國有電力企業(yè)運(yùn)行崗位動態(tài)管理內(nèi)部控制研究

邢若蘭

摘 要：由于我國推進(jìn)電力行業(yè)經(jīng)營管理體制制度改革工作如何開展備受各界廣泛關(guān)注，根據(jù)2015年9月1日印發(fā)的新電改9號文，電網(wǎng)系統(tǒng)建設(shè)運(yùn)營企業(yè)的基本經(jīng)營性和盈利模式將不會出現(xiàn)一些根本性質(zhì)的重大變化，由于我國水力電網(wǎng)系統(tǒng)運(yùn)營建設(shè)企業(yè)的公共財(cái)政收入無法繼續(xù)長期受到各級地方人民政府的嚴(yán)格經(jīng)濟(jì)行政執(zhí)法監(jiān)管。隨著我國的新能源電網(wǎng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷發(fā)生變化，以及未來我國推進(jìn)電力行業(yè)各種市場化或者制度化的改革都將這樣給了廣大我國電力行業(yè)負(fù)責(zé)人一個(gè)全新的工作就業(yè)機(jī)會，電力行業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)將重新變得十分重要。電力核心技術(shù)人員的儲備，將極大推動企業(yè)的內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)，有效提升企業(yè)的核心競爭力。本文將以Q發(fā)電有限責(zé)任公司為例，通過對電力體制改革中的運(yùn)行崗位動態(tài)管理辦法進(jìn)行研究，深入了解電力企業(yè)中人員培養(yǎng)途徑。同時(shí)分析人力資源管理的優(yōu)缺點(diǎn)，并給出可行性建議，以期用行之有效的崗位管理辦法來激發(fā)企業(yè)活力。

關(guān)鍵字：內(nèi)部控制研究;人力資源管理;電力企業(yè)

1.研究背景

2015年3月新一輪電力體制開始進(jìn)行改革。新一輪電力體制改革的重點(diǎn)和路徑是：按照關(guān)注中間、放開兩頭的體制架構(gòu)，有序放開輸配以外的競爭性環(huán)節(jié)電價(jià)，有序向社會資本開放配售電業(yè)務(wù)，有序放開公益性和調(diào)節(jié)性以外的發(fā)用電計(jì)劃，推進(jìn)交易機(jī)構(gòu)相對獨(dú)立、規(guī)范運(yùn)行。

雖然電力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了新時(shí)期、新領(lǐng)域，但是，電力企業(yè)管理理念受到傳統(tǒng)管理模式的影響較為嚴(yán)重，有些地方仍會采取較為傳統(tǒng)的管理方式。在這種情況下，就會，暴露出專業(yè)人員缺失和儲備人員不足等問題，如何激發(fā)電力職工的工作積極性，有效培養(yǎng)核心技術(shù)人才，保持企業(yè)活力，就成為電力企業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)。

2.電力企業(yè)中的人力資源管理

2.1人力資源管理的概述

人力資源管理是指企業(yè)管理者運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法，通過對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等一系列活動，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，調(diào)用人的積極性，提高工作效率，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的管理過程。

2.2人力資源管理與內(nèi)部控制的關(guān)系

2010年，財(cái)政部等五部委將人力資源單獨(dú)立項(xiàng)，制定了《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號——人力資源》（簡稱“3號指引”）。 3號指引對在企業(yè)內(nèi)部控制中的人力資源政策問題進(jìn)行了指導(dǎo)和說明，目的是為了增強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理能力，優(yōu)化人力資源的配置和布局，形成科學(xué)合理的人力資源管理制度和機(jī)制，切實(shí)做到人盡其才，充分發(fā)揮人力資源對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重大作用，全面提升企業(yè)的核心競爭力。

2.3人力資源管理在電力企業(yè)中的重要性

現(xiàn)階段我國社會勞動力過剩，出現(xiàn)供過于求的狀況，高精尖人才相對稀缺，尤其缺少專業(yè)技術(shù)類人才。電力企業(yè)作為國有企業(yè)中的重要組成部分，長期處于人才短缺的狀態(tài)，尤其是近幾年隨著電力產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大，電力企業(yè)對于高技術(shù)尖端人才的需求越來越大，這種長期的人員不足極大制約著國家電網(wǎng)人力資源管理工作，阻礙著人力資源管理的發(fā)展。

因此，電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，必須重視對員工的培養(yǎng)與激勵(lì)，制訂人才管理制度體系，薪資激勵(lì)政策，分級管理，打造專業(yè)的人才梯隊(duì)與人才庫。同時(shí)完善晉升平臺機(jī)制，將職稱與績效建立強(qiáng)力關(guān)聯(lián)，樹立目標(biāo)以激發(fā)員工的自主性，讓員工在工作中自覺地提升自己的綜合素質(zhì)。

3. Q發(fā)電有限責(zé)任公司簡介

3.1公司簡介

公司前身1988年開始籌建，共6臺發(fā)電機(jī)組，5、6號機(jī)組始建于2005年7月，中國華北電網(wǎng)有限公司和省建設(shè)投資公司合資興建，由母公司負(fù)責(zé)，在2012年7月成立Q發(fā)電有限責(zé)任公司，正式開始獨(dú)立運(yùn)營。

十年來，Q發(fā)電有限責(zé)任公司在公司董事會和華北電力集團(tuán)公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，面對激烈的市場競爭，堅(jiān)持以以經(jīng)濟(jì)效益為中心，積極進(jìn)行管理創(chuàng)新，不斷深化企業(yè)改革，建立了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的管理體制，企業(yè)的綜合素質(zhì)和管理水平不斷提高，兩個(gè)文明建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展，已由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)發(fā)展成為充滿活力的市場競爭主體。

3.2 組織結(jié)構(gòu)簡介

Q發(fā)電有限責(zé)任公司在電力生產(chǎn)、輸送和分配行業(yè)運(yùn)營，擁有員工總數(shù)200名，下圖為Q電廠的基本人員架構(gòu)：

發(fā)電運(yùn)行部為下設(shè)六個(gè)分部中的重點(diǎn)部門，部門管理層包含部長1人、副部長2人，另設(shè)有專業(yè)工程師5人。下設(shè)職工分為三個(gè)方向，機(jī)電爐主業(yè)方向下設(shè)主值、副值、巡檢等崗位;燃除化下設(shè)輔網(wǎng)主值、輔網(wǎng)巡檢等崗位;輸煤方向下設(shè)燃料班長、翻車機(jī)值班員等崗位。本文分析的運(yùn)行崗位動態(tài)管理僅針對發(fā)電運(yùn)行部下設(shè)職工崗位。

4.Q發(fā)電有限責(zé)任公司運(yùn)行崗位動態(tài)管理辦法

Q發(fā)電有限責(zé)任公司特別創(chuàng)新型設(shè)置了運(yùn)行崗位動態(tài)管理辦法，除去日?？冃Э己送?，用一年一度的大型綜合評定來判定職工的崗位崗級，并將崗位崗級與獎(jiǎng)金相掛鉤，徹底杜絕了單位領(lǐng)導(dǎo)的任人唯親制度，有效的確保了競爭上崗的公平、公正，使得企業(yè)員工的上崗積極性被大大激發(fā)。

4.1 管理辦法適用范圍與目標(biāo)

4.1.1 適用范圍

運(yùn)行崗位動態(tài)管理辦法僅針對發(fā)電運(yùn)行部及下設(shè)崗位，本制度制定于2014年，主要內(nèi)容為每年例行進(jìn)行一次的輪崗考核。經(jīng)過六年間的不斷適應(yīng)與修訂，本考核制度已基本滿足Q發(fā)電有限責(zé)任公司運(yùn)行崗位的人員培養(yǎng)計(jì)劃的要求。

考核人員范圍為發(fā)電運(yùn)行部全體運(yùn)行崗位職工，其中包含發(fā)電運(yùn)行部值長資格、主值、主值資格、副值、副值資格、巡檢、輔網(wǎng)、輔網(wǎng)備員、燃料班長、翻車機(jī)值班員、燃料運(yùn)行值班員等。

4.1.2目標(biāo)

現(xiàn)階段，造成工作人員積極性不高的重要原因就是薪酬以及晉升體系不合理。在目前的大部分電力企業(yè)中，一方面，傳統(tǒng)評價(jià)考核無法全面滿足員工的現(xiàn)狀和需求;另一方面，公司內(nèi)部的晉升制度不完善，不同的崗位，不同的工作內(nèi)容，卻有一樣的考核制度，這樣會極大打擊人才的積極性，無法真正讓人才實(shí)現(xiàn)自主工作。Q電廠為優(yōu)化運(yùn)行隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)運(yùn)行隊(duì)伍潛力，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，特制訂并實(shí)施本辦法，以期用行之有效的崗位管理辦法來激發(fā)企業(yè)活力。

4.2崗位崗級概述及上崗規(guī)則

本考核辦法由綜合管理部和發(fā)電運(yùn)行部兩個(gè)部門綜合負(fù)責(zé)。綜合管理部負(fù)責(zé)牽頭組織崗位動態(tài)考核的考試、測評，以及負(fù)責(zé)對崗位動態(tài)考核過程和結(jié)果的監(jiān)督和審核，同時(shí)也要對崗位動態(tài)考核過程中出現(xiàn)的違規(guī)現(xiàn)象提出考核。發(fā)電運(yùn)行部則負(fù)責(zé)崗位動態(tài)考核的筆試、口試和測評的具體實(shí)施，包括但不限于負(fù)責(zé)設(shè)定各崗位的考試范圍和難度，負(fù)責(zé)測評工作的組織和開展。

崗位動態(tài)考核制度中，除發(fā)電運(yùn)行部管理人員外，不同崗位的測評人員及上崗規(guī)則均有著嚴(yán)格規(guī)定，同時(shí)不同崗位的考試結(jié)構(gòu)均有差異，崗位有主值、副值、巡檢、輔網(wǎng)、燃料班長、翻車機(jī)值班員、輔網(wǎng)備員與學(xué)習(xí)崗，每個(gè)崗位都有相應(yīng)的崗級，每個(gè)崗位的測評人都是高一崗位的人員，由高崗位人員進(jìn)行監(jiān)考，同時(shí)高崗位人員也有流動制度，防止上下舞弊。

考試結(jié)構(gòu)設(shè)置為筆試分40%，口試分30%，測評分30%，三項(xiàng)合計(jì)為總分;所有崗位測評分?jǐn)?shù)包含兩部分：出勤率占50%，按從上次崗位動態(tài)考核至本次考核期間的實(shí)際出勤計(jì)算，由人資直接給出;工作評議占50%，按測評人員打分計(jì)算，所有崗位按成績競爭上崗，避免人員關(guān)系與徇私舞弊。

4.3 考核要求與薪資政策

4.3.1 考核要求

崗位動態(tài)考核時(shí)間為每年一次，所有崗位人員必須參加考試（含新入職在學(xué)習(xí)崗位的職工），考試順序由高崗至低崗順序進(jìn)行。每次考試分為兩輪，第一輪為普考，所有人必須參加，按照普考成績對每個(gè)崗位進(jìn)行分別排名，每個(gè)崗位排名的前5名和倒數(shù)5名都需參加第二輪的混考，其余人員直接定崗;第二輪為混考，每組原則上不超過10人，所有低一級崗位的前5名和所有高一級崗位的倒數(shù)5名參加混考，并對參加考試的10人成績進(jìn)行排名，前5名定崗為高一級崗位，后5名定崗為低一級崗位，所有定崗均以考試成績?yōu)闇?zhǔn)。

參加所有運(yùn)行人員按成績定崗，未參加考試者按學(xué)習(xí)崗對待，極特殊情況不能參加考試，考試前需報(bào)公司生產(chǎn)副總經(jīng)理，發(fā)電運(yùn)行部公示原因，批準(zhǔn)后未參加所有崗位動態(tài)考核者在原崗位降一崗使用。

4.3.2 薪資政策

制定科學(xué)的績效考核體系，通過運(yùn)用合理的考核手段和方法，對員工的工作情況進(jìn)行考核，確?？己说墓浴⒐_性和公平性，運(yùn)用定性評價(jià)和定量評價(jià)的方式，對員工的工作情況進(jìn)行客觀的評價(jià)。公司發(fā)電部運(yùn)行部崗位定崗嚴(yán)格，按崗級*獎(jiǎng)金基數(shù)的總額作為績效獎(jiǎng)金。將崗級和獎(jiǎng)金相掛鉤，能大大激發(fā)職工們的考核熱情，同時(shí)培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)態(tài)度。

5.運(yùn)行崗位動態(tài)管理辦法的利弊分析

5.1優(yōu)勢分析

Q發(fā)電有限責(zé)任公司特設(shè)的運(yùn)行崗位動態(tài)管理辦法，降低日常績效中考核中的領(lǐng)導(dǎo)評分，僅占15%，這使得整體考核中主觀評分占比大大下降，領(lǐng)導(dǎo)的喜好無法再左右人員的選拔與任用，徹底杜絕了單位領(lǐng)導(dǎo)的任人唯親制度，有效的確保了競爭上崗的公平、公正，使得企業(yè)員工的上崗積極性被大大激發(fā)。

筆試占比一半以上，客觀評分的增加使得真正有技術(shù)、有知識的人才能快速競爭上崗，哪怕新入職的人才也能憑借自己的技術(shù)或?qū)W識被提拔，真正實(shí)現(xiàn)“不靠關(guān)系，只憑本事”。

5.2 待改進(jìn)之處

嚴(yán)苛的考核制度帶來了公平公正的上崗機(jī)會，同時(shí)也加劇了企業(yè)工人們之間的競爭，競爭有時(shí)也會帶來負(fù)面影響，其中最顯著的就是培訓(xùn)中的的欺生現(xiàn)象。

電力行業(yè)的國有企業(yè)人員招聘，應(yīng)聘最基本的學(xué)歷要求為大學(xué)本科，專業(yè)的大學(xué)生給企業(yè)帶來新鮮活力的同時(shí)加劇了激發(fā)了工人們之間的競爭。因?yàn)榈谝慌M(jìn)入電力企業(yè)的工人們，現(xiàn)在并非都升入管理層，現(xiàn)階段大部分仍處于基礎(chǔ)電力崗位且普遍學(xué)歷偏低。隨著年齡的增加，學(xué)習(xí)能力的下降和工作態(tài)度的消極使得他們的崗位競爭力大大下降，為了在每年的考核中保住現(xiàn)有崗位，使得多數(shù)老員工不愿意培訓(xùn)新員工，不愿傳授工作經(jīng)驗(yàn)，欺生現(xiàn)象會嚴(yán)重挫敗新員工的學(xué)習(xí)積極性，也會破壞企業(yè)內(nèi)部和諧舒適的工作環(huán)境。

6.可行性建議

第一點(diǎn)，觸發(fā)良性競爭。在挑選培訓(xùn)人員時(shí)，要遵循最重要的一點(diǎn)就是自覺自愿，挑選有意向進(jìn)行培訓(xùn)的員工。在不斷的培訓(xùn)過程中，新老員工都能得到成長和提高，老員工要自覺主動地樹立培訓(xùn)意識，這樣良性循環(huán)的建立更助于企業(yè)人員的培養(yǎng)。

第二點(diǎn)，可以為員工創(chuàng)造培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會。大部分時(shí)間員工都比較繁忙，往往沒有時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)。新員工的培養(yǎng)需要大量的時(shí)間，創(chuàng)造機(jī)會也變得尤為重要。通過為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會，滿足企業(yè)員工對于提升自身知識的訴求。

7.總結(jié)

隨著電力行業(yè)的不斷深化改革，電力企業(yè)中的管理機(jī)制也在不斷創(chuàng)新，在電力企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行員工激勵(lì)，不僅是企業(yè)發(fā)展的需求，也是時(shí)代的需要。因此，電力企業(yè)的人力資源管理部門，必須針對現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理員工激

勵(lì)中存在的具體問題，結(jié)合電力企業(yè)和員工的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的措施，對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。充分發(fā)揮員工的潛能，提升員工進(jìn)行工作的積極性和主動性，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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