高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投入
——帶有管理層約束的實(shí)證檢驗(yàn)

■ 周茂春 滿津旭

遼寧工程技術(shù)大學(xué)工商管理學(xué)院 葫蘆島 125110

0 引言

習(xí)總書記十九大報(bào)告指出，企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新是加快我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的根本之基，企業(yè)的研發(fā)投入力度決定了公司創(chuàng)新發(fā)展能力的大小，加強(qiáng)研發(fā)投入能夠更好地占據(jù)市場(chǎng)。企業(yè)的研發(fā)投入與高管選擇投資項(xiàng)目密不可分，項(xiàng)目決策權(quán)在高管手中，委托代理問(wèn)題的存在會(huì)使高管在投資項(xiàng)目時(shí)出現(xiàn)短視行為，短視行為是以管理層人員滿足自身利益為目的，這種行為會(huì)忽視股東和公司的利益追求。公司應(yīng)該將股東和高管的利益目標(biāo)一致化，股東對(duì)高級(jí)管理人員采用薪酬激勵(lì)制度和約束機(jī)制，以減少由于信息不對(duì)稱引起的代理成本，鼓勵(lì)管理層專注于公司的長(zhǎng)期發(fā)展以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。較高的薪酬水平，能夠滿足高管的自身利益而減少對(duì)短期項(xiàng)目的過(guò)度投資，從而激發(fā)高管的創(chuàng)新意識(shí)，激勵(lì)高管大量增加研發(fā)創(chuàng)新的投資，進(jìn)行持續(xù)性創(chuàng)新行動(dòng)。與國(guó)內(nèi)外已有的研究相比，本文的創(chuàng)新點(diǎn)在于首次將中介調(diào)節(jié)變量管理層短視引入到高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入的關(guān)系中，研究發(fā)現(xiàn)管理層短視行為會(huì)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入之間的正相關(guān)性產(chǎn)生負(fù)向影響，研究結(jié)果為解決管理層短視行為提供新思路，為有效抑制了管理層的短視行為，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)提供了參考。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投入

我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益嚴(yán)峻，為了抓住核心競(jìng)爭(zhēng)力公司應(yīng)該將目光轉(zhuǎn)移到高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，加大研發(fā)投入得以公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，基于這種外部環(huán)境，應(yīng)該給予高管一定的薪酬激勵(lì)，可以促使高管加大研發(fā)投入的力度，提高企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。我國(guó)學(xué)者對(duì)高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入的關(guān)系持有不同的觀點(diǎn)。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為高管薪酬對(duì)研發(fā)投入有正向的影響，國(guó)外對(duì)這方面研究起步較早，Coles 通過(guò)實(shí)證研究得出結(jié)論，薪酬激勵(lì)措施可以減少管理層與股東之間的利益沖突，調(diào)和經(jīng)理與股東的利益目標(biāo)，進(jìn)而增加企業(yè)的研發(fā)投入[1]。Lerner認(rèn)為對(duì)管理層實(shí)施薪酬激勵(lì)有利于公司的創(chuàng)新研發(fā)，公司滿足了高管自身利益需求后，管理層愿意在長(zhǎng)期投資活動(dòng)中加大研發(fā)投入力度，以實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化[2]。我國(guó)對(duì)此研究也逐步成熟，曹方平以我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)為研究對(duì)象,認(rèn)為管理層短期薪酬激勵(lì)措施能夠顯著增加企業(yè)研發(fā)投資的強(qiáng)度[3]。謝會(huì)麗、沈棟昌和蔣巍以A股上市公司的數(shù)據(jù)為研究樣本，研究發(fā)現(xiàn)對(duì)高管人員報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)的增多可以有效地促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投資[4]。但是也有一些學(xué)者認(rèn)為，高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投入并沒(méi)有高度關(guān)聯(lián)，甚至有相反的阻礙作用。Chen選取美國(guó)上市公司作為樣本進(jìn)行調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投入之間沒(méi)有顯著的關(guān)系[5]。吳霞通過(guò)實(shí)證研究表明，研發(fā)的高風(fēng)險(xiǎn)和高成本會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響，研發(fā)投資風(fēng)險(xiǎn)會(huì)與管理人員薪酬激勵(lì)措施產(chǎn)生的積極影響相互抵消，使得管理人員薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投資的影響微不足道[6]。黃淙淙調(diào)查研究了中小型企業(yè)的上市公司，研究表明對(duì)高管的短期薪酬激勵(lì)力度越大，越會(huì)阻礙公司的研發(fā)投入[7]。

企業(yè)的管理者為保全自身利益會(huì)偏好投資風(fēng)險(xiǎn)小的短期投資，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)較大但有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的研發(fā)投資。研發(fā)創(chuàng)新能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，但同時(shí)也存在著不確定且回報(bào)周期過(guò)長(zhǎng)的風(fēng)險(xiǎn)。高管可能會(huì)為了自身利益利用職位優(yōu)勢(shì)而不為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，減少研發(fā)投入，提升短期效益。但是當(dāng)高管的薪酬達(dá)到一個(gè)較高水平的時(shí)候，代表高管的能力得到了股東的認(rèn)可，減少了高管與股東之間的信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)，協(xié)調(diào)了個(gè)人利益和公司利益。而且較高的薪酬水平會(huì)讓高管不擔(dān)心自身利益受到威脅，弱化了高管的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為，讓管理層關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展，增加對(duì)研發(fā)和創(chuàng)新的投入?；谏鲜隼碚摲治?提出以下假設(shè):

H1：高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投入呈正相關(guān)。

1.2 管理層短視在高管薪酬激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入中的中介作用

管理層短視是指公司管理層更關(guān)注短期績(jī)效，傾向于選擇期限短、風(fēng)險(xiǎn)低的投資項(xiàng)目，而不側(cè)重于選擇長(zhǎng)期投資項(xiàng)目。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)此方面有自己的見(jiàn)解。國(guó)外學(xué)者Paula 和Silva[8]認(rèn)為人才市場(chǎng)經(jīng)理通過(guò)判斷管理者的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?lái)評(píng)定管理者的薪資，管理層希望更快提高自己聲譽(yù)來(lái)獲取更多薪酬，所以會(huì)傾向選擇短期項(xiàng)目來(lái)提高公司短期利潤(rùn)，為提升業(yè)績(jī)而減緩利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的研發(fā)活動(dòng)短視投資，對(duì)于投資回報(bào)期較長(zhǎng)的研發(fā)活動(dòng)是不利于企業(yè)當(dāng)期財(cái)務(wù)績(jī)效。Miller 和Gomez-Me‐jia從不同角度提出了看法，研究指出高管的薪酬未達(dá)到預(yù)期值時(shí)可能會(huì)選擇長(zhǎng)期投資項(xiàng)目，原因是公司股東為了保持長(zhǎng)期現(xiàn)金流量的流入帶來(lái)的利益而讓高管持續(xù)經(jīng)營(yíng)公司，高管也會(huì)擁有與股東在投資項(xiàng)目選擇上談判的權(quán)力，股東可以與高管協(xié)商令雙方滿意的短期收益來(lái)獲取預(yù)期的薪酬，并且高管簽訂會(huì)從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，避免對(duì)短期收益的過(guò)度追求的合同，對(duì)雙方行為一定程度上進(jìn)行約束[9]。我國(guó)學(xué)者王雪研究發(fā)現(xiàn)管理層的短視行為是迫于股東的壓力，對(duì)管理層短視行為與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的關(guān)系以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行了實(shí)證，分析出高管與股東利益一致能夠減弱管理層短視行為[10]。我國(guó)學(xué)者李秉祥和薛思珊指出，投資者可能偏好選擇能快速獲取收益的短期投資項(xiàng)目來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)，而且以此為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定管理者的能力，所以具有防御傾向的管理者相較于長(zhǎng)期項(xiàng)目更樂(lè)于投資短期項(xiàng)目[11]。林常青和賈悅認(rèn)為企業(yè)短期在職的高管就好比臨近退休的管理者，公司分配給高管的獎(jiǎng)金或者股份達(dá)不到他們的預(yù)期數(shù)額時(shí)，他們會(huì)采用提升公司短期財(cái)務(wù)績(jī)效的方式來(lái)獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)[12]。由于他們享受不到研發(fā)投入帶來(lái)的預(yù)期未來(lái)收益，他們只能將眼光放在短期業(yè)績(jī)帶來(lái)的個(gè)人利益，也就形成了研發(fā)投入項(xiàng)目上的短視行為。

管理著存在投資短視的行為也是市場(chǎng)上不完整信息造成的，這會(huì)加大股東和管理層間的代理成本，股東為了使管理者能為股東利益而經(jīng)營(yíng)管理公司，會(huì)采取解雇等約束行為監(jiān)督管理者，這種行為會(huì)使高管的聲譽(yù)受損，在人才市場(chǎng)得不到應(yīng)有的職位提供，選擇性減少，因此高管大多會(huì)選擇短時(shí)間收益高的項(xiàng)目來(lái)提高企業(yè)業(yè)績(jī)，從而讓自身利益也得到保證[13]。同時(shí)，管理者會(huì)為了獲取更多薪酬，在面臨投資項(xiàng)目決策時(shí)，做出低效的投資決策，并偏向于投資短期項(xiàng)目。管理層與股東之間對(duì)于項(xiàng)目在風(fēng)險(xiǎn)和收益的選擇上存在很大差異，管理層會(huì)放棄企業(yè)價(jià)值最大化的長(zhǎng)期項(xiàng)目，避免選擇風(fēng)險(xiǎn)大、回報(bào)時(shí)間久的創(chuàng)新項(xiàng)目，減緩公司的研發(fā)投入，所以一定程度上管理層短視會(huì)削弱高管薪酬激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的正相關(guān)關(guān)系。此外，債權(quán)人相比較更偏好穩(wěn)健和保守的投資項(xiàng)目，他們會(huì)對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)的投資產(chǎn)生擔(dān)憂，這會(huì)影響企業(yè)管理層的研發(fā)投入力度，甚至?xí)?dǎo)致創(chuàng)新研發(fā)項(xiàng)目的終止。高管在研發(fā)投入項(xiàng)目上傾向短期投資的行為會(huì)減少企業(yè)利潤(rùn)進(jìn)而降低了企業(yè)的績(jī)效，企業(yè)業(yè)績(jī)水平低就會(huì)促使高管為了績(jī)效更回避對(duì)研發(fā)創(chuàng)新這種風(fēng)險(xiǎn)大的項(xiàng)目投資。綜上所述，本文預(yù)計(jì)管理者持股比例增大和企業(yè)長(zhǎng)期負(fù)債水平降低，均會(huì)減弱管理者短視行為，高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投入的正相關(guān)關(guān)系就越顯著?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)：

H2a：管理層持股越多，高管薪酬激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的正向作用越強(qiáng)。

H2b：長(zhǎng)期負(fù)債水平越低，高管薪酬激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的正向作用越強(qiáng)。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選擇

本文以我國(guó)2015～2018年制造業(yè)A股的上市公司作為研究樣本，并在此基礎(chǔ)上執(zhí)行如下樣本篩選過(guò)程：（1）剔除金融保險(xiǎn)上市公司；（2）剔除ST 和*ST 的公司；（3）剔除數(shù)據(jù)異常和不完整的公司。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行上述篩選，最終得到2196 家制造業(yè)A 股上市公司連續(xù)5年的數(shù)據(jù)。文中所需數(shù)據(jù)均出自國(guó)泰安研究數(shù)據(jù)庫(kù)，主要借助Ex‐cel 2010和Stata16.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和實(shí)證分析。

2.2 變量選取

2.2.1 被解釋變量

研發(fā)投入（R&D）：文中將企業(yè)的研發(fā)投入作為被解釋變量，一般通過(guò)研發(fā)投入的多少、研所以本文選擇發(fā)人員的數(shù)量以及研發(fā)投入強(qiáng)度來(lái)衡量。為了減少公司規(guī)模和行業(yè)特征帶來(lái)的差異性，本文選擇用研發(fā)投入強(qiáng)度這個(gè)相對(duì)性指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)的研發(fā)投入，用研發(fā)支出與營(yíng)業(yè)收入的比值來(lái)反映研發(fā)投入的力度。

2.2.2 解釋變量

本文的解釋變量選擇高管薪酬總額來(lái)衡量。選取樣本為A股制造業(yè)上市公司中薪酬排名的前3名高管薪酬總額的自然對(duì)數(shù)來(lái)度量高管薪酬激勵(lì)的程度。

2.2.3 調(diào)節(jié)變量

本文將管理層短視作為調(diào)節(jié)變量。因?yàn)楣芾韺佣桃暉o(wú)法直接用變量衡量，本文借鑒鐘宇翔、呂懷立[14]的方法,選取管理層持股比例和企業(yè)長(zhǎng)期負(fù)債作為管理者短視的衡量指標(biāo)。

2.2.4 控制變量

為了不干擾實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果的準(zhǔn)確性，本文選取以下控制變量，具體包括：（1）公司規(guī)模，用公司資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)衡量，用SIZE 表示；（2）資本結(jié)構(gòu)，用企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率衡量，記為L(zhǎng)EV；（3）股權(quán)集中度，用第一大股東持股比例來(lái)衡量，記為TOP1；（4）公司成長(zhǎng)性，用營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率來(lái)衡量，記為GROWTH；（5）盈利能力，用資產(chǎn)收益率來(lái)衡量，記為ROA。

以上變量定義如表1所示。

表1 變量及說(shuō)明

2.3 模型設(shè)計(jì)

基于上文的分析與假設(shè)，文中運(yùn)用回歸模型來(lái)檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的影響及管理層短視對(duì)二者的調(diào)節(jié)效應(yīng)，構(gòu)建如下所示的模型（1）、模型（2）和模型（3）：

模型（1）：R&D=β0+β1AC+β2SIZE+β3LEV+β4TOP1+β5GROWTH+β6ROA+ε

模型（2）：R&D=β0+β1AC+β2MSTOCK+β3SIZE+β4LEV+β5TOP1+β6GROWTH+β7ROA+ε

模型（3）：R&D=β0+β1AC+β2LTD+β3SIZE+β4LEV+β5TOP1+β6GROWTH+β7ROA+ε

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 描述性分析

對(duì)主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析（表2）得出：（1）被解釋變量研發(fā)投入的平均值為4.4%，我國(guó)研發(fā)投入平均值低于國(guó)際上公認(rèn)的高研發(fā)強(qiáng)度5%，因此可以得出我國(guó)制造行業(yè)企業(yè)對(duì)研發(fā)投入重視程度還有待提高。最大值為58.3%，最小值為0，說(shuō)明不同企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)投入程度存在較大差異。（2）從解釋變量方面來(lái)看，均值為14.535，最大值為17.278，最小值為11.824，這說(shuō)明高管薪酬激勵(lì)的差別不是很大。（3）從管理層短視方面來(lái)看，管理層持股比例最大值和最小值為0.815 和0，均值為0.135，說(shuō)明不同企業(yè)管理層持股比例差異很大。長(zhǎng)期負(fù)債率最大值0.866，最小值卻為-0.217，均值為0.206，存在著較大的差異?？梢?jiàn)，我國(guó)制造業(yè)A 股上市公司仍存在管理短視行為。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

3.2 相關(guān)性分析

從變量相關(guān)性分析（表3）可以看出，解釋變量高管薪酬激勵(lì)和被解釋變量研發(fā)投入的相關(guān)系數(shù)達(dá)到顯著水平，其相關(guān)系數(shù)數(shù)值為0.0801，在1%的水平上顯著正相關(guān)，初步證實(shí)了假設(shè)1。管理層持股與研發(fā)投入在1%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明管理層持股越多，管理層短視行為越弱，企業(yè)研發(fā)投入力度越強(qiáng)，初步證實(shí)了假設(shè)2。長(zhǎng)期負(fù)債與研發(fā)投入在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明長(zhǎng)期負(fù)債越少，管理層短視行為越弱，企業(yè)研發(fā)投入力度越強(qiáng)，初步證實(shí)了假設(shè)3?？刂谱兞康南嚓P(guān)系數(shù)大多數(shù)都達(dá)到顯著水平，相關(guān)系數(shù)均在0.5 以下，只有個(gè)別控制變量未通過(guò)相關(guān)性的檢驗(yàn)，對(duì)結(jié)果不會(huì)造成影響，這說(shuō)明控制變量起到了控制的作用，并且可以排除存在多重共線性的問(wèn)題。

表3 相關(guān)性分析

3.3 回歸分析

模型1、模型2 和模型3 的OLS 實(shí)證結(jié)果如表4所示。由表4模型1 的回歸結(jié)果可知，高管薪酬激勵(lì)的系數(shù)為0.012，t值為9.17，表明高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投入在1%水平上顯著正相關(guān)，這說(shuō)明高管獲得薪酬激勵(lì)越多，企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的研發(fā)投入力度也隨之增大，強(qiáng)化了企業(yè)整體技術(shù)創(chuàng)新水平。假設(shè)1得到了驗(yàn)證。從表中模型2 的回歸結(jié)果來(lái)看，加入調(diào)節(jié)變量管理者持股比例后，高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入在1%水平上顯著，回歸系數(shù)為0.013，大于未加入調(diào)節(jié)變量之前的0.012，這說(shuō)明公司管理層持股比例越大，管理者短視行為越弱，高管薪酬激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的正向作用越強(qiáng)。假設(shè)2 得到驗(yàn)證。從表中模型3的回歸結(jié)果可以看出長(zhǎng)期負(fù)債水平對(duì)高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入關(guān)系的影響，把長(zhǎng)期負(fù)債水平當(dāng)作調(diào)節(jié)變量加入模型中后，高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入在1%水平上顯著，回歸系數(shù)為0.011，低于未加入調(diào)節(jié)變量之前的回歸系數(shù)，這說(shuō)明長(zhǎng)期負(fù)債水平越高越能夠削弱高管薪酬激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的正向作用。假設(shè)3 得到驗(yàn)證。

表4 模型回歸分析

3.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)回歸結(jié)果的可靠性，增強(qiáng)結(jié)論的可信度，本文使用變量替換方法來(lái)測(cè)試模型的穩(wěn)健性。一是把解釋變量中的研發(fā)投入強(qiáng)度改成用研發(fā)支出/總資產(chǎn)來(lái)衡量，對(duì)模型進(jìn)行重新回歸。回歸結(jié)果表明,用研發(fā)支出/總資產(chǎn)代替研發(fā)支出/營(yíng)業(yè)收入來(lái)衡量研發(fā)投入強(qiáng)度得到的實(shí)證結(jié)果更為顯著,指標(biāo)效果更好。證明以上模型具有良好的穩(wěn)健性。二是更換衡量管理者短視的變量，管理層短視行為會(huì)出現(xiàn)在證券投資和固定資產(chǎn)投資中，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)時(shí)選取企業(yè)短期投資額來(lái)衡量管理者短視行為，通過(guò)本年度證券投資額與企業(yè)年初總資產(chǎn)的比例來(lái)計(jì)算短期投資額[15]。其研究結(jié)論保持不變，證明本文結(jié)論具有較強(qiáng)穩(wěn)健性。

4 研究結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

本文選取了A 股制造業(yè)上市企業(yè)2015～2018年的數(shù)據(jù)，研究了高管薪酬激勵(lì)、管理層短視與研發(fā)投入之間的關(guān)系。通過(guò)實(shí)證分析得出結(jié)論：（1）A股制造業(yè)上市公司的高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入有正向影響，高管薪酬激勵(lì)行為能夠增大企業(yè)的研發(fā)投入強(qiáng)度。（2）A股制造業(yè)上市企業(yè)的管理層短視行為反向調(diào)節(jié)高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入的正相關(guān)關(guān)系。（3）A股制造業(yè)上市企業(yè)的管理層持股比例越大，管理者短視行為越弱，高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入的正向作用越強(qiáng)。（4）A股制造業(yè)上市企業(yè)的長(zhǎng)期負(fù)債越小，管理者短視行為越弱，高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投入的正相關(guān)關(guān)系越顯著。

4.2 對(duì)策建議

基于上述研究結(jié)論，本文提出以下建議：

（1）構(gòu)建合理的技術(shù)創(chuàng)新體系。研發(fā)創(chuàng)新是企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司應(yīng)該將眼光著重于研發(fā)創(chuàng)新，增強(qiáng)研發(fā)投入的力度，提升公司綜合實(shí)力。企業(yè)要強(qiáng)化管理人員的技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)，弱化管理層短視行為，避免在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的大環(huán)境下，出現(xiàn)管理者為自己利益而不輕易嘗試研發(fā)創(chuàng)新的現(xiàn)象。建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，將研發(fā)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)降到最低。

（2）建立多元化薪酬激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)為了提升市場(chǎng)占有率，應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)研發(fā)投入力度。只用高管薪酬激勵(lì)的方式過(guò)于單一，還可以加入股權(quán)激勵(lì)和晉升激勵(lì)[16]。建立以高管薪酬、股權(quán)激勵(lì)和晉升激勵(lì)相結(jié)合的多元化激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高管對(duì)于研發(fā)投入的積極性。在優(yōu)化高管薪酬激勵(lì)的同時(shí)，采用股權(quán)激勵(lì)將公司管理者和所有者的利益聯(lián)系在一起，將公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展定為共同目標(biāo)，監(jiān)督高管的自利行為。晉升激勵(lì)是從精神方面滿足高管的自我需要，一定程度上還會(huì)增加高管內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，讓高管為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而減少短視行為。因此，這3種激勵(lì)模式相結(jié)合能更好地促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投資水平的提升。

（3）建立有效的管理者機(jī)理機(jī)制。根據(jù)本文研究發(fā)現(xiàn)管理層短視會(huì)反向影響高管薪酬激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的正向影響。作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，公司高管會(huì)與企業(yè)所有者的利益沖突，他們會(huì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)大、回報(bào)期長(zhǎng)的研發(fā)投入有抵觸心理，會(huì)更傾向于在短期內(nèi)提升公司業(yè)績(jī)[17]。建立有效的管理者機(jī)理機(jī)制，將管理者和股東利益相結(jié)合在一起，可以用多元化的薪酬激勵(lì)方式來(lái)減少管理層短視行為的出現(xiàn)，將委托代理關(guān)系中產(chǎn)生的代理問(wèn)題最小化。在高管績(jī)效考核范圍中加入對(duì)研發(fā)創(chuàng)新的實(shí)施，以此加強(qiáng)高管的創(chuàng)新意愿，讓高管更重視公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。