KPI+KPA績效考核管理實用研究

王欣

[摘 要] KPI、KPA是兩種常見的績效考核方法，各具優(yōu)勢，可根據(jù)考核對象靈活選擇?；诖?，文章先分析了KPI和KPA的考核原理，然后強調了KPA+KPI績效考核的價值，最后詳細分析了在企業(yè)中KPI+KPA績效考核方法的應用，以期能夠充分發(fā)揮出兩種考核方法的優(yōu)勢，提高考核的合理性和公平性，形成績效管理體系，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

[關鍵詞] 績效考核管理；KPI；KPA；績效考核體系；考核計劃

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）08-0062-03

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心工作，是企業(yè)開發(fā)人才和激勵人才的主要手段，是企業(yè)薪酬管理的依據(jù)?？茖W合理的績效考核管理能夠推動企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)發(fā)展動力，幫助企業(yè)創(chuàng)造更大價值，提高企業(yè)運營管理效率。KPI、KPA是關鍵績效指標體系，能夠讓員工明確工作目標，提高員工的工作效率，更有利于企業(yè)的運營發(fā)展。因此，筆者針對KPI+KPA績效考核方法的應用展開研究，希望對企業(yè)績效考核管理的完善具有推動作用。

一、KPI和KPA的考核原理

（一）KPI考核原理

KPI即關鍵績效指標，常用于評估績效，主要對考核崗位目標和內容進行總結歸納，作為考核崗位業(yè)績的關鍵指標。KPI作為一種常見的績效考核方法，通過設定考核指標和標準，衡量員工的工作成果，進行績效的評估。KPI考核方法更適用于可以量化工作的崗位。首先，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)級KPI，再進一步細化，制定部門KPI，根據(jù)員工職責分配，并制定考核標準[1]。其次，制定崗位KPI，根據(jù)層級分解的原則，分解KPI至基層崗位，KPI及標準是激勵員工共同實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的標志。最后，制定每個指標評估標準，形成KPI評價體系。對員工進行考核，考核結果作為人力資源管理的依據(jù)，用于員工晉升、獎金評比等。

（二）KPA考核原理

KPA即關鍵績效事件，是企業(yè)運行過程中評價職能部門工作成果的重要指標。在企業(yè)運行過程中，很多部門作為職能部門，工作內容大多為重復事務，很難量化工作成果，但職能部門服務于業(yè)務部門，其工作效果影響到企業(yè)的經(jīng)營。對于職能部門績效考核，則需要提煉KPA并設定考核標準，進行績效考核。KPA可以分為日常事務、挑戰(zhàn)事件以及不可接受事件。日常事務主要是指本職工作，若員工無法完成，會轉入客戶投訴、業(yè)務中斷等不可接受事件。挑戰(zhàn)事件是基于崗位鼓勵員工創(chuàng)新工作流程或方法，從而提高企業(yè)運營效率和員工業(yè)績。應用KPA考核方法，將崗位績效事件通過績效計劃方式制定標準和考核事項，根據(jù)員工行為進行考核。KPA考核是根據(jù)客戶訴求、本職工作以及階段性任務作為結果導向，確定質量標準、績效事件，進行績效考核。首先，要明確戰(zhàn)略目標，確定業(yè)務重點，設定KPA。其次，根據(jù)組織層級，各部門員工根據(jù)KPA確定各個崗位的KPA，設定質量標準，形成評價體系。最后，根據(jù)KPA進行分級考核，評價員工實際績效，評估結果納入績效管理全程，并作為人力管理的依據(jù)。

二、KPI+KPA績效考核的價值

一般情況下，企業(yè)價值來源于生產(chǎn)部門和職能部門，生產(chǎn)部門通過生產(chǎn)鏈創(chuàng)造價值，職能部門保障價值鏈運行。對于生產(chǎn)部門的管理而言，更容易明確關鍵績效指標，即營利性指標，更適合確定績效考核指標。但是職能部門并未參與創(chuàng)造價值，而是通過職能工作提供管理服務，工作中常面臨著突發(fā)性、臨時性任務，很難確定合理的績效指標[2]。因此，企業(yè)建立一套科學、定性的績效指標十分關鍵。為形成科學合理的考核管理體系，針對職能部門設置KPA進行績效考核，針對業(yè)務部門設置KPI進行績效考核，能夠提高企業(yè)績效考核的內部公平性，對員工的績效成果進行客觀評價，能夠給人力資源管理的員工晉升、績效獎金、培訓等提供科學依據(jù)，從而提高企業(yè)績效水平和管理水平。

三、KPI+KPA績效考核管理的應用

（一）建立績效管理體系

在企業(yè)中采取KPI+KPA績效管理，首先，要重視績效管理計劃和反饋的設計，形成完整的績效管理循環(huán)，轉變對績效考核的片面認知。其次，需要優(yōu)化績效考核指標，企業(yè)分為業(yè)務部門和職能部門，對業(yè)務部門設置KPI進行績效考核，對職能部門設置KPA進行績效考核，形成分崗考核的方法，讓績效管理體系更加完善。職能部門要重視制定月初績效計劃，將關鍵績效指標定量化，制定績效考核標準。業(yè)務部門要進行績效指標和權重的調整，以適應不同時間各個部門的工作目標。最后，要完善績效考核的規(guī)定，績效考核過程中要改變員工自我考核和直屬上級考核的單一形式，采取上級評價、互相評價、自我評價以及下級評價集成一身的評價機制，提高企業(yè)督查的比重。評價過程中采取文件數(shù)據(jù)、影像資料的方式予以記錄，保證考核過程客觀真實。同時，要建立數(shù)據(jù)核實和申訴的渠道，在員工不認同考核成績時，可以通過申訴渠道進行申訴，保證職能部門和業(yè)務部門員工均能得到公平公正的考核。

（二）優(yōu)化企業(yè)組織結構

合理的組織結構是績效管理體系實施的前提，因此需要對企業(yè)部門和崗位設置進行優(yōu)化。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行組織結構，需要對后勤部門、檔案室等部門進行優(yōu)化。由于企業(yè)使用大量現(xiàn)代化工具，信息化和自動化水平明顯升高，很多部門存在人員冗余的問題，增加了企業(yè)成本，也影響到員工達到績效指標[3]。因此，要注意增減部門或崗位，為績效管理奠定基礎。企業(yè)要加強對績效管理工作的監(jiān)管，提高績效管理的科學性。

（三）改進績效考核計劃

為保證業(yè)務部門和職能部門績效考核的公平性，采取分類考核的方法，使用KPI+KPA的方法進行績效考核。為保證績效考核的順利進行，要制定績效考核計劃，在績效考核周期內考核主體要做好考核記錄。注意處理申訴和反饋意見，保證績效考核的公正性。企業(yè)職能部門采取KPA考核方法，分為日常事務、不可接受事件以及挑戰(zhàn)事件三部分。以行政部門為例，對行政部門經(jīng)理的考核著重考核其部門之間協(xié)調配合能力、上級人員對其的評價、下級員工對其的評價。主管經(jīng)理對行政部門經(jīng)理考核KPA，日常事務根據(jù)每月固定考核指標，對其管理能力客觀評價。不可接受事件以及挑戰(zhàn)事件根據(jù)月初工作計劃制定，經(jīng)過部門溝通制定任務目標，兩者作為彈性指標，根據(jù)員工表現(xiàn)進行制定。行政部門經(jīng)理的KPA包括：1.日常事務。根據(jù)企業(yè)會議要求，做好會議記錄，準確通知會議時間，保證會議設備正常運行。根據(jù)企業(yè)規(guī)定，起草、印刷企業(yè)文件，并將企業(yè)資料、文件妥善管理。每周上傳工作簡報，每月在企業(yè)官網(wǎng)上上傳宣傳稿件兩篇以上，宣傳資料要及時上傳至官網(wǎng)。每周召開部門例會，部署工作，保證部門內無安全生產(chǎn)事故、員工沖突等事件。嚴格根據(jù)企業(yè)管理費用控制，保證部門費用無超支。2.不可接受事件。根據(jù)績效周期目標，上下級統(tǒng)一確定。3.挑戰(zhàn)事件。根據(jù)績效周期目標，上下級統(tǒng)一確定。下級員工對部門經(jīng)理的評價通過反饋式調查問卷反映，設計調查問卷由下級員工填寫，評價部門經(jīng)理的計劃、協(xié)調、控制、領導以及創(chuàng)新能力。下級員工對上級人員的評價能夠更真實反映上下級關系，也能夠呈現(xiàn)出部門經(jīng)理的管理能力。調查問卷采取線上匿名方式，員工可匿名評價，充分保護員工自身利益。其他部門對行政部門經(jīng)理的評價能夠客觀呈現(xiàn)部門經(jīng)理的溝通能力、合作能力。通過評價能夠給跨部門合作提供參考，真實了解部門經(jīng)理的協(xié)同和合作能力。

業(yè)務部門則采取KPI考核管理方法，利用量化指標進行評估。KPI指標分為關鍵績效指標以及彈性指標兩個部分。如對營銷部門經(jīng)理的考核，主要包括：1.經(jīng)營績效。主要從人均銷售量、庫存周轉率、成本利潤率等指標考核。2.管理績效。主要從人員流動性、企業(yè)紀律合格率等指標考核。3.服務指標考核，主要從服務滿意度、客戶投訴率、售后數(shù)量等指標考核。除了關鍵績效指標外，另外增加彈性指標；它包括考核周期內企業(yè)制定的特殊事項，由于突發(fā)事項做出的考核。在實績考核中，各指標所占權重均可以根據(jù)企業(yè)的實際情況決定，績效指標具有動態(tài)調整的功能。

（四）完善績效管理流程

目前，企業(yè)的績效管理和績效考核等同，忽略了績效計劃、績效反饋以及績效溝通等環(huán)節(jié)，需要對績效管理流程加以完善。首先，需要對績效薪酬改革、組織結構改進、員工培養(yǎng)計劃等環(huán)節(jié)進行完善。并完善各工作機制以及服務范圍，加強對員工的指導和規(guī)劃。其次，根據(jù)員工不同崗位進行分類考核，對績效面談進行完善，指出團隊和個人之間的關聯(lián)，針對崗位需要提出員工培養(yǎng)計劃[4]。在績效管理流程上，需要高度重視績效溝通以及績效實施兩個環(huán)節(jié)，形成完整的閉環(huán)，能夠將績效管理的成果應用于企業(yè)管理中，讓績效管理實現(xiàn)推動企業(yè)的發(fā)展。

1.制定績效計劃，直接影響績效考核的成效。針對企業(yè)職能部門KPA指標的制定，要通過各級員工進行統(tǒng)一討論，形成具有挑戰(zhàn)性的計劃。業(yè)務部門KPI指標需要在月初進行公布。為了推動績效考核順利進行，企業(yè)各崗位員工均需要在月初做好計劃，根據(jù)月度績效計劃，轉化為任務清單和工作安排。需要重申的是，制定績效計劃需要和各級員工一同探討制定，確保績效指標的可行性。對于企業(yè)職能部門而言，為了實施KPA考核方法，在工作計劃中要著重設計彈性考核計劃，讓員工對績效考核標準和目標明確掌握。

2.持續(xù)性溝通指導，能夠對績效指標展開全過程管理，更有利于追蹤績效過程，更有利于各崗位達到績效目標，更有利于實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。在績效周期內，要詳細向下級員工解釋績效目標和標準，并給予員工實現(xiàn)績效目標的條件支持。各個崗位盡量采取工作日志制度，考核人員需要根據(jù)日志輔助評價，保證考核有據(jù)可循。

3.建立績效反饋和申訴機制，需要將考核結果應用于企業(yè)管理活動中。通過績效反饋用于修正績效考核結果，在考核結束后，企業(yè)職能部門要公布考核結果以及考核依據(jù)，對于個別結果有異議的員工可以反饋給考核人員，進行修正。經(jīng)過修正后再次公示，若崗位員工仍然存在異議，可以向上級部門提出申訴，上級部門在兩日內進行復核和處理。經(jīng)過申訴和修正后的績效考核結果，需要統(tǒng)一報送至人力資源部并公示。對于績效考核結果嚴重未達標的員工，對績效成績進行簽字和反思，由部門經(jīng)理或人力資源部進行面談，并為他們制定改進計劃。

（五）建立績效管理文化

企業(yè)要著力建設績效管理文化。要求全體員工參與績效管理，全員參與不僅可以提高員工的積極性和認同度，更能建立績效管理文化。員工樹立績效目標，更有利于提高自身業(yè)務水平。企業(yè)領導需要高度重視績效管理體系，并大力推動績效管理體系的創(chuàng)新，引導員工積極創(chuàng)新。管理人員需要參與到績效考核工作中，從專業(yè)視角和部門工作經(jīng)驗出發(fā)，對員工的績效考核做出客觀評價。員工也要參與到對上級領導的績效考核中，可以通過員工真實客觀的評價，對上級領導的工作能力客觀考核。通過建立全員參與的績效管理文化氛圍，能夠獲取更加真實的信息，輔助人力管理部門公正評價，實現(xiàn)員工個人工作目標的同時，更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，對于企業(yè)提高運營水平具有推動作用。

四、結語

綜上所述，KPI考核適合應用于業(yè)務部門，KPA考核適合應用于職能部門，KPI+KPA績效考核模式具有較高應用價值。在企業(yè)中通過建立績效管理體系、優(yōu)化企業(yè)組織結構、改進績效考核計劃、完善績效管理流程、建立績效管理文化等措施，展開績效考核管理，形成KPI+KPA績效考核體系，能夠對員工的績效成果客觀評價，更有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)未來要更加重視對績效反饋和申訴的建設，保障績效考核的公正合理。

參考文獻：

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