淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

翟亞楠

摘 要：文章提出了目前我國企業(yè)人事管理中存在的困難，并在此基礎(chǔ)上提出了通過優(yōu)化人力資源管理機制和人才培養(yǎng)，提高企業(yè)人事管理水平的創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;創(chuàng)新發(fā)展;策略

為了保證企業(yè)的人力資源管理，使企業(yè)按預(yù)期發(fā)展，在市場中處于有利地位;要使企業(yè)在健全內(nèi)部管理的基礎(chǔ)上，增強自身實力，實現(xiàn)高效穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

一、新時代下企業(yè)人力資源管理特點

1.彈性管理

以前，中國企業(yè)在人事管理方面還沒有這種觀念。只采用傳統(tǒng)的管理方式。彈性管理相對于剛性管理而言，通過調(diào)動員工的積極性來提高員工的工作積極性，提升員工往往是嚴格按照實際能力和業(yè)績來進行的。正因為如此，這種管理方式更加靈活，而且還可以充分發(fā)揮部分員工的潛能，給他們充分發(fā)揮創(chuàng)造力的機會。

2.個性化管理

每一位員工的知識、技能、特點和性格都各不相同，所以在企業(yè)管理中實施個性化管理是十分必要的。進一步加強對企業(yè)治理的積極參與，更好地理解每位員工的價值，展現(xiàn)自己的才干，提高企業(yè)整體效率和質(zhì)量。

3.外包管理

雖然人力資源管理在我國企業(yè)中占有重要地位，但由于規(guī)模的限制，部分企業(yè)人力資源管理工作還不夠理性，成效也十分有限。所以很多企業(yè)都把人事管理工作直接交給其他單位，但這樣的管理方式并不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。外包管理使企業(yè)能夠?qū)⒆陨頍o法完成的人力資源工作，如成本預(yù)算、人員培訓(xùn)等交給專業(yè)機構(gòu)。通過這種方式，可以彌補自身的不足，增強企業(yè)的活力和可持續(xù)性。

二、人力資源管理創(chuàng)新的重要性

人事管理的理念更為全面。從總體上說，為了充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，科學(xué)合理地配置人力資源。目標(biāo)是激發(fā)員工的潛力，提高企業(yè)的競爭力。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。

在人力資源管理中，企業(yè)要從經(jīng)濟和人文兩個方面考慮，充分利用內(nèi)外人力資源及其他相關(guān)因素，調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛力，不斷提高員工的創(chuàng)新能力，不斷適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源管理是一種目標(biāo)明確、循序漸進、有計劃、有控制、有引導(dǎo)、有組織地實現(xiàn)社會效益最大化的管理行為。

1.確定科學(xué)的現(xiàn)代化企業(yè)用人機制

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，人力資源的合理配置必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場需求相適應(yīng)。為了滿足企業(yè)對人力資源的需求，必須充分利用員工的就業(yè)能力，積極引進所需人才，用人單位必須制定出標(biāo)準的人才測評指標(biāo)，既能滿足員工的需求，又易于使用和實施。

2.完善相應(yīng)管理規(guī)章制度

健全相關(guān)管理制度，在管理過程中嵌入科學(xué)的用人機制，并根據(jù)企業(yè)自身特點制定完善的人才管理制度，以保證制度的實施。建立人力資源管理規(guī)章制度，要充分結(jié)合企業(yè)各方面工作，制定規(guī)范的標(biāo)準，確保所有員工都能充分發(fā)揮自己的技能，保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，最終實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，即企業(yè)的長遠發(fā)展，保持足夠的競爭力，提高企業(yè)的價值，鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

3.提升企業(yè)創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力也是企業(yè)人力資源開發(fā)管理的一個重要環(huán)節(jié)。在人事管理過程中引入先進的管理系統(tǒng)和技術(shù)，使人事管理過程更加先進、更加科學(xué)。通過對數(shù)字化設(shè)備的使用，總結(jié)出員工的工作效率和績效，并根據(jù)考核結(jié)果，運用相關(guān)數(shù)據(jù)進行獎懲和調(diào)動，使員工在工作中更加積極主動，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，促進企業(yè)自身創(chuàng)新能力的提升。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

1.適應(yīng)市場需求的必然選擇

企業(yè)發(fā)展的核心是人才，企業(yè)必須形成人力資源管理體系。根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展計劃和當(dāng)前的情況，進行科學(xué)的分配和管理，使每個人都能在合適的崗位上實現(xiàn)自己的最大利益，并激發(fā)團隊合作的能力。

2.適應(yīng)新時代發(fā)展的必經(jīng)之路

當(dāng)今，信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)必須與時俱進，從思想上和實際工作中逐步打破陳舊的體制和創(chuàng)新。特別是轉(zhuǎn)型期、改革期的企業(yè)，只有不斷創(chuàng)新，才能在激烈的市場競爭中成長。

四、人力資源管理的困境

1.管理觀念落后

傳統(tǒng)的經(jīng)營機制已不適應(yīng)日益飽和的市場經(jīng)濟。企業(yè)規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是產(chǎn)品研發(fā)和銷售，而忽視了企業(yè)本身的組織合理性，在企業(yè)管理中排斥人才管理，不適合員工組織。此外，企業(yè)強調(diào)統(tǒng)一管理，長期壓抑人才個性。于是，惡性競爭在企業(yè)內(nèi)部形成，形成了一種不良氛圍，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。制定員工激勵制度，對于傳統(tǒng)企業(yè)來說是不夠科學(xué)的。他們在管理人員和資金分配上都缺乏科學(xué)知識。獎勵制使職工在工作中不能盡力而為，即使完成得很好，在一段時期內(nèi)也不能得到較好的待遇，嚴重影響了職工的生產(chǎn)積極性，不能實現(xiàn)職工今后的計劃;同時，對于新職工，企業(yè)給他們的獎勵制也不能激發(fā)他們的工作意愿，大量職工跳槽，最終造成職工短缺，影響企業(yè)的實際發(fā)展。

2.員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果不佳

在企業(yè)人力資源管理過程中，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)人力資源管理知識，使人力資源管理技能顯著提高，不斷完善員工的理論知識。通過對企業(yè)整體業(yè)務(wù)的介紹和分析，使管理者了解企業(yè)整體業(yè)務(wù)，并將人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)務(wù)流程相結(jié)合，大大提高了管理效率。同時，要提高對員工管理培訓(xùn)的監(jiān)督能力，使其能夠快速選才，使企業(yè)管理科學(xué)有效。人才培養(yǎng)體系必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和人才職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。通過制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)形式、課程設(shè)置和培訓(xùn)評價體系，提高受訓(xùn)人員的就業(yè)能力和綜合素質(zhì)，達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)體系存在一些問題，如培訓(xùn)對象對培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)計劃混亂，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，但過去是按用戶臨時組織，培訓(xùn)主要以提高工人技能為主，由于沒有一套完整的課程體系，缺乏提高就業(yè)綜合素質(zhì)的培訓(xùn)課程，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)人員大多來自不同的部門，在課程開發(fā)和教學(xué)上存在一定的局限性。培訓(xùn)后的評估沒有及時進行，導(dǎo)致沒有捕捉到培訓(xùn)效果和學(xué)員的反饋，導(dǎo)致學(xué)員參與度低，培訓(xùn)效果達不到預(yù)期。對實際可能支持還不夠。員工通過考核和交流對培訓(xùn)效果進行監(jiān)控。企業(yè)沒有為受訓(xùn)者提供足夠的實踐機會來實踐所獲得的知識和能力，以鞏固由培訓(xùn)引發(fā)的行為改變，這將極大地影響改變的效果。

3.薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性

員工對工資和社會福利的理解包括物質(zhì)和非物質(zhì)兩個方面。員工會更加關(guān)注企業(yè)文化、工作環(huán)境等非物質(zhì)因素帶來的利益以及工作質(zhì)量。因此，企業(yè)也應(yīng)該從綜合薪酬的角度來考慮職工的薪酬福利問題。現(xiàn)階段，企業(yè)還存在著薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性的問題，這很容易出現(xiàn)員工離職的情況。亞當(dāng)斯的公平理論認為，員工不僅關(guān)注絕對薪酬，更關(guān)注相對薪酬。人事管理者應(yīng)重視員工對薪酬公平性的關(guān)注，以避免員工的不滿、抱怨等負面情緒影響工作效率。在福利待遇的制定上，人事管理人員應(yīng)根據(jù)實際情況，因人而異給員工最需要的方面。如果員工得不到想要的東西，工作熱情就會大打折扣。這些都要求企業(yè)在今后的社會福利領(lǐng)域中不斷創(chuàng)新。目前人事管理工作中，沒有明確的人員編制規(guī)劃，無論是數(shù)量還是質(zhì)量，人事管理工作都不完善。例如，在日常的人力資源管理中，員工不能根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況設(shè)立部門，也不能制定工作計劃。因此，今后要結(jié)合企業(yè)發(fā)展重點，統(tǒng)籌組織具體的人事管理工作，提前做好相關(guān)崗位的招聘工作，為提高效率提供統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式。

4.績效考核結(jié)果利用不充分

績效考核應(yīng)與企業(yè)實際情況相一致，考核結(jié)果的評價指標(biāo)應(yīng)易于量化。企業(yè)現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)已經(jīng)運行多年，沒有與企業(yè)的發(fā)展和內(nèi)外部環(huán)境的變化掛鉤進行調(diào)整。而現(xiàn)有的評價指標(biāo)不易量化，大多是定性指標(biāo)，缺乏可操作性。究其原因是人力資源管理部在建立績效考核指標(biāo)體系之前沒有與各部門員工充分溝通，員工對人力資源管理部最終制定的績效考核指標(biāo)存在誤解。

績效考核指標(biāo)和績效考核結(jié)果只是績效管理的一部分。項目評審的目的是幫助員工了解自己的績效狀況，了解工作中存在的問題和困難，以便企業(yè)管理者對員工進行管理，解決問題并執(zhí)行為此原因?qū)T工的獎懲不僅能體現(xiàn)績效考核的指標(biāo)和結(jié)果，這也是企業(yè)人力資源管理部門要改進的地方。

5.招聘缺乏規(guī)劃和系統(tǒng)性

企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，沒有進行充分的人才規(guī)劃，對人才的需求、供給和發(fā)展的組織缺乏科學(xué)的預(yù)見性和規(guī)劃性，不能形成儲備，企業(yè)的快速發(fā)展需要人才的整合，人力資源對企業(yè)發(fā)展的快速適應(yīng)影響著企業(yè)的快速發(fā)展。由于缺乏對部門和員工的動態(tài)監(jiān)督，無法科學(xué)地隨著企業(yè)的發(fā)展，凡有必要招聘的人力資源，一般都不可能招聘到合格的人才。在隨后的工作中發(fā)現(xiàn)，招聘人才不能滿足勞動要求，影響勞動效率，導(dǎo)致人才浪費。在制定人才選拔標(biāo)準和人才選拔過程規(guī)則方面缺乏科學(xué)的建議。人才的選拔主要依靠對招聘人員的綜合考核，對應(yīng)聘者缺乏綜合評價，影響了人才的質(zhì)量、選拔的規(guī)范化和選拔的公平性。

6.管理模式落后

在新時代的企業(yè)人事管理工作中，要充分考慮到人才的選拔、培養(yǎng)、考核、聘用等環(huán)節(jié)，每個細節(jié)都要有數(shù)據(jù)可供參考，但由于很多企業(yè)沒有建立起一套完整的人事管理制度，特別是在招聘、聘用等環(huán)節(jié)處理不當(dāng)，不能正確了解員工情況，不能準確衡量和評價企業(yè)的業(yè)績，不能將員工培訓(xùn)期間的工時形式化，不能建立完善的員工信息管理系統(tǒng)，使企業(yè)無法真正地評價員工的能力，嚴重影響了企業(yè)的未來發(fā)展。另外，新時期與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比，企業(yè)人力資源管理更強調(diào)人力資源的核心理念。人力資源管理模式受傳統(tǒng)管理模式的影響，短期內(nèi)難以實現(xiàn)創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理模式滯后的一個重要表現(xiàn)是：信息管理機制不健全，造成人才流失;人才管理的類型難于變革和創(chuàng)新是企業(yè)面臨的重要課題。

五、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

1.優(yōu)化人力資源管理機制

以此為基礎(chǔ)，結(jié)合員工的文化背景、工作能力及個人特點，以企業(yè)自身及員工的發(fā)展為基礎(chǔ)，運用雙贏制度，消除員工的消極心理，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化;運用企業(yè)管理機制的創(chuàng)新，提高人力資源管理的效率，使員工更好地認識到自己的責(zé)任，制定并實施一系列創(chuàng)新的人力資源管理改革，提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和就業(yè)能力。企業(yè)要優(yōu)化管理機制，要保證相關(guān)人員不分等級、不限等級、以身作則，努力構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新機制。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，薪酬是貨幣表現(xiàn)的重要形式。為新時期人民群眾追求美好生活的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，還是物質(zhì)獎勵的重要途徑和方式，職工激勵作用不容忽視。企業(yè)的薪酬制度不科學(xué)、結(jié)構(gòu)不合理使薪酬制度盡可能符合法律法規(guī)、企業(yè)發(fā)展規(guī)律和員工愿望的要求，使員工能夠適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的激勵與發(fā)展，如建立科學(xué)的考核機制，對員工的年度工作完成情況進行考核，考核內(nèi)容包括員工是否完成年度工作任務(wù)等與工資支付直接相關(guān)。從而為建立更加準確的企業(yè)工資考核機制提供依據(jù)。比如，在評價企業(yè)管理者、中層管理者的薪酬時，主要考慮到企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展和對戰(zhàn)略發(fā)展的貢獻。一切工資都體現(xiàn)在員工對企業(yè)的日常表現(xiàn)和價值上，形成一種相互競爭、相互激勵的濃厚氛圍，增強了員工的歸屬感和獲得感。

2.建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理理念

盡管雇員有義務(wù)履行其職責(zé)，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻，但如何使每一位雇員的作用最大化是人力資源管理部門迫切需要解決的問題。尤其進入新時代以后，隨著社會主要矛盾的變化，員工的個性化需求和美好愿望能否實現(xiàn)，將直接影響到其工作的成效。所以，企業(yè)的管理者，特別是負責(zé)人，應(yīng)樹立“以人為本”的管理理念。不僅要考慮企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，更要考慮員工的個人成長。不要簡單地將員工視為普通勞動力，將員工視為合作伙伴和利益共同體，而應(yīng)關(guān)注他們的成長、升遷和發(fā)展路徑圖，為其提供培訓(xùn)、股權(quán)激勵等機會，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的良性循環(huán)。另外，企業(yè)經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)、成長、發(fā)展的不同階段，目前正處于穩(wěn)步發(fā)展階段。在此期間，如果沒有人力資源開發(fā)計劃，企業(yè)將失去在市場競爭中的人才優(yōu)勢和人才支持。企業(yè)的經(jīng)理，特別是企業(yè)的老板，要重視人力資源開發(fā)規(guī)劃，把人力資源開發(fā)規(guī)劃納入企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源開發(fā)規(guī)劃作為日常工作來抓。通過分析企業(yè)現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)的差距，提出人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，制定部門學(xué)習(xí)可行的招聘計劃和培訓(xùn)計劃，建立合理的員工薪酬體系和績效考核體系，確保人力資源開發(fā)計劃與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

3.摒棄傳統(tǒng)的管理方式

一是企業(yè)應(yīng)摒棄以往僵化管理、計劃管理等管理方式，堅持柔性管理，采用更加靈活的管理方式，提高人事管理效率;二是針對某些行業(yè)企業(yè)，應(yīng)加強人事管理;三是人力資源管理要以人本思想為指導(dǎo);所有的經(jīng)營活動都要根據(jù)員工的特點來進行。企業(yè)文化建設(shè)的意義在于企業(yè)員工在地域、個性、文化水平、能力素質(zhì)等方面有很大差異。但是在同一個企業(yè)里，我們需要統(tǒng)一的文化和理論來團結(jié)員工，讓他們在一個好的環(huán)境中積極工作，實現(xiàn)個人價值。因此，要加強企業(yè)文化建設(shè)，以確保企業(yè)健康發(fā)展。產(chǎn)品運營期形成的具有企業(yè)特色的集體價值觀類型，在此期間對員工產(chǎn)生了潛移默化的影響，能夠提高員工的工作意識，使員工在管理上更具主動性。

4.健全選人用人招聘機制

以往人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)多為金字塔型，組織結(jié)構(gòu)相對膨脹，不妨礙上下級溝通，促進了不同部門之間的組織協(xié)調(diào)。為此，企業(yè)應(yīng)努力更新人才管理結(jié)構(gòu)，如建立員工參與機制、上下級溝通機制、獎懲機制和人事調(diào)整機制等。加強部門間的溝通，以更好地滿足企業(yè)員工發(fā)展需求。聘用人員是企業(yè)對人力資源進行補充的最基本的方式，也是企業(yè)對人力資源進行管理的根本所在。企業(yè)招聘的指導(dǎo)思想是否正確、招聘過程是否規(guī)范、招聘人員是否嚴格把關(guān)，直接關(guān)系到企業(yè)的人力資源質(zhì)量。于是，企業(yè)改變了現(xiàn)有的老板招人，一人說了算的現(xiàn)象，在雇傭過程中，勞動者有權(quán)根據(jù)自己的意愿來選擇企業(yè)，現(xiàn)代化企業(yè)則是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和崗位需要來選擇員工?；趦r值和能力，我們選擇最適合自己的人。采用雙向選擇的方式，可以有效地提高企業(yè)的知名度，樹立良好的企業(yè)形象，并不斷提高企業(yè)效率，讓員工找到最適合自己的崗位，讓員工走上工作崗位，不僅能提高自身的素質(zhì)和能力，還能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

5.加大企業(yè)員工培訓(xùn)力度

開展經(jīng)常性的教育學(xué)習(xí)是促進企業(yè)員工成長進步的有效途徑。對于企業(yè)而言，要注重加強企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，建立一支高水平的人才隊伍，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有效的保障。第一，從教育規(guī)劃的內(nèi)容上看，包括體系是否完善，要素是否完備，課程是否合理，教育目標(biāo)是否符合實際;第二，觀察員工對教育方案的反應(yīng)，評價方案是否符合員工的崗位要求，是否受到員工的好評和歡迎;第三，評估實施教育計劃后的學(xué)習(xí)效果。教育方案的實施過程是否符合員工的認知規(guī)律，教育結(jié)束后是否掌握了銷售技能。比如說，教育方案出臺之后，大多數(shù)員工都不感興趣，或者有不服從的感覺。那表明教育計劃不合理。盡快修改，以保證教學(xué)方案最佳，教學(xué)效果最佳。對企業(yè)來說，人力資源管理對掌握員工的科學(xué)文化素質(zhì)至關(guān)重要。雇員的綜合素質(zhì)也直接影響著企業(yè)的整體發(fā)展水平。要想真正提高企業(yè)的綜合實力，培養(yǎng)企業(yè)的人才是必然的，在人才培養(yǎng)的方式上，要看員工的接受能力和素質(zhì)從企業(yè)發(fā)展的需要出發(fā)，加強員工的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)可以采取多種人才培養(yǎng)方式，如聘請專家來指導(dǎo)員工、充分利用先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、開發(fā)展覽業(yè)的網(wǎng)絡(luò)等。另外，也可以建立一種模式，讓優(yōu)秀的員工在企業(yè)與其他員工交流經(jīng)驗，進行經(jīng)驗測量，用身邊真實的事情來激勵員工。

6.重視建立人才激勵機制，完善薪酬機制

調(diào)動員工工作積極性有兩大激勵政策，一是完善薪酬制度，二是建立高效的人才激勵政策。在人才激勵層面，應(yīng)不斷完善現(xiàn)行人才激勵制度，同時建立獎勵與懲罰相結(jié)合的雙重激勵制度，對表現(xiàn)突出、對成績突出的給予一定的物質(zhì)或精神上的補償，對工作中犯錯誤的給予懲罰，充分發(fā)揮人才激勵機制的作用，將績效納入日?？己朔秶?，但同時還要保證績效考核的公平合理性。工資機制的完善，首先要完善工資制度，職工對晉升的態(tài)度是正確的，企業(yè)的員工對服務(wù)于人民的決心和態(tài)度也很是堅定，而這些表現(xiàn)將與晉升空間畫上等號。創(chuàng)新性地完善勞動年齡、工資制度等工資制度可以平衡員工的心理差異，消除企業(yè)內(nèi)部的惡性競爭。

六、結(jié)束語

隨著時代的發(fā)展，社會的進步，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的作用，通過良好的人事管理體系來有效提高企業(yè)的核心競爭力。本文通過對人力資源管理體系現(xiàn)狀的分析，結(jié)合大量的理論知識，從人事規(guī)劃、招聘、工資與社會制度、員工關(guān)系，特別是培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理等方面提出了優(yōu)化人力資源管理的建議企業(yè)管理制度。

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