康在龍
庚子年末,某大廠出了款爆紅手游,里面口口聲聲叫著“贅婿”,魔性洗腦,貌似入贅就要被妻家任意使喚。緊接著,又有一部講述蘇家布商的贅婿寧毅,幫助妻子蘇檀兒一起搞事業(yè),玩轉(zhuǎn)商界,成為江寧首富的架空商戰(zhàn)劇《贅婿》熱播,頻頻上熱搜,火遍全網(wǎng),甚至在劇中“拼刀刀”“蘇寧毅購(gòu)”“皮蛋”等熱詞都被其降維使用,贅婿也從偏安一隅的角落被推到了舞臺(tái)C位。入贅,作為婚姻關(guān)系的一種,也是家族組織設(shè)計(jì)時(shí)須把控的要點(diǎn)。
在古代中國(guó),家族對(duì)入贅的態(tài)度是迥異的。多數(shù)家族反對(duì)入贅,認(rèn)為入贅影響家族血統(tǒng)的純粹性,還易導(dǎo)致家族財(cái)產(chǎn)外流。盡管族內(nèi)有些家庭招贅了女婿,家族也將贅婿排斥在家族之外。在古代,政府是不排斥入贅的,因?yàn)槿胭樐苡行П苊饨^戶的產(chǎn)生?!皯簟笔枪糯斩惖膯挝恢?,女戶、絕戶是不用繳納賦稅的,其賦稅往往由甲長(zhǎng)代繳。正是由于政府的認(rèn)可,明清時(shí)入贅盛行,涌現(xiàn)出了諸如《連理枝》《鬧花叢》《十二笑》等反映入贅的小說(shuō)。
一個(gè)家族企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)三大主體元素,即人、財(cái)、物。大部分情況下,相比財(cái)和物的增長(zhǎng)速度,人是需要用更長(zhǎng)的周期、精力來(lái)培育的。因此,為了補(bǔ)充家族企業(yè)人脈的缺失,勢(shì)必要將一些姻親納入家族的“人才庫(kù)”,商戰(zhàn)劇諸如《大染坊》《大宅門(mén)》《喬家大院》等無(wú)一不深刻體現(xiàn)了家族企業(yè)人力管理的精髓,這即為家族企業(yè)的“HR”管理,今天就以此為切入點(diǎn)來(lái)淺談家族企業(yè)的人力資源管理。
管理學(xué)者托馬斯·彼得斯說(shuō):“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人,管理則是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?!奔易迤髽I(yè)人力資源管理模式有其合理性一面,但是當(dāng)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí),這種模式若不進(jìn)行改革,將難以適應(yīng)企業(yè)管理發(fā)展要求,無(wú)法形成健康的運(yùn)作體系,從而限制企業(yè)的發(fā)展。
●人力資源獲取的封閉性
家族企業(yè)多數(shù)是依靠血緣(親戚)、地緣(老鄉(xiāng))和學(xué)緣(同學(xué))紐帶建立的。任人唯親,內(nèi)外差異,限制了優(yōu)秀人才的入圍,縮小了企業(yè)的用人空間。當(dāng)企業(yè)急需更為有效的管理來(lái)抗御競(jìng)爭(zhēng)時(shí),卻發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的“接班人”根本無(wú)力帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行良性發(fā)展,企業(yè)面臨困境。
●人力資源使用管理上的壓抑性
家族企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有血緣或其他關(guān)系的管理層,外層才是更低層次的管理人員及工作人員。若家族成員的素質(zhì)不高,會(huì)增加企業(yè)集成管理資源的成本,制約企業(yè)的成長(zhǎng)。尤其是在家族成員掌握了企業(yè)中的各關(guān)鍵部門(mén)后,非家族成員難有發(fā)展的空間。
●激勵(lì)手段的主觀性和缺失性
家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初通常是家族成員在打拼,那時(shí)候親情的維系和對(duì)事業(yè)的追求本身就是巨大的激勵(lì);而在成就了一定規(guī)模之后,非家族人員比重上升,管理難度加大,激勵(lì)手段也需要多樣化,然而由于管理者的管理藝術(shù)欠缺和法制觀念淡薄,原本在良好激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)和員工雙贏的局面難以實(shí)現(xiàn),導(dǎo)致非家族成員對(duì)組織缺少安全感和歸屬感。
●人力資源開(kāi)發(fā)的片面性
在家族化管理的企業(yè)中,企業(yè)主總是盡可能地給予家族成員,特別是子女最好的教育及培訓(xùn),對(duì)于家族外的員工,則很少有培訓(xùn)投入。同時(shí),員工一般被固定在一個(gè)工作崗位上,難有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)晉升或輪崗,因此,難以留住人才。
家族企業(yè)并不是不符合“現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范”,家族企業(yè)在各國(guó)也非常普遍,諸如美國(guó)家族企業(yè)是經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)力量:75%以上的企業(yè)屬于家族企業(yè),家族企業(yè)占國(guó)民生產(chǎn)總值的45%。在《財(cái)富》五百?gòu)?qiáng)榜單中有超過(guò)30%的企業(yè)是家族企業(yè)。世界最成功的一些企業(yè)就是從家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)的,如強(qiáng)生、福特、沃爾瑪、寶潔、惠普、迪斯尼等等。家族式管理弊端解決的措施在于制度建設(shè),制度導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的建立,引導(dǎo)人的行為,帶來(lái)績(jī)效的提高。因此,對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō),要形成科學(xué)的人力資源管理機(jī)制,即做好人的“進(jìn)、選、用、育、留”。
●處理好企業(yè)繼承者的選擇
對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō),為了保證家族對(duì)企業(yè)的控制權(quán),接班人成了困擾眾多家族企業(yè)家的一個(gè)問(wèn)題。方太創(chuàng)始人茅理翔認(rèn)為“影響家族企業(yè)繼任的首要因素是選擇繼任者的標(biāo)準(zhǔn)”。選擇家族內(nèi)部成員繼任,標(biāo)準(zhǔn)傾向于以“才”為主。選擇家族外部成員繼任,標(biāo)準(zhǔn)會(huì)傾向于以“德”為主,處于成長(zhǎng)期的企業(yè),當(dāng)面臨復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境時(shí),應(yīng)更重視繼任對(duì)于公司發(fā)展的戰(zhàn)略意義。碧桂園創(chuàng)始人楊國(guó)強(qiáng)特別注重培養(yǎng)楊惠妍獨(dú)立自主的能力,希望她能夠獨(dú)自面對(duì)任何事情。在很小的時(shí)候,楊惠妍的表現(xiàn)也只是普普通通,和別人家的小孩沒(méi)有什么區(qū)別。后來(lái)?xiàng)罨蒎x擇去美國(guó)留學(xué),就讀于俄亥俄州立大學(xué)。在大學(xué)的時(shí)候楊惠妍絲毫沒(méi)有富二代的優(yōu)越感,她像其他普通的留學(xué)生一樣勤工儉學(xué),在社會(huì)實(shí)踐中不斷培養(yǎng)自身綜合能力。
●完善科學(xué)的用人機(jī)制
人才是企業(yè)中最寶貴的資源,要想充分發(fā)揮他們的聰明才智,必須尊重人才,用好人才。目前,大多數(shù)家族企業(yè)中,親戚、朋友、老鄉(xiāng)獨(dú)攬決策權(quán),實(shí)行集權(quán)化管理。這種管理不利于企業(yè)引進(jìn)具有現(xiàn)代化管理知識(shí)和技能的專(zhuān)門(mén)人才,制約著員工生產(chǎn)、管理積極性的發(fā)揮。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,易出現(xiàn)產(chǎn)權(quán)模糊、人際關(guān)系復(fù)雜、內(nèi)聚力衰減等問(wèn)題。現(xiàn)代化的生產(chǎn)要求現(xiàn)代化的管理,家族企業(yè)由作坊式生產(chǎn)走向現(xiàn)代化的生產(chǎn),必須進(jìn)行管理模式的轉(zhuǎn)變,確立現(xiàn)代化的管理意識(shí)和方式,以推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。
●健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制
現(xiàn)代管理理論認(rèn)為,“沒(méi)有無(wú)用的人,只有無(wú)用的管理”。人力資源管理的目的就是想方設(shè)法發(fā)揮企業(yè)每個(gè)員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì),最大限度地避免其短處和缺陷,順勢(shì)利導(dǎo),因才施用。因此,家族企業(yè)要使員工充分地發(fā)揮其潛能,就必須在充分考慮個(gè)人需要基礎(chǔ)上,遵循賞罰并舉、多樣化與公平性的原則,建立科學(xué)、完善的激勵(lì)機(jī)制。
●注重人力資源的開(kāi)發(fā)工作
一個(gè)企業(yè)如果忽視了人力資源的開(kāi)發(fā),或者說(shuō)只是片面地開(kāi)發(fā),那么也就無(wú)法保持其持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。作為家族企業(yè),要想留住人才,就必須增加對(duì)企業(yè)員工特別是家族外的員工的教育投資力度,不能只用不教,或重用輕教;應(yīng)進(jìn)行定期的技能、管理知識(shí)的培訓(xùn)。此外,還需改善員工的工作、生活條件,注重員工的保健工作。只有這樣,才能達(dá)到“士為知己者用”的效果。
●加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,成功的家族企業(yè)得益于成功的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)成員具有感召力和凝聚力,能把眾人的興趣、目的、需要,以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來(lái)。家族企業(yè)如果要成長(zhǎng)為一個(gè)大企業(yè),那么就必須重視企業(yè)文化的建設(shè),建立“以人為本”的管理理念,把員工、顧客和社會(huì)公眾三者結(jié)合起來(lái),尊重非家族成員的受教育權(quán)、受尊重權(quán)及自我實(shí)現(xiàn)權(quán)等,培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神和忠誠(chéng)感,將創(chuàng)業(yè)熱情轉(zhuǎn)變?yōu)殚L(zhǎng)期的核心價(jià)值觀,并系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)員工,使之成為共同的行為規(guī)范,逐漸培養(yǎng)起價(jià)值認(rèn)同感,以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
作者單位 青島能源集團(tuán)有限公司高級(jí)人力資源管理師