淺談國有企業(yè)對管理人員的激勵與約束機(jī)制

謝玉

摘 要：對于現(xiàn)代化國有企業(yè)的管理來說，最重要的是對管理人員的管理，在對其進(jìn)行激勵與約束的過程中，不斷的對其激勵與約束政策進(jìn)行優(yōu)化，才能進(jìn)一步提升對管理人員的管理效率，進(jìn)而推動國有企業(yè)的人力資源和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。本文主要對國有企業(yè)對管理人員的激勵與約束機(jī)制展開相應(yīng)的討論，并對現(xiàn)有國有企業(yè)機(jī)制設(shè)定與應(yīng)用過程中存在的問題進(jìn)行分析，有針對性的提出完善管理的激勵與約束機(jī)制，使國有企業(yè)的管理可以得到質(zhì)的發(fā)展，同時也可以為后續(xù)實際的管理過程提供一定的理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);管理人員;激勵;約束

1.引言

在國有企業(yè)不斷向前發(fā)展以及變革的過程中，已經(jīng)對現(xiàn)代化的運營和管理有了一定的掌握。但對于部分企業(yè)來說，傳統(tǒng)的管理模式和管理觀念還沒有完全被改變，尤其要將傳統(tǒng)管理模式下國有企業(yè)的員工轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化企業(yè)中的“企業(yè)人”，還是有一定的困難。而對于國有企業(yè)來說，不僅要面臨對企業(yè)的轉(zhuǎn)型，更重要的是要對員工的管理理念和管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，尤其對于國有企業(yè)的管理層人員來說，實施科學(xué)合理的激勵與約束機(jī)制，才能最大程度的發(fā)揮國有企業(yè)管理人員的才能，使其更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。以下主要對國有企業(yè)人員的激勵機(jī)制以及存在的問題展開討論，并為其提供有關(guān)激勵和約束機(jī)制的對策。

2.國有企業(yè)對管理人員激勵機(jī)制

2.1 國有企業(yè)對管理人員激勵的基本原則

國有企業(yè)在長期發(fā)展的過程中，管理人員的激勵原則主要以以下幾點內(nèi)容為主：

其一，國有企業(yè)在對管理人員進(jìn)行激勵的過程中遵循激勵的原則：使用激勵原則對管理層人員進(jìn)行管理需要通過使用各種各樣的辦法去滿足不同管理人員的需求。因此，該種激勵的方式在使用的過程中需要根據(jù)不同崗位以及不同階段人員使用不同的激勵方式會產(chǎn)生不同的效果。激勵原則的使用主要體現(xiàn)在薪酬的差距中，同時，在對其進(jìn)行管理的過程中還要根據(jù)被管理人員的工作能力、績效以及崗位的標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行相應(yīng)的激勵。

其二，國有企業(yè)在對管理人員進(jìn)行激勵的過程中遵循公平的原則：使用公平的原則對管理人員進(jìn)行管理的過程中，主要考慮到的是企業(yè)薪酬制度的內(nèi)外部是否能達(dá)到一致的問題，在對其進(jìn)行衡量的過程中，需要從縱向以及橫向多個角度去考慮，確保管理人員的投入與最終產(chǎn)出的比率能夠達(dá)到一致性。在使用公平原則對其管理時，員工只有感受到自己若投入的時間精力與最后收獲的內(nèi)容成正比且與其他的員工相同的情況下，才能最大程度的感受到工作帶來的滿足感以及被管理者重視的感覺。

其三，國有企業(yè)在對管理人員進(jìn)行激勵的過程中遵循競爭的原則：作為國有企業(yè)，在對管理人員進(jìn)行管理的過程中也需要使用競爭的原則對其進(jìn)行管理，該種管理原則的方式才能最大程度的對人才達(dá)到激勵的效果，尤其對優(yōu)秀的人員來說不僅僅是激勵，更是一種吸引力。但是，在利用薪酬的方式來體現(xiàn)競爭原則的同時，管理者還要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況、員工個人實際的發(fā)展情況以及就所需的人才等進(jìn)行多方面的考慮，才能更好的將該種管理原則融入管理的過程中。

其四，國有企業(yè)在對管理人員進(jìn)行激勵的過程中遵循經(jīng)濟(jì)的原則：在國有企業(yè)對管理人員進(jìn)行管理的過程中，經(jīng)濟(jì)原則是最為重要的管理原則之一，當(dāng)員工的薪酬達(dá)到一定的程度是，薪酬制度的實施已經(jīng)不能完全滿足管理人員的需求，除了要對管理人員進(jìn)行激勵以外，還要考慮企業(yè)運轉(zhuǎn)的實際情況，觀察需要激勵所付出的經(jīng)濟(jì)是否能使企業(yè)承擔(dān)得起。因此，想要實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，還需要對管理人員進(jìn)行合理的配制，避免出現(xiàn)管理崗位過剩的現(xiàn)象，也可以減少企業(yè)風(fēng)險運轉(zhuǎn)的幾率，使企業(yè)保持長期穩(wěn)定的發(fā)展[1]。

2.2 國有企業(yè)生命周期

一般情況下，企業(yè)的生命周期都會經(jīng)歷孕育期--嬰兒期--學(xué)步期--青春期--盛年期--穩(wěn)定期--貴族期--官僚化早期--官僚期--滅亡，而相關(guān)研究表明，不同行業(yè)企業(yè)的生命周期存在差別。在被調(diào)查的16個行業(yè)中，生命周期最長的為電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)企業(yè)，平均為14.04年;其次是文化、體育及娛樂業(yè)，平均為8.07年。傳統(tǒng)制造業(yè)、零售業(yè)和餐飲住宿業(yè)的企業(yè)壽命在平均水平之上，而新興行業(yè)如信息傳輸、計算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)等企業(yè)壽命普遍偏低，基本在2年多一點[2]。而作為國有企業(yè)的生命周期而言，其發(fā)展的歷程與其他的企業(yè)和企業(yè)的生命周期有著異曲同工之處。

3. 國有企業(yè)對管理人員激勵與約束機(jī)制存在的問題

首先，對于有關(guān)激勵的制度不夠完善。由于國有企業(yè)在使用傳統(tǒng)的方式對管理人員進(jìn)行管理的過程中，常常會遵循公平的原則，這就導(dǎo)致管理層人員在晉升、報酬、獎勵等方面獲取的差異度是比較低的。加上對管理人員的激勵程度不夠，沒有對其起到充分刺激的作用，導(dǎo)致管理人員的作用沒有被充分的發(fā)揮出來，降低了其管理以及工作的效率，不利于企業(yè)的發(fā)展和盈利等。

其次，國有企業(yè)對管理人員的管理監(jiān)督的力度較小。部分國有企業(yè)相對于其他的私營企業(yè)來說，其管理監(jiān)督的力度是比較小的。在其工作的過程中，主要依靠上級的指導(dǎo)完成工作的內(nèi)容，而靠自己爭取的內(nèi)容是比較少的，在對其他的員工以及自身進(jìn)行管理監(jiān)督的過程中，就會缺乏管理和監(jiān)督的意識，導(dǎo)致員工在工作的過程中出現(xiàn)消極懈怠的現(xiàn)象。

最后，沒有完整的考核制度對國有企業(yè)的管理人員進(jìn)行約束。部分國有企業(yè)在發(fā)展的過程中仍然遵循原有的管理制度，其考核制度的發(fā)展沒有按照時代的發(fā)展進(jìn)行，而完整的考核制度是對管理人員進(jìn)行考核的重要依據(jù)之一，在沒有考核制度約束的情況下，管理人員在工作的過程中也會出現(xiàn)松散的情況。

4.完善國有企業(yè)對管理人員激勵與約束機(jī)制的對策

4.1 完善國有企業(yè)激勵制度

國有企業(yè)在對管理人員進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)緊跟人力資源發(fā)展的進(jìn)程，尤其在對企業(yè)的管理人員進(jìn)行激勵和約束時，更應(yīng)該不斷對激勵和約束制度的制定和實施進(jìn)行完善，才能達(dá)到對人才充分管理的效果。在對激勵約束制度完善的過程中主要遵循以下幾點內(nèi)容：

首先，要引入現(xiàn)代化企業(yè)管理的模式，作為現(xiàn)代化的國有企業(yè)，想要充分的調(diào)動企業(yè)的活力，就要按照現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展對其進(jìn)行管理，完善董事會、監(jiān)事會等的結(jié)構(gòu)調(diào)整，每個成員在規(guī)定的范圍內(nèi)要嚴(yán)格的履行自己的職權(quán)，并積極承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任[3]。必要的情況下，可以通過職業(yè)經(jīng)理人的方式對其進(jìn)行管理，進(jìn)而提升對國有企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)程度。

其次，作為國有企業(yè)，要明確自己企業(yè)在市場上的定位。根據(jù)國家對國有企業(yè)的要求來說，國有企業(yè)在社會上是以創(chuàng)新型的面貌示人的，而企業(yè)在對自身進(jìn)行定位的過程中，要以市場發(fā)展為導(dǎo)向，不斷對崗位所需的技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，開拓相關(guān)的市場工作，使國有企業(yè)的凝聚力不斷加強(qiáng)[4]。

最后，國有企業(yè)還應(yīng)對現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行充分的調(diào)整。隨著國有企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的逐年增加，說明部分崗位的細(xì)化程度已經(jīng)達(dá)到了極點，此時就會出現(xiàn)部分空職的現(xiàn)象，說明國有企業(yè)崗位定責(zé)不到位。因此，作為企業(yè)的管理人員，應(yīng)根據(jù)市場的要求對崗位進(jìn)行功能化的調(diào)整，對不符合企業(yè)發(fā)展的人員進(jìn)行淘汰，才能更好的激活管理人員可持續(xù)性發(fā)展的活力，保障對企業(yè)人員有效的管理。

4.2 加強(qiáng)國有企業(yè)對管理人員的管理

在加強(qiáng)對國有企業(yè)人員管理的過程中，要注重“以人為本”的管理理念，為其建立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展方向。對于新進(jìn)管理層的人員來說，可以先讓其對自身的崗位職責(zé)進(jìn)行充分的了解，并對該崗位需要完成的內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)工作，明確其后續(xù)發(fā)展的空間體系等內(nèi)容，使其在本崗位工作的過程中，可以能作為、敢作為和有作為，進(jìn)一步提升對其持續(xù)發(fā)展的管理體系[5]。

4.3 建立合理有效的考核體系

國有企業(yè)建立合理有效的考核體制就需要在現(xiàn)有發(fā)展的基礎(chǔ)上進(jìn)行全面的薪酬激勵調(diào)整，對于不同崗位的人員來說，要根據(jù)其工作的性質(zhì)以及工作的標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行考核和激勵，尤其對于管理層的人員來說，對其進(jìn)行激勵最主要的是要看到該管理人員為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)以及工作的績效等，除了管理人員應(yīng)得的報酬以外，還可以為其發(fā)放額外的獎勵，進(jìn)而提升管理人員工作的積極性和有效性[6]。

除了使用薪酬的方式對其進(jìn)行管理以外，企業(yè)的管理者還可以通過晉升渠道的方式對其進(jìn)行管理，由于管理層人員的志向存在一定的差，有人喜歡得到更多的報酬，有人希望在職位上可以得到相應(yīng)的提升。因此，在對其進(jìn)行管理的過程中可以根據(jù)不同的情況對其進(jìn)行激勵。同時，在對其進(jìn)行管理的過程中，也可以根據(jù)KPI的方式對其進(jìn)行管理，其中包括管理人員的管理意識、創(chuàng)新意識以及對人員的認(rèn)可程度等，并根據(jù)相應(yīng)的完成度給予管理人員一定的一定的薪酬獎勵。

5.總結(jié)

綜上所示，作為國有企業(yè)來說，想要更好的對企業(yè)進(jìn)行管理和約束，除了以上的問題和對策以外，還需要結(jié)合自身實際的發(fā)展，對其管理和約束的制度進(jìn)行調(diào)整，并緊跟現(xiàn)代化管理發(fā)展，才能充分的發(fā)揮管理人員的才能。

參考文獻(xiàn)

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