事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

方 慧

（廣西壯族自治區(qū)橫縣公路養(yǎng)護(hù)中心，廣西 橫縣 530300）

事業(yè)單位績(jī)效管理是人事管理非常重要的一項(xiàng)工作，對(duì)于調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高單位的運(yùn)行效率，保障單位的公共服務(wù)質(zhì)量，有著非常重要的意義。由于尚未形成真正統(tǒng)一有效的績(jī)效管理體系，導(dǎo)致事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)缺乏總的思想指導(dǎo)，且在具體實(shí)際操作過(guò)程中，又因事業(yè)單位對(duì)績(jī)效管理工作認(rèn)識(shí)不到位，沒(méi)有一個(gè)符合單位實(shí)際的績(jī)效管理辦法，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。因此，合理分析并解決績(jī)效管理中存在的問(wèn)題對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。

1.績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效，就是工作的成績(jī)和效果，就是一個(gè)員工能否按照崗位的要求完成了工作。[1]績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。[2]對(duì)于事業(yè)單位而言，績(jī)效考核就是單位運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)單位職工一段時(shí)間的工作進(jìn)行考核評(píng)定，考核其是否完成崗位工作任務(wù)，評(píng)定其是否勝任崗位要求，并將考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升或者解聘、培訓(xùn)的重要依據(jù)，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位和職工的共同發(fā)展。

2.事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效管理的意義

建立健全事業(yè)單位績(jī)效管理體系，對(duì)于事業(yè)單位和職工有著非常重要的意義。通過(guò)績(jī)效考核，事業(yè)單位能夠全面地了解職工的工作情況以及工作業(yè)績(jī)，把績(jī)效考核結(jié)果與崗位聘任、職務(wù)升降、績(jī)效工資、培訓(xùn)等相結(jié)合，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的職工給予獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方面的獎(jiǎng)勵(lì)，反之進(jìn)行懲罰，將事業(yè)單位的激勵(lì)措施真正的貫徹落實(shí)；可以進(jìn)一步完善用人機(jī)制，在崗位聘任及職務(wù)晉升時(shí)優(yōu)先考慮成績(jī)優(yōu)秀人才，反之給予調(diào)崗、降職或者解聘處理，把職工安排在與其能力相當(dāng)?shù)膷徫簧?；有利于確保職工教育培訓(xùn)工作的實(shí)效性。通過(guò)因材施教，采取不同的方式對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，提高職工的知識(shí)水平及職業(yè)技能，從而提高整個(gè)單位的職業(yè)技能水平，保障工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展。

借助績(jī)效考核，職工可以從中認(rèn)識(shí)到自己的工作情況與崗位的要求及其他同事之間的差距，從而在今后的工作中能針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，增強(qiáng)個(gè)人業(yè)務(wù)能力?？?jī)效考核也有利于職工不斷建立自我激勵(lì)的心理模式，激發(fā)職工的工作熱情，高質(zhì)量地完成崗位工作。

圖1 事業(yè)單位績(jī)效考核體系

3.事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題

3.1 對(duì)績(jī)效考核不重視

績(jī)效考核在事業(yè)單位管理工作中的作用無(wú)需質(zhì)疑，但因績(jī)效考核的管理模式才開(kāi)始不久，導(dǎo)致事業(yè)單位的管理者對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不到位，未將其作為單位的一項(xiàng)重要工作來(lái)抓落實(shí)，也沒(méi)有結(jié)合單位的實(shí)際建立完善的績(jī)效考核體系。工作中還是遵循過(guò)去的工作方式方法，重業(yè)務(wù)工作，輕績(jī)效考核，甚至存在以年度考核代替績(jī)效考核工作，造成了事業(yè)單位無(wú)法全面了解職工的工作情況，乃至整個(gè)單位的發(fā)展?fàn)顩r，也無(wú)法充分調(diào)動(dòng)職工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。而普通職工對(duì)績(jī)效考核的參與度更低，既不了解績(jī)效考核目的，也不清楚績(jī)效考核指標(biāo)，他們只關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果影響到的個(gè)人工資收入。

3.2 未建立科學(xué)完善的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是事業(yè)單位績(jī)效考核的衡量尺度，是一個(gè)指揮棒，指標(biāo)不科學(xué)完善必然會(huì)造成績(jī)效考核工作難以正常開(kāi)展，并影響績(jī)效考核效果?？己酥笜?biāo)內(nèi)容寬泛，不易量化，缺乏可操作性。同時(shí)這種考核指標(biāo)與職工工作績(jī)效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，并不能夠真實(shí)而全面地反映出職工的工作績(jī)效情況，導(dǎo)致績(jī)效考核失去了基本意義。

3.3 績(jī)效考核缺乏公信度

考核方法落后造成績(jī)效考核缺乏公信度。目前事業(yè)單位績(jī)效考核采取的方式還是單一的，主要是采用民主測(cè)評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)討論等方式，造成績(jī)效考核結(jié)果主觀隨意性較大，難以反映職工在一段時(shí)間內(nèi)的工作質(zhì)量，更無(wú)法體現(xiàn)出職工的工作能力，績(jī)效考核的效果大打折扣，缺乏公平性、客觀性，公信度。

3.4 績(jī)效考核缺乏適當(dāng)?shù)姆答?/h3>

績(jī)效考核完成后，事業(yè)單位基本上只是公布職工個(gè)人的考核等次，對(duì)于被評(píng)為優(yōu)秀或者不合格的原因一般不作出說(shuō)明。對(duì)職工也不存在績(jī)效反饋，即使反饋也是非常的簡(jiǎn)單，導(dǎo)致被考核人無(wú)法了解自己的工作或者行為是否符合單位的要求，或存在哪些不足，不能在未來(lái)的工作中有所改進(jìn)，單位也不能根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果有針對(duì)性地開(kāi)展崗位技能培訓(xùn)。同時(shí)，因缺少與職工之間的溝通交流，職工對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法進(jìn)行申辯說(shuō)明，績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)地反映職工的績(jī)效情況，缺乏客觀、公正性，績(jī)效考核失去了其應(yīng)有的作用。

3.5 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分

事業(yè)單位受體制影響，績(jī)效考核結(jié)果的使用范圍非常小，基本上僅用于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放，將發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為績(jī)效考核的目的。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資又根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行一刀切，成績(jī)優(yōu)秀與合格一個(gè)樣，未區(qū)別對(duì)待。職務(wù)晉升、職工培訓(xùn)等也沒(méi)有與績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，造成專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工人等級(jí)晉升主要靠工齡，職工教育培訓(xùn)內(nèi)容大眾化。

4.完善事業(yè)單位績(jī)效管理的對(duì)策

4.1 強(qiáng)化績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位管理者要以身作則，切實(shí)提高認(rèn)識(shí)，深刻理解事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效考核的重要意義，把績(jī)效考核工作作為人事管理的重點(diǎn)工作來(lái)抓并認(rèn)真落實(shí)。成立專門(mén)的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定單位的考核實(shí)施內(nèi)容，考核流程，監(jiān)督考核結(jié)果的運(yùn)用，確?？?jī)效考核落實(shí)到人，行之有效。同時(shí)，在職工中間加大宣傳績(jī)效考核工作的力度，讓職工了解績(jī)效考核的目的、作用，及績(jī)效考核與績(jī)效工資的關(guān)系，爭(zhēng)取職工對(duì)績(jī)效考核工作的支持與配合，激發(fā)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高事業(yè)單位公共服務(wù)水平。

4.2 設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵，關(guān)系到績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性。在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：一是要充分考慮事業(yè)單位的工作內(nèi)容及職責(zé)，用發(fā)展的眼光，對(duì)不同崗位、不同層次的職工提出不同的要求，以確保職工的努力方向與事業(yè)單位的發(fā)展方向相一致。二是績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)既要全面又要有所側(cè)重?？?jī)效考核指標(biāo)的制定應(yīng)該全面涵蓋績(jī)效考核的各方面，使部門(mén)之間的績(jī)效考核指標(biāo)具有可比性，又要能體現(xiàn)出各個(gè)崗位職工的特征，體現(xiàn)出崗位的差異性，不同的崗位有不同的考核指標(biāo)。三是績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)可以量化，不能量化時(shí)應(yīng)當(dāng)盡量具體化、細(xì)化，提高績(jī)效考核的可操作性。四是績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在保證完成崗位職責(zé)基礎(chǔ)上，充分考慮崗位任務(wù)及職工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，合理制定績(jī)效考核指標(biāo)，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高，否則會(huì)挫傷職工的工作積極性，也不能太低，失去績(jī)效考核意義。五是績(jī)效考核指標(biāo)的制定應(yīng)由全體職工共同參與。經(jīng)過(guò)共同參與制定的績(jī)效考核指標(biāo)，容易得到職工的認(rèn)可，減少執(zhí)行中的阻力。

4.3 保障績(jī)效考核結(jié)果的公正

為了保證考核結(jié)果的客觀、公正，績(jī)效考核方法應(yīng)采取全方位、多角度的考核方式。根據(jù)被考核者的職務(wù)、崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，采取自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)（包括上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)）、目標(biāo)考核等多種考核方式相結(jié)合，對(duì)被考核者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。

4.4 完善績(jī)效反饋機(jī)制

績(jī)效考核結(jié)果結(jié)束后，單位應(yīng)充分利用各種平臺(tái)公布績(jī)效考核結(jié)果，聽(tīng)取職工的意見(jiàn)建議，及時(shí)消除績(jī)效考核中影響單位健康持續(xù)發(fā)展的不利因素，調(diào)整考核指標(biāo)，做到績(jī)效考核指標(biāo)的動(dòng)態(tài)管理；同時(shí)積極與職工進(jìn)行溝通交流，幫助其認(rèn)識(shí)到在上一個(gè)考核周期內(nèi)工作中還存在哪些不足，提出改進(jìn)建議，為職工指出工作改進(jìn)的目標(biāo)與方向，并鼓勵(lì)職工把工作做好。

4.5 充分利用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效考核體系的最后一步，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，將之與職工的切身利益掛鉤，以此來(lái)激勵(lì)職工的工作積極性，提高職工的工作效率。

將績(jī)效工資跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。對(duì)優(yōu)秀的職工予以績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，肯定職工付出的努力；對(duì)于成績(jī)不佳的職工予以相應(yīng)的扣減獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，打破干多干少一個(gè)樣的工資分配制度。通過(guò)賞罰分明，激發(fā)職工的責(zé)任心和榮譽(yù)感，切實(shí)履行工作職責(zé)，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也有利于提高薪酬的內(nèi)部公平感。

將考核結(jié)果與人事機(jī)制掛鉤。把合適的人放到合適的崗位上是人事管理的一項(xiàng)重要工作，績(jī)效考核結(jié)果為職工的崗位聘任、晉升與降級(jí)提供了依據(jù)。對(duì)于優(yōu)秀職工，可以將其納入晉升的名單，成績(jī)不佳者則要考慮降級(jí)、轉(zhuǎn)崗或者解聘。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果適時(shí)調(diào)整職工的工作崗位，打破了傳統(tǒng)的只能上不能下的晉升機(jī)制，取而代之能上能下的晉升機(jī)制。

將考核結(jié)果與教育培訓(xùn)掛鉤。教育培訓(xùn)工作是提高職工素質(zhì)的有效途徑，根據(jù)職工在績(jī)效考核中反映出來(lái)在能力、業(yè)務(wù)和技能等方面的不足，有針對(duì)性地制定教育培訓(xùn)計(jì)劃，為職工不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)提供有針對(duì)性的指導(dǎo)和幫助，增強(qiáng)職工對(duì)單位的歸屬感和責(zé)任感，從而促使職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的不斷提高。

5.結(jié)語(yǔ)

目前事業(yè)單位績(jī)效考核雖然存在很多不足，但只要事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義及作用，自覺(jué)把績(jī)效考核納入單位重點(diǎn)工作來(lái)抓，結(jié)合單位實(shí)際情況，優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)，規(guī)范績(jī)效考核程序，充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核就能充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。