人才生態(tài)系統(tǒng)與組織創(chuàng)新績效評價指標(biāo)體系研究

張雯 姚舒晨

摘 要：陜西省作為科教大省擁有豐富的科技創(chuàng)新資源，然而其創(chuàng)新能力與其資源并不匹配。文章通過構(gòu)建人才生態(tài)系統(tǒng)與組織創(chuàng)新績效的評價體系，探討人才生態(tài)系統(tǒng)與組織創(chuàng)新績效的關(guān)系，從構(gòu)建人才生態(tài)系統(tǒng)的角度為提高陜西省的創(chuàng)新績效提供建議，以期提高陜西省的創(chuàng)新績效。

關(guān)鍵詞：人才生態(tài)系統(tǒng) 組織創(chuàng)新行為 組織創(chuàng)新績效

中圖分類號：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-009-04

一、引言

作為一個科技資源和科技人才聚集的省份，陜西具有顯著的科技創(chuàng)新優(yōu)勢和扎實的科技創(chuàng)新基礎(chǔ)，截至2019年末，在陜兩院院士共71人，并在“十三五”《人才發(fā)展規(guī)劃》中提及力爭2020年專業(yè)技術(shù)人才總量突破206萬人。陜西省2017年研究與試驗發(fā)展經(jīng)費（R&D）投入460.94億元，比全國平均水平高出26.5個百分點;擁有科研機(jī)構(gòu)與高等院校合計675所。然而，陜西的許多科研成果并不能及時轉(zhuǎn)化，科技創(chuàng)新優(yōu)勢難以轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)勢和引擎。究其原因，缺乏創(chuàng)新的動力，創(chuàng)新環(huán)境計劃體制明顯，創(chuàng)新績效低下是其重要原因。為了增強(qiáng)陜西的科技創(chuàng)新優(yōu)勢，從人才生態(tài)系統(tǒng)的角度提出陜西省提升自主創(chuàng)新能力的政策措施，本文擬構(gòu)建出人才生態(tài)系統(tǒng)與組織創(chuàng)新績效的評價體系，為后續(xù)對兩者關(guān)系的研究打下基礎(chǔ)。

二、研究現(xiàn)狀

早在1979年，美國心理學(xué)家布朗芬布倫納將人類的行為研究與生態(tài)學(xué)相結(jié)合，由此引出了生態(tài)系統(tǒng)理論。宋素娟（2003）將人才生態(tài)系統(tǒng)解釋為：在特定的區(qū)域與時間內(nèi)，組織內(nèi)所有各類人才與各類組織及人才市場之間所形成的系統(tǒng)關(guān)系。人才個體、人才群落、組織環(huán)境等是人才生態(tài)系統(tǒng)的組成要素，要想發(fā)揮人才效用最大化，需要健康且均衡的人才生態(tài)系統(tǒng)做支撐。而王瑛、孫振華（2008）在研究中將人才生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)成要素分為人才要素、自然環(huán)境要素、社會環(huán)境要素，并將這三個要素進(jìn)行了細(xì)分。李月、徐頑強(qiáng)（2012）以高新區(qū)人才的角度將人才生態(tài)系統(tǒng)分為人才種群、人才群落、人才環(huán)境生態(tài)因子四個角度進(jìn)行剖析，認(rèn)為各個要素之間不是孤立的，是彼此聯(lián)系相互作用的。商華、王蘇懿（2017）用實證研究構(gòu)建人才生態(tài)系統(tǒng)模型和評價指標(biāo)體系，研究表明：人才勝任力對于人才生態(tài)系統(tǒng)有一定的積極影響，企業(yè)應(yīng)該重視人才能力的培養(yǎng)。

組織創(chuàng)新績效的影響因素涵蓋多個方面，王棟、陳通（2019），創(chuàng)新地從知識型員工知識吸收、知識共享和知識治理對組織創(chuàng)新績效的影響角度，運用組織學(xué)習(xí)理論和企業(yè)基礎(chǔ)資源觀，討論了知識型員工雙重社會網(wǎng)絡(luò)對組織創(chuàng)新績的作用。陳艷艷等（2019），從家長式領(lǐng)導(dǎo)的角度討論了對組織創(chuàng)新績效的不同影響，分為積極影響和消極影響兩方面。趙曉煜、劉言哲（2020），從適應(yīng)性組織文化角度討論其對組織創(chuàng)新績效的影響，認(rèn)為可以通過增強(qiáng)組織動態(tài)創(chuàng)新能力來提升組織創(chuàng)新績效。宮俊梅、姚梅芳（2019），討論了學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)M織創(chuàng)新績效的影響，認(rèn)為共享愿景、開放心智和學(xué)習(xí)承諾等3個維度學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)M織績有積極影響。晉邑等（2019），從客戶角度考察了客戶集中度對組織創(chuàng)新績效的影響。

可見，現(xiàn)有的文獻(xiàn)對人才生態(tài)系統(tǒng)和組織創(chuàng)新績效都進(jìn)行了深入的研究。如果能將兩者相結(jié)合，通過完善人才生態(tài)系統(tǒng)，加強(qiáng)組織創(chuàng)新行為，從而提升組織創(chuàng)新績效，對于兩者的研究意義都將是一個很大的提升。

三、評價指標(biāo)體系的構(gòu)建及應(yīng)用

基于Hult和Ketchen等人提出的“戰(zhàn)略資源——戰(zhàn)略行為——戰(zhàn)略績效”框架。本文中，人才生態(tài)系統(tǒng)可以視為組織的一種戰(zhàn)略資源，組織創(chuàng)新行為則可以視為組織的戰(zhàn)略行為，而組織創(chuàng)新績效則是組織的一種戰(zhàn)略績效?？傻玫饺瞬派鷳B(tài)系統(tǒng)首先影響組織創(chuàng)新行為，進(jìn)而對組織創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的模型。本項目基于上述概念模型，構(gòu)建了陜西省人才生態(tài)系統(tǒng)、組織創(chuàng)新行為和組織創(chuàng)新績效的評價指標(biāo)。

為了保證設(shè)計的指標(biāo)體系能科學(xué)地研究人才生態(tài)系統(tǒng)與組織創(chuàng)新績效的關(guān)系，需要堅持以下幾項原則：

首先是可操作性原則。設(shè)計評價指標(biāo)的目的在于應(yīng)用，所以在選擇指標(biāo)時，要考慮指標(biāo)的可操作性，保證指標(biāo)的來源有理有據(jù)，且可獲得。

其次是系統(tǒng)性原則。人才生態(tài)系統(tǒng)及組織創(chuàng)新績效包括多種因素，在構(gòu)建指標(biāo)時，需要系統(tǒng)科學(xué)地選擇指標(biāo)，根據(jù)特征進(jìn)行分類，使其能客觀全面地反映人才生態(tài)系統(tǒng)及組織創(chuàng)新績效的各項因素。

最后是有效性原則。能夠反映人才生態(tài)系統(tǒng)和組織創(chuàng)新績效的指標(biāo)有很多，但一定需要根據(jù)各項指標(biāo)的具體特征和被評價項目的需要進(jìn)行科學(xué)選擇。只有這樣，才能在眾多的指標(biāo)中選擇最合適的指標(biāo)，減少計算工作量并降低誤差，進(jìn)而保證指標(biāo)體系的評價效果。

（一）人才生態(tài)系統(tǒng)評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

人才生態(tài)系統(tǒng)不僅包含了對人才個人的評價，還涉及到種群及內(nèi)外部環(huán)境，因為對這樣一個復(fù)雜系統(tǒng)的評價要求也較高，需要科學(xué)系統(tǒng)的評價指標(biāo)，進(jìn)而形成有效的評價指標(biāo)體系。以往的研究中，許多學(xué)者也提出了多種多樣的人才生態(tài)系統(tǒng)評價指標(biāo)，本文在參考相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，按照本項目的需要，構(gòu)建陜西省人才生態(tài)系統(tǒng)評價指標(biāo)。

根據(jù)人才生態(tài)系統(tǒng)模型將評價指標(biāo)分為個體生態(tài)體系、種群生態(tài)體系、微觀組織環(huán)境和宏觀社會環(huán)境四個一級指標(biāo)。人才是企業(yè)活動的主體，也是創(chuàng)造價值的主力，所以個體生態(tài)體系是人才生態(tài)系統(tǒng)的關(guān)鍵。根據(jù)個體生態(tài)體系地殼模型將個體生態(tài)體系的評價指標(biāo)分為知識、能力和素質(zhì)三個方面。（1）知識：主要指創(chuàng)新人才在進(jìn)行創(chuàng)新活動的過程中所需要具備的專業(yè)知識和相關(guān)經(jīng)驗，同時人才也需要根據(jù)相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展不斷更新自己的知識，保證自己的競爭力，對前沿知識的掌握也可以激發(fā)創(chuàng)新人才是創(chuàng)新靈感，所以通過專業(yè)知識、工作經(jīng)驗和前言知識三個指標(biāo)來衡量人才的創(chuàng)新知識。（2）能力：指人才需要一定經(jīng)歷形成的，有助于提升其自身素質(zhì)和協(xié)調(diào)團(tuán)隊的能力，人才具備的各項能力不僅能使其知識得到更好地發(fā)揮，還保證了人才的可持續(xù)發(fā)展。同時人才身在組織中，就必須考慮到團(tuán)隊的因素，因此一個合格的團(tuán)隊所要求的指揮合作等能力也需要考慮到，溝通能力、學(xué)習(xí)能力、觀察能力、預(yù)見力、戰(zhàn)略決策能力、協(xié)調(diào)指揮能力和團(tuán)隊合作能力。（3）素質(zhì)：是評價一個人才的核心指標(biāo)，更傾向于表現(xiàn)創(chuàng)新人才的心理特征和道德規(guī)范，創(chuàng)新人才的心理特征決定了其在工作中的表現(xiàn)，而良好的道德品質(zhì)則是人才立身的根本，因此通過工作激情、抗壓性、適應(yīng)性、誠信正直、責(zé)任感、自我認(rèn)知等指標(biāo)來衡量人才的素質(zhì)。

種群生態(tài)體系，通過數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個二級指標(biāo)來衡量。數(shù)量可以反映一個種群生態(tài)體系的規(guī)模，決定了其能承擔(dān)的創(chuàng)新項目的上限，因此本文用科研人員數(shù)量來衡量種群生態(tài)體系的數(shù)量指標(biāo)。質(zhì)量主要評價種群生態(tài)系統(tǒng)能否進(jìn)行有效創(chuàng)新活動的能力，單個人才是構(gòu)成種群生態(tài)系統(tǒng)的因素，因此一個種群生態(tài)體系中是否存在高技能、創(chuàng)新性的高級人才是開展創(chuàng)新活動的基礎(chǔ)，獲國家級獎項人數(shù)占比可以反映出該種群創(chuàng)新能力是否突出，高級職稱人數(shù)占比和高校畢業(yè)生占比指標(biāo)則從專業(yè)知識方面對種群生態(tài)體系進(jìn)行評價。具有不同結(jié)構(gòu)的種群生態(tài)體系可能發(fā)展方向大不相同，男性多的團(tuán)隊可能會更具有進(jìn)取心，女性多的團(tuán)隊會更注意細(xì)節(jié);年輕人較多的團(tuán)隊相比從業(yè)多年的人員來說，可能缺少經(jīng)驗，但其擁有的活力與競爭性會更強(qiáng)烈;除此之外，本文還加入了經(jīng)營管理人才占比、R&D人才占比、服務(wù)保障人才占比三個指標(biāo)，從人才構(gòu)成方面對種群生態(tài)體系進(jìn)行評價，R&D人才占比越高，組織可能會更注重創(chuàng)新活動的開展和創(chuàng)新成果的研發(fā)，一個科學(xué)的種群生態(tài)體系結(jié)構(gòu)，有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，充足的創(chuàng)新人才，完善的后勤服務(wù)，這樣才能保證創(chuàng)新活動的正常進(jìn)行。

在微觀組織環(huán)境方面，王光玲（2009）對知識型企業(yè)微觀人力資源生態(tài)系統(tǒng)進(jìn)行了研究，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)由物質(zhì)環(huán)境、制度環(huán)境和文化環(huán)境三個子系統(tǒng)構(gòu)成。本文參考了這一研究結(jié)果，從物質(zhì)環(huán)境、制度環(huán)境和文化環(huán)境三方面來評價微觀組織環(huán)境。物質(zhì)環(huán)境是企業(yè)人才進(jìn)行創(chuàng)新活動的基礎(chǔ)，良好的物質(zhì)環(huán)境有利于人才更好地完成自己的本職工作，該指標(biāo)不僅涵蓋了組織的辦公環(huán)境，在越來越注意人才關(guān)懷的今天，組織的各項福利條件也不能忽視，因此本文選擇了綠化率、人均辦公面積、室內(nèi)均溫、企業(yè)環(huán)保安全設(shè)備健全程度、員工生活娛樂設(shè)施健全程度等指標(biāo)來衡量。制度環(huán)境可以體現(xiàn)出一個組織的完整性和公平性，健全且規(guī)范的規(guī)章制度不僅可以吸引到優(yōu)秀的人才，還可以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提升組織績效，本文通過升遷機(jī)制、招聘制度、考核制度、薪酬制度、培訓(xùn)制度等指標(biāo)來衡量。文化環(huán)境相比物質(zhì)環(huán)境和制度環(huán)境來說，更容易受到組織的忽視，也更難建立，但文化環(huán)境是微觀組織環(huán)境的核心，它決定著一個組織的價值觀、發(fā)展觀和組織的發(fā)展方向，并直接影響著一個企業(yè)員工的價值觀。良好的文化環(huán)境可以保證組織進(jìn)行良性運轉(zhuǎn)，在市場中保存一定的競爭力。更重要的是，通過發(fā)展企業(yè)文化可以使組織人才產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，提高人才的忠誠度，從而促進(jìn)組織的發(fā)展，本文通過管理風(fēng)格、工作作風(fēng)、處世習(xí)慣、企業(yè)品牌、企業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)范、創(chuàng)新觀念、民主觀念、企業(yè)凝聚力等指標(biāo)來衡量。

宏觀社會環(huán)境是影響科技創(chuàng)新人才發(fā)揮其創(chuàng)新功能的重要因素，通過評價一個區(qū)域的宏觀社會環(huán)境，可以看出該區(qū)域的人才發(fā)展?jié)摿腿瞬盼?，因此?gòu)建宏觀社會環(huán)境指標(biāo)體系是對陜西省人才生態(tài)系統(tǒng)進(jìn)行評價的重要部分。韓?。?011）通過文獻(xiàn)研究法和專家咨詢法構(gòu)建了評價人才宏觀社會環(huán)境的指標(biāo)，本文在參考其研究結(jié)果及其他參考文獻(xiàn)后，決定通過人才保障環(huán)境、人才發(fā)展環(huán)境和人才市場環(huán)境三個二級指標(biāo)來對陜西省的宏觀社會環(huán)境進(jìn)行評價。人才保障環(huán)境從社會保障方面來考慮，健全的社會保障措施和基礎(chǔ)設(shè)施可以保證人才的生活質(zhì)量，減少其后顧之憂，從而更好地投入到創(chuàng)新活動中去，因此該項指標(biāo)應(yīng)涵蓋知識、社會保障、基礎(chǔ)設(shè)施等多方面，同時考慮到指標(biāo)的可獲得性，本文通過公共圖書館（個）、地方財政醫(yī)療衛(wèi)生支出（億元）/比率、地方財政公共安全支出（億元）/比率、地方財政社會保障支出（億元）/比率等指標(biāo)來衡量。人才發(fā)展環(huán)境表現(xiàn)了該區(qū)域政府對科研和教育的投入程度，一個地方對科技教育的重視程度是該地區(qū)人才發(fā)展的關(guān)鍵，政府的支持能為人才的進(jìn)一步發(fā)展提供條件，進(jìn)而提升本地區(qū)的發(fā)展水平，本文通過地方財政科學(xué)技術(shù)支出（億元）/比率、地方財政教育支出（億元）/比率等指標(biāo)來衡量。優(yōu)秀人才市場環(huán)境能使勞動力市場保持活躍和人才的良性流通，為人才的流動提供方便公平的服務(wù)。本文通過城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、就業(yè)人員平均工資（元）、規(guī)模以上R&D人員/就業(yè)人口等指標(biāo)來衡量。

綜合以上研究結(jié)果，我們構(gòu)建了陜西省人才生態(tài)系統(tǒng)的評價指標(biāo)體系，如表1。

在實踐方面，本文構(gòu)建的人才生態(tài)系統(tǒng)評價指標(biāo)體系為組織人才生態(tài)系統(tǒng)的建設(shè)提供了框架思路和實踐指導(dǎo)，在建設(shè)人才生態(tài)系統(tǒng)的過程中，不僅要考慮到其核心要素人才的勝任力，也要關(guān)注到團(tuán)隊對個體的影響，同時還要做好微觀組織環(huán)境建設(shè)，為人才的成長提供有力的保障，激發(fā)人才的創(chuàng)新能力，還要注意到宏觀社會環(huán)境的影響，充分利用利好政策和發(fā)展資源，實現(xiàn)組織人才生態(tài)系統(tǒng)的健康發(fā)展。除了構(gòu)建人才生態(tài)系統(tǒng)外，該評價體系還可以對組織的人才生態(tài)系統(tǒng)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其人才建設(shè)方面的問題，從而為針對性地解決這些問題和優(yōu)化人才生態(tài)系統(tǒng)提供決策依據(jù)，例如根據(jù)人才生態(tài)系統(tǒng)的二級指標(biāo)，組織可以通過完善其招聘制度和人才培養(yǎng)體系，完善組織文化建設(shè)和組織物質(zhì)環(huán)境建設(shè)等途徑建設(shè)完善其人才生態(tài)系統(tǒng)。

（二）組織創(chuàng)新行為評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

我國臺灣學(xué)者黃致凱在經(jīng)過對創(chuàng)新行為的實證研究后，將創(chuàng)新行為用將創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行兩個維度來衡量，但創(chuàng)新行為只有在良好的支持環(huán)境下才能被激發(fā)出來，創(chuàng)新氛圍會對創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接或間接的影響，因此本文用創(chuàng)意產(chǎn)生、創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)意實施三個維度來衡量組織創(chuàng)新行為。

組織創(chuàng)新行為中的創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意實施參考了黃致凱的評價指標(biāo)。創(chuàng)新氛圍作為影響創(chuàng)新行為的關(guān)鍵要素，本文用主管支持、資源充足、組織理念、同事支持、組織障礙五個指標(biāo)來衡量。人才處在種群中才能發(fā)揮最大的能力，同時，種群的氛圍也會影響人才的創(chuàng)新行為，主管的支持是創(chuàng)新行為開展的基礎(chǔ)，主管作為一個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)，其管理方式會對團(tuán)隊成員產(chǎn)生很大的影響，主管對于創(chuàng)新思想的支持能很大程度上促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生;而同事的支持則有助于提高溝通效率，促進(jìn)新思想新觀點的碰撞，互相促進(jìn)，共同進(jìn)步;組織理念從文化層面為創(chuàng)新行為的開展提供支持，組織鼓勵創(chuàng)新的文化，賞識、獎勵創(chuàng)造性工作，也會對創(chuàng)新行為產(chǎn)生激勵作用;組織有支持的一面，同時也要考慮到組織可能會有的障礙，比如組織宣揚平穩(wěn)的發(fā)展方式就不利于創(chuàng)新活動的開展;有了人力的支持，物力的支持也必不可少，充足的資源供應(yīng)指組織擁有而且愿意利用所有資源推動、鼓勵并最終實施創(chuàng)造性思想。

綜合以上研究結(jié)果，我們構(gòu)建了組織創(chuàng)新行為的評價指標(biāo)體系，如表2。

組織創(chuàng)新行為作為人才生態(tài)系統(tǒng)影響組織創(chuàng)新績效的中介變量，構(gòu)建組織創(chuàng)新行為的評價指標(biāo)體系，可以為組織提升創(chuàng)新行為提供路徑。創(chuàng)意產(chǎn)生的評價指標(biāo)可以為個人開拓創(chuàng)新思維，尋找創(chuàng)新點提供思路。對組織來說，良好的創(chuàng)新氛圍可以提高個人和團(tuán)隊的效率，為創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供保障，對組織創(chuàng)新氛圍的評價指標(biāo)也為組織提升創(chuàng)新氛圍提供了路徑。創(chuàng)意實施是創(chuàng)新行為的重點環(huán)節(jié)，對其進(jìn)行評價，可以發(fā)現(xiàn)組織在實施創(chuàng)意中出現(xiàn)的具體問題，為提升組織創(chuàng)新效率提供路徑。

（三）組織創(chuàng)新績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

組織創(chuàng)新績效就是指組織創(chuàng)新最終所取得的成果，包括通過方案設(shè)計、篩選、決策、實施最終形成的新的組織結(jié)構(gòu)，與新的組織結(jié)構(gòu)相伴而形成的企業(yè)各方面影響組織績效的新的行為，以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高等。組織創(chuàng)新績效通過創(chuàng)新質(zhì)量、創(chuàng)新數(shù)量、投入產(chǎn)出比和創(chuàng)新管理四個二級指標(biāo)來衡量。創(chuàng)新數(shù)量是指組織研發(fā)專利申請、授權(quán)的數(shù)量和發(fā)表論文、出版著作的數(shù)量，反映了組織具備足夠的科研技術(shù)能夠進(jìn)行創(chuàng)新，此外，組織開展重要會議報告的數(shù)量反映了組織對創(chuàng)新的重視程度，兩者對創(chuàng)新績效都有推動作用;創(chuàng)新質(zhì)量是指組織的專利成果轉(zhuǎn)化率、新產(chǎn)品研發(fā)的成功率、技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同成交額以及新產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)化率和銷售收入，反映了組織研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化能力和新產(chǎn)品的獲利能力，從而提高組織的經(jīng)濟(jì)效益;投入產(chǎn)出比是指組織人力投入產(chǎn)出比、財力投入產(chǎn)出比以及物力投入產(chǎn)出比，反映了組織對資源的利用能力，并且間接地實現(xiàn)了創(chuàng)新績效的提升;創(chuàng)新管理是指延長了相關(guān)產(chǎn)品的生命周期、縮短了相關(guān)產(chǎn)品的平均研發(fā)周期、帶動了企業(yè)主流產(chǎn)品的技術(shù)革新和降低了生產(chǎn)成本，反映了組織的技術(shù)積累對組織創(chuàng)新績效的促進(jìn)作用。

綜合以上研究結(jié)果，我們構(gòu)建了組織創(chuàng)新行為的評價指標(biāo)體系，如表3。

根據(jù)組織創(chuàng)新績效的評價指標(biāo)體系可以對組織創(chuàng)新績效進(jìn)行評價，通過對評價指標(biāo)體系的各指標(biāo)進(jìn)行分析，找出組織創(chuàng)新績效在數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出比和創(chuàng)新管理方面的不足。一些組織可能只關(guān)注創(chuàng)新數(shù)量而忽略了創(chuàng)新質(zhì)量，專利的轉(zhuǎn)化率過低只會造成創(chuàng)新資源的浪費，轉(zhuǎn)化率越高，為組織帶來的經(jīng)濟(jì)利益越多，也更能促進(jìn)組織的發(fā)展。同時，創(chuàng)新管理也必不可少，良好的創(chuàng)新管理可以提高創(chuàng)新效率，以最小的投入帶來更高的產(chǎn)出。所以根據(jù)組織創(chuàng)新績效的評價指標(biāo)體系對組織創(chuàng)新績效進(jìn)行評價，可以為組織提高創(chuàng)新效率，合理調(diào)配創(chuàng)新資源，開展創(chuàng)新活動，最終推動創(chuàng)新成果的產(chǎn)生提供詳細(xì)方向。

根據(jù)人才生態(tài)系統(tǒng)和組織創(chuàng)新績效的評價指標(biāo)體系可以為后續(xù)研究兩者之間的關(guān)系打下基礎(chǔ)，后續(xù)會根據(jù)評價指標(biāo)體系設(shè)計問卷，完整合理的評價指標(biāo)體系可以保證問卷設(shè)計的科學(xué)性，從而使通過問卷收集到的數(shù)據(jù)也具有可用性，最后通過實證研究證明兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系。從完善人才生態(tài)系統(tǒng)的角度為提高組織創(chuàng)新績效提供建議，為組織創(chuàng)新績效的提升提供新思路。

四、總結(jié)與展望

通過分析陜西省的創(chuàng)新現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，陜西的科技創(chuàng)新成果與其資源并不匹配，為了提升陜西省的創(chuàng)新績效，本文期望可以通過構(gòu)建完善人才生態(tài)系統(tǒng)這一路徑來實現(xiàn)。因此本文以人才生態(tài)系統(tǒng)、組織創(chuàng)新行為和組織創(chuàng)新績效為研究對象，研究了三者之間的關(guān)系，認(rèn)為人才生態(tài)系統(tǒng)通過影響組織創(chuàng)新行為，進(jìn)而影響組織創(chuàng)新績效，并構(gòu)建了相應(yīng)的評價指標(biāo)，為后續(xù)進(jìn)行人才生態(tài)系統(tǒng)與組織創(chuàng)新績效關(guān)系的實證研究打下基礎(chǔ)。

[基金項目：陜西省社科基金項目（2019S031）;陜西軟科學(xué)計劃研究項目（2018KRM021）;西安財經(jīng)大學(xué)研究生創(chuàng)新基金項目（19YC028）;西安財經(jīng)大學(xué)教育教學(xué)改革研究項目（19xcj001，19JGZ19）;陜西省知識產(chǎn)權(quán)決策咨詢研究項目：陜西科技創(chuàng)新型知識產(chǎn)權(quán)人才生態(tài)系統(tǒng)研究。]

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（作者單位：西安財經(jīng)大學(xué) 陜西西安 710100）

[作者簡介：張雯，管理學(xué)博士，副教授，研究方向為軍民融合創(chuàng)新發(fā)展、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展;姚舒晨，西安財經(jīng)大學(xué)碩士研究生，研究方向為投融資與風(fēng)險管理。]

（責(zé)編：賈偉）