員工職場偏差行為對其自身的影響：基于情感事件理論的探討

孫利平, 陳 晨, 陳煊煊, 秦 昕,王海俠, 薛 偉

（1.廣東金融學(xué)院 人力資源管理系，廣東 廣州 510521；2.中山大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510275；3.暨南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院，廣東 廣州 510632；4.暨南大學(xué) 媒體國家級實驗教學(xué)示范中心，廣東 廣州 510632）

一、引 言

員工職場偏差行為（workplace deviant behavior），即員工有意實施的、違反組織規(guī)范、對其所在組織或組織內(nèi)其他成員的福祉造成威脅的行為（Robinson和Bennett，1995；劉善仕，2002；楊杰等，2004；林玲等，2010；彭賀，2010；張永軍等，2010；張燕和陳維政，2011），是工作場所中普遍存在的一種負(fù)面行為，會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失（Robinson和Bennett，1995；Bennett和Robinson，2000）。近二十年以來，職場偏差行為的相關(guān)研究受到國內(nèi)外組織管理研究者的廣泛關(guān)注（楊杰等，2011；郭凌云和劉小禹，2014；趙君等，2014；Mitchell等，2018）?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，員工職場偏差行為除了會直接導(dǎo)致企業(yè)成本增加以外（Vardi和Weitz，2003），還會對組織中各層級成員產(chǎn)生影響，例如增加同事的工作壓力和離職意向，減弱同事的工作滿意度、組織承諾、幸福感等（Bowling和Beehr，2006；Hershcovis和Barling，2010）；甚至還會影響上司對組織偏差行為受害方的知覺評價，例如，研究顯示上司傾向于認(rèn)為員工遭受人際偏差行為是由于該員工自身越軌行為導(dǎo)致的（Kluemper等，2019）。因此，大量研究從領(lǐng)導(dǎo)、組織、同事以及員工自身等多個方面探討了員工職場偏差行為的影響因素，以期通過對影響因素的干預(yù)與規(guī)避來預(yù)防或減少員工職場偏差行為。例如，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，組織倫理氛圍、領(lǐng)導(dǎo)行為（例如，苛責(zé)管理、公平）、同事間職場排斥等都會影響員工的職場偏差行為（Ambrose等，2002；Colbert等，2004；Penney和Spector，2005；Tepper等，2008；劉文彬和井潤田，2010；孫旭等，2014；唐貴瑤等，2014；李進等，2016；周浩等，2016；周如意等，2016；馬吟秋等，2017）。

縱觀現(xiàn)有關(guān)于員工職場偏差行為的研究可以看出，絕大部分研究集中于探討員工職場偏差行為的前因變量，但是對于其影響后果的關(guān)注較為不足。而在極少數(shù)有關(guān)員工職場偏差行為結(jié)果變量的探索中，又主要聚焦于行為接受方視角（recipients perspective），證實了員工職場偏差行為對他人（比如同事）及組織的消極影響（Bowling和Beehr，2006；Hershcovis和Barling，2010；Porath和Pearson，2013；王端旭等，2017；Kluemper等，2019；Mackey等，2019），從行為實施方視角（actor-centric perspective）出發(fā)，有關(guān)員工采取職場偏差行為對其自身的影響研究卻被嚴(yán)重忽視。越來越多的新近研究發(fā)現(xiàn)，在組織中，個體行為不僅會影響他人，還會對行為者自身隨后的態(tài)度、情緒以及行為模式產(chǎn)生影響（Johnson等，2014；Lanaj等，2016；Qin等，2018；康勇軍和彭堅，2019；Liao等，2018）。例如，Qin等（2018）發(fā)現(xiàn)，采取苛責(zé)管理行為會在短期內(nèi)提高上司自身的恢復(fù)水平進而增強其工作投入。那么類似地，對于員工來說，采取職場偏差行為是否會對該員工自身產(chǎn)生影響？如果有影響，這一影響又是如何以及何時發(fā)生的？現(xiàn)有研究尚未能很好地回答這一問題。從行為者視角探討職場偏差行為對員工自身的影響具有非常重要的意義。在理論上，探討職場偏差行為對員工自身的潛在影響能夠補充目前職場偏差行為在行為方視角的欠缺，改善目前關(guān)于員工偏差行為影響研究的不均衡發(fā)展，為職場偏差行為相關(guān)研究提供更全面的理論視角。在企業(yè)實踐方面，只有對員工采取職場偏差行為對自身的潛在成本與收益有更全面的了解，才能更好地指導(dǎo)管理者實施干預(yù)措施。例如，通過對偏差行為對員工自身潛在積極影響的了解，能夠幫助管理者識別員工的潛在需求，從而通過提供其他積極途徑滿足員工需求，進而減少偏差行為；而通過對偏差行為對員工自身潛在消極影響的了解，則能夠幫助管理者使員工意識到采取該行為給自己帶來的成本與危害，進而促使他們從自身視角進行反思，并自覺抑制自身的職場偏差行為。綜上所述，采用行為者中心視角探索員工職場偏差行為如何以及何時影響自身的情緒感知及其工作后果，對理論與實踐均有重要意義。

為回應(yīng)上述研究問題，本文擬采用行為者中心視角探索員工職場偏差行為對其自身的影響。具體來說，基于Weiss和Cropanzano（1996）提出的情感事件理論（affective events theory），本文探索了職場偏差行為對員工自身工作投入的消極影響及作用機制。情感事件理論的核心觀點是，個體在工作中經(jīng)歷的事件會影響其情感狀態(tài)，進而影響個體的態(tài)度與行為（Weiss和Cropanzano，1996；段錦云等，2011）。工作場所中的消極事件是影響員工情緒狀態(tài)的重要情感事件（Bono等，2013）?；诖?，本文提出，作為一種負(fù)面的工作事件，員工實施的職場偏差行為可能會引發(fā)其負(fù)面情緒（即憤怒、焦慮、緊張、沮喪、悲傷、羞愧、失望等情緒）（Watson等，1988），進而削弱員工的工作投入程度。工作投入（work engagement）是個體的一種積極、充實的與工作相關(guān)的心理狀態(tài)，包含活力（vigor）、奉獻（dedication）和專注（absorption）三個維度（Kahn，1990；Schaufeli等，2002）。工作投入反映了員工在工作角色中積極充實的工作態(tài)度，對員工角色內(nèi)、外績效以及個體幸福感等都有重要預(yù)測作用（李銳和凌文輇，2007；Christian等，2011），是組織行為研究中重點關(guān)注的員工工作結(jié)果變量之一。進一步，根據(jù)情感事件理論，個體特征會影響個體采取行為后的情緒體驗與認(rèn)知評估過程（Weiss和Cropanzano，1996）。Aquino和Reed II（2002）把個體的道德認(rèn)同（moral identity）定義為個體重視道德自我形象、把自己看作是道德的人的程度，基于此，本文提出對于職場偏差行為這種非倫理行為（unethical behavior）來說，個體的道德認(rèn)同則是影響個體對自身偏差行為的情緒與認(rèn)知反應(yīng)的重要邊界條件（Mulder和Aquino，2013）。綜上，本研究將探索員工職場偏差行為對其自身工作投入的內(nèi)在作用機制（負(fù)面情緒）及其邊界條件（道德認(rèn)同）（研究模型圖如圖1所示）。

圖 1 本研究的理論模型圖

本研究對職場偏差行為和工作投入等相關(guān)研究具有重要貢獻。第一，本研究率先采取行為者中心視角，探索員工采取職場偏差行為對其自身的影響，將職場偏差行為影響的研究拓展至行為實施者自身，彌補了職場偏差行為相關(guān)研究在行為者視角上的缺失。第二，更重要的是基于情感事件理論，本研究發(fā)現(xiàn)了員工職場偏差行為對員工自身工作投入的消極影響，并進一步揭示了上述作用的內(nèi)在機制和作用邊界，為探索職場偏差行為如何以及何時對行為者自身產(chǎn)生消極作用提供了重要且有價值的理論解釋視角和實證證據(jù)。第三，本研究通過研究影響員工工作投入的新的行為因素，發(fā)現(xiàn)員工自己所采取的非倫理行為也可能通過引發(fā)員工自身的負(fù)面情緒進而降低員工的工作投入。通過識別阻礙員工工作投入的新因素，本研究進一步拓展了工作投入領(lǐng)域的相關(guān)研究。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

情感事件理論認(rèn)為，在特定時間、特定地點發(fā)生的事情都可以稱之為事件。工作場所中所發(fā)生的事情，尤其是重要的事情都可視為工作事件（Weiss和Cropanzano，1996）。工作事件是個體情緒的主要來源，它會引發(fā)員工的情感反應(yīng)，所形成的情感狀態(tài)又會進一步影響個體隨后的態(tài)度與行為（Weiss和Cropanzano，1996）。情感事件理論被廣泛用于解釋員工工作情境中的情緒反應(yīng)（Ilies等，2006），尤其是在解釋職場人際互動過程對個體情緒影響方面。例如，研究發(fā)現(xiàn)積極的工作事件和良好的人際關(guān)系會讓員工產(chǎn)生積極情緒，而消極的工作事件和人際沖突是個體產(chǎn)生負(fù)面情緒的主要原因（Dimotakis等，2011；Bono等，2013）。新近研究表明，個體在組織中并非只是工作事件/行為的接受者，同樣也會成為工作事件/行為的實施者，這些實施的行為同樣也會影響個體自身的情緒反應(yīng)，情感事件理論也同樣適用于解釋個體作為行為實施者時對自身情緒的影響，例如，Lanaj等（2016）基于情感事件理論發(fā)現(xiàn)，采取變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會增強領(lǐng)導(dǎo)自身的需求滿足感，進而增強其積極情緒，減弱消極情緒。

基于情感事件理論，結(jié)合職場偏差行為相關(guān)研究（Robinson和Bennett，1995），職場偏差行為作為員工有意實施的對組織和其他成員的利益有明顯危害的行為，是工作場所中普遍存在的一類重要的情感事件。當(dāng)員工實施了職場偏差行為事件之后，自身對這個工作事件（即職場偏差行為）的認(rèn)知評估同樣會影響其自身的情緒反應(yīng)，這一情緒反應(yīng)也會進一步影響對應(yīng)的工作結(jié)果。因此，情感事件理論為探索員工職場偏差行為對其自身影響提供了合適的理論解釋框架。

（一）員工職場偏差行為對自身負(fù)面情緒的影響

根據(jù)情感事件理論（Weiss和Cropanzano，1996），本研究提出員工的職場偏差行為會影響其自身的負(fù)面情緒。首先，員工的職場偏差行為會通過情緒感染（emotional contagion）路徑影響自身的負(fù)面情緒。具體而言，員工的職場偏差行為會對組織或組織內(nèi)其他成員的合法利益造成損害，進而會阻礙團隊或團隊其他成員的目標(biāo)實現(xiàn)（Dunlop和Lee，2004；郭曉薇和嚴(yán)文華，2008），引發(fā)組織內(nèi)其他成員的負(fù)面情緒（Lazarus，1991）。其他成員的負(fù)面情緒又會通過人際互動過程進行傳遞，并導(dǎo)致團隊內(nèi)的個體在情感、行為等方面產(chǎn)生同步（Hatfield等，1994；Sy等，2005；Van Kleef等，2009；Chi等，2011；Van Knippenberg和Van Kleef，2016）。因此，其他成員的負(fù)面情緒又會通過這一情緒感染機制反過來傳染到職場偏差行為實施者自身，進而增加員工自身的負(fù)面情緒。類似地，相關(guān)實證研究表明個體積極的行為（例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為）會正向影響與其互動的他人（例如，下屬）的積極情緒，而他人積極的情緒體驗又會通過情緒感染正向影響個體自身的積極情緒（Lanaj等，2016）。

其次，員工的職場偏差行為還會通過認(rèn)知失調(diào)引起的情緒反應(yīng)路徑影響自身的負(fù)面情緒。認(rèn)知失調(diào)是指個體的行為與自己一貫以來對自我的認(rèn)知（通常是正面的、積極的自我認(rèn)知）產(chǎn)生分歧時，這種自我認(rèn)知上的不一致所引發(fā)的不愉快、不舒適的狀態(tài)（Festinger，1957）。以往研究發(fā)現(xiàn)，絕大部分（約84%）個體對自己的認(rèn)知都是積極的、道德的（Aquino和Reed II，2002）。而員工的職場偏差行為是以損害組織或其他成員合法權(quán)益和福祉為目的，往往表現(xiàn)為有意浪費組織公共物品，損害組織聲譽，嘲諷、奚落同事等（Bennett和Robinson，2000），是一種非倫理行為。采取職場偏差行為會引發(fā)員工對自身道德自我概念的消極認(rèn)知。這一消極自我認(rèn)知與員工在通常工作情境下對自身固有的積極認(rèn)知形成沖突，這種自我認(rèn)知上的沖突又會增加員工自身的負(fù)面情緒。綜上，我們預(yù)測職場偏差行為會增加員工自身的負(fù)面情緒，進而提出以下假設(shè)：

H1：員工職場偏差行為與其自身的負(fù)面情緒正相關(guān)。

（二）員工負(fù)面情緒對其工作投入的影響

工作投入是指個體的一種積極、充實的與工作相關(guān)的心理狀態(tài)，包含活力、奉獻和專注三個維度（Kahn，1990；Schaufeli等，2002）。活力指員工在工作時所保持的高能量狀態(tài)、心理彈性以及為自身工作投入努力的意愿和直面困難時的堅韌。奉獻反映了個體深度融入自身工作，并從中體驗到意義、激情、鼓舞、驕傲與挑戰(zhàn)等。專注則指個體全身心沉浸于自身工作中并能從中感受到快樂的狀態(tài)，個體處于這一狀態(tài)時會感覺時間過得很快，并且很難從工作中抽離出來。可以看出，作為個體對于自身工作的心理體驗，工作投入反映了個體在工作中所投入的體力（physical）、認(rèn)知（cognitive）和情緒（emotional）等方面的能量（Kahn，1990；Schaufeli等，2002；Rich等，2010），及其在工作角色中的動機概念和積極充實的工作狀態(tài)。工作投入較高的個體往往在工作中的能量狀態(tài)更高，融入和沉浸于自身工作的程度也更深；而工作投入較低的個體則在工作中的能量狀態(tài)更低，他們?nèi)谌牒统两谧陨砉ぷ鞯某潭纫哺汀，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，個體的情緒狀態(tài)與其工作投入息息相關(guān)。積極情緒會釋放出沿著某一目標(biāo)持續(xù)行動的信號（Frijda，1988；Van Kleef等，2004；Elliot，2006；Ames和Johar，2009），因此，當(dāng)員工體驗到積極情緒時，往往會設(shè)定更高的任務(wù)目標(biāo)，并期望通過更高的投入獲得積極結(jié)果（George和Bettenhausen，1990；George，1995；Ilies和Judge，2005；Hakanen等，2006；Detert和Burris，2007；Liu等，2017）。而相反，負(fù)面情緒是個體主觀痛苦的一個維度，包括生氣、厭惡、害怕、焦慮等情緒（Watson等，1988），這與個體全身心投入某項工作并感到精力充沛的狀態(tài)是不相容的（Bledow等，2011）。當(dāng)個體的負(fù)面情緒較高時，其思維和行為體驗都會受限，注意力變得狹窄（Fredrickson，2001），進而打斷個體行為的持續(xù)狀態(tài)，并阻礙個體認(rèn)知資源的快速調(diào)動及其行為選擇（Fredrickson等，2003；Koole和Jostmann，2004），從而使個體很難持續(xù)保持高能量狀態(tài)、專注地沉浸在工作任務(wù)之中，也更難從深度融入自身工作的過程中體驗到意義、激情、鼓舞、驕傲與挑戰(zhàn)等，即較低的工作投入。在實證研究方面，已有研究發(fā)現(xiàn)個體每天的消極情緒與其每天的工作投入呈顯著負(fù)相關(guān)（張淑華和王可心，2017）。因此，我們預(yù)測員工的負(fù)面情緒與其工作投入負(fù)相關(guān)。同時，結(jié)合H1和以上論述，我們提出，員工采取職場偏差行為會引發(fā)自身更高的負(fù)面情緒，而增強的負(fù)面情緒則會進一步降低其工作投入。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H2a：員工的負(fù)面情緒與其工作投入負(fù)相關(guān)。

H2b：負(fù)面情緒在員工職場偏差行為與其工作投入之間起中介作用。

（三）員工道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

至此，我們提出負(fù)面情緒在員工職場偏差行為與其工作投入之間起中介作用。在這個部分，基于情感事件理論，我們進一步探討職場偏差行為影響員工負(fù)面情緒的邊界條件。根據(jù)情感事件理論（Weiss和Cropanzano，1996），與工作中的情感事件相關(guān)的個人特質(zhì)因素會影響個體對情感事件的情感反應(yīng)和認(rèn)知判斷。具體到本研究的理論模型，作為一種非倫理行為，員工自身的職場偏差行為是否以及如何影響其自身的負(fù)面情緒，依賴于員工對他人情緒的敏感程度（Hatfield等，1994）以及員工在違反規(guī)范后感到的不適程度（Tracy和Robins，2006），即自身如何看待采取非倫理行為對自我概念的影響。當(dāng)員工對他人的負(fù)面情緒越敏感，或是當(dāng)采取非倫理行為對個體積極自我概念的影響越大，個體在采取該行為后越可能產(chǎn)生負(fù)面情緒。道德認(rèn)同則能夠較好地反映個體對他人情緒的敏感程度以及對于（非）倫理行為對自身積極構(gòu)念影響的看法。因此，作為一種重要的倫理相關(guān)特質(zhì)，道德認(rèn)同會影響倫理相關(guān)的工作事件（例如，職場偏差行為）給個體自身帶來的情感反應(yīng)，即影響個體采取倫理相關(guān)行為與其自身情感反應(yīng)之間的關(guān)系。道德認(rèn)同是指個體在多大程度上認(rèn)為道德對自己是重要的，反映了道德在自我概念中的重要程度（Aquino和Reed II，2002）。一方面，道德認(rèn)同較高的個體對自身具有較高的道德要求，他們更加富有同情心、慈悲、友好而樂于助人（Aquino和Reed II，2002），他們往往具有更高的他人導(dǎo)向，高度關(guān)注他人的福祉，并會對他人的不幸做出情感上的回應(yīng)（Kamdar等，2006）。因此，他們更加在意他人的情緒，也更容易受到他人情緒（尤其是負(fù)面情緒）的影響。基于此，當(dāng)職場偏差行為導(dǎo)致團隊其他成員產(chǎn)生負(fù)面情緒時，高道德認(rèn)同的個體更可能同情被自身職場偏差行為所傷的“不幸”員工，也更容易受到這些同事負(fù)面情緒的感染。另一方面，道德認(rèn)同較高的個體對道德規(guī)范更加重視，他們傾向于依據(jù)自身內(nèi)在的道德標(biāo)準(zhǔn)來采取相應(yīng)的行為（Reynolds和Ceranic，2007；Detert等，2008），這會促使他們更加注意、權(quán)衡、計算和整合所采取行為中的相關(guān)倫理信息（Zheng等，2019）?；诖?，對于道德認(rèn)同較高的個體來說，當(dāng)他們采取違反道德規(guī)范的行為（例如，職場偏差行為）后，個體會產(chǎn)生“自身所采取的非倫理行為（即職場偏差行為）與自身日常工作中所構(gòu)建的積極的自我道德概念”之間的認(rèn)知評估失衡，進而更可能引發(fā)其自身的負(fù)面情緒。

與此相反，道德認(rèn)同較低的個體較少在意他人的情緒，也更少受到他人負(fù)面情緒的感染，對道德規(guī)范重要程度的認(rèn)知較低，員工采取職場偏差行為后，自身非倫理行為與其積極的自我道德概念之間失衡的程度也相對較輕。因此，對于道德認(rèn)同較低的員工來說，他們采取職場偏差行為所引發(fā)的自身負(fù)面情緒也相對較輕。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H3：員工的道德認(rèn)同會調(diào)節(jié)員工日常職場偏差行為與其負(fù)面情緒的關(guān)系。具體來說，當(dāng)員工的道德認(rèn)同較高時，員工日常職場偏差行為會與其負(fù)面情緒之間呈顯著正相關(guān)；當(dāng)員工的道德認(rèn)同較低時，上述關(guān)系不顯著。

結(jié)合H2b和H3，本研究進一步提出被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)。具體來說，對于道德認(rèn)同較高的員工來說，他們自身對于道德規(guī)范更加重視且對他人的負(fù)面情緒敏感程度更高，因此，當(dāng)他們采取違反規(guī)范、傷害他人的職場偏差行為后，一方面會更多地感受到認(rèn)知失衡，另一方面也更可能受到他人負(fù)面情緒的感染，這二者都更可能引發(fā)員工自身的負(fù)面情緒，而這些增強的負(fù)面情緒會進一步減弱其工作投入；而對于道德認(rèn)同較低的員工來說，他們對于道德規(guī)范的重視程度相對較低且對他人的負(fù)面情緒敏感程度也較低，因此，當(dāng)他們采取職場偏差行為后，感受到的認(rèn)知失衡和受到他人負(fù)面情緒感染的程度都較低，進而對其自身負(fù)面情緒的影響也較低，進一步，對其自身工作投入的影響也較低。綜上，我們提出以下假設(shè)：

H4：員工的道德認(rèn)同會調(diào)節(jié)員工職場偏差行為通過負(fù)面情緒影響其工作投入的間接效應(yīng)。具體來說，當(dāng)員工的道德認(rèn)同較高時，員工職場偏差行為通過其負(fù)面情緒影響其工作投入的中介效應(yīng)顯著；當(dāng)員工的道德認(rèn)同較低時，上述中介效應(yīng)不顯著。

三、研究方法

（一）樣本與調(diào)研程序

基于理論和實證兩方面原因，本研究采取經(jīng)驗取樣法收集數(shù)據(jù)。理論上，情感事件理論是一個動態(tài)性理論，因為工作中的情感事件及其情感反應(yīng)是一種動態(tài)變化的過程（Weiss和Cropanzano，1996；Judge等，2006）；此外，本研究關(guān)注員工自身動態(tài)的職場偏差行為，這種理論上的動態(tài)性需要一種動態(tài)的數(shù)據(jù)采集方式。從實證角度來看，以往研究在探索個體行為的動態(tài)變化對其自身的影響時，最常見的研究設(shè)計即為經(jīng)驗取樣法（Judge等，2006；Lanaj等，2016；Liao等，2018；Qin等，2018；Ju等，2019a）。因此，對于本研究模型來說，采用經(jīng)驗取樣法是合適的研究設(shè)計。

本研究通過論文作者的校友網(wǎng)絡(luò)共邀請了67名組織員工參與此次調(diào)研，這一方法被廣泛用于組織行為研究中（陳晨等，2020a）。調(diào)研共分為兩個階段：第一階段為一次性調(diào)查，由研究被試評價自己的道德認(rèn)同，以及匯報自己的人口統(tǒng)計學(xué)信息，包括性別、年齡、教育程度、工作年限等。第一階段共發(fā)放問卷67份。第二階段為連續(xù)10個工作日（即兩個完整的工作周）的每日調(diào)查，在第一階段結(jié)束一周后展開。為了使調(diào)研數(shù)據(jù)相對穩(wěn)定且能真實地反映樣本的日常工作狀態(tài)，第二階段調(diào)研中，被試每天上午（T1）和下午（T2）各進行一次問卷填寫。T1時間點的問卷在每天上午11：00點發(fā)放，被試反饋他們在工作中采取偏差行為的頻率以及他們的負(fù)面情緒；T2時間點的問卷在每天下午4:30發(fā)放，被試匯報他們的負(fù)面情緒及工作投入情況。通過每天兩次有時間差的問卷調(diào)查，能夠更清晰地觀察到員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生和變化，同時也能夠確保自變量和因變量之間應(yīng)有的時間順序（Scott和Barnes，2011）。

問卷回收后，我們最終獲得46名參與者提供的323份有效的上、下午配對問卷（理論有效問卷為460份），有效回收率為70.22%。在這46名被試中，女性員工占47.83%，所有被試的平均年齡為31.70歲（SD= 3.332 5），在組織內(nèi)的平均工作年限為5.543 5年（SD= 3.052 9），所在行業(yè)包括服務(wù)、信息技術(shù)、制造、房地產(chǎn)、金融等行業(yè)。

（二）測量工具

本研究中變量的測量主要采用國外文獻中使用過的成熟量表，所有量表均采用“翻譯—回翻”的程序?qū)⑵浞g成中文（Brislin，1980）。除非特殊說明，所有量表均采用Likert五點量表進行評分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

1.每日（個體內(nèi)）測量

職場偏差行為（T1）：采用Bennett和Robinson（2000）的偏差行為量表的5個條目，例如“忽視遵從領(lǐng)導(dǎo)的指示”。由被試匯報他/她當(dāng)天到單位開始工作后采取的職場偏差行為。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.937 3。

負(fù)面情緒（T2）：采用Mackinnon等（1999）開發(fā)的負(fù)面情緒量表，共包含4個條目，參考以往研究（Lanaj等，2016），要求被試反饋他們當(dāng)時的負(fù)面情緒狀態(tài)（1=“從來沒有或非常輕微”，5=“極其嚴(yán)重”），例如，“我是失望的”。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.922 1。

工作投入（T2）：采用Lanaj等（2014）基于Schaufeli等（2006）開發(fā)的簡版工作投入量表所改編的工作投入量表，該量表被廣泛用于采用經(jīng)驗取樣法的研究中（例如，Lanaj等，2014；Qin等，2018），共包含3個條目，例如“我沉浸于自己的工作當(dāng)中”。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.934 3。

2.個體間測量

道德認(rèn)同：采用Aquino和Reed II（2002）所開發(fā)的道德認(rèn)同量表，共包含10個條目。該量表要求被試首先想象一個具備9個與道德相關(guān)特質(zhì)（即有同情心的，慈悲的，公平的，友好的，慷慨的，助人為樂的，勤奮的，真誠的，和藹的）的人，然后再要求被試評價擁有上述特質(zhì)對他們自身的重要程度，例如“成為具有上述特質(zhì)的人對我來說是非常重要的”。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)是0.925 3。

3.控制變量

負(fù)面情緒（T1）：我們控制了每天上午調(diào)查時（T1）被試的初始負(fù)面情緒水平，從而更好地估計員工職場偏差行為對其負(fù)面情緒（T2）的預(yù)測作用。測量方法與前文所描述的測量相同。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)是0.944 9。

（三）數(shù)據(jù)分析方法

由于本研究對同一個員工進行了多個工作日的重復(fù)測量，數(shù)據(jù)具有嵌套性，因此，本研究采用多層線性模型HLM進行分析。個體內(nèi)變量（職場偏差行為、負(fù)面情緒和工作投入）設(shè)定在第一層次（level 1）；個體間變量（例如，道德認(rèn)同）設(shè)定在第二層次（level 2）。參考Hofmann等（2000）推薦的方法及以往相關(guān)研究（Butts等，2015；Koopman等，2016；Qin等，2018），我們對第一層次的變量采取組均值中心化（group-mean centering）處理，以便在探索個體內(nèi)的動態(tài)變化時排除個體間差異的干擾；對第二層次的變量則采取總均值中心化（grand-mean centering）處理。

在中介效應(yīng)的檢驗上，本研究采用RMediation進行中介效應(yīng)檢驗（Tofighi和Mackinnon，2016；Wu等，2016）。這種方法能更加準(zhǔn)確地估算第一類錯誤率，并且比傳統(tǒng)方法（sobel檢驗）具有更高的檢驗力（Mackinnon等，2007）。為了檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)，我們計算調(diào)節(jié)變量在均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差水平時中介效應(yīng)的大小，并估計中介效應(yīng)量在95%水平下的偏差校正置信區(qū)間（confidence interval，CI）（Edwards和Lambert，2007）。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計

研究各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)性系數(shù)如表1所示。

表 1 描述性統(tǒng)計與變量間相關(guān)系數(shù)

（二）驗證性因子分析

在進行假設(shè)檢驗之前，為檢驗本研究的主要變量是否具有區(qū)分效度，本研究采用驗證性因子分析方法對四個個體內(nèi)變量（職場偏差行為[T1]、負(fù)面情緒[T1、T2]、工作投入[T2]）和一個個體間變量（道德認(rèn)同）進行了驗證性因子分析（confirmatory factor analysis，CFA）。分析結(jié)果顯示五因素模型的擬合結(jié)果較為理想（χ2[125] = 243.413 0，p＜ 0.001；SRMR= 0.040 7，RMSEA=0.054 2，CFI= 0.941 8，TLI= 0.928 8）（Hu和Bentler，1999），并且顯著優(yōu)于其他四因素模型（例如，合并T1和T2負(fù)面情緒的四因素模型的擬合結(jié)果為：χ2[129] = 428.918 1，p＜ 0.001；SRMR=0.060 3，RMSEA= 0.084 8，CFI= 0.852 7，TLI= 0.825 3；Δχ2= 185.505 1，Δdf= 4，p＜ 0.001；合并T2負(fù)面情緒和T2工作投入的四因素模型的擬合結(jié)果為：χ2[129] = 712.697 4，p＜ 0.001；SRMR=0.103 3，RMSEA= 0.118 4，CFI= 0.713 3，TLI= 0.660 0；Δχ2= 469.284 4，Δdf= 4，p＜ 0.001）。這表明本研究中的各個變量具有較好的區(qū)分效度。①此外，考慮到Harman單因子法（harman’s single-factor test）檢驗力較低（湯丹丹和溫忠麟，2020），參考Podsakoff等（2003）的建議，本研究采用控制不可測量的潛在方法因子（controlling for the effects of an unmeasured latent methods factor）的方法來進行共同方法偏差（common method variance，CMV）檢驗。該方法將共同方法因子作為一個單獨的潛變量納入到驗證性因子分析模型（即前文的五因素模型）中，并允許所有測量題項都在該共同方法因子上有負(fù)載，再用由此得到的模型擬合結(jié)果與五因素模型進行比較，從而檢驗控制了共同方法因子后的模型擬合指標(biāo)是否顯著優(yōu)于未控制時的五因素模型（周浩和龍立榮，2004）。由于χ2變化受樣本量影響較大，在進行模型比較時，除了檢驗χ2變化是否顯著以外，還需要同時考慮其他擬合指標(biāo)的變化情況（溫忠麟等，2004）。本研究結(jié)果表明，控制不可測潛在因子后的模型擬合結(jié)果為：χ2（107）= 158.201 5，p ＜ 0.001；SRMR = 0.033 2，RMSEA = 0.038 5，CFI =0.974 9，TLI = 0.964 0，與控制前相比，控制后模型的χ2發(fā)生了顯著改變：Δχ2 = 85.211 5，Δdf = 18，p ＜ 0.01，但控制前后模型的擬合指標(biāo)SRMR和RMSEA的變化幅度在0.02以下，CFI和TLI的變化幅度在0.04以下，表明控制后的模型并未有顯著改善（張軍偉和龍立榮，2014），因此，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（三）假設(shè)檢驗

H1預(yù)測，員工職場偏差行為與其負(fù)面情緒正相關(guān)。從表2模型2可以看出，在控制了T1時間點個體初始負(fù)面情緒水平后，員工T1時間點的職場偏差行為對T2時間點的負(fù)面情緒有顯著的正向影響（b= 0.273 8，SE= 0.075 4，p＜ 0.001）。因此，H1得到驗證。H2a預(yù)測，員工負(fù)面情緒與其工作投入負(fù)相關(guān)。由表3模型3可以看出，員工的負(fù)面情緒對工作投入具有顯著的負(fù)向影響（b= -0.249 5，SE= 0.062 8，p＜ 0.001），H2a得到驗證。為了進一步檢驗負(fù)面情緒在職場偏差行為與工作投入之間的中介作用，本研究采用RMediation進行中介效應(yīng)分析。結(jié)果表明，員工職場偏差行為通過負(fù)面情緒影響其工作投入的中介效應(yīng)顯著（b= -0.068 3，95%CI = [-0.125 3，-0.024 4]）。因此，H2b得到驗證。

表 2 預(yù)測負(fù)面情緒（T2）的分層線性模型結(jié)果

表 3 預(yù)測工作投入的分層線性模型結(jié)果

H3預(yù)測，道德認(rèn)同正向調(diào)節(jié)職場偏差行為與負(fù)面情緒間的關(guān)系。由表2模型3可知，職場偏差行為和道德認(rèn)同的交互作用顯著（b= 0.341 7，SE= 0.118 1，p＜ 0.01）。簡單斜率分析顯示，當(dāng)個體的道德認(rèn)同較高時，職場偏差行為對其負(fù)面情緒的影響顯著（b= 0.478 6，t= 4.666 8，p＜0.001）；當(dāng)個體的道德認(rèn)同較低時，職場偏差行為對負(fù)面情緒的影響不顯著（b= 0.059 6，t= 0.568 1，n.s.），H3得到驗證。為進一步直觀顯示道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，本研究以調(diào)節(jié)變量（即道德認(rèn)同）均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差進行分組，分別對個體道德認(rèn)同較高和較低情況下，職場偏差行為對員工負(fù)面情緒的關(guān)系進行畫圖，具體如圖2所示。

圖 2 道德認(rèn)同在職場偏差行為與負(fù)面情緒之間的調(diào)節(jié)作用

進一步，H4預(yù)測，道德認(rèn)同調(diào)節(jié)職場偏差行為通過負(fù)面情緒影響工作投入的中介效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在個體道德認(rèn)同較高時，上述間接效應(yīng)顯著（b= -0.107 1，95% CI = [-0.189 9，-0.040 1]）；在個體道德認(rèn)同較低時，上述間接效應(yīng)不顯著（b=-0.013 2，95% CI = [-0.065 0，0.033 2]）。二者的差異顯著（Δb= -0.093 3，95% CI = [-0.189 7，-0.022 9]）。因此，H4得到驗證。

此外，我們進一步對上述結(jié)果進行了穩(wěn)健性檢驗。盡管組均值中心化的處理能夠在探索個體內(nèi)的動態(tài)變化時排除個體間差異的干擾，但為了進一步排除人口統(tǒng)計學(xué)變量在其中的潛在影響，我們將人口統(tǒng)計學(xué)變量（性別、年齡、工作年限）作為控制變量，對上述假設(shè)進行檢驗，加入控制變量的分析結(jié)果與上述報告的結(jié)果具有可比性，本研究假設(shè)依然成立。因此，本研究結(jié)論具有較好的穩(wěn)健性。

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

過往研究集中于探討影響員工職場偏差行為的前因變量（劉玉新等，2013；黃麗和陳維政，2017；王堯等，2019；陳晨等，2020b；Ju等，2019b；Qin等，2020）。極少數(shù)探索職場偏差行為結(jié)果變量的研究主要聚焦于行為接受方視角，探討了員工職場偏差行為對他人及組織的消極影響（Bowling和Beehr，2006；Hershcovis和Barling，2010；Porath和Pearson，2013；王端旭等，2017；Kluemper等，2019；Mackey等，2019），從行為實施方視角出發(fā)探討采取職場偏差行為對員工自身影響的研究被嚴(yán)重忽視?；诖耍狙芯炕谇楦惺录碚摚╓eiss和Cropanzano，1996），采用行為者中心視角，探討了員工職場偏差行為對其自身的影響。通過經(jīng)驗取樣法進行問卷調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)四點重要結(jié)論：第一，員工職場偏差行為會增強員工自身的負(fù)面情緒。第二，員工職場偏差行為通過增強員工自身負(fù)面情緒，從而進一步減弱其工作投入。第三，當(dāng)員工的道德認(rèn)同較高時，員工職場偏差行為與其負(fù)面情緒顯著正相關(guān)，而當(dāng)員工的道德認(rèn)同較低時，上述關(guān)系不顯著。第四，當(dāng)員工道德認(rèn)同較高時，員工職場偏差行為通過負(fù)面情緒影響自身工作投入的負(fù)向關(guān)系顯著。這些研究結(jié)果為從員工自身視角抑制職場偏差行為提供了理論和干預(yù)啟示。

（二）理論意義

本研究對職場偏差行為和工作投入等方面的研究以及情感事件理論等具有重要理論意義。首先，本研究基于行為者中心視角，首次探索了職場偏差行為對員工自身的影響。以往研究主要聚焦于員工職場偏差行為的前因變量（Ambrose等，2002；Colbert等，2004；Penney和Spector，2005；Tepper等，2008；關(guān)濤和康海華，2017；陳晨等，2020b；Qin等，2020），較少關(guān)注其結(jié)果變量；而極少數(shù)探索員工職場偏差行為結(jié)果變量的研究也集中于行為接受方視角，探討偏差行為對他人（同事、組織）帶來的危害（Vardi和Weitz，2003；Hershcovis和Barling，2010），鮮有研究關(guān)注員工采取職場偏差行為對其自身的影響。本研究率先采取行為者中心視角，將職場偏差行為影響的研究拓展至行為實施者自身，探索員工采取職場偏差行為后對其自身的影響，彌補了職場偏差行為以往研究在行為者視角上的缺失，為理解員工職場偏差行為的影響結(jié)果提供了更全面的視角。進一步地，本研究基于情感事件理論，對員工職場偏差行為與其工作投入間的內(nèi)在作用機制及其邊界條件進行了深入探索，發(fā)現(xiàn)了個體負(fù)面情緒的中介作用以及個人特質(zhì)——道德認(rèn)同——的調(diào)節(jié)作用，為揭示職場偏差行為對行為者自身消極影響的作用機理提供了重要的理論解釋和實證證據(jù)。

更重要的是目前基于行為者中心視角的研究中，越來越多的新近研究發(fā)現(xiàn)，被廣泛認(rèn)為具有負(fù)面影響的行為（例如，非倫理行為、苛責(zé)管理）對行為方自身存在重要的積極意義，比如采取不誠實行為會增強個體打破規(guī)則束縛的感覺，進而提高其創(chuàng)造力（Gino和Wiltermuth，2014）；采取苛責(zé)管理行為能夠在短期內(nèi)提高上司自身的恢復(fù)水平進而增強其工作投入（Qin等，2018），這在一定程度上解釋了行為方采取這些行為的內(nèi)在動因，而本研究則探索了員工采取職場偏差行為對其自身的消極影響（即增加負(fù)面情緒和減少工作投入），表明采取負(fù)面行為并非對行為者自身總是有好處的，也可能給行為者自身帶來一定的成本。通過探索負(fù)面行為對行為方自身的消極影響，能夠為行為者中心視角的相關(guān)研究提供更完善、更辯證的理論視角。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)了影響員工工作投入的新的行為因素。以往研究表明，他人的非倫理行為（例如，職場排斥、苛責(zé)管理）往往會降低員工的工作投入（Leung等，2011；Barnes等，2015），而本研究則發(fā)現(xiàn)，員工自己所采取的非倫理行為也可能通過引發(fā)員工自身的負(fù)面情緒進而降低員工的工作投入。通過識別阻礙員工工作投入的新因素，本研究進一步拓展了工作投入領(lǐng)域的相關(guān)研究。

最后，本研究豐富了情感事件理論的應(yīng)用并對這個理論的理論邊界做出了貢獻。一方面，本研究從行為實施方視角拓展了情感事件理論的應(yīng)用。作為研究組織中員工情感、態(tài)度與行為關(guān)系的情感事件理論，已被應(yīng)用于當(dāng)前一些新理論的開發(fā)和實證研究中（Dencker等，2008；Walter和Bruch，2009）。在此基礎(chǔ)之上，本文基于情感事件理論的整體框架構(gòu)建了員工職場偏差行為影響其自身工作投入水平的理論模型，員工的負(fù)面情緒作為兩者關(guān)系的中介變量，為情感事件理論中員工在職場中的事件與其工作態(tài)度、行為之間的理論關(guān)系提供了實證支持；另外，這種從行為者視角出發(fā)探討工作事件對自身情感與工作的影響，在以往采用接受者視角的實證研究基礎(chǔ)之上，拓展了情感事件理論的應(yīng)用。另一方面，為了綜合理解情感事件理論，需要探討其理論邊界。基于情感事件理論，我們發(fā)現(xiàn)道德認(rèn)同調(diào)節(jié)員工職場偏差行為對自身的消極影響。具體而言，對于高道德認(rèn)同的員工，實施職場偏差行為帶來的消極影響更加嚴(yán)重。與此相對應(yīng)，對于低道德認(rèn)同的員工，實施職場偏差行為對自身的負(fù)面影響相對較小。因此，道德認(rèn)同調(diào)節(jié)了工作中的情感事件對自身的影響。從這個角度來看，個體自身的道德因素可能是情感事件影響自身認(rèn)知和情感的一個理論邊界。

（三）實踐啟示

本研究也為管理實踐提供了重要的啟示。本研究顯示員工采取職場偏差行為除了會對組織和其他同事帶來損害，還會給其自身工作投入帶來負(fù)面影響，而員工的工作投入程度與其績效評估、晉升、職業(yè)發(fā)展等息息相關(guān)（李銳和凌文輇，2007；Christian等，2011）。因此，讓員工意識到采取職場偏差行為對自己職業(yè)發(fā)展情況有阻礙作用，更加能夠促使員工自主反思，從而主動地減少這些偏差行為。另外，本研究發(fā)現(xiàn)，道德認(rèn)同水平較低的員工在做出職場偏差行為后較少體驗到負(fù)面情緒，進而更難意識到對自身的消極影響，也就更難促使其主動反思。因此，企業(yè)在招聘時可以更加有意識地關(guān)注員工的道德認(rèn)同水平。

（四）本研究的不足與未來研究方向

本研究以行為者中心視角探索了員工職場偏差行為對其自身的危害，具有一定的創(chuàng)新性。盡管本研究具有較多優(yōu)勢，但仍存在一些不足。第一，由于本研究探討的是員工采取職場偏差行為后對自己的影響，參考以往研究（Qin等，2018；康勇軍和彭堅，2019），各核心變量都是員工自我評估的，這可能會存在潛在的共同方法偏差問題（Podsakoff等，2012）。為了避免這個問題，我們遵循Koopman等（2016）的建議，采取了一系列最小化CMV問題的方法。例如：（1）自變量（職場偏差行為）和中介變量、因變量（負(fù)面情緒、工作投入）在時間上分開兩個時間點收集，自變量在每天上午收集，中介變量和因變量則在每天下午收集，這是減少CMV問題最有效的方法之一（Johnson等，2011）。（2）在用員工當(dāng)天上午的職場偏差行為預(yù)測其下午的負(fù)面情緒時，控制該員工當(dāng)天上午負(fù)面情緒的初始水平，進而更好地反映負(fù)面情緒的變化情況。（3）對所有每日測量的數(shù)據(jù)進行組均值中心化處理，進而排除由個體差異所帶來的干擾。本研究采用控制不可測量的潛在方法因子的方法進行的共同方法偏差檢驗結(jié)果也表明，上述方法都在一定程度上減小了CMV的問題。雖然本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，但未來研究仍可以考慮采用其他更為有效的方法（如實驗、長時數(shù)據(jù)等）來控制這一問題。此外，參考以往研究（Aquino和Reed II，2002；Zheng等，2019），本研究中道德認(rèn)同的測量采用了員工自評的方式，雖然自評更加能夠反映道德認(rèn)同概念的本質(zhì)，但這一測量方式也可能存在潛在的社會稱許性問題，未來研究可以考慮結(jié)合實驗方法來減少這一問題。

第二，本研究目前僅考慮了職場偏差行為對員工自身的消極影響。以往行為者中心視角的相關(guān)研究表明，采取某些不道德行為也可能給個體帶來某些積極影響（Gino和Wiltermuth，2014；Qin等，2018）。結(jié)合上述研究，我們推斷，員工采取職場偏差行為可能對員工自身存在雙刃劍效應(yīng)。例如，一方面，個體采取職場偏差行為會通過影響其自身的負(fù)面情緒產(chǎn)生消極影響；另一方面，個體采取職場偏差行為也可能通過影響其資源恢復(fù)水平進而產(chǎn)生積極影響。因此，未來研究可同時探討職場偏差行為對員工自身的雙刃劍效應(yīng)以及各作用發(fā)生的邊界。

第三，本研究基于情感事件理論，只探討了負(fù)面情緒在員工職場偏差行為與其工作投入之間的中介作用，后續(xù)研究可考慮其他中介路徑。例如，采取職場偏差行為可能會影響員工自身的道德意識，進而對其后續(xù)行為產(chǎn)生影響。另外，也可探討員工職場偏差行為對其非工作域的影響，如通過對其工作家庭沖突的影響（Netemeyer等，1996），進而作用于員工家庭領(lǐng)域（例如，家庭幸福感等）。

第四，本研究只從個體間視角出發(fā)，探索了哪些員工（即道德認(rèn)同高 vs.道德認(rèn)同低）在采取職場偏差行為后會感到更多（或更少）的負(fù)面情緒，后續(xù)研究可考慮從個體內(nèi)層面，關(guān)注個體內(nèi)因素的調(diào)節(jié)作用。例如，員工采取職場偏差行為的動機可能是偏差行為和負(fù)面情緒之間重要的個體內(nèi)調(diào)節(jié)變量，即使對同一個員工來說，出于不同動機（如，自身內(nèi)部資源恢復(fù) vs.對外部環(huán)境的反應(yīng)）采取職場偏差行為也可能會對員工自身負(fù)面情緒造成不同的影響。此外，未來研究還可以進一步關(guān)注三項交互作用，例如，對于高道德認(rèn)同的個體，在高認(rèn)知閉合需求情況下（Qin等，2015），出于恢復(fù)認(rèn)知一致的動機，在采取職場偏差行為后，可能會增加其工作投入。

最后，本研究基于經(jīng)驗取樣法，探索了在一個較短的“時間窗”里（即一天內(nèi)）員工每天的職場偏差行為對自身每天負(fù)面情緒和工作投入的影響，然而員工采取職場偏差行為對其自身其他重要工作結(jié)果（例如，離職傾向）的影響可能會在更長的“時間窗”中（例如，一個月或以上）得到更清晰的體現(xiàn)。因此，未來研究可以考慮在更長的“時間窗”中探索員工職場偏差行為對自身長期的消極影響。此外，未來研究還可以關(guān)注在一段時間內(nèi)員工職場偏差行為與其負(fù)面情緒的交互影響（reciprocal relationship）。新近研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，在一段時間里，個體的情感與行為并不一定是單向影響，二者更有可能是交互影響的關(guān)系（Casper等，2019）。結(jié)合職場偏差行為已有研究和本文的發(fā)現(xiàn)，也能夠從一定程度反映出個體負(fù)面情緒與其職場偏差行為之間可能存在互惠關(guān)系。因此，未來研究可以考慮通過收集長時數(shù)據(jù)探討職場偏差行為與負(fù)面情緒的交互影響。