績效工資背景下，中小學(xué)教師如何看待“團隊協(xié)作獎”

蕭鑒彬

在新時代的社會發(fā)展中，中國對基礎(chǔ)教育改革方面的重視程度不斷加大。而整個教育行業(yè)，教師的作用影響深遠(yuǎn)，能夠以教師為主體進行深度改革，改善中小學(xué)教師在發(fā)展過程中遇到的問題，才能從本質(zhì)上解決整個技術(shù)教育在推行過程中所遇到的難題。而了解績效工資的實際發(fā)展情況，借鑒其他方面的管理所使用的理論，可以給中小型教師的專業(yè)化成長帶來全新的發(fā)展路徑。因此，所有的教師團隊，都需要互補型的知識和更具有技能的老師，從本質(zhì)上使他們在教育教學(xué)方面擁有共同的發(fā)展目標(biāo)，相互之間溝通教學(xué)管理經(jīng)驗，才能使更多的教育教學(xué)專業(yè)知識發(fā)揚光大。對教師的績效評價，給予合理正確的指導(dǎo)，利用老師的職業(yè)特點，選擇有效的評價方式，然后結(jié)合多方面的意見，給老師的日常工作表現(xiàn)或貢獻(xiàn)提出系統(tǒng)性的描述，從更專業(yè)化的角度分析老師在晉升或工資分配。但是，一方面教師的績效評價強調(diào)教師的個人能力，另一方面又強調(diào)教師的團隊協(xié)作。此種激勵方式的模式是否彼此矛盾的悖論，使得相互產(chǎn)生一定的影響，不能夠達(dá)到激勵制定者的預(yù)期效果呢？就此問題我們進行深入的調(diào)查與探討。

一、研究緣起

2008年，國家重點提出《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見》。在這一指導(dǎo)意見提出之后，中國針對義務(wù)教育階段的相關(guān)學(xué)校，不斷推行績效工資的管理制度，通過這種方式，使老師對工作的積極性不斷提高。然而，在實際推行的過程中，依舊產(chǎn)生了很多難以解決的問題。首先很多地區(qū)在推行績效工資時，很容易出現(xiàn)工資滯后的現(xiàn)象，使老師的工資增長受到影響。其次，雖然學(xué)校具備的投資能力較高，但利用績效工資的推行，不僅沒有給老師的收入帶來有效提升，甚至還產(chǎn)生降低現(xiàn)象。除此之外，學(xué)校當(dāng)中制定的相關(guān)比例更加偏向于某些管理型的干部，大多數(shù)方案的制定無法給一線老師帶來真正的工資水平的提升，所以出現(xiàn)了各項矛盾，使一線教師認(rèn)為這些績效工資評定的標(biāo)準(zhǔn)并不公平。最后，教師的工作績效無法以某些確定的數(shù)據(jù)來進行評判，盡管崗位崗位和任教的科目較為明確，但是從工作量的核算的方式來看，這些數(shù)據(jù)無法量化處理。

教師的團隊協(xié)作是所有人員共同努力產(chǎn)生的結(jié)果，所以最終達(dá)到的效果是“1+1>2”的績效，然而這種協(xié)作的方式是否能夠真正達(dá)到目的，或者激勵整個團隊又是否等于激勵了個體，這是組織在選擇激勵方式時經(jīng)常會遇到的問題。可以看到團隊合作的方式是相互之間的相輔相成，并不是完全利用績效疊加的方式來匯總，所以不同個體之間的相互協(xié)作，需要所有人員的共同努力才能達(dá)到最佳效果。在這種情況下，“團隊協(xié)作獎”應(yīng)運而生，使得績效工資的分配方式在改革的過程中能夠更加順暢。有部分學(xué)校在績效工資改革方案中除設(shè)立優(yōu)秀個人獎項外，還專門設(shè)立了“團隊協(xié)作獎”，以此在強調(diào)個人的積極性調(diào)動情況下，來保持教師團隊的協(xié)作性。但老師們?nèi)绾慰创霜?，實施的具體效果如何？就此我們進行了深入的研究，主要研究兩個問題：

1.教師如何看待“團隊協(xié)作獎”？

2.“團隊協(xié)作獎”對學(xué)校推行績效工資改革有何影響？

二、文獻(xiàn)綜述

本文之中核心概念主要有“績效工資”“教師團隊”與“教師團隊獎”?？冃ЧべY簡單來講就是依照員工的實際工作情況，在績效評價的基礎(chǔ)上給予員工一定程度的獎勵。這一部分工資也是公司職工所有工資的重要組成，因此，在評價時會考慮到相關(guān)員工所處的崗位具備的勞動強度或整體環(huán)境，除此之外，還會以公司的實際發(fā)展經(jīng)營狀態(tài)作為評定的標(biāo)準(zhǔn)，考慮員工在人事或工資方面的適應(yīng)性情況，進而選擇更加合適的工資制度。一般情況下，教師的績效工資在評價時會考慮到其工作的業(yè)績和態(tài)度等不同層次。而所有的績效考核評價的內(nèi)容都能作為計算工資水準(zhǔn)的主要數(shù)據(jù)。文章中對績效工資研究時，重點是以教師為主，所以涉及到的內(nèi)容也和教育行業(yè)的實際發(fā)展相關(guān)。在績效考核評價時，工資的實施方式和實際操作之間存在一定差異。不同的工資設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)很有可能會與實際行為之間產(chǎn)生沖突，但在教師團隊中，如果不同的教師之間真正能夠做到知識和技能之間的互補，必然可以使相互之間的溝通協(xié)作更符合整個團隊的未來發(fā)展情況。教師的績效評價需要選擇更加合適的方法，要符合國家提出的價值觀中的相關(guān)理念，同時還需與時俱進，選擇科學(xué)有效的評價方式，在綜合多項法定職責(zé)或客觀判斷的狀態(tài)下，依照評價的結(jié)果來確定老師的聘任或晉升等方面的發(fā)展?？冃ЧべY的存在是為解決教師的專業(yè)發(fā)展問題，使更多的教師可以全身心地投入到這一行業(yè)中。

“教師團隊獎”是為了增進團隊合作，并且?guī)椭處煹膫€人成長，激發(fā)教師的在團隊內(nèi)協(xié)作以及合作的積極性，從而某些學(xué)校組織設(shè)置的獎勵方式。此種獎項的使得個人規(guī)劃與教師團隊的發(fā)展有所聯(lián)系，教師團隊的規(guī)劃目標(biāo)清晰，個人得到更好的合作成長;完善個人績效工資的考核制度，使得教師個人完善的同時促進教師團隊創(chuàng)新與發(fā)展。

了解國外的實際發(fā)展情況，可以看到大多數(shù)發(fā)達(dá)國家針對教師團隊方面的研究，提出的相關(guān)理論較多，同時也實現(xiàn)了各種更具有說服力的研究理論的分析。而中國在上世紀(jì)50年代時就開始較為重視教師的團隊合作問題。尤其教育部在1957年時提出《關(guān)于中學(xué)教學(xué)研究組工作條例（草案）》。通過這種方式進一步改善教師之間的合作問題，在調(diào)研組推出之后，需要提升整體教學(xué)質(zhì)量，促進不同的教師之間相互交流溝通經(jīng)驗。而在這項草案里，還針對組織領(lǐng)導(dǎo)等方面都提出了明確規(guī)定。通過這一草案，使得越來越多的中小學(xué)開始重視學(xué)科教研組的構(gòu)建，不同的學(xué)科都進行了相關(guān)教研組的建設(shè)和完善。

但是在此種績效工資的背景下，教師團隊的協(xié)作效能如何發(fā)揮，成了很重要的問題。了解國內(nèi)外的先進管理經(jīng)驗，可以使中國在教師團隊構(gòu)建方面更具有實踐和理論基礎(chǔ)，所以筆者的主要觀點如下：

1.合作的可行性和必要性

第一，所有的教師團隊，都具備一定必要性，尤其教師與學(xué)生的教學(xué)工作息息相關(guān)，能夠以團隊的方式實現(xiàn)有效創(chuàng)新，才能使教學(xué)整體水平不斷提高。而在教師的選擇或課程材料組織過程中，團隊合作能夠幫助教師與學(xué)生之間有更清晰的溝通和了解，這些都是團隊活動的主要表現(xiàn)。

第二，教師團隊的共同協(xié)作發(fā)展，可以幫助性實現(xiàn)新知識的推廣和發(fā)展，所有的這些新知識，能夠使教師在不斷優(yōu)化實踐的過程中，了解自身的缺陷，發(fā)揚自身的優(yōu)勢。所以，教師的團隊合作是所有工作深度推行和發(fā)展的關(guān)鍵。老師需要與其他教師之間協(xié)調(diào)配合，學(xué)習(xí)當(dāng)下教育熱門的先進管理經(jīng)驗，而不是埋頭苦干。

2.團隊運作方式

分析教師團隊合作的發(fā)展情況，在國外的大多數(shù)學(xué)者的觀點中，教師之間的合作可以是一個小組或幾個小組共同進行。這種方式也能讓更多的老師對學(xué)生有全方位的認(rèn)知，教師需要深入了解自身的工作實際情況，還需要考慮整個團隊的教學(xué)水平。所以從一個行業(yè)的發(fā)展情況來看，不同團隊之間還能以跨學(xué)科協(xié)作的方式來完成更加全面性的合作。

3.相關(guān)支持措施

大多數(shù)先進的教育專家，非常重視教師之間的相互協(xié)同合作，不同的教師之間能夠相互學(xué)習(xí)，進一步了解學(xué)生的實際發(fā)展情況，通過對教學(xué)措施的不斷改進，才能系統(tǒng)性的掌握教育行業(yè)的專業(yè)知識。所以幫助教師之間實現(xiàn)團隊協(xié)作，尤其在教師進入崗位之前，通過更加專業(yè)化的培訓(xùn)，讓他們對團隊合作和小組討論等有更清楚的認(rèn)知，在后續(xù)工作推行過程中才會更加順暢。國外的某些教師合作還會表彰優(yōu)秀教師團隊，利用評選等多種方式，讓整個教師團隊工作在推行的過程中更具有水準(zhǔn)。

三、研究方法

本研究在集合主要的文獻(xiàn)法以及比較法的情況下，主要運用了調(diào)查法，進行本論文的研究與協(xié)作。在這當(dāng)中，調(diào)查法重點是以分層或典型抽樣兩種方式為主，尤其選擇問卷調(diào)查的方式，可以了解更加廣泛化的信息。同時輔助面對面訪談的相關(guān)內(nèi)容，將整個研究方式推向更加詳細(xì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臓顟B(tài)。調(diào)查的內(nèi)容主要涉及到整個團隊合作的未來發(fā)展情況、成員之間有無互補性、團隊成員的責(zé)任心、團隊成員的歸屬感以及對于團隊協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，并且其中主要就團隊之中是否有著比較良性的互動協(xié)作進行探討。

1.研究對象的選擇

我們主要選擇了所在地區(qū)內(nèi)的小學(xué)教師團隊作為研究對象。主要的教師共有20人。

2.資料的搜集方法

為了能夠深入探討上述的問題，我們主要采用以下三種研究方法來搜集一手的資料，進而進行分析。

（1）問卷調(diào)查法：設(shè)計調(diào)查問卷問題，對20名教師進行相應(yīng)的調(diào)查，調(diào)查問卷見附件1。

（2）訪談法：我們對所在地區(qū)的4名教師團隊行政管理人以及6位教師進行相應(yīng)的訪談。訪談提綱見附件2。

（3）文獻(xiàn)法：文獻(xiàn)法也是本課題使用的重要的研究方法之一，我們進行了相關(guān)資料的大量閱讀。學(xué)術(shù)專著、學(xué)術(shù)論文以及研究報告都在涉獵范圍內(nèi)。

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附件1：基于績效工資角度下的小學(xué)教師對設(shè)立“團隊協(xié)作獎”的態(tài)度調(diào)查問卷

本問卷的采取調(diào)查對象評分制的方法，每個項目最高5分，最低0分。5是非常滿意，0分是很不滿意。以此類推，用分?jǐn)?shù)表明項目的滿意程度。

附件2：

1.你如何看待績效工資下的教師團隊協(xié)作？

2.你覺得你們學(xué)校設(shè)立教師團隊協(xié)作獎的優(yōu)點與改進之處？