員工都跑哪去了

王淼

員工問題一直都是中小企業(yè)主們的一個永遠也無法完全解決的問題。

有一個業(yè)主A，執(zhí)業(yè)20多年來第一次正式刊登招聘廣告，將近4個月以來，因廣告來應聘的人寥寥無幾。

這位業(yè)主非常氣餒，他一直認為是行業(yè)上的限制，他提供的工作崗位時間長又辛苦，基本上以現(xiàn)代人的心態(tài)，沒有人會來他的公司上班，甚至來應聘者都是要在總部辦公室上班，而不要在店里上班，但偏偏A要聘請的是在店里工作的人。

另一個業(yè)主B，在他10年的努力下，公司終于小有成就，因此需要招聘更多的員工加入團隊。當招聘廣告發(fā)出去后，也受到很多求職者的“刁難”，要么嫌棄地點，要么問完薪資就走，面對的問題跟A非常相近。

好員工難找嗎

員工問題在中國社會不是一個大問題，每時每刻都有企業(yè)找員工，也每天都有人失業(yè)。

有業(yè)主問我，“好”員工都到哪里去了，難道就沒有“好”員工愿意到中小企業(yè)上班嗎？

明顯不是，不然無數(shù)的中小企業(yè)也無法繼續(xù)生存下去。發(fā)生以上招聘的問題，基本上是業(yè)主思維還停留在自己年代的人的需求，往往忘記如今的工作者都是80后、90后甚至00后。

時代不同，確實會產(chǎn)生個人需求與期望上的差異。

如今的工作群體，他們的需求與期望、思維確實跟過去的人有不同，這已經(jīng)是一個不爭的事實，但業(yè)主往往卻以自己為榜樣，不愿意舍棄或改變自己的觀點而庸人自擾。

我常勸業(yè)主接受這個事實，試著從改變自己的觀念開始，接著才是改變企業(yè)或加強其他方面以達到招到“好”員工的目的。

大學畢業(yè)生的高起薪需求

招聘方式并沒有一定的規(guī)律，因行業(yè)特性而異。但是若講到人的需求與期望，離不開馬斯洛的需求層次理論。

馬斯洛的需求第一層次，是生理需求。這個層次說的是生存，即吃飽穿暖，與業(yè)主提供的薪資、福利有關。

如今社會上的員工，他們對于吃苦并沒有太多的經(jīng)驗，認為“吃飽穿暖”理所當然，或不需要太努力去爭取，有些甚至不缺。至此，除了社會生活水平的提升外，不難理解為何連畢業(yè)生都會要求如此高昂的起薪，對獲得工作并沒有太大的迫切感。

當然，也還是存在生活水平較低、面對生活壓力的群體，對他們而言，生理上的需求會比較強烈，進而對工作的需求也會比較迫切。

別忽略員工歸屬感

一位員工在考慮是否為一家公司奉獻一生的時候，其中一個重點就是安全感。沒有人會在看到公司老化、思想陳舊、沒有個人發(fā)展空間時，還能產(chǎn)生安全感的。要提升招聘的效力，不僅僅是薪資福利，員工根據(jù)企業(yè)擴充的升遷方向也需要擬定一套方案。

馬斯洛理論需求層次第三層次便是社交需求，我喜歡將這一層次詮釋為歸屬感。人類是群體動物，很少有人可以孤獨生活，“歸屬感”的重要不難想象。其實，企業(yè)給予員工一個大家庭，滿足人內心歸屬感的需求。如果企業(yè)忽略了這一點，員工的向心力必然也會欠缺。馬斯洛的需求第四層次，是尊嚴需求。一個朋友做過一個實驗，他去汽車店時，都會客氣地對店員微笑與道謝。經(jīng)過數(shù)次后，他發(fā)現(xiàn)當?shù)陠T看到他后，都會回以微笑并且對他的服務特別周到。要獲得尊重首先要尊重別人。

我曾經(jīng)在一家中小企業(yè)推行“好行為認可行動”，簡單來說就是員工之間只要看到誰有好行為，做了什么好事，甚至今天這個人打扮得特別，都可以用匿名方式寫一張小紙條貼在這個員工的桌面，以示鼓勵與認可。百天之后，當我對這個行動計劃作總結時，該企業(yè)總經(jīng)理感慨地對我說，他從來沒有想過員工會給他貼紙，當他看到貼紙在桌上時，獲得別人認可的感覺，真是非常喜悅。

此外，公司外觀與形象、管理層的態(tài)度、老板本身的行為，也在這一層次需求中扮演一部分的角色。企業(yè)有好的形象，員工也會感覺比較自信。

員工的自我實現(xiàn)

馬斯洛的需求第五層次，是自我實現(xiàn)。在每一個人的心目中，不管意識或潛意識都會有一個自己想要達到的目標。

無論是因為生活、知識、工作、朋友、家庭兒女等等，都會被某個目標牽引著，當一個人上述目標得以實現(xiàn)，就會產(chǎn)生一種自我實現(xiàn)的滿足感。

當然，馬斯洛的理論也遭受到許多爭議，且每一個人對于層次需求是同步進行、并非如馬斯洛所言按照層次進行，若遇到對層次需求有認知上缺陷的人，展現(xiàn)出來的情況會更復雜。

不過，透過上述分享，或許可幫助企業(yè)在用人計劃中，有更多思考方向。