史娜
[摘 要] 人事管理是事業(yè)單位的關(guān)鍵性工作。事業(yè)單位內(nèi)部職工規(guī)模較大,且具體職責(zé)有差異,對(duì)應(yīng)的管理工作也需加以區(qū)別。此項(xiàng)管理工作中一旦出現(xiàn)問題,會(huì)制約機(jī)構(gòu)內(nèi)的正常運(yùn)轉(zhuǎn),阻礙事業(yè)單位整體發(fā)展。目前,我國事業(yè)單位的改革依舊在繼續(xù),需要梳理其現(xiàn)存的問題,實(shí)行有針對(duì)性的管理整改舉措,維護(hù)其穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。文章重點(diǎn)討論人事管理的體制內(nèi)問題與改革方向,僅供相關(guān)研究者參考。
[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位;人事管理;人員配置
中圖分類號(hào):C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1674-1722(2021)08-0059-03
事業(yè)單位對(duì)社會(huì)的服務(wù)功能極為重要,為充分發(fā)揮出事業(yè)單位此項(xiàng)作用,需要全方位執(zhí)行優(yōu)質(zhì)的人事管理,彰顯人事管理對(duì)事業(yè)單位運(yùn)營的積極性。人事管理中暗藏的問題,會(huì)導(dǎo)致職工質(zhì)量下降,事業(yè)單位無法借力于原本的人才優(yōu)勢(shì)推動(dòng)自身長效發(fā)展。如今,事業(yè)單位正面臨改革的重要階段,人力資源在其中起到舉足輕重的作用。新時(shí)期,社會(huì)整體發(fā)展對(duì)于事業(yè)單位要求有更高的服務(wù)水平標(biāo)準(zhǔn),因此革新人事管理體制是必要的。
一、事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀分析
事業(yè)單位聘用大量的專業(yè)人才,是我國人才儲(chǔ)備的主要方式,但傳統(tǒng)的管理模式是政府機(jī)關(guān)優(yōu)化人才利用效率的阻礙因素。雖然在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,以往的管理方式曾具有適用性,但我國當(dāng)前實(shí)施社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,因此,人事管理體制改革是必要的。事業(yè)單位劃分方式較多,主要按行業(yè)、經(jīng)費(fèi)來源、組織機(jī)構(gòu)、服務(wù)項(xiàng)目等劃分,國內(nèi)主要采用最后一項(xiàng)分類標(biāo)準(zhǔn)劃分,繼而形成管理、經(jīng)營與公益三類事業(yè)單位。原有的人事管理體制對(duì)事業(yè)單位本身有積極效用,但由于其直屬機(jī)構(gòu)為政府,屬于社會(huì)型的團(tuán)體,未能基于實(shí)際發(fā)展趨勢(shì)與當(dāng)下狀態(tài),設(shè)置高靈活度的管理體系。處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,事業(yè)單位在人事管理方面和社會(huì)主義整體運(yùn)轉(zhuǎn)之間協(xié)調(diào)性不足,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行深度改革。
二、事業(yè)單位人事管理體制的問題探究
(一)人員的總量偏多
現(xiàn)如今,事業(yè)單位吸納人才達(dá)到數(shù)千萬,其中事業(yè)單位中教育機(jī)構(gòu)占比相對(duì)偏多,占據(jù)1/3左右,農(nóng)業(yè)機(jī)構(gòu)占1/10左右,科研方面的人才約為總?cè)藬?shù)的3%。事業(yè)單位每年會(huì)消耗數(shù)千億元的財(cái)政資金,占據(jù)國內(nèi)人才總量的半數(shù)以上,醫(yī)務(wù)工作者能吸納九成左右,并且三成左右的研究資金均投入到事業(yè)單位中。維持事業(yè)單位平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)的資金基本為財(cái)政資金,并在國企改革及院校安排包分配等多項(xiàng)政策相繼頒布后,事業(yè)單位的財(cái)政消耗量幾乎是持續(xù)提高的狀態(tài)。同時(shí),政務(wù)人員規(guī)模擴(kuò)大,導(dǎo)致財(cái)政支出在此方面的投入量提高,造成實(shí)際薪資增加趨勢(shì)放緩,容易打擊工作者的積極性。
(二)單位的聯(lián)系偏少
國內(nèi)事業(yè)單位最明顯的特征是行政,近幾年,事業(yè)單位已經(jīng)組織開展全面改革,管理模式從原本的政府主導(dǎo),調(diào)整至政府與單位協(xié)作管理,但受到其他因素和法規(guī)的影響,造成事業(yè)單位之間的聯(lián)系不足,缺乏關(guān)聯(lián)性。即使起到的社會(huì)價(jià)值類似,也基本處于相互獨(dú)立的狀態(tài),無有效的交流,現(xiàn)有資源的共享效果不佳,資源運(yùn)用效率有限,出現(xiàn)資源重復(fù)使用及浪費(fèi)的問題。此外,個(gè)別事業(yè)單位有一種自我優(yōu)越感,阻斷和其他部門聯(lián)系的通道,制約各單位配合協(xié)作,造成公共資源出現(xiàn)大量的不必要的消耗[1]。
(三)崗位實(shí)際有偏差
崗位設(shè)置為人事管理的關(guān)鍵,必須體現(xiàn)出科學(xué)性、精簡化、高效性等特征,確保崗位制定符合人事管理需要,始終保持依需設(shè)崗、競(jìng)爭聘用、依崗吸納以及合同簽訂的原則。但如今,部分事業(yè)單位內(nèi)的崗位制定依舊有不適宜的問題存在,具體體現(xiàn)在:首先,根據(jù)崗位確定人員的管理方式未能全面執(zhí)行。結(jié)合有關(guān)管理需要,聘用期間,需根據(jù)真實(shí)身份開展具體的管理舉措,干部對(duì)應(yīng)管理職位,工人則對(duì)應(yīng)技能型的職位,擁有技術(shù)資格可應(yīng)聘技術(shù)職位。但現(xiàn)實(shí)情況與設(shè)定情景有差距,事業(yè)單位會(huì)結(jié)合資格證書吸納人才,但空缺崗位和證書內(nèi)容不同。其次,界線模糊問題。部分事業(yè)單位規(guī)劃內(nèi)部崗位期間,無職責(zé)說明,導(dǎo)致各職位出現(xiàn)負(fù)責(zé)的工作可能有交叉的情況,造成大量優(yōu)質(zhì)人才流失等問題。
(四)考核激勵(lì)不完善
一方面,考核體系尚不成熟。首先,考核內(nèi)容缺少新意,事業(yè)單位每年的考核中,主要從德行、能力、勤奮以及業(yè)績幾個(gè)方面考察,缺少細(xì)致化的考評(píng)要素,無法完全反映出現(xiàn)實(shí)的工作情況。各崗位的人員考評(píng),運(yùn)用同一套考評(píng)方案及指標(biāo),無法實(shí)現(xiàn)針對(duì)性管理。其次,等級(jí)劃分需加以細(xì)化,考核結(jié)果分級(jí)較少,難以體現(xiàn)出人員的能力差異。達(dá)到優(yōu)秀的人員偏少,大多為合格級(jí)別中,且極少會(huì)出現(xiàn)不合格的情況。而此種設(shè)定,無法顯示出工作者考核成績的差距,對(duì)于個(gè)人能力突出的人才,容易打擊其積極性。最后,每次考評(píng)的時(shí)間較長,并可能忽略工作期間的個(gè)人表現(xiàn)。大部分事業(yè)單位僅是根據(jù)相關(guān)管理規(guī)定的要求,每年的年底組織全體考核,未開展日常評(píng)價(jià)。
另一方面,績效管理問題。其一是管理機(jī)制落實(shí)有限,缺乏對(duì)績效考核的關(guān)注度,薪資和績效聯(lián)系不大。其二是工資待遇差異性明顯。薪資管理缺少彈性,個(gè)人付出與報(bào)酬不相匹配,極易降低人員工作熱情。其三是選拔機(jī)制,人員調(diào)配均有既定模式,但現(xiàn)實(shí)中,升遷和業(yè)績不匹配現(xiàn)象較多。
(五)管理模式不健全
現(xiàn)如今,部分事業(yè)單位的管理形式缺乏時(shí)代性。首先,個(gè)別管理者思維模式較為陳舊,造成落實(shí)效果不佳。事業(yè)單位和常規(guī)市場(chǎng)經(jīng)營主體存在根本上的差異,處于區(qū)別化的體制約束。改革需求明顯,但未能被基層人員理解。其次,后續(xù)培養(yǎng)效果有限。第一,事業(yè)單位包含多個(gè)領(lǐng)域,人才總量偏多,支出總額相應(yīng)較大。第二,部分事業(yè)單位對(duì)挖掘人才潛能方面重視度不足,限制人員獲取新知的機(jī)會(huì),難以和社會(huì)發(fā)展相契合。再次,負(fù)責(zé)人事管理的工作者個(gè)人能力需要強(qiáng)化。管理者能力是制約體制改革的主要因素之一,個(gè)人能力不足則影響事業(yè)單位的工作質(zhì)量。最后,制度體系建設(shè)存在滯后性,雖有關(guān)于人事管理的法律,但無細(xì)致且可執(zhí)行性高的協(xié)同規(guī)定。
三、事業(yè)單位人事管理體制的改革途徑
(一)調(diào)整人員配置
事業(yè)單位體制調(diào)整總體方向偏于多元化,且需要組織改革調(diào)整的部門很多,對(duì)此,應(yīng)當(dāng)落實(shí)全局分類,事先進(jìn)行全面規(guī)劃,循序漸進(jìn)開展調(diào)整,具體可實(shí)行六種處理方式。其一是“轉(zhuǎn)”,把任職于事業(yè)單位的部分人才轉(zhuǎn)至企業(yè),使人才合理流入市場(chǎng),以市場(chǎng)的角度落實(shí)資源分配,把事業(yè)單位從常規(guī)的生產(chǎn)運(yùn)營,調(diào)整至市場(chǎng)化形式,利用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激起其發(fā)展動(dòng)力??蒲屑夹g(shù)單位屬于科技主體,可采取股份制改革,運(yùn)用原有的科技優(yōu)勢(shì),改良資源配置結(jié)構(gòu)[2]。其二是“改”,實(shí)行政企分離,讓原本發(fā)揮行政作用的單位,歸納到公務(wù)員或參公組織,使各部門在人才與財(cái)政層面上,實(shí)現(xiàn)合理整改,轉(zhuǎn)化成獨(dú)立運(yùn)營的主體。其三是“撤”,綜合篩選,淘汰貢獻(xiàn)值偏低的單位,提高事業(yè)單位整體的精簡程度。其四是“并”,為控制人員總量,可把負(fù)責(zé)項(xiàng)目類似的單位及運(yùn)轉(zhuǎn)效率偏差的相關(guān)單位,合并管理,以調(diào)整人員結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)資源的一體化,同時(shí)通過體制改革,精簡現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu),以減輕財(cái)政壓力。其五是“壓”,部分日常業(yè)務(wù)量偏少,同時(shí)也不可缺失的事業(yè)單位,可通過壓縮編制的方式,重新設(shè)定此類單位的具體職能,縮減在編職工。其六是“調(diào)”,基于具體業(yè)務(wù)內(nèi)容,調(diào)整職能與管控模式,實(shí)現(xiàn)改進(jìn)升級(jí)。
(二)實(shí)施整合布局
事業(yè)單位有明顯的層級(jí)劃分,導(dǎo)致各單位難以建立穩(wěn)定的協(xié)作聯(lián)系,繼而降低事業(yè)單位領(lǐng)域布局的合理性。組織機(jī)構(gòu)實(shí)行層級(jí)劃分,造成大量資源被應(yīng)用在類似的用途上,浪費(fèi)現(xiàn)象比較明顯。在當(dāng)前的體制改革期間,可適當(dāng)推進(jìn)事業(yè)單位朝著市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)方向調(diào)整,改進(jìn)資源配置模式。在以往人事管理模式下,有諸多問題需要處理,對(duì)此,各單位首先應(yīng)分析當(dāng)前自身在管理層面的總體情況,梳理出限制自我發(fā)展的阻礙因素,完整羅列出來,繼而明確改革的方向,以便實(shí)行精確地調(diào)整。比如,具體職責(zé)類似的崗位,或處理效率偏低等情況,實(shí)施全面整改,從而優(yōu)化管理模式。整合布局期間,需保持精準(zhǔn)“殺伐決斷”,及時(shí)清理無法適應(yīng)國內(nèi)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)狀況的事業(yè)單位,可進(jìn)行全面整改,甚至撤除,優(yōu)化事業(yè)單位隊(duì)伍。反之,對(duì)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的單位,應(yīng)在調(diào)整的同時(shí)予以扶持。另外,需實(shí)行整合統(tǒng)籌,強(qiáng)化政府在體制改革方面可以發(fā)揮的價(jià)值,以全局的視角,調(diào)整運(yùn)轉(zhuǎn)布局,提升現(xiàn)有資源的分配格局,降低財(cái)政及公共資源的消耗量,改進(jìn)人員吸納安排機(jī)制,提升人事管理的實(shí)效性。
(三)優(yōu)化準(zhǔn)入規(guī)則
事業(yè)單位需構(gòu)建以人才為中心,職位可上下調(diào)整,可進(jìn)出的管理模式。一方面,基于本單位實(shí)際負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)工作,實(shí)現(xiàn)因現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)的需要設(shè)置崗位。同時(shí),確保每個(gè)崗位均有對(duì)應(yīng)的職位說明,保證所有職位需完成的工作都能清晰明確。此外,應(yīng)依法進(jìn)行事業(yè)單位的管理。準(zhǔn)入方面需有明確的指導(dǎo)辦法,人事管理均需按照法律法規(guī)開展工作,實(shí)行公開招聘,以前期的報(bào)名資格審核開始,以及后續(xù)的筆試與面試,所有環(huán)節(jié)都需嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定落實(shí),避免出現(xiàn)隨意縮小報(bào)考資格的情況[3]。另一方面,應(yīng)強(qiáng)調(diào)人才自身能力和空缺崗位的契合度,保障招聘工作開展的實(shí)際價(jià)值。在招聘及崗位配置過程中,需綜合分析個(gè)人的知識(shí)儲(chǔ)備量、愛好、個(gè)性特征等,盡可能從不同角度了解人員,對(duì)其的工作能力有精確的評(píng)估,保障職務(wù)安排的合理性,以免殺雞用宰牛刀。同時(shí),也可避免某人的工作能力評(píng)估虛高,導(dǎo)致其無法完成負(fù)責(zé)崗位上的工作。由此,降低人才浪費(fèi)的概率,提高人員安排管理的合理性。
(四)改進(jìn)考核機(jī)制
首先,保持公平公正的原則??己藢儆诔R姷脑u(píng)估員工工作情況的方式,整個(gè)過程需保證公平公正?;诂F(xiàn)實(shí)狀況,把考核內(nèi)容加以公示,并注重被考評(píng)人員的想法。其次,強(qiáng)調(diào)考核工作的可落實(shí)性。最終的結(jié)果應(yīng)可以真實(shí)體現(xiàn)出對(duì)應(yīng)人員的真實(shí)情況,確保可執(zhí)行性與實(shí)效性。設(shè)置明確的考核項(xiàng)目與對(duì)應(yīng)指標(biāo),每個(gè)崗位均需設(shè)定具體的目標(biāo),把任務(wù)進(jìn)行量化處理,以彰顯實(shí)際工作的價(jià)值。對(duì)此,事業(yè)單位可根據(jù)自身的負(fù)責(zé)工作,同步推進(jìn)季度與年度考評(píng),并落實(shí)自評(píng)與被服務(wù)對(duì)象的建議等,提高考評(píng)結(jié)果的客觀性。再次,實(shí)行分類考評(píng)。簡單而言,管理崗和技能崗的人員不能實(shí)行統(tǒng)一的考核模式,前者強(qiáng)調(diào)管理能力與效果;后者注重任務(wù)完成質(zhì)量及技能水平。采取分類考評(píng)機(jī)制,可促使事業(yè)單位考評(píng)機(jī)制與管理體系的有效協(xié)調(diào)。最后,充分使用考評(píng)結(jié)果,直接與獎(jiǎng)金、職位晉升等有關(guān),確保激勵(lì)價(jià)值得以發(fā)揮。
(五)強(qiáng)化日常管理
其一,深度創(chuàng)新管理體系。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)進(jìn)步的過程中,事業(yè)單位所處的內(nèi)外部條件均有所改變,由此需要各單位基于機(jī)構(gòu)運(yùn)行特征,調(diào)整創(chuàng)新管理。由原本的指令式管控,發(fā)展成人本管理,循循善誘,發(fā)揮激勵(lì)效力的價(jià)值,構(gòu)建相對(duì)平等的環(huán)境,使人員均有意愿為事業(yè)單位貢獻(xiàn)力量。其二,強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的深度發(fā)掘。單位需基于人員的現(xiàn)實(shí)需要,設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目,并及時(shí)組織落實(shí),以提高人員的服務(wù)能力。其三,增強(qiáng)單位管理干部的工作水平。判斷事業(yè)單位是否具備長期發(fā)展的實(shí)力,管理干部的個(gè)人能力對(duì)此具有明顯的影響。所以,需組織有關(guān)的工作技能培訓(xùn),增強(qiáng)其分析并處理問題的實(shí)力,并配備全過程督促及監(jiān)管,保障落實(shí)程度。并借助后期調(diào)查,總結(jié)培訓(xùn)效果,強(qiáng)化其合理創(chuàng)造能力。其四,強(qiáng)調(diào)制度建設(shè),分析單位運(yùn)轉(zhuǎn)整體方向及負(fù)面現(xiàn)象,持續(xù)改進(jìn)法律法規(guī),確保所有管理行為均有據(jù)可依[4]。
四、結(jié)語
通過上文的探討分析,筆者認(rèn)為我國的事業(yè)單位目前急需深化體制改革,針對(duì)現(xiàn)有的管理問題進(jìn)行全面調(diào)整。從人員構(gòu)成本身入手,注重對(duì)準(zhǔn)入機(jī)制的優(yōu)化,強(qiáng)調(diào)日常管理,提高對(duì)工作過程的關(guān)注度。繼而建立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的人事管理體制,更好地為社會(huì)服務(wù)。
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