組織政治氛圍對員工離職傾向的影響：有調(diào)節(jié)的中介模型

張昊民 姜壯 白冰峰

摘 要：組織政治氛圍是員工離職傾向的重要前因變量，但現(xiàn)有文獻(xiàn)還未對這種關(guān)系及作用機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)研究。基于資源保存理論，引入員工沉默作為中介變量，以政治技能作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介模型，探討組織政治氛圍對員工離職傾向的影響機(jī)制。通過線性回歸、Bootstrap等方法對328份樣本進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明：組織政治氛圍正向影響員工離職傾向，員工沉默在該過程中起部分中介作用;政治技能負(fù)向調(diào)節(jié)組織政治氛圍與員工沉默之間的關(guān)系，政治技能負(fù)向調(diào)節(jié)了員工沉默在組織政治氛圍與離職傾向之間的中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：組織政治氛圍;離職傾向;員工沉默;政治技能

中圖分類號：C 93

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1005-9679（2021）02-0062-08

Abstract：Organizational political climate is an important antecedent variable of employee turnover intention， but the existing literature has not systematically studied this relationship and mechanism. Based on the resource conservation theory， this paper introduces employee silence as the mediating variable and political skills as the moderating variable to construct a moderated mediation model to explore the influence mechanism of organizational political climate on employee turnover intention. The empirical analysis on 328 sample data shows that organizational political climate has a positive impact on employee turnover intention， and employee silence partially meditates the role in the process. Political skills negatively moderates the relationship between organizational political climate and employee silence. Political skills negatively moderates the mediating effect of employee silence between organizational political climate and turnover intention.

Key words：organizational political atmosphere; turnover intention; employee silence; poli-tical skills

人才是企業(yè)生存和發(fā)展必備的戰(zhàn)略資源，正所謂“得人者興，失人者崩”，留住價值較高的核心人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源整合和戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵。而能否真正留住人才，是企業(yè)與勞動者之間雙向選擇的過程。一方面，勞動者會打量企業(yè)與自身的契合度，能否提供有利于自身發(fā)展的機(jī)會和平臺;另一方面，企業(yè)能否有效培養(yǎng)、激勵員工，形成差異化的人力資源競爭優(yōu)勢。因此，如何留住核心人才，降低員工的離職傾向是本文研究的核心問題。

離職傾向又稱離職意愿，是指個人在某組織工作一段時間后，經(jīng)過仔細(xì)考慮想要離開原組織的想法，能夠有效預(yù)測離職行為。員工離職給企業(yè)帶來諸多不利影響，如潛在的集體離職風(fēng)險、人力資本浪費(fèi)、商業(yè)機(jī)密泄露、客戶流失等，因而有必要進(jìn)一步討論員工離職傾向的影響機(jī)制。符益群等學(xué)者根據(jù)前人研究指出，影響離職傾向的因素有六種：個體因素、與工作相關(guān)的因素、個體-組織的適合性、組織因素和與其他內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素。在組織因素中，良性的上下級關(guān)系能促進(jìn)員工的組織公民行為，減少離職傾向;晉升制度的模糊化造成的不公平感會降低員工滿意度，提高離職傾向;同時，特定組織氛圍會影響員工的離職傾向。在組織氛圍的研究中，對服務(wù)氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍等積極組織氛圍的研究較多，而對包括組織政治氛圍、虐待氛圍在內(nèi)的消極組織氛圍的帶來的負(fù)面影響研究較少。與積極的組織氛圍帶來的正向作用相比，組織政治氛圍作為消極氛圍給企業(yè)帶來的不良影響會更加深遠(yuǎn)。實(shí)證研究表明，組織政治氛圍會對員工的多種工作態(tài)度帶來負(fù)面影響。為預(yù)防和干預(yù)組織政治氛圍帶來的消極影響，對組織政治氛圍進(jìn)行理論研究有十分重要的意義。

基于企業(yè)視角，本文進(jìn)一步探究組織政治氛圍對員工離職傾向的影響。員工感知到組織中的政治氛圍，會強(qiáng)化自身鉆研的動機(jī)和意圖，通過“非正義”手段獲得職業(yè)利益。組織中資源和權(quán)力的分化，滋生了以權(quán)謀私等自利行為，會進(jìn)一步加劇組織政治氛圍。員工在工作場所中感受到組織氛圍帶來的壓迫與不公平感和以權(quán)謀私的現(xiàn)象時，會提高離職傾向。同時，一些缺乏權(quán)力的員工，難以獲得公平的績效激勵，或因缺乏政治技能難以得到晉升機(jī)會，會提高其離職傾向或促進(jìn)其采取離職行為，造成企業(yè)人才的流失?；诖耍M織政治氛圍如何對員工離職傾向產(chǎn)生影響值得進(jìn)一步研究。

為了更好地理解組織政治氛圍與員工離職傾向之間的關(guān)系，本研究引入員工沉默作為中介變量、政治技能作為調(diào)節(jié)變量，從資源保存理論的視角闡釋組織政治氛圍對離職傾向的內(nèi)在影響機(jī)制和邊界條件。資源保存理論認(rèn)為，當(dāng)個體遭受資源損耗或投入資源但缺乏應(yīng)有補(bǔ)充時，會因此產(chǎn)生心理壓力，他們會盡最大努力保護(hù)、維持現(xiàn)有資源并獲取新的資源。沉默行為是員工對組織中的潛在問題保留個人觀點(diǎn)的行為，是個體面對壓力的反應(yīng)結(jié)果。濃厚的組織政治氛圍會惡化工作環(huán)境，給企業(yè)成員的心理和行為帶來負(fù)面效應(yīng)，導(dǎo)致其沉默行為。相關(guān)研究也證實(shí)了，長期的沉默行為會降低員工的組織承諾和工作滿意度，個體會在維持現(xiàn)有資源的情況下，努力獲取新的資源，提高其離職傾向。因此，員工沉默很可能在組織政治氛圍與離職傾向的關(guān)系間發(fā)揮著中介作用。

政治技能關(guān)系到個體在組織中對資源的獲取與運(yùn)用，高政治技能水平的個體更能有效補(bǔ)充其損耗的心理和工作資源?；谫Y源保存理論，在濃厚的組織政治氛圍中，員工的情緒和工作資源被過度消耗后，會通過沉默行為來維護(hù)個體資源。員工憑借著其政治技能的有效運(yùn)用，在組織中獲得期望的資源，會彌補(bǔ)因組織政治氛圍而帶來的資源損耗，減少員工的沉默行為。相關(guān)研究也證實(shí)了，作為一種重要的社會技能，政治技能可以有效降低離職傾向?；谏鲜龇治?，本研究認(rèn)為政治技能在組織政治氛圍經(jīng)由員工沉默影響離職傾向的過程中起到了調(diào)節(jié)作用。

綜上，基于資源保存理論，本研究在組織政治氛圍與員工離職傾向關(guān)系的模型框架中引入員工沉默和政治技能兩個變量，考察企業(yè)情境下組織政治氛圍影響員工離職傾向的作用機(jī)制，為管理者管理員工，干預(yù)、預(yù)測員工離職傾向提供實(shí)證依據(jù)。

1 研究假設(shè)

1.1 組織政治氛圍與員工離職傾向

在組織科學(xué)研究中，組織氛圍代表了組織成員對組織中決策、措施和程序的共同感知，以及對哪些行為會受到鼓勵、支持和希望的共同認(rèn)識。組織政治意味著為保護(hù)和加強(qiáng)自身（個人或群體）利益而采取的非正式組織行為。段錦云等學(xué)者將特定組織氛圍劃分為積極和消極組織氛圍，其中積極氛圍包括創(chuàng)新氛圍、服務(wù)氛圍等，消極氛圍包括性騷擾氛圍、組織政治氛圍等。組織政治氛圍是組織成員對組織內(nèi)構(gòu)建并運(yùn)用權(quán)力基礎(chǔ)來影響決策、資源分配和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的共同感知。

政治氛圍濃厚的組織，充斥著權(quán)力和利益的爭奪，資源的配置和決策也不再遵循公平或基于業(yè)務(wù)能力等準(zhǔn)則。當(dāng)制度失去公平性準(zhǔn)則時，必然會影響員工的心理狀態(tài)和行為反應(yīng)。首先，企業(yè)內(nèi)部的資源和任務(wù)分配受到權(quán)謀的影響，并非按能力、按需求分配，會阻礙內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，造成部門間的隔閡與沖突，降低員工的對企業(yè)的組織認(rèn)同感;其次，組織決策常受到利益操縱，會讓一些專業(yè)素質(zhì)較高但處于職場排斥狀態(tài)或政治團(tuán)體外的優(yōu)秀人才在晉升等方面受到不公正待遇。從資源保存理論角度來看，員工會因工作資源的損失影響其情緒資源。當(dāng)個體將資源損失的壓力源評估為超過自己能力范圍的事件時，則會產(chǎn)生壓力感，進(jìn)而會根據(jù)個體心理狀況和能力采取應(yīng)對策略，如回避、對抗或補(bǔ)償行為，引發(fā)反生產(chǎn)行為或離職傾向。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：組織政治氛圍正向影響員工離職傾向。

1.2 員工沉默的中介作用

鄭曉濤、柯江林、石金濤等認(rèn)為，員工沉默指員工本可以基于自己的經(jīng)驗(yàn)和知識進(jìn)行工作反饋、提出自己的意見和建議以改善所在部門或組織某些方面的工作，但卻由于種種原因，選擇保留觀點(diǎn)、提煉或是過濾自己觀點(diǎn)看法的行為。員工沉默產(chǎn)生的根源在于擔(dān)心、害怕建言后給自身帶來負(fù)面結(jié)果。具體而言，害怕不良反饋、害怕?lián)p失社會資本，規(guī)避形象風(fēng)險，預(yù)期的支持不足等是個體保持沉默的認(rèn)知性原因。

已有研究表明，職場排斥、職場霸凌這種消極的組織行為正向影響員工沉默。員工沉默的形成在一定程度上來源于特定的組織氛圍，新員工進(jìn)入組織中后，會通過觀察、交流以及學(xué)習(xí)同事行為來決定自己的行為，沉默行為也從這種學(xué)習(xí)中獲得。組織政治氛圍作為一種消極的組織氛圍，會損害員工的工作資源和正當(dāng)利益。濃厚的組織政治氛圍，會影響員工的工作態(tài)度和行為，進(jìn)而影響員工的沉默行為。根據(jù)資源保存理論，在工作環(huán)境中，員工預(yù)測到建言行為對自身工作技能和情緒資源的消耗，為保護(hù)現(xiàn)有資源，當(dāng)組織需要員工提供有效建言時，而傾向于沉默。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：組織政治氛圍正向影響員工沉默。

通常情況下，員工沉默帶來的影響往往是負(fù)面的。對于企業(yè)來說，員工對組織問題的看法有所保留，企業(yè)不能覺察并更正問題，會阻礙企業(yè)的快速發(fā)展及創(chuàng)新變革，造成企業(yè)資源和潛在資源的損失。對于員工來說，一方面，員工因感知組織政治氛圍，為減少個體資源的損失，在組織決策和變革過程中保持沉默，放棄對組織環(huán)境的影響和控制感，而放棄控制感同樣會持續(xù)消耗員工的情緒資源，會進(jìn)一步降低員工的組織承諾和工作滿意度;另一方面，保持沉默而消耗自身資源的員工，會將對工作的消極態(tài)度表現(xiàn)在行為上，進(jìn)一步降低其任務(wù)表現(xiàn)。而績效考核反映出實(shí)際的任務(wù)表現(xiàn)，會導(dǎo)致員工的認(rèn)知失調(diào)，進(jìn)一步造成個體的情緒耗竭和物質(zhì)資源的損失?；谫Y源保存理論，為了維護(hù)現(xiàn)有資源并試圖獲取新資源，員工更愿意選擇適宜的環(huán)境而避免資源損耗的情境，因而提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：員工沉默正向影響員工離職傾向。

現(xiàn)有研究表明，組織政治氛圍造成的資源損失會提高員工的離職傾向。資源保存理論指出，當(dāng)個體缺乏所需要的資源時，會采取防御措施來保護(hù)其剩余資源。員工在組織中對潛在問題保留個人觀點(diǎn)，是應(yīng)對組織政治氛圍負(fù)面影響的一種防御措施。沉默行為本身會消耗個體資源，同時，個體在負(fù)面的組織氛圍中沒有補(bǔ)充足夠的資源，但因工作需求不得不進(jìn)一步消耗資源，個體會變得更具防御性。因此，員工感知到濃厚的組織政治氛圍，因維護(hù)現(xiàn)有資源而保持沉默，并因資源的進(jìn)一步損耗選擇更適宜的組織環(huán)境。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：員工沉默在組織政治氛圍對離職傾向的正向影響起中介作用。

1.3 政治技能的調(diào)節(jié)作用

Mintzberg認(rèn)為，政治技能是一種通過協(xié)商、說服和操縱來向其他人施加影響的技巧或能力，影響著個體能獲得及利用組織中有限資源的程度。高政治技能水平的個體，能夠通過覺察組織情景調(diào)整自身言行，在隱藏自我服務(wù)動機(jī)的同時獲取他人支持，通過影響他人更好地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。第一，高政治技能水平的員工對工作場所的政治行為有更好的覺察能力，能選擇最優(yōu)的方式解決問題和脫離困境，能把組織政治氛圍造成的負(fù)面影響帶來的損害降到最低。同時，政治技能水平高的員工能較好進(jìn)行壓力和情緒管理，能夠緩沖壓力帶來的影響，有效防止積極情感資源的衰竭。第二，政治技能能促進(jìn)工作表現(xiàn)。為應(yīng)對負(fù)面情境的影響，高政治技能水平的個體擅長利用社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來增加個體資源，增強(qiáng)對環(huán)境的把控能力，形成個人關(guān)系投資的良性循環(huán)，促進(jìn)工作投入。第三，高政治技能水平的員工更容易適應(yīng)上級領(lǐng)導(dǎo)的工作風(fēng)格，能與領(lǐng)導(dǎo)者建立高水平的上下級關(guān)系，能獲得更多的組織支持和資源。

政治氛圍濃厚的組織中管理者的決策缺乏專業(yè)性和科學(xué)性，會造成企業(yè)內(nèi)部利益與資源分配的不合理?；谫Y源保存理論，員工感知到工作情境中利益和資源分配的不公平現(xiàn)象，為維持現(xiàn)有的工作技能資源、避免更多的工作資源損耗，會傾向于沉默。同時，組織政治氛圍給員工帶來的壓力感，使員工產(chǎn)生不滿意或不愉快的情緒，導(dǎo)致員工情緒資源耗竭和對職業(yè)前景的擔(dān)憂，降低其組織認(rèn)同感。而高政治技能水平的員工在得到較多資源的同時，對資源損失的敏感度較低，也有能力獲取額外的資源。因此，本文認(rèn)為，員工的政治技能會對組織政治氛圍影響員工沉默的機(jī)制起到調(diào)節(jié)作用。

總體來看，員工政治技能水平越高，組織政治氛圍對員工沉默的負(fù)向調(diào)節(jié)更為明顯。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：政治技能負(fù)向調(diào)節(jié)組織政治氛圍與員工沉默的關(guān)系，員工政治技能水平越高，組織政治氛圍對員工沉默的負(fù)向影響就越弱。

本文假設(shè)，員工沉默在組織政治氛圍與離職傾向之間起中介作用;政治技能負(fù)向調(diào)節(jié)組織政治氛圍與員工沉默之間的關(guān)系。根據(jù)上述假設(shè)，本文進(jìn)一步推論，員工沉默的中介作用受到政治技能的調(diào)節(jié)，是一個被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

根據(jù)前文分析，政治技能是一種基于理解所獲得的知識去影響他人，實(shí)現(xiàn)自身或組織目標(biāo)的一種能力，政治技能水平的高低會影響員工在組織中建立人際互動、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和社會資本。政治技能水平高的員工在政治氛圍濃厚的組織中，能夠更好地通過察覺組織環(huán)境而調(diào)整自身言行，建立良好的組織內(nèi)人際互動、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和社會資本來彌補(bǔ)資源損耗的損失，進(jìn)而能在沉默水平較低的狀態(tài)下實(shí)現(xiàn)組織和個人目標(biāo);政治技能水平低的員工難以從政治氛圍濃厚的組織中建立良好的人際互動、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和社會資本，工作資源和情緒資源的雙重耗竭會提高個體沉默程度，提高其離職傾向。簡言之，隨著員工政治技能水平的提高，員工沉默在組織政治氛圍與離職傾向之間的中介作用將隨之減弱?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)6：政治技能調(diào)節(jié)了員工沉默在組織政治氛圍與離職傾向之間的中介效應(yīng)，即員工政治技能水平越高，員工沉默的中介作用越弱。

綜上所述，本文構(gòu)建了理論假設(shè)模型，如圖1所示。

2 研究設(shè)計

本研究采取隨機(jī)抽樣法，以上海、山東、遼寧等省市的企業(yè)員工為主要研究對象，主要采用問卷調(diào)查的方法收集一手?jǐn)?shù)據(jù)。調(diào)查共發(fā)放問卷380份，剔除無效問卷后，回收有效問卷328份，回收率為86.3%。本研究選取員工的年齡、性別、受教育程度、工作年限、職位層級等為控制變量。研究對象具體分布如下：性別方面，男性占48.2%（158人），女性占51.8%（170人）;年齡方面，以26～30歲為主，占39.9%（131人），25歲以下的占29.6%（97人），31～35歲的占24.1%（79人），36歲及以上的占6.4%（21人）;受教育程度方面，以本科和碩士研究生為主，分別占63.4%（208人）和22.3%（73人），?？坪筒┦垦芯可謩e占11.9%（39人）和2.4%（8人）;工作年限方面，1年以下的占23.5%（77人），1～2年的占33.8%（111人），3～5年占22.3%（73人），6～10年占14.3%（47人），10年以上占6.1%（20人）;職位層級方面，基層員工占64.9%（213人），基層管理者占24.1%（79人），中層管理者占9.5%（31人），高層管理者占1.5%（5人）。

為確保測量工具的信度和效度，本文所采用的測量工具來自國內(nèi)外的成熟量表，再結(jié)合本研究的目的，邀請了兩位專家對量表中的語義表述進(jìn)行了修訂。所采用的量表均使用李克特五點(diǎn)量表，從1到5依次為“完全不符合”到“完全符合”。

組織政治氛圍。在馬超等開發(fā)的組織政治知覺量表的基礎(chǔ)上，參照秦曉蕾和楊東濤的研究，采用其中“一般政治行為知覺”的維度來測量員工感知的組織政治氛圍，共包括9個條目，如“在我們單位，通常是‘會哭的孩子有奶吃”。Cronbachs系數(shù)為0.935。

政治技能。采用Ferris編制的政治技能量表，共包括6個條目，如“在工作中，我很容易和大多數(shù)同事建立良好的關(guān)系”。Cronbachs系數(shù)為0.909。

沉默行為。采用Tangirala和Ramanujam研究中的員工沉默量表，共5個條目，如“當(dāng)我掌握的信息有助于防治單位里的問題發(fā)生時，我選擇了沉默”。Cronbachs系數(shù)為0.874。

離職傾向。采用Scott，C.R等研究中的離職傾向量表，選用了其中3個條目，如“我經(jīng)常有辭去現(xiàn)在工作的想法”。Cronbachs系數(shù)為0.809。

3 實(shí)證檢驗(yàn)

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究量表屬于自陳量表，由員工獨(dú)立完成，有可能存在共同方法偏差的問題。因此，本研究采用Harman單因子分析法進(jìn)行檢驗(yàn)。探索性因子分析結(jié)果顯示，第一個因子解釋變異量為28.75%，未占總解釋變異量（68.69%）的一半，表示本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析考察組織政治氛圍、政治技能、員工沉默、離職傾向之間的區(qū)分效度。表1顯示，與其他模型相比，四因子模型的擬合效果最優(yōu)（χ2 /df=2.74，RMSEA=0.073，IFI=0.918，CFI=0.917，TLI=0.907）。這說明，組織政治氛圍、政治技能、員工沉默、離職傾向之間的區(qū)分效度良好。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)性分析結(jié)果呈現(xiàn)在表2。從表2中可以看出：組織政治氛圍與離職傾向呈顯著正相關(guān)（r=0.250，P<0.01）;組織政治氛圍與員工沉默（r=0.176，P<0.01）呈顯著正相關(guān);員工沉默與離職傾向（r=0.450，P<0.01）呈顯著正相關(guān)。這為研究假設(shè)提供了初步支持。

3.4 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究按照Baron和Kenny所建議的方法，通過層級線性回歸的方法驗(yàn)證假設(shè)，結(jié)果如表3所示。首先，從表3中相應(yīng)數(shù)據(jù)結(jié)果可看出，組織政治氛圍與離職傾向之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.258，P<0.01，模型2），假設(shè)1得到驗(yàn)證。其次，組織政治氛圍對員工沉默（β=0.178，P<0.01，模型6）和員工沉默與離職傾向（β=0.439，P<0.01，模型3）均有正向影響，假設(shè)2和假設(shè)3得到驗(yàn)證。模型4在模型2的基礎(chǔ)上，加入了中介變量，組織政治氛圍對離職傾向的影響系數(shù)變?。é掠?.258降低為0.185，P<0.01），表明員工沉默在組織政治氛圍影響離職傾向的過程中起部分中介作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)的顯著性，采用了Bootstrap檢驗(yàn)和Sobel檢驗(yàn)。Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果得出，間接效應(yīng)值為0.0784，95%的置信區(qū)間為[0.023，0.143]，不包含0;Sobel檢驗(yàn)的結(jié)果也支持這一結(jié)論，驗(yàn)證了員工沉默在組織政治氛圍對離職傾向的中介作用（Effect size=0.0784，Sobel Z=3.047，P<0.01）。由此，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)4。

3.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)5提出，政治技能負(fù)向調(diào)節(jié)組織政治氛圍與員工沉默的關(guān)系，員工政治技能水平越高，組織政治氛圍對員工沉默的負(fù)向影響就越弱。如表3所示，組織政治氛圍和政治技能的交互項(xiàng)對員工沉默的影響顯著（β=-0.199，P<0.01，模型8），表明政治技能在組織政治氛圍和員工沉默之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

圖2說明政治技能對組織政治氛圍對員工沉默的調(diào)節(jié)作用。低政治技能水平下，組織政治氛圍對員工沉默存在顯著的差異（β=0.446，P<0.01），在高政治技能水平下，組織政治氛圍對員工沉默的差異不顯著（β=-0.024，p>0.05）。由此表明，員工政治技能水平越高，組織政治氛圍對員工沉默行為的負(fù)向影響就越弱。綜上分析，假設(shè)5得到驗(yàn)證。

3.6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用Hayes開發(fā)的Process檢驗(yàn)第一階段有調(diào)節(jié)的中介模型，將政治技能按照均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差，比較不同政治技能水平下員工沉默在組織政治氛圍對離職傾向的中介效應(yīng)，結(jié)果見表4。低政治技能水平下，中介效應(yīng)顯著（95%的置信區(qū)間為 [0.089，0.277] ）;在高政治技能水平下，中介效應(yīng)不顯著（95%的置信區(qū)間為 [-0.053，0.100]）。這表明政治技能水平越高，組織政治氛圍通過員工沉默對離職傾向的間接影響就越弱，即第一階段的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)成立，假設(shè)6得到驗(yàn)證。

4 主要研究結(jié)論及啟示

4.1 研究結(jié)論

本文基于資源保存理論，以個人層面的員工為研究對象，探究員工感知的組織政治氛圍對離職傾向的作用路徑。本文引入員工沉默作為中介變量，以政治技能作為調(diào)節(jié)變量，更全面地解釋了組織環(huán)境對員工行為的內(nèi)在機(jī)制。

研究結(jié)果表明：組織政治氛圍正向影響離職傾向;員工沉默在組織政治氛圍與離職傾向的關(guān)系中起部分中介作用;政治技能負(fù)向調(diào)節(jié)組織政治氛圍與員工沉默之間的關(guān)系，即政治技能水平越高，越會削弱組織政治氛圍對員工沉默的正向關(guān)系;政治技能負(fù)向調(diào)節(jié)員工沉默在組織政治氛圍與離職傾向之間的中介作用。

4.2 管理啟示

第一，完善公司制度。企業(yè)要警惕組織政治氛圍帶來的不良影響，以權(quán)謀私、權(quán)力隨意干預(yù)決策會影響員工的建言與反饋。應(yīng)完善企業(yè)的制度，提高公司的治理水平，在權(quán)力的運(yùn)用和決策過程中更加透明公開，從制度設(shè)計上規(guī)避權(quán)謀操縱、假公濟(jì)私的現(xiàn)象。組織決策流程的規(guī)范與透明能夠讓員工對公司的決策和資源分配有更好的了解，有利于提高員工的滿意度和組織認(rèn)同感。

第二，完善員工建言與激勵機(jī)制。一方面，企業(yè)可采用部門會議、內(nèi)部討論或領(lǐng)導(dǎo)-下屬雙向交流等方式，鼓勵員工參與部門規(guī)劃與決策。管理者采用員工的合理建言，能極大提高員工的積極性和認(rèn)同感，營造積極建言的組織氛圍。另一方面，企業(yè)應(yīng)將員工的有效建言和在部門規(guī)劃決策中所起到的作用納入激勵機(jī)制，同時也作為員工晉升的重要衡量因素，能夠有效提高員工的主動工作行為，激發(fā)員工的主人翁意識。

第三，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營造積極的組織氛圍。本研究發(fā)現(xiàn)，沉默是離職的一個預(yù)測變量，政治氛圍導(dǎo)致員工離職首先是從大家不說話開始的。因此，企業(yè)要規(guī)避沉默行為帶來的負(fù)面影響。一方面，管理者要界定員工的工作職責(zé)與行為規(guī)范，同時創(chuàng)造一個自由包容的表達(dá)環(huán)境，主動與員工進(jìn)行對話，表達(dá)善意和尊重，創(chuàng)造良好的對話氛圍。員工有安全感，才能更有勇氣表達(dá)自己的看法、意見和觀點(diǎn);通過素質(zhì)拓展、開放式交流等活動營造積極的組織氛圍，來增加團(tuán)隊(duì)成員間的交流、信任和凝聚力，最大限度地降低離職傾向。

最后，提高員工的政治技能水平。本研究發(fā)現(xiàn)，政治技能對組織政治氛圍對員工沉默的負(fù)向關(guān)系有緩解作用，因此企業(yè)應(yīng)重視政治技能對改善員工沉默行為的重要作用。企業(yè)管理者應(yīng)該重視并關(guān)注培養(yǎng)員工的政治技能，或鼓勵員工積極自我調(diào)適，提高面對組織負(fù)面環(huán)境的抗壓能力并采取積極的應(yīng)對策略。

4.3 研究不足與展望

第一，研究采用橫截面數(shù)據(jù)僅能夠證明變量間的相關(guān)關(guān)系，可能會影響研究的整體效度。因?yàn)閱T工從感知到組織政治氛圍，到沉默行為的產(chǎn)生，再到離職傾向的形成，包含了必要的時間效應(yīng)。因此，未來可考慮采用縱向設(shè)計，形成因果關(guān)系的推斷研究。

第二，調(diào)查數(shù)據(jù)是基于被試的主觀感知，對組織政治氛圍、政治技能的測量都是基于員工的主觀評價，且研究所涉及的內(nèi)容較為敏感和私密，被試者可能會隱藏真實(shí)的態(tài)度。同時，樣本量較少可能會造成研究結(jié)果的誤差，數(shù)據(jù)是否具有代表性需要更多的實(shí)證檢驗(yàn)。未來可繼續(xù)擴(kuò)大樣本，探究組織政治氛圍對不同職業(yè)背景員工的影響。

第三，關(guān)于組織政治氛圍的相關(guān)實(shí)證研究相對較少，未來可以從多方面深入研究，探索組織政治氛圍的前因變量、后果以及作用邊界。首先，本研究主要基于員工個體，未來可以從領(lǐng)導(dǎo)者的特征和風(fēng)格、管理團(tuán)隊(duì)的視角來探究管理者對組織政治氛圍產(chǎn)生影響。此外，可以研究組織外部環(huán)境對組織政治氛圍的影響，比如密切的外部商業(yè)關(guān)系是否會影響企業(yè)組織政治氛圍的形成。最后，可以進(jìn)一步研究組織政治氛圍對心理、態(tài)度和行為結(jié)果的影響，比如組織政治氛圍是否會從“圈內(nèi)人”和“圈外人”的不同視角促進(jìn)員工的職場友誼，是否會對員工的反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響等進(jìn)行進(jìn)一步研究。

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