上市公司股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響分析
——以中興通訊股份有限公司為例

王清武

(包頭鹿勤實業(yè)(集團)有限公司，內(nèi)蒙古 包頭 014000)

1 研究背景及意義

1.1 研究背景

股權(quán)激勵的發(fā)源地是美國，從硅谷高科技行業(yè)開始，漸漸地擴大至其他行業(yè)，在20世紀末，股權(quán)激勵被引各國，隨著在國際上的快速推廣和普及，在21世紀初強勢崛起于各個領(lǐng)域。該激勵方法是將經(jīng)營者與股東利益結(jié)合起來，使管理者拋開自己的個人利益目標(biāo)，站在企業(yè)的角度立足于大局利益來籌劃和布局，促使理性經(jīng)濟人降低小我利益，致力于企業(yè)價值的推進，因此，企業(yè)價值的建設(shè)投入降低。作為一種控制和優(yōu)化管理者成本的運作手段，股權(quán)激勵有著相當(dāng)深厚可靠的理論依據(jù)，被大量企業(yè)用于處理棘手的問題。

在20世紀末，隨著萬科集團開始初步嘗試股權(quán)激勵政策，意味著股權(quán)激勵政策開始進軍我國企業(yè)。在我國沒有出臺有關(guān)國有股權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)章制度前，我國的其他企業(yè)在上海率先推出股權(quán)激勵政策。然而卻沒有成熟的規(guī)章制度給予支撐和保障，因此，未能達到預(yù)期。2005年，針對上市公司激勵管理，證監(jiān)會出臺一系列指導(dǎo)辦法，緊接著2006年國資委與財政部和2008年國資委頒發(fā)有關(guān)股權(quán)激勵的試行辦法與通知，情況才有所改善，但也有部分企業(yè)由于時機的不成熟遭到了挫折。在2013年十八屆三中全會對“混合所有制”與“員工持股”的大力鼓勵，正式將股權(quán)激勵政策在我國企業(yè)中推向了高潮。中興通訊是中國規(guī)模最廣、產(chǎn)品品種多、運營領(lǐng)域?qū)挼耐ㄐ旁O(shè)備上市公司，其主要的產(chǎn)品有無線、核心網(wǎng)、終端產(chǎn)品等，并且為100多個國家和地區(qū)提供過技術(shù)研發(fā)與產(chǎn)品處理方案。其在2006年至今一共執(zhí)行3次股權(quán)激勵計劃，并且三期計劃都取得喜人的局面。希望借助本企業(yè)成功的股權(quán)激勵案例，分析其中的影響機制，為設(shè)計同類激勵機制帶來啟發(fā)和借鑒。

1.2 研究意義

目前，我國經(jīng)濟持續(xù)增長，各企業(yè)都發(fā)展迅速，而中興通訊對社會經(jīng)濟的發(fā)展也具有舉足輕重的影響。隨著2006年股權(quán)分配改革，中興通訊也開始著手股權(quán)激勵方案的實施，并且在接下來的幾年里，股權(quán)激勵政策成了企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要方法之一。筆者以中興通訊為研究對象，對其從2006年至今開展的3次股權(quán)激勵展開分析，每一次的激勵活動，均帶來了顯著激勵效果。借助實施股權(quán)激勵計劃，從而改變企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、留住企業(yè)的高級管理人員與技術(shù)人員，并吸引更多優(yōu)秀人才，進而得出其對企業(yè)運營成果的影響。

當(dāng)前在我國的企業(yè)市場當(dāng)中，股權(quán)激勵政策在各行業(yè)中實施的比較普遍，但總體比例沒有明顯的上升趨勢，并且股權(quán)激勵的實施方式具有多樣化。在我國所有行業(yè)當(dāng)中，制造業(yè)是應(yīng)用股權(quán)激勵制度最多最廣的行業(yè)，其次是信息行業(yè)，從我國市場來看，股權(quán)激勵政策在我國未來的發(fā)展前景是非?？善诘?。所以，通過對中興通訊股權(quán)激勵政策的分析得出其對經(jīng)營業(yè)績的影響，并且對其他行業(yè)的上市公司借鑒經(jīng)驗具有重要的研究意義。

2 理論基礎(chǔ)與文獻綜述

2.1 基本概念

股權(quán)激勵是面對企業(yè)的管理者與企業(yè)的核心骨干推出的一項政策，此政策是為了使管理者與高級技術(shù)人員擁有本企業(yè)的股票，使其成為企業(yè)的所有者，從而將所有者與管理者之間的委托代理關(guān)系有效地解除，使兩者的利益捆綁在一起，擁有共同的利益目標(biāo)，為企業(yè)的未來建樹共同努力。眾所周知的股票期權(quán)，是現(xiàn)在企業(yè)當(dāng)中實行股權(quán)激勵中重要方式的一種，類似于看漲期權(quán)，價格可提前預(yù)訂好，行權(quán)價值如果比市值低，那么持有者就能夠借助該權(quán)利實現(xiàn)獲利。若激勵對象認為獎勵收入未達到自我預(yù)期，行權(quán)價值如果比市值要高，那么激勵對象也不會被強制行使，可自由放棄該權(quán)利，并不會產(chǎn)生額外的損失。另外，股票期權(quán)有一定的數(shù)量限制，一般情況下，激勵目標(biāo)對象要自行承擔(dān)行權(quán)所需的現(xiàn)金。

股權(quán)激勵，事實上是對權(quán)力驅(qū)動的體現(xiàn)，受驅(qū)動的是股票持有者，也就是說資產(chǎn)所有者，按照原有的業(yè)務(wù)形式，向包括核心管理者以及員工在內(nèi)的目標(biāo)群體分配股利。以工資+股權(quán)組合形式，形成激勵薪酬，使目標(biāo)群體的利益直接關(guān)聯(lián)著企業(yè)利益，從而產(chǎn)生強勁的激勵效用，使運營者致力于公司的發(fā)展，認真謀劃，勤奮工作。將兩者之間的利益結(jié)合起來后，在自身利益達成的基礎(chǔ)上，會立足于公司，從大局出發(fā)進行思考和運營。從而形成自發(fā)的、低成本的、高效的、持續(xù)的、獎勵與限制相結(jié)合的激勵?？梢哉f這是一種不可多得的激勵策略，在員工薪酬制度中發(fā)揮著重要價值。公平、健全、成熟的激勵機制能夠促進兩者的優(yōu)勢集成，共同為利益最大化而攜手協(xié)作。

2.2 理論基礎(chǔ)

2.2.1 委托代理理論。委托代理理論是20世紀由美國的經(jīng)濟學(xué)家提出，主要是指當(dāng)代大多企業(yè)的經(jīng)營權(quán)獨立于其所有權(quán)之外，有不同的利益主體，因此，難以形成一致的目標(biāo)追求。企業(yè)的股東是企業(yè)的委托方，因為企業(yè)的所有權(quán)都掌握在他們的手中，其更看重的長期目標(biāo)，追求持續(xù)的價值、穩(wěn)定的效益。而經(jīng)營者即是企業(yè)的代理方，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)掌控在他們的手上，其追求的是可見的短期目標(biāo)，更強調(diào)自身價值及利益的實現(xiàn)。任何企業(yè)的運營，都不可能是所有股東全部投入其中，部分可能根本不具備專業(yè)運營能力，想要實現(xiàn)長期目標(biāo)，就需要委托專業(yè)的經(jīng)理人，由此誕生了委托代理模式。可以清楚地發(fā)現(xiàn)，所有者、經(jīng)營者所對應(yīng)的角色分別是委托人、代理人，由于二者之間的利益目標(biāo)不同，所以，對企業(yè)的價值最大化也是有害的，對實現(xiàn)個人目標(biāo)而言也是不利的。企業(yè)為了推動經(jīng)營者的目標(biāo)接近和靠攏企業(yè)目標(biāo)，往往會借助各種獎勵手段，刺激他們的表現(xiàn)，即推出了股權(quán)激勵機制。通過該機制的推出，使代理者與自己站在同一個立場、同一個目標(biāo)上，使兩者之間的目標(biāo)相一致，彼此之間的利益將不會再產(chǎn)生沖突，在解決雙方之間存在的矛盾的同時，還實現(xiàn)了企業(yè)價值的最大化。股票期權(quán)即屬于該類模式，讓經(jīng)營者與股東共同分享企業(yè)盈余，可以使經(jīng)營者不被固定工資所局限，促進雙方的齊心協(xié)力。

2.2.2 人力資本理論。20世紀中期，經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域著名學(xué)者西奧多·舒爾茨(美)，以龐大的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)提出了舉世聞名的人力資本論，并被業(yè)界譽為人力資本論的創(chuàng)始者，并于1979年獲得諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。人力資本體現(xiàn)的是人身上體現(xiàn)的資本(是人的知識、技能與素質(zhì)的綜合)，隨著人類知識素質(zhì)與能力的全面進步，為社會創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟價值，人力資本的價值愈發(fā)突顯。外部競爭如烈火烹油，內(nèi)部知識高速膨脹，人力作為機器無法替代的資源其重要性不言而喻。作為兩大生產(chǎn)要素，人力資本與經(jīng)營者觀點密切，①人力資本的合理運用和價值發(fā)揮，離不開所有者(經(jīng)營者)科學(xué)有效的調(diào)配；②人力資本不可直接有所有者(股東)來安排指揮?；诖耍肆Y本的有效利用，要從掌握的人下手實施激勵。通過股權(quán)激勵機制的實施，不但可以留住企業(yè)的高能力、高技術(shù)人才，還可以引入更多的優(yōu)秀人才，使公司掌握核心技術(shù)的人才成為持股人，非常契合了人力資本的內(nèi)容實質(zhì)，充分開發(fā)了企業(yè)人力資本的潛力，調(diào)動其的主動性與積極性，從而使人力資本發(fā)揮到極致，實現(xiàn)個人與企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.2.3 創(chuàng)新和風(fēng)險投資理論。經(jīng)營者一方面要維持運營的高效，另一方面要有風(fēng)險投資觀念與創(chuàng)新意識。其中創(chuàng)新意識體現(xiàn)在方方面面，大小環(huán)節(jié)。風(fēng)險投資著重體現(xiàn)在經(jīng)營活動與創(chuàng)新改革中，既要評估分析系統(tǒng)及非系統(tǒng)風(fēng)險，還要思考如何在風(fēng)險中尋找最大化的收益?；谠摾碚?，公司通過人力資本要素實現(xiàn)了額外收益，并用于企業(yè)再分配。

2.2.4 激勵理論。激勵理論影響最遍及的兩例是需求層次理論和雙因素理論。馬斯洛的看法是人的需求可分為五大類，①生理需求：即人的吃、喝、住、行；②安全需求：即人身生命安全與財產(chǎn)安全等得到充分的保證，免受損傷；③歸屬需求(社會需求)：即人的愛情、友誼、社會交往等，在人的生活與職業(yè)工作當(dāng)中不可缺少；④尊重需求：人們需要從他人那里獲得尊敬，收獲自尊，才能擁有成就感；⑤自我實現(xiàn)需求：是人價值實現(xiàn)的最高境界，充分發(fā)揮自己的才能與技藝，把自身價值最大化。而赫茨伯格的雙因素理論又可以稱為保障因素與激勵因素兩種，保障因素是指能夠保障人們的基本生活、工作條件、情感與生理等方面，此類因素可以滿足人的需求，但是不能達到人們內(nèi)心深處的滿足感；激勵因素包括社會責(zé)任、別人的尊敬、自我價值實現(xiàn)、成就與發(fā)展等，直接影響人們的行為，進而影響對自身的滿意程度。在該因素的引導(dǎo)下，可致使人們?nèi)〉酶蟮某删?。隨著股權(quán)激勵機制實施，可以使企業(yè)的員工擁有更興奮、更積極的態(tài)度去面對工作，通過股權(quán)激勵，可使員工以最積極、最主動的態(tài)度去面對企業(yè)的經(jīng)營管理，以達到預(yù)期激勵的效果。

2.3 文獻綜述

Jensen和Meckling在20世紀70年代最早提出持股的經(jīng)營者與企業(yè)的股東在一定程度上具有一致性，通過平衡經(jīng)營者與管理者之間的利益關(guān)系，對企業(yè)的業(yè)績有著積極向上的影響，后來Mehran、Hall和Liebman(1998)也相繼證明企業(yè)管理者持股數(shù)量的增加對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有著顯著的影響。我國學(xué)者劉玉燦和張琳華(2012)通過對上市企業(yè)大量數(shù)據(jù)研究分析，表明企業(yè)管理者持股數(shù)量的增加對企業(yè)業(yè)績有著顯著影響。賴慧云、劉佑銘、王曉洋、王秀芬和徐小鵬等多位學(xué)者證明股權(quán)激勵對企業(yè)的業(yè)績有著重要的影響，即證實股權(quán)激勵與公司績效具有正向相關(guān)的聯(lián)系。

在1985年，Lehn和Demsetz通過研究大量上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，公司的經(jīng)營業(yè)績并沒有隨著企業(yè)管理層所持有股票數(shù)量的增加而上升。該研究結(jié)果隨后被國外學(xué)者Adam、Terry等和國內(nèi)的學(xué)者周彥伶、張曦和許琦等相繼證明，股權(quán)激勵與公司績效不具有明顯的相關(guān)性。除此之外，外國學(xué)者Fame也通過對數(shù)據(jù)的研究表明，隨著股權(quán)激勵實施，企業(yè)的股票數(shù)量也一直處于上升的趨勢，致使企業(yè)持股較分散，增加了企業(yè)股東的投資風(fēng)險，不僅沒有使企業(yè)的代理成本減少，反而使其上升，在資本市場不完善的情況下，股權(quán)激勵機制反而對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績起到了反向作用，即：證實得出股權(quán)激勵與公司業(yè)績表現(xiàn)出低度負相關(guān)關(guān)系。除了以上3種相關(guān)性以外，兩者之間的曲線相關(guān)性也被國內(nèi)外學(xué)者證實，我國學(xué)者證實隨著股權(quán)激勵的實施，公司的企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)增減波動不規(guī)律的變動。

通過以上可得知股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系分為正相關(guān)、顯著相關(guān)、負相關(guān)和曲線相關(guān)4種，在這4種關(guān)系當(dāng)中，正相關(guān)關(guān)系得到支持的人數(shù)比較多。各個行業(yè)與市場對股權(quán)激勵的實行結(jié)果有著重要的反響，在我國，資本市場較健全，并且在逐漸完善。其作為上市公司的長期激勵機制，在實施股權(quán)激勵機制的過程中，是一個不斷進步、不斷改良的過程。

3 中興通訊股權(quán)激勵現(xiàn)狀

3.1 公司基本背景

中興通訊，成立于20世紀80年代初期，在成立以前，電信行業(yè)正處于一個全球化的趨勢，在我國市場上也是位于空白時期，成立后，意識到了自主研發(fā)的重要性，并將收入的10%投入到研發(fā)當(dāng)中，從1986年開始自主研發(fā)，用戶交換機就是其研發(fā)成果。由于國內(nèi)市場的大量需求，再加上企業(yè)本身處于國內(nèi)本行業(yè)的領(lǐng)先水平，其經(jīng)營業(yè)績也是很驚人。在1997年11月和2004年12月，分別在深圳交易所主板A股上市、香港交易所主板H股上市，在2000年實現(xiàn)了銷售額過百億的業(yè)績，在2002年實現(xiàn)了主營業(yè)務(wù)收入過百億的驚人業(yè)績。2004年可以說是其發(fā)展步伐邁向世界的重要一年，于2004年12月在香港交易所主板上市，還獨自一家企業(yè)承擔(dān)了對雅典奧運會上的寬帶互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備的支持。為了國際市場的進一步拓展，其不僅實施機構(gòu)改革，還將企業(yè)突出的管理人員派遣到國外市場。企業(yè)經(jīng)歷30多年的發(fā)展，到2018年已完成營業(yè)收入達855.1億元的成績。至今，業(yè)務(wù)已經(jīng)普及全球100多個國家和地區(qū)，為其帶來無線、有線、終端產(chǎn)品及專業(yè)通信等服務(wù)。

時到今日，企業(yè)一直實行將人才放在首位的策略，通過一系列制度與政策，留住企業(yè)有知識、有才能的人才，重視企業(yè)人才的年輕化、高素質(zhì)、高學(xué)歷，并且對企業(yè)人才的培養(yǎng)與繼續(xù)教育也是高度的重視。企業(yè)在落實社會發(fā)展觀的同時，企業(yè)積極的肩負社會的責(zé)任，將社會責(zé)任積極地融入企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動當(dāng)中，致使企業(yè)成為本國內(nèi)行業(yè)的領(lǐng)頭羊。

中興通訊股份有限公司取得的成功與其企業(yè)管理是分不開的，其中與其股權(quán)激勵制度的實施更是密不可分的。很多人認為中興通訊取得的成功與其總部位于深圳有著緊密的聯(lián)系，這些不是主要的要素，主要是與企業(yè)實施股權(quán)激勵機制對其有著顯著的影響。股權(quán)激勵21世紀在我國已經(jīng)彰顯出其相關(guān)制度發(fā)展已經(jīng)較完善，通過對本企業(yè)股權(quán)激勵實施的過程與成果分析，可以從中得到一些啟示。

3.2 公司股權(quán)激勵發(fā)展歷程

中興通訊股份有限公司從1985年成立發(fā)展至今，一共實施了3次股權(quán)激勵。第1次股權(quán)激勵采用的是限制性股票的方式，此次向激勵對象共授予4 798萬股A股股票，激勵對象為企業(yè)的董事、高級管理人員與關(guān)鍵崗位核心員工，總計3 435人，授予股票的數(shù)量占股本總數(shù)的5%。本股權(quán)激勵計劃的有效期為5年，禁售期為2年，解鎖期為3年，激勵對象在禁售2年后的解鎖條件分3次申請解鎖，3次解鎖的時間分別為禁售期滿后的第1年、第2年與第3年，解鎖條件為2007年、2008年、2009年3年中激勵對象的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率達到10%，3次分別解鎖得數(shù)量為授予股票總數(shù)量的20%、35%、45%。從該股權(quán)激勵的實施到解鎖的3年，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率從2006年的7.3%，分別增加到10.94%、12.36%、15.83%，由此可見，中興通訊從實施第一期的股權(quán)激勵來看，取得了顯而易見的成就。

隨著首次股權(quán)激勵告捷，中興于2013年便實施了第2次股權(quán)激勵，此次采用的是授予有效期限為5年的股票期權(quán)作為企業(yè)的長期激勵工具，共授予股票1.032億股，占股本總額的3%，授予激勵對象人數(shù)共計1 531人。此次激勵計劃在2013年開始推行，有效期仍為5年，激勵對象為公司高級管理人員和技術(shù)核心人員，在授權(quán)日開始時，要等待2年，之后3個行權(quán)期各自達到指定的條件，即：第一期要求為2014年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收率能夠達到6%，相較于前一年凈利潤增長20%以上；第二期要求條件為2015年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收率能夠達到8%，相較于前一年凈利潤增長20%以上；第三期要求條件為2016年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收率能夠達到10%，相較于2014年凈利潤增長44%以上。在以上每個業(yè)績條件均滿足的情況下，每個行權(quán)期可分別獲得30%、30%、40%的行權(quán)比例。此制度實施以后，中興通訊2013年上半年的凈利潤比上年同期相比增長20.47%，并且在接下來的2個季度里，仍處于上升的趨勢。

緊接著，中興通訊于2017年便實施了第3次股權(quán)激勵，此次激勵對象總計2 013人，激勵對象與行權(quán)條件和比例與上次期權(quán)相同，不同的是企業(yè)將98%的股票期權(quán)分配給了企業(yè)的核心骨干，足以看出企業(yè)對核心骨干人員的高度重視。此次的股權(quán)激勵方案，無論是在股票數(shù)量上還是在分配人數(shù)上，與前兩期相比都有很大的提升，我們可以看出股權(quán)激勵機制對中興通訊的發(fā)展與業(yè)績有著不容小覷的作用。

4 股權(quán)激勵對績效的影響分析

4.1 盈利能力分析

盈利能力的分析包括對其報表的總資產(chǎn)報酬率、銷售凈利率來分析?？傎Y產(chǎn)報酬率是指企業(yè)的凈利潤與其期初和期末總資產(chǎn)平均值的比率，該比率的高低，能反映企業(yè)對總資產(chǎn)的利用效率高低，能夠體現(xiàn)給企業(yè)帶來收益的高低，能較好地反映企業(yè)對資產(chǎn)的利用效果；銷售凈利潤率是凈利潤與銷售收入的比值，該指標(biāo)反映的是一元的銷售收入所包含的凈利潤是多少，企業(yè)可通過對經(jīng)營的管理，從而提升該指標(biāo)，如圖1所示。

圖1 盈利能力數(shù)據(jù)

本企業(yè)共實施3次股權(quán)激勵，在實施股權(quán)激勵方案的前1年，即圖1中的2006年、2012年與2016年，總資產(chǎn)報酬率與銷售凈利率都是處于較低的狀態(tài)，甚至在2012年出現(xiàn)了負數(shù)。在實施股權(quán)激勵期間內(nèi)，2008年～2010年、2013年～2015年、2016年～2017年間，兩項數(shù)據(jù)指標(biāo)都出現(xiàn)了增長的趨勢，在此期間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與指標(biāo)都符合了企業(yè)股權(quán)激勵解鎖條件，滿足行權(quán)條件。至于2008年與2012年出現(xiàn)低估，與國內(nèi)和國際市場有較大的關(guān)聯(lián)。在實施的3次股權(quán)激勵的時點正好處于本公司高級管理人員的換屆時間，在實施的前后對比，足以說明其在實行股權(quán)激勵以后，對企業(yè)的營業(yè)能力提升有著不可忽略的作用。

4.2 償債能力分析

企業(yè)的償債能力一般根據(jù)時間期限，分為長期和短期兩種，企業(yè)的償債能力是一項重要的指標(biāo)，不僅能夠體現(xiàn)出資本結(jié)構(gòu)情況，還能體現(xiàn)出運營能力。企業(yè)將流動比率和速動比率作為其短期償債能力關(guān)鍵分析指標(biāo)，流動比率所代表的是流動資產(chǎn)和流動負債之比，反映的是償債能力的強弱，該值越大，表示能力就越強，反之則越弱；速凍比率則是流動資產(chǎn)和存貨的差額與流動負債的比值，主要反映的是一元的流動負債有多少的速動資產(chǎn)作為保障，該比值認為等于1時是正常情況，當(dāng)其遠小于1時，說明企業(yè)的短期償債風(fēng)險較大，當(dāng)其遠大于1時，說明其速動資產(chǎn)所占比值較高，此時企業(yè)的投資機會成本也隨之變大。企業(yè)的長期能力則需要借助資產(chǎn)負債率反映，兩者呈反比，即該值越小，表示能力越強，如圖2所示。

圖2 償債能力指標(biāo)數(shù)據(jù)

從圖2看出，從首次實施股權(quán)激勵以來，企業(yè)的流動比率還有速動比率開始出現(xiàn)下降趨勢，由此來看，股權(quán)激勵作用于償債能力上，表現(xiàn)出來的就是短期償債能力水平得到了提升。在第2次股權(quán)激勵后雖有略微的上升趨勢，但是幅度不是很大，在第3次實施的時候又出現(xiàn)了比較緩和的狀態(tài)，在這期間總體保持在1～1.3之間波動，但相對于2004年～2006年之間沒有實施股權(quán)激勵來說，實施股權(quán)激勵對企業(yè)的短期償債能力起到了明顯的提升作用。對于資產(chǎn)負債率，在實施首次股權(quán)激勵后，企業(yè)出現(xiàn)了略微改善，但是并不顯著，在后面2次股權(quán)激勵實施期間，資產(chǎn)負債率沒有明顯變化，總體上處于平穩(wěn)的狀態(tài)。綜合以上數(shù)據(jù)分析來看，企業(yè)的股權(quán)激勵對其長期償債能力的促進并不明顯，但是在促進短期償債能力上表現(xiàn)出顯著的正向刺激。

4.3 創(chuàng)新能力分析

中興通訊作為全球領(lǐng)先的企業(yè)之一，其將創(chuàng)新科研作為本企業(yè)的一項重要策略。根據(jù)企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)顯示，在2012年和2013年的PCT國際專利申請公開量分別達到了世界首位和世界次位，不但如此，本集團每年將10%以上的銷售收入都投入到科研開發(fā)上，并在多個國家設(shè)立了研發(fā)中心，在近幾年，積極的對5G技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)研究活動進行推進，并為此活動作出了突出貢獻。作為綜合通信解決方案提供商之一，其創(chuàng)新與研發(fā)能力是通過專利技術(shù)的申請量與授權(quán)量更好地體現(xiàn)。在企業(yè)前期報表中，分析了企業(yè)在股權(quán)激勵2013年～2017年間的專利申請與授權(quán)情況，如圖3、表1所示。

圖3 創(chuàng)新能力數(shù)據(jù)(單位：個)

表1 創(chuàng)新能力數(shù)據(jù) (單位：個)

從圖3可以看出，自從2012年起，企業(yè)的專利申請數(shù)和專利授權(quán)數(shù)都是處于連年上升的趨勢，到2017年以達到69 000和30 000，一方面，說明企業(yè)在科研方面的重視程度，另一方面，則說明了企業(yè)在實施股權(quán)激勵，非常重視企業(yè)的高級技術(shù)人員，而且取得了相當(dāng)不錯的效果。從1986年自主研發(fā)開始，雖然企業(yè)缺少前幾年的數(shù)據(jù)，但是可在其報表中看出，企業(yè)在股權(quán)激勵期間在科研方面逐年加大資金和人力的投入力度，尤其是在第2次股權(quán)激勵的這5年中足以看出其成效，而且其技術(shù)創(chuàng)新會持續(xù)增強，企業(yè)的股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響非同小可。

5 對中興通訊股權(quán)激勵方案的思考

5.1 股權(quán)激勵方案的優(yōu)點

5.1.1 時間方面具有連貫性。中興通訊的3次股權(quán)激勵具有連續(xù)性，第1次完成就實施第2次，而第2次還沒有完成，就在2017年就開始了第3期的發(fā)售，說明激勵方案在時間方面很連續(xù)。

5.1.2 激勵人數(shù)、股權(quán)數(shù)量方面具有廣泛性。通過激勵能夠刺激員工熱情，使其更專注于工作，既促進了個人價值實現(xiàn)，同時促進公司利益提升，從而達成共同的目的。

5.2 股權(quán)激勵方案的缺點

5.2.1 缺少以技術(shù)人才為對象的針對性激勵。中興通訊現(xiàn)行的激勵主要面向于公司管理層人員，都是固定的老員工，缺少對普通技術(shù)人才的激勵。

5.2.2 缺乏實時溝通機制。準(zhǔn)備啟用激勵方案時，并未和目標(biāo)對象溝通利益目標(biāo)，雙方缺乏實時溝通的渠道，無法構(gòu)建良好的利益平衡點。

5.3 改善股權(quán)激勵方案的建議

重視技術(shù)人才培育及成長；重視“事前”“事后”聯(lián)系。在設(shè)計激勵計劃時，首先要設(shè)定好合理的預(yù)期，既不能脫離現(xiàn)實過高無法實現(xiàn)，也不能過低無法起到激勵目的，要綜合多方面考慮和評估，密切留意凈資產(chǎn)收益率等變化。在啟動后要注意溝通與監(jiān)督，確保執(zhí)行與標(biāo)準(zhǔn)相符，促進效率。

6 結(jié)束語

筆者對中興通訊股份有限公司股權(quán)激勵機制的實施過程與取得的結(jié)果進行了分析，重點分析了該機制的實施效果。從其盈利指標(biāo)數(shù)據(jù)來看，我們堅信激勵機制的科學(xué)恰當(dāng)。自股權(quán)激勵啟動以來，中興通訊經(jīng)營業(yè)績一片大好，直白的來講，中興通訊內(nèi)真憑實干的人更多了。任何事物都不會一帆風(fēng)順，股權(quán)激勵更是如此。中興通訊設(shè)定的股權(quán)激勵同樣有瑕疵：以技術(shù)人才為對象的針對性激勵；缺乏貼合實際的監(jiān)督系統(tǒng)；實時溝通存在機制問題。中興通訊還要從成功中總結(jié)經(jīng)驗，抹去瑕疵，改進不足。同時，從外部引入先進國家及企業(yè)的成熟激勵措施，促進自身的進取?，F(xiàn)階段，中國的證券市場及法律環(huán)境日漸趨近于完備，如何讓人才更好地創(chuàng)造經(jīng)濟效益，成為社會關(guān)注的焦點。寄望于國內(nèi)的上市公司可以找到激勵效果更強、更有效的新方案，推動股權(quán)激勵機制踏上新的高度。