35歲是道坎？

梁建強 閆祥嶺 趙昂

近年來，中央大力倡導要努力選好干部用好人、建立科學有效的選人用人機制，選賢任能“不唯票、不唯分、不唯GDP、不唯年齡”，“四個不唯”要求為新時代的干部選拔工作指明了方向。

職場35歲是道坎？今年兩會期間，全國人大代表建議公務員考試打破35歲門檻，引發(fā)了廣大網(wǎng)友關注與討論。“我才30歲，就已經(jīng)開始焦慮了！”“現(xiàn)在很多崗位都要求35歲以下?！薄?5歲到45歲是人一生的巔峰時期啊！”熱議的背后，是廣大打工人對“35歲職場危機”的焦慮。

遴選遴選，35歲是道坎？

5年的基層工作最低服務年限將滿之際，一名在中部山區(qū)縣任職的干部決定繼續(xù)留在縣里，這與他最初的計劃有些不同：“最初還想?yún)⒓庸_遴選，但現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)年齡成了‘硬杠杠，超過35歲就基本沒有機會了。”

公開遴選本是促進基層與上級機關人員流動的重要方式，也是上級機關選拔基層優(yōu)秀人才的方式，但對于年齡，往往有著明確要求。近年來，35歲逐漸成為一道坎。

“哪怕再優(yōu)秀，年齡不符合也不行?！币幻谖幕到y(tǒng)工作的基層干部算了一筆賬：如果一名干部超過30歲才成為基層公務員，按照《新錄用公務員任職定級規(guī)定》中“新錄用公務員在機關最低服務年限為五年”等規(guī)定，服務年限期滿之后，就已經(jīng)失去了參加遴選的資格?！斑@樣就相當于直接把一部分人拒之門外了，讓他們根本沒有通過遴選進入更高的平臺的機會?！?/p>

年齡限制讓“有意愿的去不了”，也加劇了“剛培養(yǎng)的留不住”的問題。

中部某縣級市是縣域經(jīng)濟百強縣（市），工作條件相對普通的縣（市）而言稍好一些，但科技局局長仍坦言近幾年“留不住人”：“有的年輕干部擔心在基層待久了被年齡要求卡住，根本沉不下去。經(jīng)常是最低服務年限剛滿，就參加考試考走了?！?/p>

一位2019年順利通過遴選進入省直部門的80后干部介紹，許多年輕的公務員在基層工作時之所以沒法安下心來，過于嚴格和偏低的年齡要求是很重要的一個現(xiàn)實原因?！霸诜掌跐M之前要提前很久準備，不然會擔心萬一沒考上，可能就會被相應的年齡要求限制住，以后就更難有機會了。”

在一些地方，除了35歲之外，還根據(jù)崗位不同，明確了32歲、30歲或29歲等遴選“門檻”?？吹揭粋€個年齡方面的“硬要求”，一些新入職的基層公務員早早地把重心放在了備考上?！暗交鶎硬皇窍胫趺锤玫亻_展工作，而是考慮如何留足備考時間?！?/p>

對于部分年輕公務員而言，參加遴選是想去更高的平臺施展自己的才華，同時也想解決一些現(xiàn)實困難。山東省一名鄉(xiāng)鎮(zhèn)女干部說：她和丈夫長時間分居兩地。一次，家里兩歲半的孩子發(fā)燒，燒到開始抽搐，她也只能獨自收拾東西，帶孩子去醫(yī)院?！皡⒓渝噙x，可能是家庭團聚的唯一途徑。而35歲的限制則使機會大大降低。”

“35歲職場榮枯線”

年齡成為“門檻”，并非只存在于公務員遴選工作之中。

“金三銀四”黃金招聘期，正是線上線下招聘會火爆進行時，不少企業(yè)招聘要求“年齡限35歲以下”，有的甚至提出“員工90后化”。

正在找工作的“95后”李成松也發(fā)現(xiàn)了這個現(xiàn)象。在與面試官交流的過程中，他發(fā)現(xiàn)年齡是一個很受重視的因素?！坝幸晃幻嬖嚬僬f，他們需要的就是像我一樣年輕、精力充沛的人，雖然沒有工作經(jīng)驗，但能夠在自己企業(yè)吸收知識和企業(yè)文化。”

李成松也有些理解“35歲門檻”存在的原因：像他一樣的計算機專業(yè)學生，多數(shù)在企業(yè)的研發(fā)中心工作，這類崗位需要經(jīng)常加班、熬夜、出差，如果沒有充沛的精力、體力可能無法勝任。不過，當“年齡紅利”赤裸裸地擺在面前，雖然他現(xiàn)在是受益者，卻也不免為將來捏一把汗，“到時候上有老下有小，想換個工作還真是不容易?！?/p>

“35歲職場榮枯線”現(xiàn)象，幾乎在各個就業(yè)場景下都存在。

“今年我35歲了，我很怕離開現(xiàn)在的公司和崗位，因為一旦離開，自己很難找到同等薪資的同類崗位?！痹诒本┮患液腺Y企業(yè)從事銷售類工作的范曉婷說，“大公司有個問題，每個人負責的工作都特別具體，其實你對整個業(yè)務全貌并不了解，工作幾年，從事的還是很細微的事務性工作，不可能帶去別的地方用?！?/p>

正因如此，范曉婷對自己職業(yè)的未來感到困惑。受疫情影響，隨著相關業(yè)務的減少，這家合資企業(yè)正在削減相關職位，“大家都在等著那把‘刀落下，不知道先落在誰頭上，但大家都明白，誰年歲大誰危險?！备钏龘牡氖?，由于整體業(yè)務萎縮，她在這一行業(yè)積累的銷售人脈，一旦離職，也沒有多大再利用價值。

選賢任能，破除“唯年齡論”

事實上，我國勞動力的整體年齡早已邁過“35歲門檻”。據(jù)中央財經(jīng)大學人力資本與勞動經(jīng)濟研究中心發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，1985-2018年間，中國勞動力人口的平均年齡從32.23歲上升到38.39歲。

而隨著受教育年限的增長，職工的入職年齡也在增長?！耙郧霸趩挝?，工作到35歲的都是工齡十幾年的中年骨干了，但現(xiàn)在往往入職的都將近30歲了，很多人到了35歲還是剛適應的狀態(tài)?！痹谝患腋呖萍计髽I(yè)從事人力資源工作的馮先生說，“與其說是35歲門檻，不如說是試錯和適應的窗口期縮短了，以前10多年的時間供一個員工成長到35歲，現(xiàn)在沒幾年就到了‘35歲門檻?！?/p>

當然，并不是所有人到了35歲都面臨危機。35歲也可能意味著成功和機遇。據(jù)統(tǒng)計，2019年度國家自然科學獎獲獎成果完成人平均年齡為44.6歲，超過60%的完成人是年齡不足45歲的青年才俊，最年輕團隊的平均年齡只有35歲，青年人才已經(jīng)成為基礎研究領域的生力軍。

35歲左右，人的思想趨于成熟，追求目標基本確立，發(fā)展路徑逐漸明晰，其對所在單位的心理認同度較高，再加上技術精湛、業(yè)務熟諳，會逐漸成為單位中高層的核心員工和業(yè)務骨干。如果說35歲以下的年輕人是用人單位普通崗位公開招聘的主要對象，那35歲以上的員工則是用人單位留用保有人才的主要對象。不僅如此，很多單位還會從人才市場中精準引進一些發(fā)展急需的年齡稍大的高層次人才。

近年來，中央大力倡導要努力選好干部用好人、建立科學有效的選人用人機制，選賢任能“不唯票、不唯分、不唯GDP、不唯年齡”，“四個不唯”要求為新時代的干部選拔工作指明了方向。

誠然，對于優(yōu)化干部隊伍結構而言，選拔不同年齡階段的人員有著客觀必要。但破除“唯年齡論”，不拘一格降人才，貴在實事求是，方能更好地激活人才資源。