巧用“負(fù)位”激勵(lì)

●靳小倡

人們的實(shí)際能力，往往低于他所處的職位，這就是所謂的“負(fù)位”，它離職位需求總還差那么一點(diǎn)兒。

事物總有兩面性，“負(fù)位”常常會(huì)把事情干砸，但適當(dāng)?shù)摹柏?fù)位”卻是一種較好的激勵(lì)方式，因?yàn)閷?duì)更“高位”的追求，可以使人實(shí)現(xiàn)目前的“歸位”；對(duì)“升位”的追求，可以使人把手頭的工作干得更好。

傳統(tǒng)的人事管理講究能級(jí)對(duì)應(yīng)原則，你有多大能耐就用到多大崗位上。這其實(shí)是一種靜態(tài)人才管理觀念，忽略了人的潛能。量才適用固然好，但并不能激發(fā)人的激情，也不能最大限度地挖掘潛能。一個(gè)精明的人事主管，應(yīng)積極創(chuàng)造“負(fù)位”，讓B級(jí)的人干A級(jí)的事，“跳起來(lái)摘桃子”，給予一定的壓力反而會(huì)調(diào)動(dòng)更多的積極性，激發(fā)人不斷努力前進(jìn)，創(chuàng)造更多的價(jià)值。

“少和比自己水平差的人下棋”，“多與比自己優(yōu)秀的人交往”，說(shuō)的就是這個(gè)道理。遺憾的是，在現(xiàn)實(shí)中，有很多單位招人選人時(shí)，往往不是從自己的實(shí)際出發(fā)，而是一味貪高求好，本來(lái)只需要專(zhuān)科生就足夠的，非要招本科生甚至要碩士或博士，不僅浪費(fèi)了人才，也給單位造成損失，因?yàn)閷W(xué)歷越高，你付出的成本(薪水)也越高。

當(dāng)然，“負(fù)位”并非都是好事，樹(shù)上的桃子很漂亮，伸手可摘，肯定用不了幾天就全沒(méi)了；但伸長(zhǎng)了手或跳起來(lái)還是夠不著，成了鏡中花水中月，久而久之，再漂亮的桃子，人們也會(huì)失去耐心。崗位或者目標(biāo)沒(méi)有挑戰(zhàn)性，不足以調(diào)動(dòng)人全部的能量，太平常反而會(huì)消磨人的激情；崗位或目標(biāo)太高，遠(yuǎn)離能力所及也起不到激勵(lì)作用。所以實(shí)行“負(fù)位”激勵(lì)，給擬任人選提供更高一級(jí)位置時(shí)，一方面要充分考慮位置與個(gè)人能力相“負(fù)”的差距，不要成為“以蚊負(fù)山”；另一方面還要充分考慮職位與個(gè)人特質(zhì)相結(jié)合，不能“負(fù)”得太遠(yuǎn)。

因?yàn)槲恢猛軌蝻@出為人，所以更能暴露弱點(diǎn)。更高的位置提出更高的要求，甚至原來(lái)的優(yōu)點(diǎn)也可能變成缺點(diǎn)。比如為人隨和，做領(lǐng)班時(shí)可能是優(yōu)點(diǎn)，但做監(jiān)工時(shí)卻是致命缺點(diǎn)。

不是所有的“負(fù)位”激勵(lì)都會(huì)取得理想效果，因?yàn)槁毼豢梢詭?lái)權(quán)力，但不能帶來(lái)權(quán)威；能增加力量，但不能增加能力；能提高收入，但不能提高素質(zhì)。一個(gè)副經(jīng)理被提升到經(jīng)理位置，權(quán)力、收入可能擴(kuò)大幾倍，但其能力和素質(zhì)卻不可能同時(shí)擴(kuò)大同等倍數(shù)。

對(duì)于有的人，這種職位提升能激發(fā)加倍努力的激情，使能力和素質(zhì)達(dá)到職位要求；但有的人可能從此坐享其成，無(wú)所作為，對(duì)于這種扶不起的“阿斗”，要果斷地予以調(diào)整，敢于為其“歸位”。一個(gè)稱(chēng)職的人事主管，除了具有為老板物色合適人選的眼光外，還必須有強(qiáng)烈的人才成本意識(shí)。需知一個(gè)不稱(chēng)職的人造成的浪費(fèi)是巨大的，帶來(lái)的不利影響更不可低估。