員工持股計劃對華為影響研究的系統(tǒng)性回顧與述評

許歆笛（上海對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)）

華為技術(shù)有限公司成立至今，從注冊資本僅為2 萬元的民營企業(yè)逐漸發(fā)展成為世界通信設(shè)備產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)軍者，并最終躋身世界500 強。在此過程中，華為員工持股計劃作為一種使員工共同分享企業(yè)剩余價值的分配方式，是我國分配制度中一種重要的激勵形式，為華為的發(fā)展產(chǎn)生了巨大影響。同時，這種形式也體現(xiàn)了我國社會主義經(jīng)濟的特色，對我國社會主義經(jīng)濟制度創(chuàng)新、實踐和建設(shè)具有重要的借鑒意義?；诖?，本文以2018 年至今發(fā)表在核心期刊和其他影響較高的普通期刊中關(guān)于員工持股計劃對華為影響的文獻(xiàn)為研究對象，對自從華為員工持股計劃誕生以來的整體研究概況、重要文獻(xiàn)和研究聚焦點進(jìn)行系統(tǒng)性的回顧，進(jìn)而探索其研究前沿與發(fā)展趨勢，并梳理了華為員工持股計劃目前研究的缺失，為后續(xù)研究提供參考，以期為其創(chuàng)新發(fā)展提供基礎(chǔ)性的知識工具。

■ 整體研究概況

本文以整理的三十篇相關(guān)文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，對其中的研究內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)性的回顧后，從研究隊伍、學(xué)科分布、研究主題和研究方法這四個指標(biāo)對華為員工持股計劃的文獻(xiàn)研究進(jìn)行整體概況介紹。

（一）研究隊伍

研究隊伍來自國內(nèi)經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域?qū)W者、高校管理學(xué)領(lǐng)域科研人員和企業(yè)人員，文獻(xiàn)數(shù)量分別為1 篇、25 篇和4 篇。其中，國內(nèi)經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域?qū)W者綦魯明從經(jīng)濟學(xué)方向提出創(chuàng)新性觀點，他提出我國應(yīng)當(dāng)大力推廣華為員工持股制度，使其他民營企業(yè)發(fā)展成為如“華為”一樣的企業(yè)，并且加快收入分配體系的改革，推動我國經(jīng)濟的發(fā)展和改革，為管理學(xué)領(lǐng)域研究進(jìn)行補充。該研究方向聚集了眾多專業(yè)人才，研究較有權(quán)威性，為該課題的研究工作提供了良好的人才支撐。

此外，經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域?qū)W者和高校管理學(xué)領(lǐng)域科研人員多從理論層面對員工持股計劃對華為影響進(jìn)行分析和探究，而企業(yè)人員則從實踐層面對其進(jìn)行驗證和分析。通過理論和實踐兩個層面相結(jié)合的方式，形成更系統(tǒng)的研究。

圖1 研究隊伍

（二）學(xué)科領(lǐng)域

學(xué)科領(lǐng)域集中于經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)，其中管理學(xué)學(xué)科占據(jù)了整個學(xué)科知識結(jié)構(gòu)的半壁江山，經(jīng)濟學(xué)學(xué)科占據(jù)比例較小。參考文獻(xiàn)中管理學(xué)學(xué)科主要針對員工持股計劃對華為人力資源管理和企業(yè)管理等方面內(nèi)容的研究，并對員工持股計劃提出了員工物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、完善激勵制度與業(yè)績考核之間的關(guān)聯(lián)、重視員工持股計劃的公平性和因時制宜等新思路。經(jīng)濟學(xué)學(xué)科主要研究了華為員工持股計劃對我國現(xiàn)代化經(jīng)濟體系建設(shè)的啟示，為我國進(jìn)一步提高綜合國力，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供有效建議。

（三）研究主題

研究主題聚焦于員工持股計劃對華為全體員工激勵、創(chuàng)新能力、企業(yè)經(jīng)濟關(guān)系、公司業(yè)績、公司管理、公司風(fēng)險等方面的影響以及法律層面的缺陷，主要關(guān)鍵詞有“股權(quán)激勵”、“創(chuàng)新能力”、“企業(yè)管理”、“企業(yè)績效”等，為華為和其他民營企業(yè)持股計劃揚長避短提供參考。

（四）研究方法

研究方法主要以描述性研究和定性研究為主，定量研究較缺乏。

表1 研究方法

參考文獻(xiàn)中的資料主要來源于二手資料，包括華為公司的年報和研究文獻(xiàn)，一手資料較少。由于華為公司的年報公開，因此論文中的參考數(shù)據(jù)具有一定的真實性和可靠性。

表2 資料來源

國內(nèi)研究人員自2018 年以來發(fā)表了大約兩百余篇關(guān)于員工持股計劃對華為影響的論文，并探索和發(fā)現(xiàn)了持股計劃影響的內(nèi)在機理和結(jié)果。研究對象對華為的影響主要分為正面影響和負(fù)面影響兩大類，正面影響分為對外部人力資源、創(chuàng)新能力、代理成本和公司業(yè)績的正面影響四個方面，負(fù)面影響分為對人員流動性和公司風(fēng)險的負(fù)面影響兩個方面。

■ 員工持股計劃對華為的正面影響

國內(nèi)存在大量關(guān)于員工持股計劃對華為正面影響的研究，主要分為吸引外部人才、提高公司創(chuàng)新力、降低代理成本和提升公司業(yè)績這四方面。因此，本文對這四方面的學(xué)者研究進(jìn)行歸納和梳理。

（一）吸引人才，優(yōu)化公司人員結(jié)構(gòu)

國內(nèi)多位研究人員從華為外部人力資源角度對持股計劃的影響進(jìn)行了研究，研究一致表示員工持股計劃通過豐厚的物質(zhì)激勵從外部吸引了大量優(yōu)質(zhì)人才，為華為輸入優(yōu)質(zhì)的研發(fā)和管理人員，從而提升人力資源價值。其中，特別是虛擬股被叫停后，華為隨即于2014 年實施了將員工手中的虛擬股逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠跈?quán)的TUP 計劃，受到研究人員的廣泛關(guān)注。

楊莉認(rèn)為員工持股計劃顯著提升了員工人數(shù)，她通過華為員工持股計劃第一次實施前后、飽和制度實施前后和TUP 計劃實施前后的員工人數(shù)對比發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司愈加成熟時，提升效果更為明顯。李林芮認(rèn)為在華為成立以來面對幾個特殊時期所采取的適應(yīng)外部環(huán)境的持股計劃使華為持股制度不斷改善、股權(quán)激勵效果不斷提升，為吸引優(yōu)秀人才起到關(guān)鍵作用。王衡曉園等人研究表明華為員工持股計劃作為長期的高水平物質(zhì)激勵手段，比精神激勵效果更佳，有利于促進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才的聚集。謝偉琳認(rèn)為華為員工持股計劃有效利用了制度的特點在物質(zhì)層面和文化層面對外部員工的吸引起到關(guān)鍵作用。郭志宇認(rèn)為華為員工持股計劃不僅從其持股計劃本身吸引優(yōu)秀人才，并且其產(chǎn)生的公司工作效率和成果的提高為公司創(chuàng)造了極大的品牌價值和聲譽，使華為的公司形象提升，因此也間接吸引了海外人才。秦婉琪發(fā)現(xiàn)在TUP 計劃實施后，華為這一長期激勵計劃對海外高端人才吸引效果十分顯著。

基于此，另一些學(xué)者提出在外部人才不斷輸入華為的表象下，公司的人力資源價值也在不斷提升的觀點。杜曉哲認(rèn)為華為員工持股計劃所產(chǎn)生的物質(zhì)性激勵通過合理有效地分配公司利益，為華為創(chuàng)造了具有巨大潛力的人才隊伍，即潛在的人力資源價值。欒慧婷等人認(rèn)為華為的員工持股計劃在不斷地改良中強調(diào)了公司人力資本和其差異性，提升人力資本價值。馮程認(rèn)為華為員工持股制度堅持“以奮斗者為中心”，提升員工在公司的身份和地位，激發(fā)其積極性和執(zhí)行力，創(chuàng)造人力資源價值。綦魯明等人認(rèn)為華為員工持股計劃將員工人力資本價值提升到最大化，并且每年可觀的分紅對華為內(nèi)部人才價值具有很強的正向效果。李韻等人認(rèn)為華為員工持股計劃吸引大量高端技術(shù)人才，為公司增添了創(chuàng)新型人力資本。齊寶鑫研究發(fā)現(xiàn)TUP 計劃對通過短期和長期激勵相結(jié)合，促進(jìn)新員工的加入和奮起，為企業(yè)增添具有價值的人才。

（二）提高公司創(chuàng)新能力

員工是公司創(chuàng)新的源泉，許多國內(nèi)研究人員在對員工激勵效果研究的基礎(chǔ)上，從改變公司生產(chǎn)關(guān)系和分配關(guān)系、公司三種分層次的勞動激勵、價值創(chuàng)造力等內(nèi)在機理分析員工持股計劃對創(chuàng)新能力的影響，并一致表明華為員工持股計劃可以有效提升公司的創(chuàng)新能力。

馬艷等人發(fā)現(xiàn)華為員工持股計劃通過改變公司生產(chǎn)關(guān)系和分配關(guān)系對公司創(chuàng)新發(fā)展產(chǎn)生正面影響。其內(nèi)在機理在于作為一種內(nèi)部分享制的股權(quán)分配方式，員工持股計劃使華為內(nèi)部形成了一種集體勞動關(guān)系，最大化公司生產(chǎn)力，使員工協(xié)同合作，共同促進(jìn)公司創(chuàng)新能力的發(fā)展。李韻等人發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對象主要分為核心創(chuàng)新性技術(shù)勞動、管理勞動和運營勞動，其中核心創(chuàng)新性技術(shù)勞動由于是公司創(chuàng)新的源頭和核心，因此處于激勵的核心。通過先激勵技術(shù)勞動，產(chǎn)生公司的創(chuàng)新型技術(shù)，再對管理勞動和運營勞動進(jìn)行激勵，將創(chuàng)新型技術(shù)轉(zhuǎn)化為華為公司的創(chuàng)新能力。秦婉琪研究表明華為員工持股計劃對員工價值創(chuàng)造力的激勵具有一定成效，從而提升員工的價值創(chuàng)造力，并集合轉(zhuǎn)化為公司的創(chuàng)新能力。王啟明研究表明華為員工持股計劃的股權(quán)激勵效果與華為創(chuàng)新能力呈現(xiàn)正相關(guān)系，其通過吸引和維持優(yōu)秀人才，發(fā)揮人力資源創(chuàng)新力，最大化公司創(chuàng)新能力。粟進(jìn)認(rèn)為華為作為高新技術(shù)公司，員工持股計劃所帶來的股權(quán)激勵對公司創(chuàng)新能力得到刺激和提升，當(dāng)員工的滿意度上升，其自主創(chuàng)新能力則會得到充分的提升，集合轉(zhuǎn)化為公司的創(chuàng)新能力。

（三）降低代理成本

龍金戈研究表明華為員工持股計劃可以有效降低公司的代理成本。在公司經(jīng)營過程中，管理層與股東的利益沖突產(chǎn)生了代理問題，該問題所產(chǎn)生的損失則稱為代理成本。華為的員工持股計劃通過員工持有公司股權(quán)的形式使員工及管理層成為公司的股東，給予其部分公司決策參與權(quán)和所有權(quán)，減少信息不對稱和自利問題，降低了監(jiān)督成本和高管約束成本，從而降低公司內(nèi)部各個層級的委托代理成本。吳培等人認(rèn)為華為員工持股計劃所產(chǎn)生的股權(quán)激勵有利于監(jiān)督高管的投資行為。員工持股計劃有效降低了華為內(nèi)部的代理成本，高管的投資決策與股東利益即自身利益相掛鉤，有效抑制高管過度投資或投資不足的情況，提升高管投資效率，降低因投資效率失調(diào)而產(chǎn)生的成本，減少股東與管理層之間的利益失衡問題。

公司代理問題始終是一個難題，華為同樣需要有效改善公司代理問題所帶來的負(fù)面影響。從目前國內(nèi)文獻(xiàn)來看，一些研究人員在關(guān)于持股計劃對公司內(nèi)部治理影響進(jìn)行研究時發(fā)現(xiàn)，華為員工持股計劃有利于降低代理成本。員工持股計劃自身的特性使公司管理層成為股東，消除了二者之間的失衡問題，促進(jìn)管理層站在股東即自身角度進(jìn)行決策，從而使公司內(nèi)部代理問題得以優(yōu)化和完善，減少了代理問題所引發(fā)的成本和自利行為。

（四）提升公司業(yè)績

高輝研究表明實施“崗位飽和配股”這一政策的股權(quán)激勵效果十分顯著。此外，研究表明華為的員工持股計劃是以“分享制”而非“股份制”對員工進(jìn)行股權(quán)激勵，通過增強員工主觀能動性，持續(xù)提升自身能力，從而使華為在盈利能力方面呈現(xiàn)直線上升的狀態(tài)，并且發(fā)展態(tài)勢穩(wěn)定。李華分析得出華為盈利能力在長期激勵政策轉(zhuǎn)變后的第一和第二年迅速增長，但持續(xù)性不強。作者又從橫向與中興通訊進(jìn)行比較，得出華為的長期盈利能力、發(fā)展能力和產(chǎn)品市場占有率更強。謝晨妍等人研究得出華為的營業(yè)利潤率、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率均達(dá)到行業(yè)內(nèi)極高的水平，并且員工持股計劃的制度變動導(dǎo)致華為三個比率顯著增長，盈利能力顯著提高。李剛通過營業(yè)收入和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率兩個財務(wù)指標(biāo)得出華為的員工持股計劃在初期和發(fā)展中時期對公司業(yè)績都起到正面作用。樊欣斐研究表明在華為成立后的幾個關(guān)鍵時期，盡管大環(huán)境發(fā)生巨大變化，但相適應(yīng)的員工持股計劃對公司財務(wù)業(yè)績具有顯著的正向效果。

基于對盈利能力的分析，另一些學(xué)者對發(fā)展能力、償債能力等方面進(jìn)行研究。宋英芳、郭亞茹研究發(fā)現(xiàn)華為在不同時期，面對不同外部環(huán)境的情況下，采取適合外部環(huán)境的員工持股計劃對公司資本結(jié)構(gòu)和償債能力具有優(yōu)化的作用，并且能夠顯著提高華為的盈利能力和發(fā)展能力，有助于華為公司業(yè)績的穩(wěn)定發(fā)展。秦婉琪研究表明華為在外部擴張階段，TUP 計劃通過適應(yīng)外部環(huán)境，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升公司的業(yè)績。作者認(rèn)為華為在2013 年開始實施全球化戰(zhàn)略，戰(zhàn)略的實現(xiàn)手段之一則是推出TUP 計劃，而TUP 計劃通過長期激勵手段，吸引海外高端技術(shù)人才購買華為股票，從而擴張海外市場，使海外的市場份額和利潤急劇增長。劉晨旸研究發(fā)現(xiàn)華為的經(jīng)營活動現(xiàn)金流從2013 年起至2017 年總體呈現(xiàn)上升趨勢，說明員工持股計劃對華為的現(xiàn)金流回攏具有正面作用。

華為員工持股計劃通過吸引外部人力資源、提升人力資源價值、公司創(chuàng)新能力和降低代理成本，有效提高了華為的運營效率和水平，提高了華為技術(shù)的先進(jìn)性，提升了產(chǎn)品質(zhì)量和知名度，從而提高公司的品牌價值和市場規(guī)模，最終提升了公司業(yè)績。

■ 員工持股計劃對華為的負(fù)面影響

員工持股計劃在華為實行至今，盡管經(jīng)過多次改良和更新，仍然存在對公司的負(fù)面影響，關(guān)于該問題，國內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了大量的研究和分析，主要分為增加人員流動性和增加公司風(fēng)險兩個方面。因此，下文將對這兩方面的學(xué)者研究進(jìn)行歸納和梳理。

（一）增加人員流動性

李華研究認(rèn)為員工持股計劃的激勵機制導(dǎo)致公司“加班文化”愈加深厚，員工高負(fù)荷的工作強度和壓力成為人才流失和積極性下降的原因。此外，員工持股計劃所帶來的對于物質(zhì)激勵的過分強調(diào)，導(dǎo)致員工精神激勵與物質(zhì)激勵過分失衡，造成員工積極性和創(chuàng)新能力下降。陳璨分析得出華為員工持股計劃的激勵機制與員工工作時長掛鉤，從而導(dǎo)致員工的歸屬感和集體感有所下滑，特別是核心人員，導(dǎo)致核心人員離職率上升。周巧娥認(rèn)為此激勵效果導(dǎo)致公司文化愈加深厚，員工必須服從公司發(fā)展方向，從而對員工要求更加苛刻，員工的積極性受到打擊，導(dǎo)致員工的歸屬感和凝聚力下降，人員流動性上升。朱昭璐等人分析表明華為員工持股計劃所產(chǎn)生的工作強度壓力增大、員工精神需求的忽略和競爭環(huán)境下的人員沖突會對員工的心理狀態(tài)產(chǎn)生負(fù)面影響，造成員工離職率上升。王斯瑤等人分析認(rèn)為華為員工持股計劃缺乏體系化管理，持股計劃的股權(quán)激勵與考核制度、人才培養(yǎng)脫鉤，易產(chǎn)生激勵的負(fù)面作用，從而導(dǎo)致持股計劃和員工積極性的可持續(xù)性降低。

伴隨公司文化的加深，華為員工持股計劃的激勵效果具有兩面性，一方面對外來人才起到吸引作用，但另一方面對現(xiàn)有員工具有負(fù)面影響。在華為員工持股計劃中，過度強調(diào)的物質(zhì)激勵在華為“狼性文化”的加持下對員工的精神和身體產(chǎn)生巨大壓力，從而逐漸轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人員流失的根源。

（二）增加公司風(fēng)險

員工持股計劃在制度上存在一定風(fēng)險，其中國內(nèi)多位研究人員對2001 年實行的虛擬股制度所產(chǎn)生的公司風(fēng)險進(jìn)行研究，一致認(rèn)為虛擬股的實施增加了公司財務(wù)風(fēng)險和經(jīng)營風(fēng)險。此外，員工持股計劃仍存在法律制度的不完善，導(dǎo)致公司的法律風(fēng)險增加。

杜可卿分析表明華為于2001 年至2014 年實施的虛擬股權(quán)提高了公司的財務(wù)風(fēng)險。一方面是因為虛擬股數(shù)額過高，所需的大量資金對華為現(xiàn)金流產(chǎn)生巨大沖擊，另一方面來自虛擬股本身存在的難以轉(zhuǎn)讓、出售的股權(quán)性質(zhì)使公司的財務(wù)風(fēng)險增加。葉珍媖等人認(rèn)為盡管目前TUP 計劃將虛擬股轉(zhuǎn)變?yōu)槠跈?quán)，但2001 年至2014 年的虛擬股由于無法流通或轉(zhuǎn)讓而導(dǎo)致了員工兌付所需資金過多，現(xiàn)金流需求過大，對公司的財務(wù)風(fēng)險產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，若現(xiàn)金流壓力過大，公司的現(xiàn)金流回籠能力不夠強，則可能引起對公司經(jīng)營行為的阻礙，增加公司的經(jīng)營風(fēng)險。

李華認(rèn)為國內(nèi)目前的員工持股相關(guān)法律制度存在嚴(yán)重漏洞，使華為員工持股計劃在實施過程中缺乏監(jiān)管，產(chǎn)生公司的法律風(fēng)險。葉珍媖分析認(rèn)為我國目前在持股計劃方面的法律法規(guī)不完善，會導(dǎo)致持股計劃的設(shè)置不受限制，同時也沒有法律法規(guī)作為參考依據(jù)，可能造成公司法律風(fēng)險的提升。

■ 研究評述與未來展望

通過回顧和梳理2018 年以來華為員工持股計劃對公司影響的現(xiàn)有文獻(xiàn)，本文主要發(fā)現(xiàn)：國內(nèi)作者關(guān)于華為員工持股計劃有助于吸引外部人力資源、優(yōu)化公司人員結(jié)構(gòu)、提高公司創(chuàng)新能力、降低代理成本和提高公司業(yè)績，但造成因物質(zhì)激勵過度而導(dǎo)致內(nèi)部人員流失和公司風(fēng)險增加的觀點具有高度的一致性。具體的一致研究結(jié)果如下：一方面，華為員工持股計劃通過豐厚的物質(zhì)激勵吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才的加入，優(yōu)化華為研發(fā)和管理團隊，從而提升公司人力資源價值。通過優(yōu)化人力資源，整體創(chuàng)新思維得以發(fā)展，提高公司整體創(chuàng)新能力。此外，員工持股計劃通過使員工成為公司股東，降低代理成本。在前三者的基礎(chǔ)上，公司業(yè)績隨產(chǎn)品技術(shù)的提升和公司內(nèi)部利益一致性得以提升。另一方面，員工持股計劃所產(chǎn)生物質(zhì)激勵的過度強調(diào)對員工產(chǎn)生身心上的負(fù)面影響，造成內(nèi)部人員流失，流動性增加。同時，2001 年至2014 年實行的虛擬股和法律法規(guī)的缺失，造成公司財務(wù)風(fēng)險、經(jīng)營風(fēng)險和法律風(fēng)險的增加。

圖2 研究總結(jié)和未來展望

本文認(rèn)為為了更全面研究華為員工持股計劃對公司內(nèi)部的影響，應(yīng)該從以下幾個方面入手：一是員工持股計劃對華為內(nèi)部因素的實證研究?，F(xiàn)有文獻(xiàn)多以描述性分析的方法進(jìn)行研究，少有通過建立模型對其相關(guān)關(guān)系進(jìn)行實證分析。由于描述性分析受到偶發(fā)性因素的影響，精確性存在偏差。二是公司各個因素的異常點和反向變化區(qū)間的分析。目前的文獻(xiàn)大多從趨勢判斷其正面或負(fù)面影響，但少有文獻(xiàn)對異常值和短期反向變化進(jìn)行系統(tǒng)性分析。三是華為員工持股計劃對其人力資源的整體影響，重點探討其正面與負(fù)面影響的比重，而目前文獻(xiàn)仍存在爭議。為了完善該課題的研究，筆者將就以上現(xiàn)有文獻(xiàn)缺少和有爭議的方面作為未來對華為員工持股計劃的進(jìn)一步深入研究和探討的方向。