員工主觀幸福感：公共部門與非公共部門的差異

黃雨涵，許青霞，孔慶洋

（安徽師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，安徽蕪湖241000）

一、引言

公共部門歷來(lái)是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，公共部門就業(yè)和薪酬的變化對(duì)非公共部門的影響也一直被廣泛討論（Alesina，2001）[1]，其中一個(gè)直接影響是勞動(dòng)力在不同部門間的選擇以及由此導(dǎo)致的社會(huì)階層收入差異問(wèn)題。關(guān)于公共部門與非公共部門的劃分，各個(gè)國(guó)家采納了不同的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。已有文獻(xiàn)未對(duì)公共部門作嚴(yán)格的定義，目前我國(guó)主要存在兩種劃分方法：第一種以尹志超和甘犁（2009）[2]為代表，將政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位（國(guó)有事業(yè)單位和研究所）界定為公共部門，將其他單位界定為非公共部門；第二種以張義博（2012）[3]為代表，主張將政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位（國(guó)有事業(yè)單位和研究所）以及國(guó)有企業(yè)界定為公共部門。本文參考張義博（2012）[3]的做法，將國(guó)有企業(yè)劃分到公共部門中，即本文所研究的公共部門包括政府部門、事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)。

長(zhǎng)期以來(lái)，大部分勞動(dòng)者都更加偏好公共部門的工作崗位。即使在經(jīng)濟(jì)下行壓力大、形勢(shì)不好的大環(huán)境下，公務(wù)員、事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)仍然是大眾心中的“金飯碗”。據(jù)新華社報(bào)道，在2018 年中央國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員招聘中，計(jì)劃招聘2.8 萬(wàn)人，資格審核通過(guò)165.97 萬(wàn)人，平均報(bào)錄比58：1，其中，貴州地區(qū)更是達(dá)到了 105：1。從國(guó)外學(xué)者的研究來(lái)看，Grotkowska 和 Wincenciak（2014）[4]分析了大量數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，波蘭公共部門存在工資溢價(jià)，公共部門的平均工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)非公共部門的平均工資。如果將公共部門所提供的非貨幣性福利因素也一起考慮進(jìn)來(lái)，公共部門就業(yè)優(yōu)勢(shì)就十分突出，所以員工就業(yè)選擇時(shí)更偏好選擇公共部門（Gaag & Vijverberg，2015）[5]。國(guó)內(nèi)學(xué)者主要對(duì)公共部門與非公共部門員工工資收入方面的差異做了細(xì)致的分析研究。周其仁（2006）[6]認(rèn)為，一般來(lái)說(shuō)雖然公務(wù)員基本薪資并不算太高，但員工的收入是由多方面組成的，既包括貨幣性收入又包括非貨幣性收入，例如工作的穩(wěn)定性、健全的社會(huì)保障、較高的社會(huì)地位等等，綜合來(lái)看結(jié)論就是公務(wù)員的收入還是偏高的。孫文凱和樊蓉（2017）[7]研究表明，雖然當(dāng)今體制內(nèi)工作的收入優(yōu)勢(shì)有所降低，但體制內(nèi)部門仍存在一定程度的隱性福利，客觀上體制內(nèi)外員工仍存在一定的差異。周闖和曲佳霖（2017）[8]的實(shí)證研究表明，公共部門和非公共部門就業(yè)者的部門選擇仍然是基于比較優(yōu)勢(shì)的選擇，公共部門就業(yè)存在就業(yè)福利效應(yīng)。然而，勞動(dòng)者在選擇就業(yè)部門時(shí)，除了工資收入以外，其他諸如福利待遇和社會(huì)保障等非收入因素可能是驅(qū)使人們選擇公共部門更重要的原因。因此，在研究公共部門與非公共部門員工差異時(shí)，不僅要考慮他們的薪資差異，也要考慮工作帶來(lái)的整體收益。所以，如何考慮工資在內(nèi)的整體收益對(duì)員工就業(yè)選擇產(chǎn)生的影響，是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。

幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，主觀幸福感是人們對(duì)自身生活狀態(tài)所做的一種綜合評(píng)價(jià)。主觀幸福感（Subjective well-being，簡(jiǎn)稱SWB）最早出現(xiàn)于十九世紀(jì)五六十年代，政府以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定社會(huì)政策、考察社會(huì)動(dòng)蕩情況（Land，1977）[9]。雖然主觀幸福感并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，但Diner 關(guān)于主觀幸福感的闡述得到了大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可。Weiting（2009）[10]認(rèn)為，主觀幸福感指人們對(duì)自己生活水平作的一個(gè)整體評(píng)價(jià)，具體包括生活滿意度和積極的情感體驗(yàn)等。最早將西方的幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)與幸福感指標(biāo)引入國(guó)內(nèi)的學(xué)者是奚愷元，他在研究中指出，人們的適應(yīng)效應(yīng)和反差效應(yīng)是影響其主觀幸福感的主要因素，這也為國(guó)內(nèi)學(xué)者的后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。苗元江（2009）[11]通過(guò)研究得出結(jié)論，人們的主觀幸福感是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)其生活狀況的一種主觀反映。鄭衛(wèi)星（2011）[12]在研究中指出，主觀幸福感與收入、就業(yè)、婚姻、健康、教育等諸多因素具有相關(guān)性，并且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，主觀幸福感也會(huì)產(chǎn)生階段性的變化。例如，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到當(dāng)代，高鐵也會(huì)影響人們的幸福感。李建萍、辛大楞（2020）[13]的研究指出，近十幾年來(lái)我國(guó)對(duì)交通基礎(chǔ)設(shè)施的投資不斷增加，高鐵的開通通過(guò)提高地區(qū)可達(dá)性、創(chuàng)造和轉(zhuǎn)移就業(yè)、增加產(chǎn)品輸出、促進(jìn)人力資本積累等多種途徑，顯著降低了相關(guān)地區(qū)的貧困水平，提升了社會(huì)福利水平。此外，主觀幸福感不僅能夠反映個(gè)體當(dāng)前主觀感受和福利狀況，也是國(guó)家治理過(guò)程中的風(fēng)向標(biāo)，能夠顯示出一個(gè)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文明、社會(huì)等多方面的發(fā)展程度（劉軍強(qiáng)，2012）[14]。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)和已有研究成果的整理，本文認(rèn)為主觀幸福感是人們?cè)谝欢〞r(shí)期內(nèi)，對(duì)自己當(dāng)前的生活狀態(tài)做出的一種主觀感受和整體評(píng)價(jià)，具體使用的變量就是中國(guó)勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查（CLDS）中有關(guān)個(gè)體主觀幸福感測(cè)量題目的回答。

根據(jù)這種思想，如果每個(gè)員工都能通過(guò)就業(yè)崗位的選擇提高自身的幸福感，那么社會(huì)總體的經(jīng)濟(jì)福利水平也能得到提升。然而，通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，在越來(lái)越多的研究者注意到公共部門與非公共部門員工之間存在差異的同時(shí)，對(duì)其差異的探索卻主要局限于工資差異方向，在福利效應(yīng)方面鮮有學(xué)者研究，也鮮有文獻(xiàn)涉及公共部門與非公共部門主觀幸福感差異的研究。但是，實(shí)際中員工在進(jìn)行公共部門與非公共部門就業(yè)選擇時(shí)，不僅會(huì)考慮到工資收入的因素，還更傾向于選擇能給其帶來(lái)幸福溢價(jià)的崗位。故而，公共部門就業(yè)是否影響了員工幸福感及其作用機(jī)制，以及公共部門就業(yè)帶來(lái)的幸福感在不同人群之間是否有所差異等都是值得研究的問(wèn)題。

基于以上分析，本文以員工主觀幸福感為切入點(diǎn)，采用中國(guó)勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查2016 年數(shù)據(jù)，運(yùn)用Ordered Probit 模型和PSM 模型考察公共部門與非公共部門員工的主觀幸福感差異、影響因素及其差異形成機(jī)制。與已有研究相比，本文的貢獻(xiàn)在于：（1）不同于以往僅從工資角度探究公共部門與非公共部門差異的研究視角，本文以主觀幸福感作為綜合指標(biāo)，對(duì)就業(yè)部門差異進(jìn)行了更全面的分析；（2）本文采用PSM 方法對(duì)研究樣本進(jìn)行了篩選和處理，并基于樣本匹配后的數(shù)據(jù)計(jì)算出公共部門與非公共部門以及公共部門內(nèi)部員工的幸福感差異，相對(duì)比較“純凈”地得出部門性質(zhì)對(duì)勞動(dòng)者幸福感的影響，有效克服了以往方法中樣本的選擇性偏差問(wèn)題及研究變量的逆向因果效應(yīng)，在一定程度上解決了模型可能存在的內(nèi)生性問(wèn)題。

二、理論分析及研究假說(shuō)

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)分割與員工主觀幸福感

勞動(dòng)力市場(chǎng)分割指，勞動(dòng)力市場(chǎng)在非競(jìng)爭(zhēng)性因素的作用下，被劃分為代表兩個(gè)或多個(gè)不同特征的群體。20 世紀(jì) 70 年代初，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家P.Doeringer 和Michael J. Piore 提出了二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)分割理論，他們認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)由于非競(jìng)爭(zhēng)性因素被分割成為主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)兩個(gè)不同的部分。主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的員工工資收入高、工作穩(wěn)定、晉升機(jī)制健全，而次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)員工完全處于劣勢(shì)。郭叢斌（2004）[15]研究指出，中國(guó)存在二元制的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割，且隨著地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，勞動(dòng)力市場(chǎng)分割程度逐漸減弱。單爽（2021）[16]通過(guò)研究 CFPS2014 年的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)出主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)和次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)并存的二元分割狀態(tài)，主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的各方面條件更優(yōu)，且主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)之間的工資收入差距及市場(chǎng)分割程度介于30%～35%之間。

目前在市場(chǎng)分割理論中，學(xué)者們的關(guān)注點(diǎn)主要集中在二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)。晉利珍（2008）[17]研究指出，由于改革的不同步，目前我國(guó)還存在著公共部門與非公共部門之間的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割。陳琳、葛勁峰（2015）[18]的研究指出，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)間的勞動(dòng)力市場(chǎng)就屬于被分割成不同所有制的二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，制度性因素是其分割的主要原因。我國(guó)行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及國(guó)有企業(yè)可以看作是公共部門，其他性質(zhì)的單位則屬于非公共部門。本文之所以將國(guó)有企業(yè)歸入到公共部門，主要是因?yàn)楦母锊粡氐椎膰?guó)有企業(yè)除了提供一些市場(chǎng)化的商品和服務(wù)以外，還執(zhí)行一些公共職能，在管理方式上也和公共部門具有眾多相似之處?；诖?，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：公共部門就業(yè)對(duì)員工主觀幸福感產(chǎn)生正向影響，公共部門員工比非公共部門員工幸福感高。

（二）收入因素與員工幸福感差異

關(guān)于公共部門與非公共部門員工主觀幸福感差異，相對(duì)剝奪理論與幸福悖論可以揭示其形成的一個(gè)內(nèi)在機(jī)制——收入因素，具體來(lái)說(shuō)是和周圍人進(jìn)行的收入比較的行為會(huì)造成個(gè)體產(chǎn)生受剝奪感并感到幸福感下降。相對(duì)剝奪的概念最早由美國(guó)學(xué)者Stouffer 于1949 年提出。Stouffer 認(rèn)為，當(dāng)我們以某種標(biāo)準(zhǔn)或參照物和其他人作比較時(shí)，如果覺察自己處于劣勢(shì)，我們就會(huì)產(chǎn)生一種受剝奪感，這種感受會(huì)使人們產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而降低人們的幸福感?，F(xiàn)有學(xué)者大多從個(gè)體層面和群體層面兩個(gè)不同的角度來(lái)定義相對(duì)剝奪，并以收入作為相對(duì)剝奪的主要對(duì)象。與此同時(shí)，個(gè)體除了受到收入這一單維剝奪的影響之外，還受社會(huì)保障、就業(yè)狀況、健康和受教育程度等多個(gè)維度的影響。單維剝奪主要關(guān)注的是收入因素對(duì)主觀幸福感的影響，絕大多數(shù)學(xué)者研究結(jié)果表明收入剝奪對(duì)人們的主觀幸福感有顯著的負(fù)向影響。李培林（2005）[19]研究指出，相對(duì)剝奪越強(qiáng)的個(gè)體會(huì)對(duì)自己做出較低的階層認(rèn)同，同時(shí)認(rèn)為社會(huì)是不公平的，社會(huì)的資源和利益分配都是不恰當(dāng)?shù)?，所以相?duì)剝奪感較強(qiáng)的人容易產(chǎn)生消極負(fù)面的情緒，這在一定程度上降低了其幸福感的水平。白志遠(yuǎn)和亓壽偉（2017）[20]認(rèn)為，相對(duì)剝奪效應(yīng)，即人們?cè)谂c參照群體相比較時(shí)發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢(shì)從而產(chǎn)生的一種負(fù)面心理體驗(yàn)，會(huì)對(duì)相對(duì)收入較低和中等的居民的幸福感產(chǎn)生顯著負(fù)面效應(yīng)。

幸福悖論，又稱幸?！杖胫i。1974 年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授Easterlin 在著作《經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)可以在多大程度上提高人們的快樂(lè)》中研究指出，無(wú)論是從日常生活中的觀察，還是數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，富人的幸福程度和快樂(lè)水平都要高于窮人，但這一結(jié)論成立的前提是在一個(gè)國(guó)家內(nèi)部。如果進(jìn)行跨國(guó)的比較，那么窮國(guó)人民與富國(guó)人民的幸福水平幾乎沒(méi)有什么差別。關(guān)于幸福悖論的一種解釋為“比較視角”理論，包括：攀比理論、相對(duì)收入理論和參照組理論。這些理論指出，雖然人們的效用水平隨著自己收入的提高而提高，但也隨著整個(gè)社會(huì)平均收入水平的提高而降低，人們的幸福感更多是通過(guò)與別人比較而得出的。Ferrer-i-Carbonell（2005）[21]將攀比效應(yīng)引入“幸福悖論”的研究中，他認(rèn)為收入之所以能夠影響個(gè)體的幸福感，是由于不平等的收入會(huì)引致攀比效應(yīng)，進(jìn)而降低個(gè)人的主觀幸福感水平?；谝陨戏治?，得出假設(shè)2。

假設(shè)2：公共部門就業(yè)對(duì)員工的主觀幸福感的影響存在異質(zhì)性，不同收入層員工在公共部門就業(yè)的“幸福效應(yīng)”有所不同。

（三）地區(qū)因素與員工幸福感差異

邢占軍（2011）[22]研究表明，個(gè)體收入在影響其幸福感時(shí)，還會(huì)受到不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的影響，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度較高地區(qū)的人們相比，經(jīng)濟(jì)發(fā)展較低地區(qū)人們的收入對(duì)其幸福感的影響會(huì)更加顯著。林存貞（2016）[23]基于流動(dòng)人口動(dòng)態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)比分析了不同地區(qū)勞動(dòng)者的主觀幸福感現(xiàn)狀，研究表明，勞動(dòng)者的主觀幸福感存在明顯的地區(qū)差異，東部地區(qū)勞動(dòng)者主觀幸福感程度偏高。現(xiàn)有的文獻(xiàn)大多從全國(guó)范圍內(nèi)或者針對(duì)某一地區(qū)對(duì)人們的主觀幸福感進(jìn)行分析，而我國(guó)地域廣袤，考慮到不同地區(qū)在經(jīng)濟(jì)、政治、人文等方面存在差異，經(jīng)濟(jì)、人文等情況都會(huì)對(duì)個(gè)體主觀幸福感造成影響，所以地區(qū)因素也會(huì)在一定程度上影響員工的主觀幸福感。

目前，我國(guó)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平仍然存在明顯差異。東部地區(qū)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)較多，非公共部門勞動(dòng)者就業(yè)形式相對(duì)靈活，綜合作用之下，東部地區(qū)公共部門與非公共部門員工幸福感差異可能不是很突出。中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)欠發(fā)達(dá)，就業(yè)環(huán)境相對(duì)較差，可供選擇的職業(yè)和崗位相對(duì)較少，但公共部門在福利待遇和社會(huì)保障方面都較為完善，工作較為穩(wěn)定。因此，中西部地區(qū)勞動(dòng)者更傾向于去公共部門工作，該地區(qū)兩部門員工的幸福感差異相對(duì)較大。對(duì)此，本文提出假設(shè)3。

假設(shè)3：公共部門就業(yè)對(duì)員工主觀幸福感的影響存在地區(qū)差異，不同地區(qū)員工在公共部門就業(yè)的“幸福效應(yīng)”有所不同。

基于上述三個(gè)假設(shè)，本文提出如圖1 所示的實(shí)證研究路徑圖，旨在揭示就業(yè)部門對(duì)員工主觀幸福感的影響，并探討公共部門就業(yè)對(duì)員工主觀幸福感的影響在收入和地區(qū)上存在的異質(zhì)性。為驗(yàn)證以上假設(shè)，本文以下部分將根據(jù)圖1 并結(jié)合中國(guó)勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。

圖1 實(shí)證研究路徑圖

三、研究設(shè)計(jì)

（一）變量定義與模型設(shè)計(jì)

1.變量定義。被解釋變量為員工主觀幸福感。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究通常使用微觀調(diào)查數(shù)據(jù)中受訪者關(guān)于幸福感的回答作為衡量個(gè)體幸福感的主要標(biāo)準(zhǔn)，本文采用的主觀幸福感數(shù)據(jù)也是通過(guò)這種單問(wèn)題測(cè)量方式得出的。Robinson（1996）[24]通過(guò)大量的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，單問(wèn)題測(cè)量方式雖然比較直接簡(jiǎn)單，但應(yīng)用范圍廣，能夠進(jìn)行重復(fù)性測(cè)量，衡量的準(zhǔn)確性也比較高，所以具有很高的可靠性和使用價(jià)值。本文的被解釋變量主觀幸福感是根據(jù)CLDS 問(wèn)卷中受訪者對(duì)于當(dāng)前幸福狀況的回答得出的，它是一個(gè)取值1~5 的有序變量，數(shù)值越大則表示員工的主觀幸福感越高。

解釋變量為就業(yè)部門，本文主要考察是否從事公共部門工作對(duì)員工主觀幸福感的影響。考慮到國(guó)有企業(yè)由于改革的不徹底性，還不能算是完全的市場(chǎng)主體，本文將國(guó)有企業(yè)納入到公共部門，引入公共部門為虛擬變量，將公共部門賦值為1，非公共部門賦值為0。最終得到4 125 個(gè)樣本，其中，公共部門和非公共部門的樣本數(shù)量分別為1 522 個(gè)和2 603 個(gè)。

參考以往關(guān)于主觀幸福感研究的文獻(xiàn)和學(xué)者們的普遍做法，本文考慮三方面的因素選取了以下控制變量，盡可能控制各種能夠影響勞動(dòng)者幸福感的因素，以降低因員工個(gè)人特征等其他因素對(duì)其幸福感造成的影響。首先，考慮個(gè)體及家庭因素，選取了性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、政治身份、戶籍身份、宗教信仰、健康狀況、住房和勞動(dòng)收入為控制變量；其次，考慮社會(huì)因素，選取了階層認(rèn)同、社會(huì)公平感、社會(huì)信任和社會(huì)保障為控制變量；最后，還控制了地區(qū)變量。具體變量的解釋詳見表1。

表1 變量定義

（續(xù)表1）

2.模型構(gòu)造。一般來(lái)說(shuō)，被解釋變量離散數(shù)值大于兩類的需要采用Ordered Probit 模型，而本文的被解釋變量員主觀幸福感（SWB）是一個(gè)表示程度的5項(xiàng)有序選擇變量，是取值為1～5 的整數(shù)，所以本文采用有序概率（Ordered Probit）模型對(duì)公共部門與非公共部門員工的主觀幸福感進(jìn)行分析。學(xué)者M(jìn)ckelvey與Zavoina 于1975 年最早提出了Ordered Probit 模型，該模型假定存在一個(gè)隱含的能代表被解釋變量的連續(xù)潛在變量，但同時(shí)又不能直接進(jìn)行測(cè)量（這里稱之為“潛在主觀幸福感”SWB*），因而本文設(shè)潛在主觀幸福感的回歸方程為：

其中，SWB*為被解釋變量，表示員工的主觀幸福感；Sector 為核心解釋變量，表示員工就業(yè)部門情況；α 是其回歸系數(shù)；δ′表示影響員工主觀幸福感的特征變量矩陣（如性別、年齡、婚姻狀況等等）；γ 是其相對(duì)應(yīng)的回歸系數(shù)矩陣；ε 是隨機(jī)干擾項(xiàng)。同時(shí)，設(shè)待估參數(shù) μi且 μ1<μ2<μ3<μ4，并定義 SWB 的結(jié)構(gòu)和選擇規(guī)則為：

亓壽偉（2010）[25]等學(xué)者指出，在大樣本前提下，如果被解釋變量為有序離散變量，那么采用OLS 方法對(duì)模型進(jìn)行回歸，其結(jié)果也具有一定可靠性。因此，在實(shí)際操作過(guò)程中，本文對(duì)于實(shí)證結(jié)果的分析主要基于Ordered Probit 模型分析得到的回歸系數(shù)，并將采用OLS 方法得到的回歸結(jié)果作為對(duì)照組進(jìn)行報(bào)告。

此外，由于要研究公共部門與非公共部門員工幸福感水平的差異，但不同員工其初始個(gè)人特征如人力資本水平、家庭環(huán)境等的差異，導(dǎo)致結(jié)果并非是本文希望獲得的同一個(gè)人在公共部門與非公共部門工作的幸福感差別。在實(shí)際中，同一時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者只能選擇在公共部門或者非公共部門其中一個(gè)就業(yè)，所以此時(shí)就需要采用反事實(shí)框架的PSM 方法，使樣本能夠滿足“隨機(jī)分組”的條件。傾向得分匹配（Propensity Score Matching）模型最早由學(xué)者Rubin于1974 年提出，它能夠在一定程度上解決模型內(nèi)生性問(wèn)題和樣本選擇性偏差，是一種基于“反事實(shí)分析”框架的非參數(shù)估計(jì)方法。具體而言，將公共部門員工設(shè)定為處理組（D=1），非公共部門員工作為控制組（D=0），在控制組中匹配到與公共部門員工初始個(gè)人特征相同的個(gè)體，以處理組與匹配組員工的幸福感差別作為公共部門與非公共部門員工幸福感的差異，即平均處理效應(yīng)ATT。本文中假設(shè)依靠就業(yè)部門進(jìn)行干預(yù)實(shí)驗(yàn)，接受干預(yù)的條件概率是通過(guò)就業(yè)部門類別的二分變量logistic 回歸實(shí)現(xiàn)的，在此模型中，采用MLE 的方式進(jìn)行估計(jì)，通過(guò)預(yù)測(cè)員工接受干預(yù)的概率，即傾向值。估計(jì)出傾向值之后，再將傾向值與得分相近的干預(yù)組和控制組的人員進(jìn)行匹配。傾向得分的計(jì)算公式如下：

其中，P（X）是員工進(jìn)入公共部門工作的概率；Di表示第i 個(gè)員工是否在公共部門工作，當(dāng)員工在公共部門工作時(shí)，Di=1，設(shè)為處理組，否則Di=0，并設(shè)為控制組；β 代表相對(duì)應(yīng)的估計(jì)參數(shù)。公共部門和非公共部門員工根據(jù)傾向得分匹配的結(jié)果進(jìn)行匹配后，平均處理效應(yīng)（ATT）的計(jì)算公式如下：

其中，SWB1i和SWB0i分別表示員工在公共部門和非公共部門的主觀幸福感；P（xi）為具有個(gè)人特征的員工在公共部門工作的概率。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源與描述性統(tǒng)計(jì)

本文的研究數(shù)據(jù)來(lái)源于中國(guó)勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查（China Labor-force Dynamic Survey，簡(jiǎn)稱 CLDS）2016 年的數(shù)據(jù)。首先，本文將樣本的范圍界定為所在社區(qū)類型為城市的個(gè)體；其次，將樣本限制為調(diào)查時(shí)點(diǎn)有工作的個(gè)體；最后，考慮到雇主、自雇者與雇員在工作行為機(jī)制上的差異，本文只選取了就業(yè)身份為雇員的勞動(dòng)者。本文利用stata 軟件結(jié)合2016年CLDS 家庭問(wèn)卷數(shù)據(jù)和個(gè)體問(wèn)卷數(shù)據(jù)，對(duì)建立模型時(shí)所需的變量進(jìn)行處理，最終得到有效樣本4 125個(gè)，其中，公共部門員工1 522 個(gè)，占比36.9%；非公共部門員工2 603 個(gè)，占比63.1%。表2 和表3 匯報(bào)了本文使用變量的基本描述性統(tǒng)計(jì)。

表2 公共部門樣本變量的描述性統(tǒng)計(jì)

是否有宗教信仰 0.08 0.28 0 1 1522受教育程度 4.79 1.67 1 5 1522健康程度 3.94 0.82 1 5 1522住房 0.84 0.78 0 1 1522年工資收入 54591.53 4818.36 9600 500000 1522年工資收入的對(duì)數(shù) 10.63 0.79 7.09 13.59 1522階層認(rèn)同 4.79 1.67 1 10 1522公平感 3.33 0.92 1 5 1522信任感 0.81 0.40 0 1 1522社會(huì)保障 3.95 1.22 1 6 1522東部地區(qū) 0.39 0.48 0 1 1522中部地區(qū) 0.32 0.51 0 1 1522西部地區(qū) 0.29 0.45 0 1 1522

表3 非公共部門樣本變量的描述性統(tǒng)計(jì)

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）實(shí)證檢驗(yàn)與分析

根據(jù)回歸結(jié)果可知，表4 模型1 為基準(zhǔn)模型，結(jié)果顯示，平均而言公共部門員工的幸福感水平比非公共部門員工高出0.273，且在統(tǒng)計(jì)上高度顯著（p<0.001）。模型2 加入反映個(gè)體及家庭特征的控制變量，結(jié)果顯示，在剔除個(gè)人及家庭因素后，公共部門員工的幸福感優(yōu)勢(shì)僅有輕微降低，且仍高度顯著（p<0.001）。模型3 和模型4 分別在之前模型的基礎(chǔ)上加入影響幸福感的社會(huì)因素和地區(qū)因素，可以看到，即使在完全控制了影響幸福感的因素之后，公共部門員工的幸福感仍高于非公共部門員工的幸福感，且高度顯著。以上研究結(jié)果驗(yàn)證和支持了假設(shè)1 的觀點(diǎn)。

從模型的實(shí)證結(jié)果來(lái)看，男性的主觀幸福感要低于女性，且在1%的顯著性水平下顯著，這是因?yàn)槟行酝哂休^高的心理預(yù)期，同時(shí)可能承擔(dān)了更多的社會(huì)壓力和來(lái)自家庭的高期望，這些都使女性的主觀幸福感高于男性。另外，員工的年齡和主觀幸福感之間呈“U”型變動(dòng)關(guān)系，孩童時(shí)期幸福感較高而煩惱較少，隨著年齡的增長(zhǎng)，個(gè)體開始面臨來(lái)自工作和生活上的壓力。隨著年齡的再次增長(zhǎng)，進(jìn)入到老年時(shí)期，人們擁有更多的閑暇和娛樂(lè)活動(dòng)，可能會(huì)出現(xiàn)幸福感的上升。從回歸結(jié)果來(lái)看，受教育程度較高的員工其幸福感程度也較高，這可能是因?yàn)楦邔W(xué)歷往往意味著較多的就業(yè)機(jī)會(huì)與較高的社會(huì)地位，從而可能會(huì)給員工帶來(lái)幸福感的提升。很多學(xué)者己經(jīng)證實(shí)婚姻是預(yù)測(cè)幸福感的重要因素之一，婚姻能夠給人帶來(lái)物質(zhì)上的支持和情感上的慰藉，所以已婚人士主觀幸福感更高，從模型回歸結(jié)果可以看出已婚員工的主觀幸福感的確遠(yuǎn)大于未婚員工。與非黨員相比，黨員擁有更高的主觀幸福感。原因在于黨員的自我身份認(rèn)同和社會(huì)地位相對(duì)更高，在一定程度上帶來(lái)了幸福感的提升。在公共部門員工中，黨員占據(jù)著較大比重，所以黨員身份可能會(huì)提升員工的自我認(rèn)同感，從而影響其幸福感。員工的身體健康狀況對(duì)其主觀幸福感也有顯著的積極影響，與健康水平較低的員工相比，身體更加健康的員工情緒上會(huì)更加積極，工作效率也會(huì)更高。中國(guó)人的傳統(tǒng)之一就是重視家庭，而住房是家的物質(zhì)載體，從回歸結(jié)果中可以看出自有住房顯著提高了員工的幸福感。目前來(lái)看，員工的工資性收入仍然對(duì)其主觀幸福感有正向影響。在特定階段員工擁有更多的收入意味著可以擁有更好的生活，因此，員工的幸福感隨著絕對(duì)收入的增加而增加。一旦員工的物質(zhì)基本需求得到充分滿足，收入所帶來(lái)的邊際幸福感則會(huì)遞減。

模型3 控制了影響員工主觀幸福感的社會(huì)因素，主要包括：階層認(rèn)同、公平感、信任感和社會(huì)保障。回歸結(jié)果表明，它們都對(duì)員工的主觀幸福感有著顯著的正向影響。與模型1 相比，模型2、模型3 和模型4 加入了影響員工幸福感的控制變量后，結(jié)果顯示公共部門員工的幸福感優(yōu)勢(shì)有所減少。但是，從模型4 全樣本回歸和對(duì)照的OLS 模型回歸結(jié)果可以看出，即使控制了這一系列影響主觀幸福感的因素，公共部門就業(yè)對(duì)員工主觀幸福感仍有顯著影響。與非公共部門員工相比，公共部門員工擁有較高的階層認(rèn)同，社會(huì)保障更加健全，更容易對(duì)社會(huì)大眾產(chǎn)生信任，也比較滿意現(xiàn)在的生活，兩部門員工主觀幸福感存在較大差異。這進(jìn)一步驗(yàn)證和支持了假設(shè)1。

表4 全樣本回歸結(jié)果匯總

（續(xù)表4）

（二）機(jī)制分析

前文的研究表明，公共部門與非公共部門員工存在明顯的主觀幸福感差異。對(duì)此，本文做了兩部門員工主觀幸福感差異的機(jī)制分析，從微觀層面檢驗(yàn)公共部門就業(yè)對(duì)員工幸福感產(chǎn)生影響的中間渠道，具體包括影響員工主觀幸福感的各種變量。因此，本文采用中介效應(yīng)的三步檢驗(yàn)法，主要看變量是否滿足以下三個(gè)條件來(lái)判斷其是否為中介變量：（1）暴露水平的變化會(huì)對(duì)中介變量水平的變化造成影響；（2）中介變量水平的變化會(huì)對(duì)結(jié)局變量造成影響；（3）暴露水平的變化會(huì)對(duì)結(jié)局變量造成影響。在本文的中介效應(yīng)檢驗(yàn)中，從表5 模型（1）和模型（2）可以看出，公共部門作為自變量對(duì)員工的主觀幸福感和收入變量的估計(jì)系數(shù)均顯著為正。然后再觀察模型（3），模型（3）同時(shí)放入了公共部門和員工收入變量，可以發(fā)現(xiàn)此時(shí)公共部門的估計(jì)系數(shù)由0.219 下降為0.172。這表明收入發(fā)揮了中介效應(yīng)，收入變量也就被稱之為中介變量。為了進(jìn)一步考察中介效應(yīng)，本文還使用了Sobel 檢驗(yàn)方法。Sobel 檢驗(yàn)結(jié)果（Z=3.757）表明，收入在公共部門與員工主觀幸福感之間發(fā)揮的中介效應(yīng)是顯著的，這一中介效應(yīng)約占總解釋效應(yīng)的21.3%，即在公共部門就業(yè)會(huì)通過(guò)提高員工收入提升其主觀幸福感。

接下來(lái)觀察表 5 模型（4）、模型（5）和模型（6）這三組回歸模型?？梢园l(fā)現(xiàn)社會(huì)保障變量也在公共部門與員工主觀幸福感之間發(fā)揮了中介效應(yīng)，并且通過(guò)了Sobel 檢驗(yàn)，證明其中介效應(yīng)是顯著的，公共部門通過(guò)提高員工的社會(huì)保障水平影響了員工的主觀幸福感。同樣的觀察模型（7）、模型（8）和模型（9），公共部門就業(yè)會(huì)通過(guò)提高員工的階層認(rèn)同即自我社會(huì)地位的認(rèn)同來(lái)顯著影響其員工主觀幸福感（Z=6.327）。最后，綜合模型（10）、模型（11）和模型（12）來(lái)看，公共部門就業(yè)會(huì)通過(guò)提升員工主觀上的公平感受來(lái)影響其主觀幸福感，其中介效應(yīng)也是顯著的，解釋比例約為13.4%。綜上可知，收入和非收入因素均會(huì)在公共部門與非公共部門員工主觀幸福感差異的形成中產(chǎn)生中介效應(yīng)，而現(xiàn)行制度體系下在公共部門就業(yè)是個(gè)體克服不平等、獲取利益的重要渠道，如收入的提升、更完善的社會(huì)保障、更高的社會(huì)地位以及更理想的生活水平，都有助于提高員工的幸福感。下面進(jìn)一步就收入因素和地區(qū)這一非收入因素做異質(zhì)性分析。

表5 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

（三）異質(zhì)性分析

我國(guó)地域廣袤，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)和制度的發(fā)展存在很大差別，不同收入階層勞動(dòng)者對(duì)在公共部門就業(yè)的具體感受也有所不同。因此，本文作了以下工作：按照收入和地區(qū)分組，觀察在不同收入階層和地區(qū)的員工在兩部門就業(yè)的主觀幸福感差異及變化。

為了驗(yàn)證假設(shè)2，進(jìn)一步論證公共部門員工主觀幸福感是否受收入水平高低的影響，本部分利用CLDS2016 年數(shù)據(jù)將員工劃分為低收入階層、中等收入階層和高收入階層，考察公共部門與非公共部門不同部門就業(yè)選擇對(duì)員工主觀幸福感的影響。本文根據(jù)各省份城鎮(zhèn)居民工資中位數(shù)劃分收入分組等級(jí)，中位數(shù)50%以內(nèi)為低收入階層，50%~125%為中等收入階層，125%以上為高等收入階層。將樣本按收入劃分為三個(gè)子樣本。表6 是三個(gè)收入階層樣本的回歸結(jié)果，顯示處于高等收入階層的樣本，不同部門就業(yè)對(duì)勞動(dòng)者主觀幸福感的影響在10%統(tǒng)計(jì)水平下顯著正相關(guān)，兩部門員工的幸福感差異水平在0.096 左右，而低收入階層員工在公共部門就業(yè)對(duì)個(gè)體主觀幸福感在1%統(tǒng)計(jì)水平下顯著正相關(guān)，兩部門員工的幸福感差異水平在0.269 左右，這種差異隨著收入等級(jí)的下降而上升。說(shuō)明在低收入階層，公共部門就業(yè)對(duì)個(gè)體主觀幸福感的影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他收入階層，在高收入階層，公共部門就業(yè)的幸福效應(yīng)從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看表現(xiàn)并不十分顯著，公共部門與非公共部門員工主觀幸福感差異也并不突出。這或許表明，低收入階層員工在公共部門就業(yè)能夠獲得更多的“幸福效應(yīng)”。

表6 收入分層回歸結(jié)果匯總

此外，現(xiàn)有的文獻(xiàn)研究大多從全國(guó)范圍內(nèi)或者針對(duì)某一地區(qū)對(duì)人們的主觀幸福感進(jìn)行分析，考慮到我國(guó)地域廣袤，不同地區(qū)在經(jīng)濟(jì)、政治、人文等方面存在差異，為了更好地了解就業(yè)部門對(duì)員工主觀幸福感的影響情況，本文將我國(guó)分為東部地區(qū)、中部地區(qū)和西部地區(qū)，分不同區(qū)域來(lái)研究?jī)刹块T員工的主觀幸福感差異情況。如表7 所示，無(wú)論是在西部地區(qū)、中部地區(qū)還是東部地區(qū)，公共部門就業(yè)都在一定程度上提高了勞動(dòng)者的幸福感，但是在西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，員工在公共部門就業(yè)的幸福效應(yīng)更強(qiáng)，兩部門員工的幸福感差異在0.196 左右，而中部地區(qū)和東部地區(qū)兩部門員工的幸福感差異分別是0.137 和0.087。這是由于我國(guó)西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后，就業(yè)環(huán)境和東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比不占優(yōu)勢(shì)，可供選擇的職業(yè)相對(duì)較少，而公共部門在福利待遇和社會(huì)保障方面都較為完善，工作較為穩(wěn)定所致。因此，勞動(dòng)者更傾向于在公共部門工作，對(duì)以公務(wù)員為首的公職類工作認(rèn)同感比較高，該地區(qū)勞動(dòng)者在公共部門就業(yè)的幸福效應(yīng)也更高，相應(yīng)的兩部門員工的幸福感差異也就更大。東部地區(qū)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，市場(chǎng)化程度高，就業(yè)崗位和種類也相對(duì)更多，就業(yè)形式多種多樣，在非公共部門工作也能夠發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)個(gè)人成長(zhǎng)，相對(duì)來(lái)說(shuō)，員工在公共部門就業(yè)的幸福效應(yīng)有所減弱，公共部門和非公共部門員工的幸福感差異相對(duì)較小，于是假設(shè)3 得到全面驗(yàn)證。

表7 分地區(qū)回歸結(jié)果匯總

（續(xù)表7）

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

考慮到公共部門員工和非公共部門員工之間可能存在人力資本等系統(tǒng)性差異，僅利用虛擬變量（1為公共部門，0 為非公共部門）進(jìn)行估計(jì)分析，可能會(huì)存在某些樣本選擇偏誤，從而影響實(shí)證結(jié)論。為了更好地處理樣本選擇偏誤和內(nèi)生性問(wèn)題，本文通過(guò)使用PSM 方法來(lái)控制這種影響，以得到更穩(wěn)健的結(jié)果。

利用PSM 方法在完成樣本匹配后，通常會(huì)將混淆變量在公共部門組與非公共部門組之間進(jìn)行比較看是否存在顯著差異。理想情況是公共部門組與非公共部門組的混淆變量不存在顯著差異，本文對(duì)匹配后的樣本進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，確保經(jīng)過(guò)匹配后，公共部門組與非公共部門組除重要解釋變量存在差異外，其他混淆變量不存在系統(tǒng)性差異。表8 展示了最小鄰近匹配方法匹配后的平衡性檢驗(yàn)。顯而易見，匹配前公共部門組和非公共部門組協(xié)變量存在明顯的差異。經(jīng)過(guò)匹配后，公共部門組和非公共部門組協(xié)變量變得非常相似，偏誤比例接近于0，所有偏誤在經(jīng)過(guò)匹配后不平衡性明顯降低。從協(xié)變量方差比角度出發(fā)，盡管公共部門和非公共部門兩組的協(xié)變量方差存在一定的差異，但兩組協(xié)變量平均值的平衡性才是更加需要關(guān)心的。

表8 傾向得分匹配后的平穩(wěn)性檢驗(yàn)結(jié)果

圖2 最小臨近匹配方法進(jìn)行傾向得分匹配前后的核密度圖

從圖2 也可以看出，匹配前的數(shù)據(jù)樣本存在較大的差異性，而進(jìn)行匹配后的數(shù)據(jù)，基本特征趨于一致。通過(guò)表9 可以發(fā)現(xiàn)，利用三種不同的匹配方法之后得到的因果關(guān)系系數(shù)有所不同，這是在選用不同的匹配方法時(shí)，樣本的選擇不同所致。盡管利用三種不同的匹配方法得到的結(jié)果不完全一致，但公共部門與非公共部門員工的幸福感差異水平基本都在0.2 左右，這可以解釋為與非公共部門就業(yè)的員工相比，公共部門員工具有一定的幸福效應(yīng)，與前文Ordered Probit 和OLS 模型回歸的結(jié)果基本一致，所得到的研究結(jié)論不因方法的改變而發(fā)生變化，均表明在解決了樣本選擇性偏差和內(nèi)生性問(wèn)題后，公共部門就業(yè)對(duì)員工的主觀幸福感仍然存在顯著的正向影響，公共部門與非公共部門員工存在主觀幸福感的差異，表明了結(jié)果的穩(wěn)健性。

表9 傾向得分匹配估計(jì)結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

本文通過(guò)使用中國(guó)勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查的數(shù)據(jù)，采用有序概率模型（Ordered Probit）和傾向得分匹配模型（PSM）對(duì)公共部門與非公共部門員工主觀幸福感、影響因素及其差異形成機(jī)制進(jìn)行研究。研究結(jié)果表明：（1）性別、受教育程度、健康程度、社會(huì)保障等變量均是影響員工幸福感的重要因素，收入、社會(huì)保障、主觀階層認(rèn)同和公平感是造成公共部門與非公共部門員工幸福感差異的主要原因，但無(wú)論是否加入一系列控制變量，公共部門員工的幸福感均高于非公共部門員工；（2）公共部門就業(yè)對(duì)員工主觀幸福感的影響在不同收入階層之間存在差異，在低收入階層，公共部門就業(yè)對(duì)個(gè)體主觀幸福感的影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他收入階層；（3）公共部門就業(yè)對(duì)員工主觀幸福感的影響在不同地區(qū)存在差異，在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的西部地區(qū)，員工在公共部門就業(yè)的幸福效應(yīng)更強(qiáng)，兩部門員工幸福感差異更大。研究結(jié)果分別支持并驗(yàn)證了本文的三個(gè)假設(shè)。

基于以上研究結(jié)論，本文有一些研究建議。（1）加快公共部門改革，完善勞動(dòng)力市場(chǎng)制度。本文研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)公共部門的員工主觀幸福感更高，且擁有更多的人力資本。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)前存在這一局面：大量?jī)?yōu)秀的人才選擇進(jìn)入到公共部門工作，卻有可能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的損失。因此，公共部門可以進(jìn)行分類改革，適當(dāng)精簡(jiǎn)人員規(guī)模，提高工作效率，由此勞動(dòng)者也能找到和自身?xiàng)l件最匹配的工作，去從事更多不同類型的生產(chǎn)活動(dòng)。（2）高度關(guān)注中低收入階層，確保員工幸福感全面提升。通過(guò)本文研究可以看出，公共部門與非公共部門員工幸福感差異水平在低收入階層和西部地區(qū)更為顯著。因此，社會(huì)資源應(yīng)盡量向中低收入階層員工傾斜，社會(huì)政策制定也應(yīng)該為提高他們的幸福感而努力。與此同時(shí)，本文實(shí)證研究表明社會(huì)保障也會(huì)影響員工的主觀幸福感，所以應(yīng)主要針對(duì)中低收入階層員工的社會(huì)保障問(wèn)題進(jìn)一步完善社會(huì)保障制度，努力縮小兩部門員工間的差距。