內(nèi)隱追隨原型對員工職業(yè)成功的影響研究

王銀鐸 孔 茗 尹玖龍

1 引 言

把“對員工積極的期望”融入企業(yè)制度是領(lǐng)導(dǎo)意識的集中體現(xiàn)，也是成功企業(yè)重要的人才戰(zhàn)略——這種“對員工積極的期望”被稱作內(nèi)隱追隨原型（Implicit Followership Prototype, IFP; Sy, 2010［1］；Whiteley 等 , 2012［2］；Epitropaki 等 ,2013［3］）。內(nèi)隱追隨源于內(nèi)隱社會認(rèn)知理論（Greenwald和 Banaji, 1995［4］），該理論認(rèn)為，隨著時間的推移，個體會依據(jù)長期積累的經(jīng)驗形成對追隨角色先入為主的認(rèn)知圖式，并逐漸內(nèi)化和贊同某種特定的內(nèi)隱原型（Shondrick等, 2010［5］），反映了個體對“員工應(yīng)當(dāng)具備什么特質(zhì)”的期望（Epitropaki等, 2013［3］），主要表現(xiàn)為卓越的工作能力、積極的情感特質(zhì)和高尚的道德情操（Sy, 2010［1］）。領(lǐng)導(dǎo)者會依此原型作為參照和標(biāo)準(zhǔn)（Lord和Maher, 2002［6］），形成自己的判斷（Fiske和Taylor, 1991［7］），從而選擇、評價、對待和影響員工（Shondrick等, 2010［5］）。同時，員工也傾向于按照領(lǐng)導(dǎo)者期望的樣子去做（Eden, 1992［8］）。那么，符合領(lǐng)導(dǎo)者期望的員工，一定能獲得職業(yè)成功嗎？

隨著Sy（2010［1］）關(guān)于內(nèi)隱追隨研究的發(fā)表，國內(nèi)外學(xué)者圍繞這一主題展開了豐富的研究，特別是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)頂級期刊Leadership Quarterly歷經(jīng)3年的組織于2017年4月刊發(fā)了一期關(guān)于內(nèi)隱追隨的?？瑢⑦@一主題的研究推向熱點。學(xué)者們之所以對內(nèi)隱追隨如此關(guān)注，是因為它在領(lǐng)導(dǎo)過程中發(fā)揮著越來越重要的作用（Lord等,2001［9］；Lord和Shondrick, 2011［10］）：從“員工視角”、深入分析“領(lǐng)導(dǎo)和員工如何感知、決策和行動”的過程，為理解組織中的領(lǐng)導(dǎo)與追隨過程提供了重要途徑（Epitropaki等 , 2013［3］；Sy, 2010［1］；Whiteley 等 , 2012［2］），以至于有學(xué)者認(rèn)為個體在領(lǐng)導(dǎo)和員工相互影響過程中的感知是領(lǐng)導(dǎo)力的核心（Foti等, 2017［11］）。

現(xiàn)有關(guān)于內(nèi)隱追隨的研究主要從以下兩個視角出發(fā)：（1）從內(nèi)隱追隨本身出發(fā)。首先分析了包括大五人格（Duong, 2011［12］）、個體的特質(zhì)和狀態(tài)（情緒等）（Kruse和Sy, 2011［13］）及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等前因變量的影響。另外，在開發(fā)了測量工具后（Sy,2010［1］；Crsten 等［14］；Tam-Quon, 2013［15］；Van Gils等 , 2010［16］），學(xué)者們探討了內(nèi)隱追隨原型對員工態(tài)度和行為的影響，比如工作滿意度（Sy, 2010［1］）、幸福感（Kruse, 2010［17］）、角色內(nèi)行為（Carsten等, 2010［14］）、工作績效（Whiteley等,2012［2］；Shondrick, 等 , 2010［5］； Peng 和 Wang,2016［18］）和組織公民行為（Kong和Qian,2015［19］）等。還有學(xué)者對員工之間的績效差異也展開了研究，認(rèn)為績效差異在很大程度上源于領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的看法，以及隨后的互動（Carsten和 Uhl-Bien,2009［20］；Collinson, 2006［21］）。除了以員工為研究對象外，針對領(lǐng)導(dǎo)者也展開了一系列研究，研究證實，領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨原型的差異影響著其對待員工的態(tài)度及行為，比如領(lǐng)導(dǎo)者對員工的喜歡程度、關(guān)系質(zhì)量等人際關(guān)系的效果（Sy, 2010［1］；Shondrick和Lord, 2010［22］）；另外，內(nèi)隱追隨原型通過領(lǐng)導(dǎo)者的績效期望，對員工的績效產(chǎn)生正向影響（Whiteley等, 2012［2］）。（2）從內(nèi)隱追隨原型的匹配出發(fā)。與內(nèi)隱原型進行匹配的過程也深刻影響著組織及個人，比如領(lǐng)導(dǎo)者會和與其內(nèi)隱原型匹配的員工發(fā)展較高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系（Coyle和Foti, 2015［23］；Engle和 Lord, 1997［24］；Epitropaki 和 Martin, 2004［25］；Sy, 2010［1］），并給予這類員工更高的評價（Hansbrough, 等, 2015［26］）等。有學(xué)者認(rèn)為，內(nèi)隱原型真正發(fā)揮作用是在與具體的個體進行匹配的過程中（Derue 和Ashford, 2010［27］；Shamir,2007［28］；Shondrick和Lord, 2010［22］）。因此，本研究擬從“與領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型進行匹配”（簡稱原型匹配）的視角出發(fā)展開討論。

角色理論（Role Theory；Kahn等, 1964［29］）為理解原型匹配的作用機制提供了支持：一方面，個體對角色的認(rèn)知是建立在對他人行為和地位的認(rèn)知的基礎(chǔ)上的，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)對員工的應(yīng)對態(tài)度和行為只有在與特定員工的相互關(guān)系中才能更加明確（Biddle, 1979［30］）；另一方面，個體會對組織中特定的角色持有特定的期望。即，角色期望。組織中，領(lǐng)導(dǎo)者作為角色的發(fā)送者，對角色的接收者——員工——有固有的期望，當(dāng)角色接收者（員工）的實際表現(xiàn)與角色發(fā)送者（領(lǐng)導(dǎo)）的期望達到一致時，即形成了角色一致（Role Consensus）。角色一致不僅能夠增強個體對工作角色的滿意（Gross等, 1958［31］）和投入（Matta等, 2015［32］），而且能夠提高角色內(nèi)和角色外績效（Matta等, 2015［32］）。因此，當(dāng)員工的行為特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型匹配時，角色一致便可以發(fā)揮調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)和員工對彼此的態(tài)度和行為進行意義構(gòu)建的作用（Epitropaki和Martin, 2004［25］），進而更有效地預(yù)測員工的行為與發(fā)展。綜上，本研究基于角色理論，從原型匹配的視角出發(fā)，以期探討當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)對追隨角色的期望（內(nèi)隱追隨原型）達到一致時，該員工的職業(yè)成功的情況，并探尋從“領(lǐng)導(dǎo)期望”到成為“職場精英”的可能性與實施路徑。

從領(lǐng)導(dǎo)與員工的雙元視角探究內(nèi)隱追隨原型匹配更具理論與現(xiàn)實意義。首先，從領(lǐng)導(dǎo)者“先入為主”的意識層面出發(fā)，構(gòu)建個體在領(lǐng)導(dǎo)和員工相互影響過程中的感知體系，豐富“領(lǐng)導(dǎo)力”研究的核心（Foti 等, 2017［11］）。領(lǐng)導(dǎo)者以卓越的工作能力、積極的情感特質(zhì)和高尚的道德情操（Sy, 2010［1］）為標(biāo)準(zhǔn)與具體的員工進行匹 配（Derue 和 Ashford, 2010［27］；Shamir, 2007［28］；Shondrick 和 Lord,2010［22］），形成自己的判斷（Fiske和Taylor, 1991［7］），并選擇、評價、對待和影響該員工（Shondrick 和Lord, 2010［22］），進而從實踐方向豐富“領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為員工應(yīng)該是什么樣的”。其次，從職業(yè)成功的視角關(guān)注員工成長。對員工而言，職業(yè)成功（Career Success）是職業(yè)發(fā)展的階段性成果，是員工在組織中獲得的“積極的心理和工作產(chǎn)出”（Seibert和Kraimer, 2001［33］），不僅包括員工主觀對職業(yè)的滿意程度，還包括客觀的組織內(nèi)、外競爭力（Eby等, 2003［34］）。也就是說，突破原有理論從“領(lǐng)導(dǎo)者”或“員工”單一視角進行研究的局限性，進一步豐富與完善其與內(nèi)因追隨原型匹配程度及實踐理論框架的構(gòu)建。即回答了“員工發(fā)展應(yīng)該是什么樣的”。因此，關(guān)注職業(yè)成功不僅更全面關(guān)注員工的成長，也關(guān)注了組織的發(fā)展（Ng等, 2005［35］）。在此基礎(chǔ)上，進一步揭示了“領(lǐng)導(dǎo)看法”和“實際績效”對員工個人成長的影響。實際工作績效對員工個人發(fā)展（評獎、提拔和市場競爭力）的影響毋庸置疑，比如，獵頭公司選擇挖人對象的首要參考條件也是該員工的績效。因此，本研究引入員工的工作績效作為“領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知-員工發(fā)展”之間的調(diào)節(jié)變量，具體分析了理想（領(lǐng)導(dǎo)看法）與現(xiàn)實（員工績效）之間的關(guān)系。這樣不僅從認(rèn)知理論層面進一步地揭示原有“領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知-員工發(fā)展”之間的相關(guān)性，豐富原有實證研究，而且從實踐層面提升“領(lǐng)導(dǎo)者”與“員工”關(guān)于職業(yè)發(fā)展的理解，且有助于自我實現(xiàn)與企業(yè)良性發(fā)展。最后，從現(xiàn)實層面，研究探討了從“領(lǐng)導(dǎo)期望”到成為“職場精英”的可能性。對員工而言，領(lǐng)導(dǎo)掌握著員工升遷、任用、資源分配等重要的決策權(quán)力，如果員工的行為特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)者的角色期望達到一致，則可以得到該領(lǐng)導(dǎo)更多的信任、授權(quán)與幫助，甚至能夠獲得先發(fā)制人的優(yōu)勢，更快地掌握資源（Ng等,2005［35］），也意味著對于員工成為“職場精英”提供了重要的資源與幫助。概言之，“領(lǐng)導(dǎo)者”與“員工”認(rèn)知因素匹配“協(xié)調(diào)性”關(guān)乎整個企業(yè)未來發(fā)展之路。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 內(nèi)隱追隨

內(nèi)隱追隨源于內(nèi)隱社會認(rèn)知理論（Greenwald和Banaji, 1995［4］），該理論認(rèn)為，雖然不能清晰地回憶起某一經(jīng)驗，但這一經(jīng)驗會潛移默化地影響個體的判斷和行為。內(nèi)隱追隨（Implicit Followership） 描述的是個體對員工特質(zhì)和能力的認(rèn)知結(jié)構(gòu)（Sy,2010［1］；Shondrick 等 , 2010［5］；Whiteley 等 , 2012［2］; Epitropaki等 , 2013［3］）。其內(nèi)涵是：從認(rèn)知的范疇反映了領(lǐng)導(dǎo)者對員工特質(zhì)和行為的概念與假設(shè)；外延是：領(lǐng)導(dǎo)者基于自己固有的對員工的期望，與目標(biāo)員工進行匹配，隨后形成對員工的印象，并運用這一印象來選擇相應(yīng)的行為。由此可見，內(nèi)隱追隨的組成要素是認(rèn)知結(jié)構(gòu)（最初的狀態(tài)），這是特定認(rèn)知群體抽象的、復(fù)合的心理狀態(tài)。這種認(rèn)知結(jié)構(gòu)以社會化過程和領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)歷為基礎(chǔ)，在與該領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷類似的過程中被激活，并在認(rèn)知層面進行分類（Epitropaki和Martin, 2004［25］）。綜上，領(lǐng)導(dǎo)者通過內(nèi)隱追隨的“意會”功能理解、解釋和應(yīng)對員工的行為（Weick, 1995［36］）。

內(nèi)隱追隨包括原型和非原型，劃分依據(jù)有兩種：一是以最常見、最客觀的劃分為依據(jù)（比如，領(lǐng)導(dǎo)或員工“是什么樣的”），二是以目標(biāo)導(dǎo)向為依據(jù)（比如，領(lǐng)導(dǎo)或員工“應(yīng)該是什么樣的”）（Barsalou, 1985［37］；Schyns和Meindl, 2005［38］）。其中，內(nèi)隱追隨原型表征了個體對角色的積極預(yù)期（Sy, 2010［1］；Whiteley等,2012［2］），主要表現(xiàn)為卓越的工作能力、積極的情感特質(zhì)和高尚的道德情操（Sy,2010［1］）?？梢姡瑑?nèi)隱追隨是關(guān)于組織中角色的認(rèn)識結(jié)構(gòu)（圖式）——從認(rèn)知的范疇反映了個體對員工角色的特質(zhì)和行為的假設(shè)。

選擇從這一視角探討對員工個人成長的影響主要有以下原因：（1）從內(nèi)隱的角度出發(fā)能夠更準(zhǔn)確地預(yù)測個體的態(tài)度和行為（Hunt等, 1990［39］）。根據(jù)內(nèi)隱理論，領(lǐng)導(dǎo)者和員工對彼此有先入為主的觀念（即：內(nèi)隱標(biāo)準(zhǔn)），并在此認(rèn)知的基礎(chǔ)上形成自己的判斷并影響他人（Shondrick等, 2010［5］； Fiske和Taylor, 1991［7］）。（2）內(nèi)隱視角能夠更深入地分析“領(lǐng)導(dǎo)和員工如何感知、決策和行動”的過程（Sy,2010［1］；Shondrick 和 Lord, 2010［5］；Whiteley 等 , 2012［2］；Epitropaki 等 ,2013［3］）。（3）從與領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱原型匹配的視角展開討論，有助于全面理解認(rèn)知產(chǎn)生作用的過程。單純從內(nèi)隱追隨或內(nèi)隱追隨原型來分析都是不夠全面的，畢竟內(nèi)隱原型真正發(fā)揮作用是在與具體的個體進行匹配的過程中（Derue和Ashford,2010［27］；Shamir, 2007［28］；Shondrick 等 , 2010［22］）。

2.2 內(nèi)隱追隨原型與員工職業(yè)成功

角色理論（Kahn等, 1964［29］）認(rèn)為組織是一個大舞臺，每個個體都在這個舞臺上有特定的角色，而且每個個體會對該角色應(yīng)該具有怎樣的特質(zhì)及表現(xiàn)有特定的期望——角色期望。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者（角色的發(fā)出者）對員工角色的期望與某個員工的實際表現(xiàn)達到一致時，即實現(xiàn)了角色一致。此時，領(lǐng)導(dǎo)者不僅會對符合自己角色期望的員工給予更多的信任、支持和幫助，還可能為他設(shè)置更高的目標(biāo)、給予更多的技權(quán)（Conger和 Kanungo, 1988［40］；Epitropaki和 Martin, 2004［25］）甚至幫助他獲得資源，更快地掌握先發(fā)制人的優(yōu)勢（Ng等, 2005［35］）。

內(nèi)隱追隨原型表征了個體對角色的積極預(yù)期（Sy, 2010［1］；Whiteley等,2012［2］），主要表現(xiàn)為卓越的工作能力、積極的情感特質(zhì)和高尚的道德情操（Sy,2010［1］）。組織中，領(lǐng)導(dǎo)者通過內(nèi)隱追隨的“意會”功能來理解、解釋和應(yīng)對員工的行為（Weick, 1995［36］），同時，將現(xiàn)實的特定員工與自己的內(nèi)隱追隨原型進行匹 配（Derue 和 Ashford, 2010［27］； Shamir, 2007［28］；Shondrick 和 Lord,2010［22］），并根據(jù)匹配的不同情況形成自己的判斷（Fiske和Taylor, 1991［7］），從而選擇、評價、對待和影響該員工（Shondrick和Lord, 2010［22］）。

當(dāng)某個員工的特質(zhì)與行為與領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型匹配度較高時，也即實現(xiàn)了角色一致。此時，領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型便被建立并激活，將觸發(fā)各類關(guān)聯(lián)概念的產(chǎn)生并催生與之相關(guān)的行為（例如，給予更多的技權(quán)、設(shè)置更高的目標(biāo)，等等）（Conger和 Kanungo, 1988［40］；Epitropaki 和 Martin, 2004［25］）。而且，匹配情況的不同也還會影響領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動，比如，領(lǐng)導(dǎo)對員工的喜歡程度、關(guān)系質(zhì)量等（Hogan和 Roberts, 1996［41］； Epitropaki和 Martin, 2004［25］）。而對于員工而言，這種來自領(lǐng)導(dǎo)的看法及隨后的互動也是決定其工作績效的重要因素（Carsten和Uhl-Bien,2009［20］）（也可以從皮格馬利翁效應(yīng)來理解，Whiteley等, 2012［2］）。綜上，當(dāng)實際員工的行為及特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型匹配度較高（角色一致）時，一方面，領(lǐng)導(dǎo)會給予該員工個人成長和發(fā)展有利的支持（更多的指導(dǎo)、授權(quán)、幫助 等）（Turner,1960［42］），幫助其成長（Ng等, 2005［35］）；另一方面，員工也會因為獲得了領(lǐng)導(dǎo)的賞識、信任和幫助更加自信并樹立更高的目標(biāo)（Collinson, 2006［21］），從而加速了職業(yè)成功的實現(xiàn)。

基于此，本研究提出如下假設(shè)：

H1:員工與領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱追隨原型匹配程度（E-IFP fit）與員工的職業(yè)成功顯著正相關(guān)

2.3 工作績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)

內(nèi)隱追隨是個體意識（認(rèn)知）層面的構(gòu)建（Sternberg, 1985［43］；Foti等,2008［44］），能夠更準(zhǔn)確地預(yù)測個體的態(tài)度和行為（Hunt等, 1990［39］）。但對于職業(yè)成功，有一個重要的影響因素是工作績效。根據(jù)角色理論，角色內(nèi)的任務(wù)績效是指為完成角色要求和職責(zé)范圍所規(guī)定的工作任務(wù)而展現(xiàn)的行為（Borman 和Motowidlo, 1997［45］）。已有研究證實，工作績效高的員工能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的“青睞”（Sy, 2010［1］）被賦予更多的工作自主權(quán)，能更快的取得職業(yè)成功，可以認(rèn)為“績效定生死”。那么，如此重要的工作績效在員工從“符合領(lǐng)導(dǎo)期望”成為“職場精英”的過程中將發(fā)揮怎樣的作用呢？

首先，內(nèi)隱追隨原型匹配與工作績效共同作用于員工的職業(yè)成功。內(nèi)隱追隨原型匹配是領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)自身己有的內(nèi)隱追隨原型與實際員工進行匹配的過程，而工作績效是為完成角色要求和職責(zé)范圍所規(guī)定的工作任務(wù)而展現(xiàn)的行為（Borman和Motowidlo, 1997［45］；Thoresen等, 2004［46］），對員工職業(yè)成功起決定性作用，因此，領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱原型與實際員工匹配的過程會受到員工工作績效的影響。具體地，工作績效高的員工即使不符合領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型（或與領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱追隨原型匹配程度低），也會因為高績效而獲得更多的工作任務(wù)和機會，從而獲得先發(fā)制人的優(yōu)勢，甚至更快掌握資源，也因此更容易獲得成功（Ng等, 2005［35］）；相反，那些工作績效低的員工，即使符合領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型（內(nèi)隱追隨原型匹配程度高），也會受限于因績效低而被給予的“低工作能力”等評價而不會被給予更多的幫助和指導(dǎo)，此時，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間僅限于工作上的平衡往復(fù)（Tsai等, 2016［47］），難以被委以重任從而很難取得職業(yè)上的成功。也就是說，工作績效能夠替代領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱追隨原型對員工職業(yè)成功的影響。

其次，內(nèi)隱追隨原型匹配與工作績效共同作用于員工的心理授權(quán)。心理授權(quán)（Psychological Empowerment）是從機械式授權(quán)向有機式授權(quán)的過渡（Conger和Kanungo, 1988［41］），衡量的是個體在工作場所體會到的心理感知（Spreitzer,1995［48］），包括4種認(rèn)知的格式塔：工作意義、自我效能、自主性和工作影響（Thomas和Velthouse, 1990［49］）。工作意義是指個體根據(jù)自己的價值體系和標(biāo)準(zhǔn)，對工作目標(biāo)和目的價值的認(rèn)知；自我效能是指個體對自身完成工作的能力的認(rèn)知；自主性是指個體對工作活動的控制能力；工作影響則是指個體在多大程度能夠影響所在組織在戰(zhàn)略、行政、管理和運營等方面的結(jié)果。由此可以發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)主要來自于任務(wù)本身給個體帶來的自我決定感和勝任感（Deci, 1975［50］），從而決定了工作績效對于心理授權(quán)的重要影響。具體地，（1）從領(lǐng)導(dǎo)的角度而言，如果員工有高水平的工作績效，即使與領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型不匹配，領(lǐng)導(dǎo)仍會因為追求高績效而給予該員工較多的關(guān)注和機會、更多的支持和幫助（Ng等, 2005［35］），從而顯著提高員工的心理授權(quán)水平。（2）從員工的角度而言，心理授權(quán)是員工增強自我效能感的過程（Conger和Kanungo, 1988［41］），所以，如果員工的工作績效非常高，他會因此被“委以重任”，從而增強了工作意義的感知，心理授權(quán)水平較高；想反，如果員工的工作績效較低，即使他與領(lǐng)導(dǎo)者的期望匹配，也會因為績效低而產(chǎn)生挫敗感，從而難以通過完成工作任務(wù)而體驗到更多的自我決定感和勝任感，心理授權(quán)水平較低。

最后，內(nèi)隱追隨原型匹配與工作績效的共同作用通過心理授權(quán)作用于員工的職業(yè)成功。如前所述，在領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型匹配對心理授權(quán)產(chǎn)生影響的工程中，工作績效起到了替代作用，即：工作績效與內(nèi)隱追隨原型匹配共同解釋了作用機制，決定了員工心理授權(quán)水平的高低。工作績效高的員工，即使其與領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱追隨原型匹配程度非常低，也會因為高績效產(chǎn)生的自我效能感而增強其心理授權(quán)水平；相反，工作績效低的員工，即使與領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱追隨原型匹配程度非常高，也會因為低水平的績效而失去工作意義感知，從而削弱其心理授權(quán)的水平。而心理授權(quán)能夠較好地預(yù)測員工的工作態(tài)度和行為（Singh和Sarkar, 2015［51］；Schermuly等,2013［52］），幫助其實現(xiàn)職業(yè)成功。

因此，本研究認(rèn)為，內(nèi)隱追隨原型匹配對員工職業(yè)成功的影響會受到員工工作績效的替代效應(yīng)的影響，也就是說，工作績效的調(diào)節(jié)主要體現(xiàn)在對內(nèi)隱追隨原型匹配的替代：員工的工作績效越高，越能夠替代領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱追隨原型對員工的判斷和分類，從而影響員工的職業(yè)成功?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H2:工作績效負(fù)向調(diào)節(jié)內(nèi)隱追隨原型匹配與職業(yè)成功之間的關(guān)系，即員工的工作績效越高，內(nèi)隱追隨原型匹配對職業(yè)成功的影響越弱。

假設(shè)2表明，內(nèi)隱追隨原型匹配對員工職業(yè)成功產(chǎn)生積極影響的機制是“心理授權(quán)”即內(nèi)隱追隨原型能夠產(chǎn)生高水平的心理授權(quán)，從而實現(xiàn)員工的職業(yè)成功。工作績效對內(nèi)隱追隨原型匹配有替代作用，從而弱化了假設(shè)1所提出的內(nèi)隱追隨原型匹配與員工職業(yè)成功之間的正向關(guān)系。邏輯上，替代作用表現(xiàn)為，當(dāng)員工的工作績效非常高時，內(nèi)隱追隨的“自動加工”的圖式知識對員工心理授權(quán)所產(chǎn)生的積極作用會減弱，從而員工實現(xiàn)職業(yè)成功的阻礙會增加；反之，對員工心理授權(quán)所產(chǎn)生的積極作用會增強，從而員工能較好的實現(xiàn)職業(yè)成功。綜合假設(shè)1和假設(shè)2，我們進一步提出，在員工的工作績效調(diào)節(jié)內(nèi)隱追隨原型匹配與員工職業(yè)成功的過程中，心理授權(quán)發(fā)揮著中介作用。因此，我們假設(shè)：

H3:工作績效對內(nèi)隱追隨原型匹配與員工職業(yè)成功之間的調(diào)節(jié)作用，以心理授權(quán)為中介。

綜上，本研究的整體框架如圖1所示。

圖1 研究框架

3 研究方法

3.1 研究樣本

數(shù)據(jù)采集自北京、深圳、杭州等城市的6家大中型企業(yè)，分別是北京中文在線文化發(fā)展有限公司，它成立于2000年，公司致力于互聯(lián)網(wǎng)文學(xué)、在線數(shù)字圖書等多渠道拓展并服務(wù)于教育領(lǐng)域，現(xiàn)已上市。深圳追一科技有限公司，是一家民營智能AI公司，主要為各級各類企業(yè)提供數(shù)據(jù)服務(wù)與解決方案。浙江現(xiàn)代新能源有限公司則是以大型智能家居為核心，涉及醫(yī)療、建材及環(huán)保等眾多領(lǐng)域于一體的大型控股公司。北京賽迪工業(yè)和信息化工程監(jiān)理中心有限公司，其經(jīng)營范圍涵蓋工程建設(shè)、咨詢及管理。濟南大圣教育科技有限公司是以職業(yè)類教育培訓(xùn)及相關(guān)服務(wù)為主體的民辦教育機構(gòu)。浪潮集團有限公司，它是以人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等研發(fā)、生產(chǎn)、服務(wù)及維護為一體的綜合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。調(diào)研對象包括各級員工及其領(lǐng)導(dǎo)。數(shù)據(jù)收集的過程是在各公司人力資源部門的支持配合下完成的。調(diào)研之前，研究者請人力資源部門隨機挑選了調(diào)研對象，共鎖定了480名目標(biāo)員工及其主管，然后研究者又對這些員工和主管逐一進行了配對和編號。為盡量減少同源方差（Podsakoff, 等, 2003［53］），本研究先后進行了2次問卷調(diào)研，間隔3個月：（1）第一次調(diào)研（T1）對象是員工的領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)研內(nèi)容是內(nèi)隱追隨原型匹配程度；（2）3個月后的第二次問卷調(diào)研（T2）對象是員工，調(diào)研內(nèi)容包括員工的個人背景信息、心理授權(quán)和職業(yè)成功（職業(yè)滿意度、組織內(nèi)外競爭力）。每次問卷填完后，填答者都將問卷裝入信封、密封后交給前去負(fù)責(zé)調(diào)研的人員，或者由人力資源部門統(tǒng)一收齊后寄給研究者。

在第1次的調(diào)研中，我們共發(fā)出480份領(lǐng)導(dǎo)問卷，回收了412份有效的問卷，回收率為85.8%。第2次調(diào)研對象是員工，剔除了7名已經(jīng)離職或崗位發(fā)生了變化的領(lǐng)導(dǎo)后，共發(fā)放問卷405份，回收有效問卷330份問卷。因此，總體樣本由330名份員工問卷及配對的330份主管問卷構(gòu)成。在這330名員工中，男性占58.5°%，樣本的平均年齡為28.78歲（5D = 4.68），本科以上學(xué)歷的占75.5%，平均工作年限5.40年（SD = 3.96）。這種數(shù)據(jù)收集的方法雖不能完全消除同源方差，但能夠在很大程度上降低同源方差的影響（Podsakoff等, 2003［53］）。

3.2 變量測量

本研究中的測量量表均來自國際一流期刊的文獻，這些量表在東西方均表現(xiàn)出較高的信度和效度。

內(nèi)隱追隨原型匹配：采用Sy（2010）［1］的9個題目的多維度量表，分為3個維度：勤勉、熱忱、好公民。此量表由直接領(lǐng)導(dǎo)基于likert-7點評分法對員工進行評價（1=非常不符合，7=非常符合）。本研究中該量表的信度為0.77，這表明該量表具有良好的信度。

心理授權(quán)：采用Spreitzer（1995）［48］的12個題目的量表，分為4個維度：意義、自我效能、工作自主性和影響力。此量表是目前測量心理授權(quán)最為常用的量表，由員工基于likert-7點評分法進行評價（1=非常不符合，7=非常符合）。此量表在本研究中的信度0.87，這表明該量表具有良好的信度。

工作績效：該數(shù)據(jù)為2016年8月至2016年12月的員工績效數(shù)據(jù)，因為實際績效具有敏感性和保密性，所以本數(shù)據(jù)由員工所在公司的人力資源部門根據(jù)員工該月的實際績效歸檔為1-7檔（1=最差，7=最好）。

職業(yè)成功：以Eby等（2003）［34］提出的評價指標(biāo)體系得到國內(nèi)外學(xué)者的一致推崇。該指標(biāo)體系除了用職業(yè)滿意度作為主觀評價標(biāo)準(zhǔn)外，還用感知到的組織內(nèi)、外的競爭力指標(biāo)代替了傳統(tǒng)的薪資和晉升等客觀指標(biāo)，考慮到了組織間職業(yè)流動的特點，消除了傳統(tǒng)評價標(biāo)準(zhǔn)的宿病，符合無邊界職業(yè)生涯時代的特征（Eby等,2003［34］）。此量表由直接領(lǐng)導(dǎo)基于likert-7點評分法對員工進行評價（1=非常不符合，7=非常符合）。此量表在本研究中的信度0.87，這表明該量表具有良好的信度。

控制變量：除了以上關(guān)鍵變量，本研究還將員工的年齡、性別、教育程度和工作年限作為控制變量處理。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 變量之間的區(qū)分效度的驗證性因素

為了檢驗關(guān)鍵變量“內(nèi)隱追隨原型匹配”、“工作績效”、“心理授權(quán)”和“職業(yè)成功”之間的區(qū)分效度以及各個測量量表的相應(yīng)測量參數(shù)，本研究采用Lisrel 8.80對關(guān)鍵變量進行驗證性因素分析（Confirmatory Factor Analyses, CFA）分析。結(jié)果顯示，四因子模型擬合得比較好，而且這一模型要顯著優(yōu)于其他模型的擬合優(yōu)度，表明測量具有較好的區(qū)分效度。

4.2 變量的描述性統(tǒng)計分析

表1總結(jié)了本文變量的平均值、方差以及相關(guān)系數(shù)。內(nèi)隱追隨原型匹配與員工的職業(yè)成功（r = 0.37, p ＜ 0.01）和心理授權(quán)（r = 0.34, p ＜ 0.01）均顯著正相關(guān)。心理授權(quán)與職業(yè)成功（r = 0.39, p ＜0.01）均顯著正相關(guān)。

表1 各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

4.3 假設(shè)驗證

假設(shè)檢驗主要采用層級回歸方法（Hierarchical Regression Modeling, HRM）。

主效應(yīng)檢驗。假設(shè)1提出內(nèi)隱追隨匹配對員工的職業(yè)成功具有顯著的正向影響。為了驗證這一假設(shè)，將內(nèi)隱追隨原型匹配程度（E-IFP fit）設(shè)為自變量，員工的職業(yè)成功設(shè)為因變量，和控制變量 一同放入回歸方程。層次回歸的結(jié)果如表2所示，可見，內(nèi)隱追隨原型匹配對員工的職業(yè)成功（M2, r = 0.38, p ＜0.01）均具有顯著的正向影響。因此，假設(shè)1得到了驗證。

表2 假設(shè)檢驗結(jié)果

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。在驗證調(diào)節(jié)效應(yīng)前，為了消除共線性，在構(gòu)造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積時，將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進行了標(biāo)準(zhǔn)化。層級回歸分析結(jié)果如表2所示，從表中數(shù)據(jù)可以看出，內(nèi)隱追隨原型匹配與工作績效的交互效應(yīng)對職業(yè)成功（M3, A=-0.15, p ＜0.01）均有顯著負(fù)向影響，支持了研究假設(shè)2。圖2表明了這種交換作用的影響模式。根據(jù)Cohen等（Cohen等, 2013［54］）推薦的程序，本研究分別以高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，描繪了工作績效高和低的情況下，內(nèi)隱追隨原型匹配對職業(yè)成功作用過程的不同影響。

圖2 工作績效對內(nèi)隱追隨原型匹配與職業(yè)成功關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。首先，根據(jù)Muller等（Muller等, 2005［55］）的判斷標(biāo)準(zhǔn)對被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行判斷：（1）因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積的回歸中，乘積的系數(shù)顯著（見M3，表2）；（2）中介變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積的回歸中，乘積的系數(shù)顯著（見M7，表2）；（3）因變量對自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量和自變量與調(diào)節(jié)變量乘積的回歸中，中介變量的系數(shù)顯著（見M8，表2）；且第三步中乘積的系數(shù)不再顯著或降低。如表2所示，模型4中心理授權(quán)對員工職業(yè)成功(β=0.26, p ＜0.01）的作用顯著，而且在該變量進入方程后，原有的調(diào)節(jié)效應(yīng)（內(nèi)隱追隨原型匹配與工作績效的乘積項）不再顯著(β=-0.10,ns），假設(shè)3得到驗證。此外，我們還根據(jù)Edwards和Lambert（2007）的建議，將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5000次并檢驗條件間接效應(yīng)的宏。假設(shè)3的驗證結(jié)果表明，95%置信區(qū)間（CI）為［-0.297，-0.054］，該區(qū)間內(nèi)不包括0。綜上，假設(shè)3得到進一步驗證。

5 討 論

內(nèi)隱追隨是近年來西方管理學(xué)界的一個新興研究議題，自從這一概念和理論提出之后，大量研究為理解組織中的領(lǐng)導(dǎo)與追隨過程提供了重要途徑（Sy, 2010［1］；Whiteley等, 2012［2］）。截止到目前，內(nèi)隱追隨對員工的研究僅圍繞工作態(tài)度（工作滿意度、組織承諾和幸福感等；Whiteley等, 2012［2］；Kruse, 2010［17］）展開，對員工職業(yè)生涯關(guān)注還是空白。此外，內(nèi)隱原型真正發(fā)揮作用是在與具體的個體進行匹配的過程中（Derue和 Ashford, 2010［27］；Shamir, 2007［28］；Shondrick和 Lord,2010［22］）。因此，本研究從“與領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型進行匹配”（簡稱內(nèi)隱原型匹配）的視角出發(fā)，探討了工作績效在內(nèi)隱追隨原型匹配對員工職業(yè)成功影響過程中的作用，并以6家大中型企業(yè)的330名員工作為研究對象對以上議題進行了實證分析。研究結(jié)果表明：（1）內(nèi)隱追隨原型匹配與員工職業(yè)成功呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系；（2）工作績效負(fù)向調(diào)節(jié)了內(nèi)隱追隨原型匹配與員工職業(yè)成功之間的關(guān)系；（4）心理授權(quán)中介了工作績效對內(nèi)隱追隨原型匹配與員工和職業(yè)成功的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

5.1 理論意義

（1）拓寬了認(rèn)知理論在管理學(xué)中的應(yīng)用。己有學(xué)者從認(rèn)知學(xué)的角度很好地解釋了人們內(nèi)心對領(lǐng)導(dǎo)者的看法（Strenberg, 1985［56］），雖然內(nèi)隱追隨能從真正的“員工視角”、更深入地分析“領(lǐng)導(dǎo)者和員工如何感知、決策和行動”的領(lǐng)導(dǎo)過程（Shondrick和Lord, 2010［5］；Whiteley等, 2012［2］），但內(nèi)隱原型真正發(fā)揮作用是在與具體的個 體 進 行 匹 配 的 過 程 中（Derue和 Ashford, 2010［27］；Shondrick和 Lord,2010［22］）。因此，本研究從領(lǐng)導(dǎo)者“先入為主”的意識層面出發(fā)，將“領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型”與員工實際表現(xiàn)進行匹配（內(nèi)隱原型匹配），首次探討內(nèi)隱原型匹配對員工職業(yè)生涯的影響，并且通過將認(rèn)知理論運用到管理學(xué)領(lǐng)域，拓展了認(rèn)知理論的應(yīng)用范圍和應(yīng)用條件。

（2）從職業(yè)成功的視角關(guān)注員工成長。對員工而言，職業(yè)成功是職業(yè)發(fā)展的階段性成果，是員工在組織中獲得的“積極的心理和工作產(chǎn)出”（Seibert和Kraimer,2001［33］）。因此，本研究結(jié)合職業(yè)成功探討了內(nèi)隱追隨原型匹配對員工的影響，不僅更全面關(guān)注員工的成長，也關(guān)注了組織的發(fā)展（Ng等, 2005［35］）。尤其是隨著員工職業(yè)生涯不確定性的急劇增加，員工的就業(yè)環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)，進入了無邊界職業(yè)生涯時代（DeFillippi 和Arthur, 1994［57］），針對員工職業(yè)成功的研究是真正從可持續(xù)的角度探討員工職業(yè)成長在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用。

（3）揭示了“領(lǐng)導(dǎo)看法”和“實際績效”對員工個人成長的影響。本研究引入員工的工作績效作為“領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知-員工發(fā)展”之間的調(diào)節(jié)變量，具體分析了理想（領(lǐng)導(dǎo)看法）與現(xiàn)實（員工績效）之間的關(guān)系，進一步完善了“領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知-員工發(fā)展”之間的情景效應(yīng)和作用機制的探討。實際工作績效對員工個人發(fā)展（評獎、提拔和市場競爭力）的影響毋庸置疑，比如，獵頭公司選擇挖人對象的首要參考條件也是該員工的績效。而且本研究的結(jié)果也證明，1）工作績效負(fù)向調(diào)節(jié)了內(nèi)隱追隨原型匹配與員工職業(yè)成功之間的關(guān)系，即被領(lǐng)導(dǎo)者“看好”的員工并不一定能夠取得職業(yè)成功，真正起決定性作用的是員工的實際工作績效（“績效定生死”）：一方面，被領(lǐng)導(dǎo)“看好”的員工可能會成為領(lǐng)導(dǎo)者的“附庸”，處于給領(lǐng)導(dǎo)者個人“打雜”的境地，不被組織接受和認(rèn)可；另一方面，如果領(lǐng)導(dǎo)者本人在組織中的發(fā)展態(tài)勢不樂觀，此時，雖然被“看好”并成了領(lǐng)導(dǎo)者的“左膀右臂”，該員工也很可能落得“一損俱損”的境地。2）心理授權(quán)中介了工作績效對內(nèi)隱追隨原型匹配與員工職業(yè)成功的調(diào)節(jié)效應(yīng)。員工的工作績效越高，能夠替代內(nèi)隱原型匹配對員工心理授權(quán)的影響，進一步影響員工的職業(yè)成功。因此，本研究引入工作績效和心理授權(quán)，拓展了內(nèi)隱追隨原型匹配與員工發(fā)展之間的邊界條件和作用機制。

5.2 實踐意義

（1）本研究證實，“符合領(lǐng)導(dǎo)期望”確實能夠使員工成為“職場精英”，從而獲得職業(yè)成功。對員工而言，領(lǐng)導(dǎo)掌握著員工升遷、任用、資源分配等重要的決策權(quán)力，如果員工的行為特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)者的角色期望達到一致，則可以得到該領(lǐng)導(dǎo)更多的信任、授權(quán)與幫助，甚至能夠獲得先發(fā)制人的優(yōu)勢，更快地掌握資源（Ng等,2005［35］），也因此對員工成為“職場精英”提供了重要的資源和幫助。因此，人力資源部一方面要了解每位領(lǐng)導(dǎo)者“喜歡”什么樣的員工，即領(lǐng)導(dǎo)期望中的員工是什么樣，從而給領(lǐng)導(dǎo)配置與其期望一致的員工；另一方面，要加強對員工的培訓(xùn)，特別是新入職的員工，通過培訓(xùn)使之成為領(lǐng)導(dǎo)期望的樣子。此外，還應(yīng)該為員工提供更多的職業(yè)指導(dǎo)、提供職業(yè)發(fā)展的信息、創(chuàng)造有利于工作的環(huán)境等支持幫助員工實現(xiàn)職業(yè)成功。

（2）工作績效負(fù)向調(diào)節(jié)了“符合領(lǐng)導(dǎo)期望”對員工成為“職場精英”的影響，并且這一調(diào)節(jié)效應(yīng)還受到心理授權(quán)的中介。從研究結(jié)論可知，工作績效的調(diào)節(jié)主要體現(xiàn)在對內(nèi)隱追隨原型匹配的替代：員工的工作績效越高，能夠替代內(nèi)隱追隨原型對員工心理授權(quán)的影響，進一步影響員工職業(yè)成功，即，被領(lǐng)導(dǎo)者“看好”的員工并不一定能夠取得成功，真正起決定性作用的是員工的實際工作績效。因此，在日常企業(yè)管理活動中注意實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工的匹配是一方面，更重要的是關(guān)注如何提高員工的工作績效。例如，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，營造和諧的人際關(guān)系等和組氛圍等等。

5.3 研究局限與未來研究展望

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究中，關(guān)于內(nèi)隱追隨的研究為學(xué)者們揭示員工的心理機制提供了新的視角，為理解組織中的領(lǐng)導(dǎo)與追隨過程提供了重要途徑（Ng等,2005［35］）。本研究的一個重要優(yōu)勢體現(xiàn)在研究設(shè)計的嚴(yán)謹(jǐn)性：文章采用了縱向研究設(shè)計，因而最大限度避免了同源方差，使研究結(jié)果更加真實、可靠。當(dāng)然本研究還存在一定的局限性：（1）本研究所采用的量表大多是在西方組織背景中發(fā)展得來的，雖然有些已被證明在中西方樣本間存在著測量的穩(wěn)定性，但更好的選擇是選用本土或者本土化的量表，從而使研究結(jié)果更貼近本土實際；（2）本研究的研究企業(yè)的選擇是由研究者自行商定的，在一定程度上限制了研究的外部效度，后續(xù)研究可以更廣泛地進行調(diào)研。

隨著員工多元化、價值觀多元化等多元化趨勢的日趨凸顯，僅僅從外顯理論入手對領(lǐng)導(dǎo)力進行研究顯然是不夠的，還需要從內(nèi)隱（領(lǐng)導(dǎo)者對員工有先入為主的認(rèn)知）的角度對個體進行全方位的研究：（1）對研究抱有一個更整體的視角。具體說來，是關(guān)注研究領(lǐng)導(dǎo)者、員工、情境、層級及他們之間的動態(tài)交互作用。（2）加強對內(nèi)隱過程的研究。通過整合認(rèn)知心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)、社會學(xué)和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)等知識來研究內(nèi)隱的過程。同時，期待更多的研究來考察不同的調(diào)節(jié)變量和中間變量，比如不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、激勵手段等，幫助解釋內(nèi)隱追隨如何影響期望產(chǎn)出。（3）繼續(xù)探索內(nèi)隱追隨的后果。以往的研究集中在對領(lǐng)導(dǎo)者和員工的主要態(tài)度、行為變量，比如績效、工作滿意度、組織承諾等。但是，針對其他重要變量的研究，比如與創(chuàng)造力、勝任力等相關(guān)的變量。另外是針對不同的群體，比如新生代員工、知識型員工等等，探討不同類型的員工的內(nèi)隱追隨圖示如何構(gòu)成，以及如何影響與領(lǐng)導(dǎo)者的互動及自身的績效期望等。（4）力求通過替代方式了解領(lǐng)導(dǎo)（過程）。內(nèi)隱追隨塑造了領(lǐng)導(dǎo)者如何判斷和應(yīng)對員工，這一研究著力彌補了領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)者-追隨者如何“感知-決策-行為-執(zhí)行”的研究漏洞（Avolio等, 2009［58］）,期待解決更多推進領(lǐng)導(dǎo)學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵性挑戰(zhàn)。