境的可能性。毫無(wú)疑問(wèn),在現(xiàn)代社會(huì)中,組織的邊界已經(jīng)變得更加開(kāi)放。為此,應(yīng)更全面地關(guān)注組織與環(huán)境的互動(dòng),并更多地從合作的角度來(lái)看待環(huán)境,強(qiáng)調(diào)組織與環(huán)境的互相滲透,組織與環(huán)境界限的模糊性。
(三)行動(dòng)者與組織互動(dòng)的建構(gòu)
為超越關(guān)于組織及其環(huán)境之間關(guān)系的諸種理論局限性,必須從根本上分析組織與其環(huán)境之間的關(guān)系,并對(duì)諸種行動(dòng)者與組織互動(dòng)機(jī)制進(jìn)行分析??梢哉f(shuō),正是通過(guò)行動(dòng)者與組織互動(dòng)機(jī)制,行動(dòng)者才可以認(rèn)識(shí)和理解“諸種制約力量”“諸種需要”或者環(huán)境特征。從更為廣泛的意義上說(shuō),正是通過(guò)這些互動(dòng)機(jī)制,環(huán)境特征得以展現(xiàn)出來(lái)。可以說(shuō),組織一般只能對(duì)組織內(nèi)部行動(dòng)者可以認(rèn)識(shí)和理解的事實(shí)或問(wèn)題做出反應(yīng)。換言之,行動(dòng)者通過(guò)與組織緊密地聯(lián)系在一起,而成為組織的“中繼者”①。后工業(yè)社會(huì)條件下的行動(dòng)者是充滿想象力、具有積極性和主動(dòng)性的行動(dòng)者,他們通過(guò)自己的行動(dòng)建構(gòu)組織。行動(dòng)者可以識(shí)別外部環(huán)境變化并做出反應(yīng),并且在反應(yīng)的每一個(gè)行為之中,接受這些環(huán)境變化對(duì)組織產(chǎn)生的影響。通過(guò)這個(gè)過(guò)程,組織會(huì)對(duì)所覺(jué)察到的諸種外部環(huán)境變化做出反應(yīng),并對(duì)內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行建構(gòu),并始終有選擇地向環(huán)境敞開(kāi)自身。就組織與環(huán)境的關(guān)系來(lái)看,組織并不是單向適應(yīng)環(huán)境的變化,而是不斷與環(huán)境進(jìn)行相互建構(gòu)。羅伯特·帕熱斯(Pages)將此稱為“組織的原動(dòng)力及其彈性”[25],組織被環(huán)境所滲透,而環(huán)境對(duì)于組織的運(yùn)行過(guò)程,以直接的方式進(jìn)行著建構(gòu)①。從更普遍意義上看,這種對(duì)組織與環(huán)境之間關(guān)系的重新界定開(kāi)辟了一個(gè)新的研究領(lǐng)域,亦即組織間的動(dòng)態(tài)與網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域。例如,組織發(fā)展理論代表人沃倫·本尼斯(Warren G.Bennis)便將“組織間行為作為一個(gè)發(fā)生特定互動(dòng)的組織間領(lǐng)域”[26]。在此基礎(chǔ)之上,組織間關(guān)系理論在很多方面獲得不斷發(fā)展。組織間關(guān)系理論(Theory of Inter-organizationalRelationships)指在組織之間重復(fù)性的相互作用和交易過(guò)程,以及一系列持續(xù)性社會(huì)聯(lián)系的集合。從組織間關(guān)系特性分析可知,組織間關(guān)系是一個(gè)不斷進(jìn)化的過(guò)程??梢哉f(shuō),現(xiàn)代組織越來(lái)越重視與其他組織的關(guān)系及其管理,認(rèn)識(shí)、分析、優(yōu)化組織之間的關(guān)系,這是組織獲得所需的知識(shí)、資源,持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的先決條件和關(guān)鍵。
關(guān)于組織間關(guān)系理論的研究在過(guò)去很多年獲得了一定進(jìn)展,學(xué)者們從不同的研究視角和不同的分類形式來(lái)研究組織間的關(guān)系形態(tài)。研究范圍從公平交易的市場(chǎng)治理、垂直整合的科層治理,到介于兩者之間的合作關(guān)系的混合治理等。以上分類方式是基于把關(guān)系看作是交易如何在行動(dòng)者之間進(jìn)行的基礎(chǔ)上來(lái)分析的。組織間關(guān)系不僅表現(xiàn)為一種關(guān)系形態(tài),同時(shí)也是一種資源和能力的獲取形態(tài),它是由組織節(jié)點(diǎn)之間的聯(lián)結(jié)所生成的資源,是一種無(wú)形的關(guān)系資源。盡管當(dāng)前從經(jīng)濟(jì)理論、組織理論和網(wǎng)絡(luò)理論的解釋中能夠更好地理解組織間網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建立和維護(hù),但是當(dāng)前相關(guān)理論都沒(méi)有深刻地揭示組織間關(guān)系形式背后的組織間關(guān)系機(jī)制的形成機(jī)理。實(shí)際上,組織間結(jié)構(gòu)的形成過(guò)程更多地考慮組織間關(guān)系形態(tài)中的無(wú)形資源、社會(huì)認(rèn)知等問(wèn)題。組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本原因在于如何利用資源,而不是擁有資源。此外,由于組織間的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)各有不同,所建立的組織間關(guān)系形態(tài)也有差異,因此組織間伙伴關(guān)系的周期、互動(dòng)程度、依賴程度等,也會(huì)因所在周圍的環(huán)境和時(shí)間的改變而改變。由此可知,組織間關(guān)系形式并沒(méi)有一種適用于所有情況的理想關(guān)系形態(tài)。每個(gè)組織仔細(xì)審視自己所在網(wǎng)絡(luò)中的戰(zhàn)略位置,選擇一種適合于自己的關(guān)系形態(tài),作為發(fā)展雙邊或多邊關(guān)系組織間關(guān)系形式的標(biāo)桿定位[27]5-10。組織間無(wú)形的關(guān)系資源的確會(huì)影響到組織的戰(zhàn)略行為的選擇和組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),這個(gè)已毋庸置疑,但是組織是如何利用關(guān)系資源,特別是利用組織間的網(wǎng)絡(luò)資源獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),還需要進(jìn)一步研究。
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