大學(xué)出版社人才選聘育留難題破解※

李永強(qiáng) 張宗芳

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng) “人才建社” 人才隊(duì)伍建設(shè)

又是一年招聘季，出版業(yè)也不例外，只是與蓬勃發(fā)展的新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、穩(wěn)定的國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位相比，出版業(yè)很少出現(xiàn)在眾多應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)期望行業(yè)里。每年春節(jié)過(guò)后也是新一波的出版業(yè)骨干員工離職高潮期，出版社面臨新人難進(jìn)、老人難留的尷尬局面。出版業(yè)是依靠智力投入的行業(yè)，吸引高學(xué)歷高水平的優(yōu)秀人才加盟，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)于出版社的發(fā)展至關(guān)重要。今年是“十四五”開(kāi)局之年，現(xiàn)實(shí)情況卻是“人才建社”的瓶頸越來(lái)越嚴(yán)峻，出版業(yè)要想取得高質(zhì)量的發(fā)展，人才是發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，需要出版業(yè)的主管主辦單位、出版社自身包括出版人的努力。本文以大學(xué)出版社為例，剖析出版社招聘難、人才隊(duì)伍建設(shè)難的原因，并就“十四五”期間出版業(yè)“人才建社”對(duì)策進(jìn)行分析。

一、大學(xué)出版社招聘難上加難

近年來(lái)出版業(yè)的新人招聘遇到了困難，出版機(jī)構(gòu)尤其是大學(xué)出版社轉(zhuǎn)企改制后，既不解決戶口也不提供編制，對(duì)于高學(xué)歷優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)吸引力日漸下降。出版機(jī)構(gòu)在招聘時(shí)，尤其是招聘編輯時(shí)，要求應(yīng)聘者是碩士以上學(xué)歷。對(duì)具有相應(yīng)學(xué)科背景、學(xué)歷較高的學(xué)生來(lái)說(shuō)，入職不能解決編制和戶口、收入又一般的出版社遠(yuǎn)不如能解決戶口的單位或者不能解決戶口但收入高的單位更有吸引力。因此，出版業(yè)招聘優(yōu)秀人才的難度越來(lái)越大。

1.戶口問(wèn)題是大學(xué)出版社招聘難的第一原因

國(guó)內(nèi)大學(xué)出版社多成立于20世紀(jì)80年代末90年代初，最初的人員全部由主辦大學(xué)派出。進(jìn)入21世紀(jì)，大學(xué)出版社人員不斷增加，受主辦學(xué)校編制數(shù)的限制，新招聘人員基本為非事業(yè)編制，既沒(méi)有編制也不能解決戶口問(wèn)題。筆者調(diào)查了北京9家大學(xué)出版社的事業(yè)編制人員比例情況，這9家大學(xué)社事業(yè)編制人員都沒(méi)有超過(guò)100人的了，其中最低的一家大學(xué)社的事業(yè)編制人員比例只有7%，最高的一家比例也僅為17%。戶口問(wèn)題是招聘難的第一原因。

2.新員工收入低是大學(xué)出版社招聘難的第二個(gè)原因

筆者搜索了智聯(lián)招聘網(wǎng)上大學(xué)出版社目前在招聘的一些崗位，對(duì)于不設(shè)工作年限的崗位，筆者總結(jié)了一些薪酬區(qū)間，新編輯的收入基本不會(huì)超過(guò)10000元，達(dá)不到優(yōu)秀碩士畢業(yè)生的基本薪酬預(yù)期，尤其是在大學(xué)出版社較多、畢業(yè)生多的北京、上海等城市，收入低大大降低了應(yīng)屆畢業(yè)生往出版業(yè)投簡(jiǎn)歷的欲望。

如果畢業(yè)生認(rèn)真研究一下智聯(lián)招聘網(wǎng)上對(duì)于工齡有要求的薪酬較高的出版崗位，就會(huì)更加心灰意冷。筆者梳理了目前在智聯(lián)招聘網(wǎng)上招聘有工齡要求的崗位，10年以上工齡的崗位比較少，高級(jí)審讀編輯月薪也不過(guò)1萬(wàn)—1.2萬(wàn)元;5—10年的高限月薪是1.5萬(wàn)元，有個(gè)出版社在招聘分社社長(zhǎng)，收入比較高，但被選聘難度也很大?？上攵?，出版業(yè)的崗位對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的吸引力有多低。

3.生源學(xué)校質(zhì)量堪憂

對(duì)于出版社新招聘員工而言，生源學(xué)校的好壞是考量新人素質(zhì)最直接的指標(biāo)。通過(guò)統(tǒng)計(jì)中國(guó)人民大學(xué)出版社歷年各階段出版社招聘新員工的畢業(yè)院校是否為985、211高校，發(fā)現(xiàn)出版社對(duì)優(yōu)秀人才越來(lái)越缺乏吸引力。2003—2004年是人大社開(kāi)始大規(guī)模招聘新員工的年份，共招聘新員工50人，他們本碩博畢業(yè)高校為985、211高校的比例是72%;出版社改制后，由于不能解決學(xué)校編制和北京戶口，新招聘人員中來(lái)自名校的比例逐年下降，2005—2015年出版社新招聘員工來(lái)源于985、211高校的比例下降到55%-57%，2016—2020年則下降到43%。這種情況可以類推到其他大學(xué)社，大學(xué)出版社的人才梯隊(duì)建設(shè)面臨巨大壓力。

二、大學(xué)出版社骨干員工流失率逐年提高

在新人招聘質(zhì)量越來(lái)越得不到保障的情況下，大學(xué)出版社還面臨著編輯骨干力量不斷流失的困境。由于沒(méi)有編制和北京戶口，企業(yè)編制的員工只要有其他能解決編制或戶口的機(jī)會(huì)，通常都會(huì)選擇離職，而主動(dòng)選擇離職的大多為出版社精心培養(yǎng)的骨干人員。人大出版社2015—2019年共有離職員工185名，其中企業(yè)制人員181名。整體而言，事業(yè)編制人員的穩(wěn)定性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)編制人員。從離職員工的年齡分布來(lái)看，36歲以上骨干員工占比為15%，31—35歲之間離職的骨干員工占比為27%。從離職員工加入人大社的社齡分布來(lái)看，10年以上社齡的離職員工占比為10%，5—10年社齡的離職員工占比為25%。從出版社業(yè)務(wù)骨干離職的去向來(lái)看，選擇深造（讀碩或讀博）和當(dāng)公務(wù)員或老師的員工比例占到25%，這些員工的離職很大程度是對(duì)戶口和編制的要求比較高，因?yàn)槌霭嫔绮荒軡M足而遺憾離職。他們的離職一方面造成業(yè)務(wù)的損失，另一方面也給在崗員工帶來(lái)不穩(wěn)定的負(fù)面影響，給出版社人才隊(duì)伍建設(shè)帶來(lái)雙重打擊。

除了戶口、編制等問(wèn)題，學(xué)校對(duì)于出版社編輯的考評(píng)和職稱晉升等制度仍沿用高校教師以外專業(yè)技術(shù)崗位聘用框架，過(guò)度重視學(xué)歷、學(xué)術(shù)水平、科研成果。以某大學(xué)的高級(jí)職稱評(píng)審條件為例，“應(yīng)聘正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者，1959年1月1日后出生的原則上需具有博士學(xué)位或本專業(yè)最高學(xué)歷”，意味著大學(xué)出版社的員工如果想從學(xué)校申請(qǐng)正高職稱，必須考取博士。但是大批量的出版社員工就讀博士也不現(xiàn)實(shí)，所以出版社高級(jí)職稱尤其是正高的人數(shù)有限，從大學(xué)出版社來(lái)看，高級(jí)職稱人數(shù)不能夠滿足工作的需要，從員工的角度來(lái)看，不能參評(píng)高級(jí)職稱，員工自身的個(gè)人價(jià)值、收入水平等各方面都受到限制，影響個(gè)人的進(jìn)一步發(fā)展和成就感。

三、出版業(yè)上下聯(lián)動(dòng)吸引人才的舉措

鑒于以上大學(xué)出版社招聘難、骨干留用難的情況，筆者認(rèn)為，這需要出版業(yè)的主管主辦單位和出版社自身采取各種舉措吸引更多的優(yōu)秀人才加入，同時(shí)培養(yǎng)業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人才，不斷提升大學(xué)出版社的人才質(zhì)量，為“十四五”高質(zhì)量發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。

（一）出版主管主辦單位的人才舉措

出版主管主辦單位應(yīng)從頂層設(shè)計(jì)的角度為在崗出版人提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，通過(guò)給予戶口編制、實(shí)施名家工程和各類獎(jiǎng)項(xiàng)、增設(shè)人才培養(yǎng)平臺(tái)等舉措吸引更多新人加入，為出版業(yè)人才培養(yǎng)提供制度保障。

1.積極實(shí)施名家工程、領(lǐng)軍人才工程、管理人才培養(yǎng)工程、青年英才培養(yǎng)工程等系列工程彌補(bǔ)出版行業(yè)領(lǐng)軍人才數(shù)量不足的情況。

2.依托國(guó)家級(jí)新聞出版重大工程、國(guó)家科技支撐計(jì)劃、文化產(chǎn)業(yè)改革發(fā)展項(xiàng)目及與相關(guān)行業(yè)合作課題等平臺(tái)，促進(jìn)出版行業(yè)人才快速成長(zhǎng)。

3.設(shè)置更多出版獎(jiǎng)項(xiàng)：現(xiàn)有的出版獎(jiǎng)項(xiàng)主要是大獎(jiǎng)，得獎(jiǎng)的多是社長(zhǎng)、總編輯;還有一些圖書(shū)獎(jiǎng)項(xiàng)，只是作為責(zé)任編輯的獎(jiǎng)勵(lì)，但不是針對(duì)編輯自身的獎(jiǎng)勵(lì)。出版監(jiān)管部門設(shè)置更多專門針對(duì)編輯的具體獎(jiǎng)項(xiàng)非常有必要，比如近年組織的一些獎(jiǎng)項(xiàng)——“中國(guó)好編輯”“全國(guó)大中專教材金牌編輯”“年度出版人”等。希望以后有更多的細(xì)分崗位獎(jiǎng)項(xiàng)，如教材編輯、暢銷書(shū)編輯、學(xué)術(shù)編輯、發(fā)行人員、人力資源、財(cái)務(wù)等崗位同樣需要更多的獎(jiǎng)項(xiàng)來(lái)鼓勵(lì)優(yōu)秀出版人才。

4.按照《關(guān)于積極開(kāi)展企業(yè)博士后工作的意見(jiàn)》，鼓勵(lì)時(shí)代出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰?、人民教育出版社、?yōu)秀大學(xué)出版社等新聞出版機(jī)構(gòu)設(shè)立博士后科研工作站，將出版單位的人才培養(yǎng)模式提升到更高的層次。

5.同行薦人制度，即如果出版社招聘到在同行業(yè)工作過(guò)的員工，需要對(duì)方提交上一家出版社標(biāo)準(zhǔn)格式的推薦信，對(duì)其工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)方面進(jìn)行客觀全面評(píng)價(jià)，此舉可以提升整體出版從業(yè)人員的素質(zhì)。

6.出版業(yè)人力資源部實(shí)行持證上崗準(zhǔn)入制。筆者調(diào)研過(guò)出版社人力資源部負(fù)責(zé)人的專業(yè)和崗位背景，發(fā)現(xiàn)他們所學(xué)專業(yè)分散，部門背景復(fù)雜，因此建議出版企業(yè)要求人力資源部主任限期內(nèi)考取“人力資源管理師”，持證上崗;組織人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)，如定期組織人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)，利于提升出版業(yè)的人力資源管理水平。

7.教育部及所屬高校每年給大學(xué)出版社配比一定數(shù)量的事業(yè)編制，保持大學(xué)出版社事業(yè)編制人員數(shù)量的相對(duì)穩(wěn)定，一方面逐步解決出版社現(xiàn)有骨干員工尤其是企業(yè)制中層管理人員的編制問(wèn)題，另一方面能吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生進(jìn)入，從而進(jìn)一步提高出版社的員工隊(duì)伍素質(zhì)。

8.教育部、中宣部協(xié)調(diào)大學(xué)社所屬大學(xué)在高級(jí)職稱評(píng)審中根據(jù)大學(xué)出版社員工的實(shí)際情況適當(dāng)降低學(xué)歷、核心期刊發(fā)表論文等硬性條件要求，或者所屬高校將高級(jí)職稱名額下放給出版社自行評(píng)審，報(bào)學(xué)校審批通過(guò)，以此解決出版社高級(jí)職稱評(píng)審難題。

（二）出版社吸引人才的舉措

1.個(gè)性化薪資談判制度。大學(xué)出版社如果想在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)下吸引到優(yōu)秀的出版人才，個(gè)性化薪資談判制度非常有必要。

2.內(nèi)部推薦有獎(jiǎng)制度，推薦崗位一般為管理崗、業(yè)務(wù)崗等，推薦成功的獎(jiǎng)勵(lì)金額按照崗位有所不同，比如500—3000元;鼓勵(lì)出版在崗人員推薦有能力、有水平和有意向的人加入出版社。

3.出版單位內(nèi)部設(shè)置各類獎(jiǎng)項(xiàng)鼓勵(lì)骨干員工，如年度暢銷書(shū)策劃編輯、年度教材策劃編輯、年度文字編輯、年度質(zhì)檢全優(yōu)獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀營(yíng)銷編輯、年度品牌貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

4.通過(guò)績(jī)效考核創(chuàng)新激發(fā)員工積極性。編輯的社會(huì)效益考核可以從出版業(yè)國(guó)家級(jí)大獎(jiǎng)、省部級(jí)獎(jiǎng)、入選各類重大出版項(xiàng)目、版權(quán)輸出、圖書(shū)重印率等多方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。比如為了完成社會(huì)效益指標(biāo)中的“精品打造”指標(biāo)，鼓勵(lì)獲得各類精品出版項(xiàng)目的部門，同時(shí)還可鼓勵(lì)編輯部門集約型發(fā)展，可設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng)鼓勵(lì)完成整體目標(biāo)又控制圖書(shū)出版品種的部門。經(jīng)濟(jì)效益考核各個(gè)出版社涵蓋的指標(biāo)和考核辦法不一樣，但績(jī)效考核的主旨思想肯定是一樣的，“能者多勞，多勞多得”，不斷完善績(jī)效考核機(jī)制，切實(shí)提高員工收入才能激發(fā)在崗員工的工作積極性，同時(shí)能夠吸引到優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生加入。

5.引進(jìn)人才是辦法，與人才合作也是辦法，出版社除自身招聘員工外，還可以通過(guò)合作借“外腦”。多家大學(xué)出版社都有合作的優(yōu)秀的圖書(shū)策劃公司，豐富了出版社的圖書(shū)出版品種，提升了圖書(shū)出版品牌，同時(shí)也學(xué)到了合作方的長(zhǎng)處，達(dá)到了互利雙贏。

四、小結(jié)

“十四五”已經(jīng)開(kāi)局，人才是大學(xué)出版社高質(zhì)量發(fā)展最關(guān)鍵的因素，大學(xué)出版社的新人難招、骨干難留的局面必須引起主管主辦單位和大學(xué)出版社的重視，需要各司其職，多管齊下，采取切實(shí)可行的人才吸引舉措讓目前在崗的出版人人盡其才，同時(shí)吸引更多有出版熱情的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生加入，“聞書(shū)香而閱春秋”是一種出版業(yè)獨(dú)有的職業(yè)享受，希望通過(guò)出版業(yè)界的努力，破解當(dāng)前的人才困局，促進(jìn)大學(xué)出版品牌更加熠熠生輝。

（作者單位系中國(guó)人民大學(xué)出版社）