大數(shù)據(jù)時(shí)代薪酬管理新變

[摘 要]目前，在我國(guó)企業(yè)的薪酬管理體系中，普遍存在薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏靈活性和公平性以及客觀性的現(xiàn)象。根據(jù)大數(shù)據(jù)發(fā)展和時(shí)代變化的要求，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該積極應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，推動(dòng)創(chuàng)新和變革。文章對(duì)傳統(tǒng)的工資薪酬進(jìn)行分析，包括薪酬管理的現(xiàn)狀、新變重要性、機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)以及創(chuàng)新應(yīng)用，除此之外，還研究了企業(yè)薪酬管理改革的新方向，并對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題提出了應(yīng)對(duì)策略。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù);薪酬管理;新變

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.18.137

海量的數(shù)據(jù)意味著企業(yè)要使用新的處理模式來(lái)處理復(fù)雜的數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)集。在這種情況下，企業(yè)需要從各種信息和數(shù)據(jù)源中獲取有利于企業(yè)發(fā)展的信息。數(shù)據(jù)越來(lái)越成為企業(yè)發(fā)展決策的主要依據(jù)，運(yùn)用多種信息處理工具促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新，是人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分。目前，隨著大數(shù)據(jù)的增長(zhǎng)發(fā)展，企業(yè)為了在數(shù)據(jù)洪波中發(fā)展得更好必須不斷變化。人力資源管理是企業(yè)的主要工作之一，企業(yè)管理需要更多的資源。隨著時(shí)代的變化，創(chuàng)新是適時(shí)的。薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵要素，企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)和外部競(jìng)爭(zhēng)將帶來(lái)新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。薪資管理分析及大數(shù)據(jù)有機(jī)整合將是企業(yè)薪酬管理體系的新發(fā)展方向。

1 企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

（1）企業(yè)薪酬管理規(guī)定。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都采用獨(dú)立的固定資本、工資指導(dǎo)線制度、補(bǔ)充分配法;主要生產(chǎn)崗位實(shí)行特殊工作津貼制度;技能、專(zhuān)業(yè)人員實(shí)行其他主要激勵(lì)措施，對(duì)關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)措施。大多數(shù)企業(yè)將薪酬制度與基本薪酬、崗位薪酬和績(jī)效薪酬相結(jié)合。雖然薪酬管理制度不斷完善，但許多企業(yè)并沒(méi)有全面的實(shí)施?？傮w而言，現(xiàn)代企業(yè)的薪資管理理念缺失，忽視對(duì)核心人才的有效管理，給公司人員流動(dòng)和留住人才造成嚴(yán)重困難，對(duì)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略思考;許多企業(yè)在建立薪酬管理制度時(shí)沒(méi)有將其納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，致使薪酬管理制度無(wú)法運(yùn)行，未對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，薪酬結(jié)構(gòu)不合理過(guò)于統(tǒng)一，缺乏專(zhuān)業(yè)的管理人才;員工薪酬調(diào)整沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，評(píng)價(jià)是基于管理人員的一種感覺(jué)，即工作人員對(duì)其職位的未來(lái)沒(méi)有明確的立場(chǎng)，這很容易造成不確定性和不公正感，從而降低工作的積極性和創(chuàng)造性。

（2）薪酬管理迫切需要大數(shù)據(jù)采集技術(shù)。企業(yè)薪酬管理涉及每個(gè)員工的個(gè)人利益，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)利益，但是當(dāng)前薪酬改革的重點(diǎn)仍然是薪酬的落實(shí)和企業(yè)薪酬制度的完善。國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)措施和勞動(dòng)管理機(jī)制等因素導(dǎo)致了薪酬管理的多元化。停留在這個(gè)時(shí)代背景下，我們需要更先進(jìn)的科技手段——大數(shù)據(jù)技術(shù)。使用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)調(diào)整薪酬，進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，保證關(guān)鍵技術(shù)一致性，建設(shè)基本模型，監(jiān)測(cè)預(yù)警數(shù)據(jù)，進(jìn)行信息分析，建立薪酬管理系統(tǒng)，為薪酬管理提供更好的技術(shù)支持。雖然薪酬管理制度在不斷完善，但是很多企業(yè)運(yùn)作不好。國(guó)內(nèi)企業(yè)的薪酬管理起步較晚，許多企業(yè)制定并實(shí)施了薪酬管理，實(shí)施工作卻不規(guī)范，薪酬管理在人力資源領(lǐng)域沒(méi)有得到充分落實(shí)。過(guò)去企業(yè)薪酬管理部門(mén)普遍存在的問(wèn)題包括：①缺乏內(nèi)部靈活性;②受到員工主觀意愿影響，缺乏公正性和客觀性;③制度不能有效實(shí)施，不能有效激勵(lì)員工。

2 運(yùn)用高科技手段進(jìn)行薪酬管理的重要性

薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要組成部分，使用了數(shù)據(jù)技術(shù)，收集了大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)從實(shí)際中獲取是可靠的，并且能夠減少遺漏數(shù)據(jù)，可以從不同的來(lái)源測(cè)量，從不同的角度來(lái)看，任何必要的數(shù)據(jù)都可以很容易地獲得、分析和應(yīng)用于各種目的。運(yùn)用數(shù)字化手段幫助企業(yè)提高管理效率，充分滿(mǎn)足人力資源管理信息化的需要，提高各部門(mén)的績(jī)效，解放勞動(dòng)力，降低間接成本。[1]

3 數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)管理薪酬的機(jī)會(huì)和能力挑戰(zhàn)

當(dāng)人工智能、互聯(lián)網(wǎng)+和大量的數(shù)據(jù)繼續(xù)傳播。建立新的數(shù)據(jù)處理模型和應(yīng)用工具，企業(yè)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)：

（1）隨著大量的數(shù)據(jù)流席卷，員工獲取信息的渠道多元化，企業(yè)內(nèi)外的信息傳播更加廣泛快速透明，員工和企業(yè)薪酬體系對(duì)商業(yè)信息的準(zhǔn)確性要求更高?，F(xiàn)行薪酬制度很難滿(mǎn)足職工們的要求。因此，對(duì)企業(yè)薪酬管理的要求有所提高。

（2）數(shù)據(jù)周期長(zhǎng)造成信息冗余，薪酬管理設(shè)計(jì)系統(tǒng)中需要考慮的因素也比較復(fù)雜。工作管理、薪資數(shù)據(jù)處理、薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)會(huì)增加難度。

然而，大量的數(shù)據(jù)給企業(yè)的薪酬管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)，為企業(yè)提供了新的發(fā)展機(jī)遇。

（1）大量數(shù)據(jù)出現(xiàn)信息冗余的同一時(shí)間，企業(yè)可以更加全面地獲取外部信息分析內(nèi)外部環(huán)境，了解薪酬市場(chǎng)情況。

（2）增強(qiáng)型的數(shù)據(jù)處理軟件被獲取，幫助企業(yè)走出困境，應(yīng)用程序的定量數(shù)據(jù)顯示了對(duì)工作人員的實(shí)際需求，這將有助于建立更公平的薪酬制度。

（3）從大數(shù)據(jù)中獲取的信息、資源和科技創(chuàng)新等這些變化迫使企業(yè)改變傳統(tǒng)的薪酬管理理念，這種模式是管理改革和制度創(chuàng)新的良好工具，給予改制合適的時(shí)機(jī)。

4 大數(shù)據(jù)處理技術(shù)在薪酬管理中的新應(yīng)用

（1）順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代潮流，抓住機(jī)遇。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了新的機(jī)遇，大數(shù)據(jù)在帶來(lái)信息技術(shù)難題的同時(shí)，也為企業(yè)提供了機(jī)遇，使得行業(yè)可以獲得更好的外部信息，更全面地分析內(nèi)外部條件，了解薪酬市場(chǎng)。大量的數(shù)據(jù)調(diào)動(dòng)了各種數(shù)據(jù)處理程序，可以提高企業(yè)的工作效率。大數(shù)據(jù)的使用為建立公平的薪酬制度提供了科學(xué)依據(jù)。

（2）迎接數(shù)據(jù)收集和處理時(shí)代的挑戰(zhàn)，確保數(shù)據(jù)使用的靈活性。利用大量數(shù)據(jù)建立可靠的薪酬管理數(shù)據(jù)庫(kù)，企業(yè)可以利用AI技術(shù)或云計(jì)算技術(shù)幫助收集處理外部薪酬市場(chǎng)的信息，以及內(nèi)部員工數(shù)據(jù)，并協(xié)助分類(lèi)、計(jì)算、歸檔等任務(wù)，建立數(shù)據(jù)庫(kù)，開(kāi)發(fā)薪酬系統(tǒng)，進(jìn)行薪酬管理、反饋等，使企業(yè)的薪酬管理數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確，以提高薪酬管理的公平性和效率。利用數(shù)據(jù)分析建立有效的社會(huì)保障體系。企業(yè)可以根據(jù)應(yīng)用程序，利用數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)計(jì)算建立公司的社交平臺(tái)?？梢詫?duì)員工的消費(fèi)能力、消費(fèi)偏好、工作狀態(tài)等信息進(jìn)一步分析，為建立更加有效的社會(huì)保障體系奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讓員工從企業(yè)中獲得福利待遇，感受企業(yè)關(guān)懷，最終改善員工狀況。激發(fā)員工的團(tuán)結(jié)精神和工作熱情，達(dá)到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)目標(biāo)。利用大量的數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)可以幫助企業(yè)提高薪酬管理水平。企業(yè)可以完善薪酬管理制度，規(guī)范管理制度和程序，改進(jìn)傳統(tǒng)薪酬管理方式。運(yùn)用大量的數(shù)據(jù)制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和模型確保內(nèi)部公平;通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息的獲取，充分利用現(xiàn)有的市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)信息，通過(guò)科學(xué)的分類(lèi)統(tǒng)計(jì)、智能薪酬計(jì)算等技術(shù)，建立合理的薪酬定價(jià)，以使企業(yè)的薪酬具有外部的競(jìng)爭(zhēng)能力，勞動(dòng)力數(shù)據(jù)庫(kù)云計(jì)算和數(shù)據(jù)處理服務(wù)可以幫助企業(yè)分析當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，確定科學(xué)規(guī)劃的方向;實(shí)時(shí)監(jiān)控市場(chǎng)數(shù)據(jù)和情報(bào)，預(yù)測(cè)企業(yè)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部需求，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5 薪酬管理與大數(shù)據(jù)有機(jī)結(jié)合的新方法

海量數(shù)據(jù)為不同行業(yè)提供了新的機(jī)遇，公司薪酬管理面臨挑戰(zhàn)，應(yīng)該迅速抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，尋找新的方法將大量的數(shù)據(jù)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而生成更多的有效數(shù)據(jù)幫助企業(yè)更好地發(fā)展創(chuàng)造。因此主要討論以下三個(gè)問(wèn)題。

（1）利用大量數(shù)據(jù)建立有效的薪酬管理數(shù)據(jù)庫(kù)體系。企業(yè)可以使用人工智能協(xié)助收集和處理企業(yè)外部薪酬的市場(chǎng)數(shù)據(jù)環(huán)境信息和內(nèi)部員工薪酬并完成分類(lèi)核算歸檔等工作，建立薪酬制度設(shè)計(jì)，薪酬管理以及迅速反饋等工作資料，是完善企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，增強(qiáng)薪酬管理的數(shù)據(jù)依賴(lài)性、公平性和可訪問(wèn)性效果。與此同時(shí)，信息處理變得越來(lái)越復(fù)雜，通過(guò)這些措施可以提高管理效率。

（2）基于數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)福利分配系統(tǒng)。企業(yè)可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析和公司內(nèi)部社交平臺(tái)的建立，計(jì)算并了解員工的消費(fèi)能力、消費(fèi)偏好，進(jìn)一步分析建立更加有效的企業(yè)社會(huì)福利和保障體系，滿(mǎn)足員工的需求，為員工的實(shí)際需要提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。保障企業(yè)福利，關(guān)愛(ài)企業(yè)職工，最后提高工人的積極性與向心力，爭(zhēng)取到薪酬的補(bǔ)助項(xiàng)目。[2]

（3）利用大量數(shù)據(jù)幫助企業(yè)提高薪酬管理水平，規(guī)范管理制度和管理程序，完善傳統(tǒng)薪酬管理體系。有了大量的數(shù)據(jù)支持，人工智能可以提供不同的薪酬策略輔助決策方案，提高了決策過(guò)程的效率和有效性。通過(guò)海量實(shí)際數(shù)據(jù)建立標(biāo)準(zhǔn)和模型評(píng)估，并通過(guò)工作分析和工作評(píng)估減少管理人員的工作量，有效避免重復(fù)主觀和非主觀隨意，保證互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)融為一體，填寫(xiě)薪酬市場(chǎng)調(diào)查信息與數(shù)據(jù)共享，采用智能分類(lèi)統(tǒng)計(jì)，智能計(jì)算薪酬，確定合理的薪酬定價(jià)，使企業(yè)不用支付額外的勞動(dòng)報(bào)酬;通過(guò)數(shù)據(jù)處理服務(wù)審查目前的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以確定其是否合理并進(jìn)行安全引導(dǎo)科學(xué)規(guī)劃，最終幫助企業(yè)調(diào)整薪酬構(gòu)成、規(guī)模、薪酬水平等。相關(guān)薪酬政策有了大量的智能數(shù)據(jù)工具做支持，對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)可以持續(xù)更新，基于企業(yè)實(shí)力和內(nèi)部需求的智能預(yù)測(cè)，努力平衡控制薪酬支出，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?；诖罅康臄?shù)據(jù)，對(duì)薪酬管理部門(mén)的各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)有所影響，從而改善整體薪酬管理效率。

6 對(duì)大數(shù)據(jù)使用的限制

（1）企業(yè)前期的投資較大。使用大數(shù)據(jù)技術(shù)管理企業(yè)的薪酬，需要專(zhuān)業(yè)的軟件和技術(shù)，企業(yè)可以開(kāi)發(fā)或購(gòu)買(mǎi)技術(shù)，但這不是一筆小的投資。對(duì)于小企業(yè)或者資本公積不足的企業(yè)，很難負(fù)擔(dān)得起這些技術(shù)。即使從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這些投資最終會(huì)節(jié)省大量人力資源，但也會(huì)投入大量人力資源。由于投資周期長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)大，很多企業(yè)依然處于等待觀望的狀態(tài)。

（2）數(shù)據(jù)收集和處理過(guò)程存在阻力和信息失真。當(dāng)使用大量數(shù)據(jù)時(shí)會(huì)存在一些信息障礙，使得人們很難避免惡意和錯(cuò)誤的行為，信息被摻假，數(shù)據(jù)的質(zhì)量得不到保證。在數(shù)據(jù)處理方面，人工智能的智力水平還沒(méi)有達(dá)到足夠的標(biāo)準(zhǔn)，因此，數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確性還有待提高，薪酬制度的公平性沒(méi)有得到保障。

（3）數(shù)據(jù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)。數(shù)據(jù)資源屬于核心資源組織，管理、保密和防止數(shù)據(jù)資源流失都十分關(guān)鍵，否則將給企業(yè)造成較大的損失。如果與薪酬管理相關(guān)的數(shù)據(jù)丟失，企業(yè)可能面臨薪酬管理不善的問(wèn)題，數(shù)據(jù)管理者必須重新設(shè)計(jì)系統(tǒng)，再次導(dǎo)入管理數(shù)據(jù)。因此，這很可能會(huì)影響薪酬制度的主要工作，增強(qiáng)了員工的負(fù)面情緒，造成企業(yè)內(nèi)部混亂，導(dǎo)致外部競(jìng)爭(zhēng)力喪失。[3]

7 薪酬管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策

薪酬管理存在的問(wèn)題。

7.1 現(xiàn)代薪酬管理的理念尚未完全落實(shí)

企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理尚未實(shí)現(xiàn)的其中一個(gè)原因是，支付薪酬的管理人員忽視了善治和核心人才的價(jià)值。企業(yè)管理層由于個(gè)人素質(zhì)和知識(shí)的差異，對(duì)薪酬管理的重視不夠，缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念，薪酬管理的方法和技術(shù)匱乏，缺乏相關(guān)的工作人員，需要大數(shù)據(jù)技術(shù)的專(zhuān)家建議。管理人員的薪酬管理淡化，不了解薪酬理念對(duì)公司人才引進(jìn)有很大影響，這就導(dǎo)致公司優(yōu)秀的員工大量流失。

7.2 缺乏支付動(dòng)力

企業(yè)的薪酬管理不是基于工作性質(zhì)和工作場(chǎng)所的差異。工作內(nèi)容和結(jié)果確定合理的職工工作薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而個(gè)人成功和貢獻(xiàn)的大小不能有效體現(xiàn)，激勵(lì)動(dòng)機(jī)缺乏，共同的施加力度不足，從而大大降低了激勵(lì)薪酬的時(shí)效期限，對(duì)員工是一個(gè)很大的影響。缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，阻礙了職工從這些措施中獲益，無(wú)法開(kāi)發(fā)出員工的潛力，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也不會(huì)有最大的價(jià)值。

7.3 在確定薪酬時(shí)缺乏戰(zhàn)略思維

制定激勵(lì)機(jī)制未結(jié)合全面的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)實(shí)行動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)勵(lì)制度，許多中小企業(yè)在建立薪酬管理制度時(shí)沒(méi)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，包括沒(méi)有在薪酬管理制度的基礎(chǔ)上為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。薪酬計(jì)劃不是全體性簡(jiǎn)單的發(fā)放，這會(huì)降低薪酬政策在支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面的效用。

7.4 薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性和公平性

許多中小企業(yè)沒(méi)有薪酬制，薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于統(tǒng)一，沒(méi)有薪酬管理專(zhuān)家，薪酬調(diào)整缺乏科學(xué)依據(jù)，對(duì)員工的考核僅憑感覺(jué)，主要取決于老板一人，導(dǎo)致崗位的績(jī)效考核、薪酬待遇和薪酬結(jié)構(gòu)層次性不強(qiáng)，不同崗位之間的薪酬差距不大。薪酬增長(zhǎng)預(yù)測(cè)的不確定性使工人感到不公平，阻礙了員工的積極性和創(chuàng)造性。由此提出以下對(duì)策。

7.4.1 轉(zhuǎn)變薪酬觀念制定薪酬策略

中小企業(yè)需要完善現(xiàn)代薪酬管理理念，繼續(xù)導(dǎo)入優(yōu)化現(xiàn)代管理方式和技術(shù)，由企業(yè)尋求的大數(shù)據(jù)技術(shù)專(zhuān)家提供建議。此外，還需要大幅度提高以人力資本為導(dǎo)向的薪酬水平戰(zhàn)略眼光。企業(yè)的薪酬體系應(yīng)著眼于實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略性薪酬管理，大膽采用大數(shù)據(jù)高新技術(shù)提升關(guān)鍵部門(mén)的競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)可持續(xù)的長(zhǎng)期發(fā)展。

7.4.2 建立以人為本的薪酬管理體系

需要轉(zhuǎn)變企業(yè)管理人員的態(tài)度，關(guān)注企業(yè)員工的個(gè)人利益，企業(yè)的薪酬管理必須以人力資本為基礎(chǔ)，協(xié)調(diào)多種獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的有效激勵(lì)機(jī)制。高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和基礎(chǔ)技術(shù)骨干可以利用股權(quán)、分工等激勵(lì)措施，為企業(yè)優(yōu)秀的人才分享利潤(rùn)，密切協(xié)調(diào)個(gè)人和公司的利益，更加積極主動(dòng)地為企業(yè)服務(wù)。

7.4.3 薪酬結(jié)構(gòu)持續(xù)改善

薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)符合企業(yè)人事管理的思維方式，要求和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置和工作流程評(píng)估結(jié)合。企業(yè)必須依托海量數(shù)據(jù)制定完善的薪酬體系，并確定一個(gè)完整的薪酬職級(jí)職等表。不同崗位的員工之間存在差異，員工技能的培養(yǎng)也存在差異。因此需要靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過(guò)個(gè)人差異化實(shí)現(xiàn)員工的能力成長(zhǎng)。完善勞動(dòng)報(bào)酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)，重視員工個(gè)人發(fā)展，鼓勵(lì)個(gè)人提高工作效率，吸引高層次人才，減少人才流失。憑借大數(shù)據(jù)技術(shù)塑造的健康薪酬結(jié)構(gòu)能激發(fā)員工的積極性，開(kāi)展良性競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，鼓勵(lì)員工更好地為企業(yè)服務(wù)。

7.4.4 公平合理的薪酬分配

作為一個(gè)企業(yè)，應(yīng)該有一個(gè)管理薪酬的戰(zhàn)略方向，制定一個(gè)科學(xué)健全的薪酬管理體系是績(jī)效管理體系和企業(yè)管理良性運(yùn)行的保證，對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展至關(guān)重要。在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)充分考慮工作的價(jià)值。對(duì)于人員的薪金將通過(guò)能力、業(yè)績(jī)指標(biāo)和人力資源市場(chǎng)價(jià)格量化數(shù)據(jù)等因素支付。密切配合公司工作，努力達(dá)成部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，堅(jiān)持公平正義的原則，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，完善員工成果的大數(shù)據(jù)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系?？茖W(xué)的指標(biāo)必須規(guī)范化、制度化，充分反映工作條件和工作量。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)建立的相關(guān)薪酬基準(zhǔn)和指標(biāo)，必須規(guī)定評(píng)測(cè)方法和結(jié)果。以科學(xué)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系能夠激發(fā)員工激情和潛力。此外，員工了解并正視自己的優(yōu)劣勢(shì)和綜合素質(zhì)水平有利于提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。

8 結(jié)論

人工智能、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)的到來(lái)給企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題帶來(lái)了諸多機(jī)會(huì)。文章對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理部門(mén)在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，利用數(shù)據(jù)和智能信息技術(shù)平臺(tái)，完善傳統(tǒng)薪酬管理模式，提高薪酬管理水平，完善薪酬管理流程環(huán)節(jié)，提高管理有效性，促進(jìn)企業(yè)的薪酬和福利的公平性，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。同時(shí)，文章也提出大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用相關(guān)的限制，如高成本，企業(yè)監(jiān)測(cè)、數(shù)據(jù)的收集和分析方面的尚不完善，系統(tǒng)不穩(wěn)定、數(shù)據(jù)泄露等風(fēng)險(xiǎn)，但大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于薪酬管理的趨勢(shì)不可阻擋，應(yīng)提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，獲取更多的信息。畢竟，新技術(shù)在高速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)道路上，擁有更大的發(fā)展?jié)摿透鼜V泛的發(fā)展前景，為助力企業(yè)管理起到更好的效果。因此，企業(yè)的薪資管理要抓住機(jī)遇，大膽嘗試使用數(shù)字化前沿技術(shù)，在研究和實(shí)踐中，收獲更多的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。

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[作者簡(jiǎn)介]周麗（1990—），女，北京人，漢族，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師（2017年），北京通達(dá)實(shí)業(yè)總公司，研究方向：人力資源管理（薪酬）。