基于扎根理論的新生代員工工作滿(mǎn)意度影響因素研究

李延莉，姜道奎，余志林

(中共山東省委黨校[山東行政學(xué)院] 教師進(jìn)修學(xué)院，濟(jì)南 250014；山東師范大學(xué) 商學(xué)院，濟(jì)南 250014；中共山東省委黨校[山東行政學(xué)院] 研究生院，濟(jì)南 250014)

黨的十九大報(bào)告明確指出：“以供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，……著力加快建設(shè)實(shí)體經(jīng)濟(jì)、科技創(chuàng)新、現(xiàn)代金融、人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系”(1)習(xí)近平：《決勝全面建成小康社會(huì) 奪取新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義偉大勝利——在中國(guó)共產(chǎn)黨第十九次全國(guó)代表大會(huì)上的報(bào)告》，《人民日?qǐng)?bào)》2017年10月28日。。產(chǎn)業(yè)大發(fā)展和提質(zhì)增效需要強(qiáng)大的人才支撐，人才供給成為解決產(chǎn)業(yè)發(fā)展問(wèn)題的關(guān)鍵，提升優(yōu)化人的因素是供給側(cè)改革的題中之義。20世紀(jì)80—90年后出生的新生代已經(jīng)成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要供給主體，新生代員工是新興工作群體，“新千年一代”“網(wǎng)絡(luò)一代”“新生代”等都用來(lái)指代20世紀(jì)80—90年后出生的工作者(2)李燕萍、侯烜方：《新生代員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)及其對(duì)工作行為的影響機(jī)理》，《經(jīng)濟(jì)管理》2012年第5期。。受生長(zhǎng)環(huán)境的影響，新生代員工有著非常強(qiáng)烈的參與意識(shí)和民主理念，個(gè)性張揚(yáng)，表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是存在著頻繁跳槽、忠誠(chéng)度低等普遍現(xiàn)象。到底是哪些因素影響了新生代員工工作的滿(mǎn)意度呢？基于扎根理論的探索，對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定有現(xiàn)實(shí)意義。

一、文獻(xiàn)綜述

(一)工作滿(mǎn)意度影響因素研究

工作滿(mǎn)意度是員工心理和生理方面對(duì)工作的感知，是個(gè)體的預(yù)期與實(shí)際結(jié)果的心理差距，最終影響員工工作投入和工作結(jié)果。既有工作滿(mǎn)意度研究主要有：一是關(guān)于組織環(huán)境的研究。王輝和彭倩(2017)研究表明，新生代員工個(gè)人—組織匹配對(duì)工作滿(mǎn)意度有顯著影響(3)王輝、彭倩：《新生代員工個(gè)人—組織匹配與離職傾向的關(guān)系研究——基于工作滿(mǎn)意度的中介作用》，《蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2017年第2期。。二是關(guān)于員工個(gè)人特征的研究。姚植夫和張譯文(2012)研究發(fā)現(xiàn)，新生代農(nóng)民工的年齡、婚姻狀態(tài)等個(gè)體特征對(duì)其工作滿(mǎn)意度有負(fù)向影響(4)姚植夫、張譯文：《新生代農(nóng)民工工作滿(mǎn)意度影響因素分析——基于西北四省的調(diào)查數(shù)據(jù)》，《中國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)》2012年第8期。。熊衛(wèi)和姬廣運(yùn)(2016)通過(guò)回歸分析，探討了新生代員工工作價(jià)值觀對(duì)滿(mǎn)意度的影響機(jī)理(5)熊衛(wèi)、姬廣運(yùn)：《工作價(jià)值觀對(duì)企業(yè)管理氛圍滿(mǎn)意度的影響》，《統(tǒng)計(jì)與決策》2016年第23期。。劉航(2019)基于自我驗(yàn)證理論，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，功利導(dǎo)向的新生代工作價(jià)值觀對(duì)工作滿(mǎn)意度有正向影響(6)劉航：《工作滿(mǎn)意度在新生代工作價(jià)值觀與離職傾向間的中介效應(yīng)研究》，《特區(qū)經(jīng)濟(jì)》2019年第10期。。熊正德等(2018)研究表明，新生代知識(shí)型員工的人力資本、社會(huì)資本和心理資本對(duì)工作滿(mǎn)意度有顯著正向影響(7)熊正德、姚柱、張艷艷：《人力資本、社會(huì)資本和心理資本對(duì)新生代知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效影響研究——基于工作滿(mǎn)意度的中介和工作特征的調(diào)節(jié)》，《湖南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2018年第6期。。三是關(guān)于同事關(guān)系、管理工作等的研究。李群等(2015)基于社會(huì)交換理論，探討了指導(dǎo)關(guān)系與新生代農(nóng)民工離職意向之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)指導(dǎo)關(guān)系與新生代農(nóng)民工的工作滿(mǎn)意度顯著正相關(guān)(8)李群、楊東濤、盧銳：《指導(dǎo)關(guān)系對(duì)新生代農(nóng)民工離職意向的影響——工作滿(mǎn)意度的中介效應(yīng)》，《經(jīng)濟(jì)地理》2015年第6期。。李群等(2015)基于社會(huì)交換理論，發(fā)現(xiàn)新生代農(nóng)民工的互動(dòng)公平、程序公平與工作滿(mǎn)意度顯著正相關(guān)(9)李群、楊東濤、盧銳：《組織公平對(duì)新生代農(nóng)民工留職意向的影響——工作滿(mǎn)意度的中介效應(yīng)》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2015年第7期。。劉培森和尹希果(2016)研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)新生代農(nóng)民工的工作滿(mǎn)意度影響最大(10)劉培森、尹希果：《新生代農(nóng)民工工作滿(mǎn)意度影響因素分析》，《人口與社會(huì)》2016年第2期。。

(二)工作滿(mǎn)意度與其它結(jié)果變量的關(guān)系研究

既有工作滿(mǎn)意度與結(jié)果變量的關(guān)系研究主要有兩個(gè)方面。一是工作滿(mǎn)意度與個(gè)體層面的關(guān)系。王忠和張琳(2010)的研究表明，工作滿(mǎn)意度對(duì)員工離職意向起到顯著負(fù)向影響(11)王忠、張琳：《個(gè)人-組織匹配、工作滿(mǎn)意度與員工離職意向關(guān)系的實(shí)證研究》，《管理學(xué)報(bào)》2010第3期。。蘭玉杰和張晨露(2013)的研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工工作滿(mǎn)意度影響離職傾向(12)蘭玉杰、張晨露：《新生代員工工作滿(mǎn)意度與離職傾向關(guān)系研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》2013年第9期。。李憲印等(2018)以制造業(yè)職業(yè)生涯早期知識(shí)技能型員工為研究對(duì)象，探索了工作滿(mǎn)意度、組織承諾對(duì)職業(yè)生涯早期員工離職傾向的作用機(jī)制(13)李憲印、楊博旭、姜麗萍、左文超、張寶芳：《職業(yè)生涯早期員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究》，《中國(guó)軟科學(xué)》2018年第1期。。顏愛(ài)民等(2016)基于工作要求—資源模型，從工作滿(mǎn)意度和工作倦怠兩個(gè)維度，探討工作期望和程序公平在新生代員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作幸福感之間的作用(14)顏愛(ài)民、胡仁澤、徐婷：《新生代員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作幸福感關(guān)系研究》，《管理學(xué)報(bào)》2016第4期。。二是工作滿(mǎn)意度與組織層面的關(guān)系。侯烜方和盧福財(cái)(2018)基于自我驗(yàn)證和社會(huì)交換理論，探析新生代工作價(jià)值觀對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制。結(jié)果表明，新生代工作價(jià)值觀對(duì)角色內(nèi)和角色外績(jī)效具有正向作用，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)在此影響路徑中起部分中介效應(yīng)(15)侯烜方、盧福財(cái)：《新生代工作價(jià)值觀、內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)工作績(jī)效影響——組織文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)》，《管理評(píng)論》2018第4期。。趙晨和高中華(2014)采用單因變量多因素方差分析法，揭示了工作家庭沖突的人口特征差異，以及不同人口特征變量之間的交互效應(yīng)。檢驗(yàn)結(jié)果表明，新生代知識(shí)員工的工作家庭沖突存在顯著性別差異與工齡差異，而職位層次差異并不顯著(16)趙晨、高中華：《新生代知識(shí)員工隊(duì)伍的工作家庭沖突——基于人口特征差異交互效應(yīng)的視角》，《心理科學(xué)》2014年第4期。。

(三)相關(guān)研究薄弱環(huán)節(jié)與本文思路

相關(guān)研究成果已較豐富，存在的薄弱環(huán)節(jié)有兩個(gè)方面。第一，從研究對(duì)象看，現(xiàn)有研究多集中于新生代農(nóng)民工群體，對(duì)制造業(yè)新生代員工研究較少。第二，從研究方法看，現(xiàn)有研究多采用問(wèn)卷調(diào)查、結(jié)構(gòu)方程來(lái)檢驗(yàn)?zāi)撤N理論假設(shè)，難以系統(tǒng)考察影響新生代員工滿(mǎn)意度的因素。工作滿(mǎn)意度與員工倦怠、離職傾向、組織公民行為密切相關(guān)已成為共識(shí)。如何從新生代員工視角審視其工作動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工表現(xiàn)組織管理期望的行為，是理論和實(shí)踐共同關(guān)注的焦點(diǎn)。基于此，本研究采用質(zhì)性研究，基于扎根理論、半結(jié)構(gòu)化訪談等調(diào)研方法，先后在上海、山東選擇制造業(yè)新生代員工就工作環(huán)境、員工滿(mǎn)意等問(wèn)題進(jìn)行了實(shí)地深度訪談，系統(tǒng)考察新生代員工工作滿(mǎn)意度的影響因素，構(gòu)建了影響新生代員工工作滿(mǎn)意度的“P-JOS模型”。本文爭(zhēng)取彌補(bǔ)既有研究在關(guān)注新生代員工個(gè)體、組織環(huán)境等方面的不足，為企業(yè)人力資源管理在工作設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)方式、企業(yè)文化建設(shè)等實(shí)踐提供理論參考。

二、研究方法與數(shù)據(jù)來(lái)源

(一)研究方法

扎根理論是一種從資料中抽象概括并建立新理論的方法。扎根理論分析的目的在于要建立而不只是驗(yàn)證理論。本研究關(guān)注重點(diǎn)是新生代員工工作滿(mǎn)意度影響因素，實(shí)質(zhì)上是影響員工心理各因素之間的相互關(guān)系和作用過(guò)程，適合采用扎根理論進(jìn)行分析。

(二)數(shù)據(jù)來(lái)源

新生代員工一般指出生于20世紀(jì)80年代及以后，并逐步走上社會(huì)、進(jìn)入工作崗位的從業(yè)群體(17)周文斌、張萍、蔣明雅：《中國(guó)企業(yè)新生代員工的敬業(yè)度研究——基于薪酬滿(mǎn)意度視角》，《經(jīng)濟(jì)管理》2013年第10期。，本研究選擇來(lái)自于上海、山東的兩家現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)崗位共67位新生代員工為樣本。在設(shè)計(jì)訪談提綱的基礎(chǔ)上，由訪談人員進(jìn)行一對(duì)一訪談，并進(jìn)行多對(duì)一的小組座談。訪談提綱圍繞以下問(wèn)題展開(kāi)：您對(duì)工作滿(mǎn)意的地方有哪些？您對(duì)工作不滿(mǎn)意的地方有哪些？對(duì)以上因素舉例說(shuō)明。訪談時(shí)間是2018年4月至2018年11月，對(duì)每位訪談對(duì)象大約訪談30分鐘。在征求對(duì)方意見(jiàn)基礎(chǔ)上進(jìn)行了錄音，訪談結(jié)束后立即對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行整理，并將訪談文字資料反饋給被訪談對(duì)象，即通過(guò)成員核查來(lái)保證訪談信息的效度，訪談共整理出23萬(wàn)字文檔，運(yùn)用扎根理論方法對(duì)訪談資料進(jìn)行編碼和分類(lèi)。按照扎根研究方法流程和步驟，對(duì)搜集及獲取的研究資料進(jìn)行編碼，以確保資料來(lái)源的廣泛性和多樣性。

三、編碼過(guò)程與模型構(gòu)建

(一)開(kāi)放式編碼

開(kāi)放式編碼是將資料逐步歸納，通過(guò)分類(lèi)、比較，歸納現(xiàn)象，精簡(jiǎn)到概念、范疇層面，并把資料記錄以及抽象出來(lái)的概念“打破”“揉碎”并重新綜合的過(guò)程(18)費(fèi)小冬：《扎根理論研究方法論：要素、研究程序和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)》，《公共行政評(píng)論》2008第3期。。概念是原始資料分析中對(duì)資料進(jìn)行編碼的有意義的最小單位，范疇是原始資料經(jīng)過(guò)抽象后所表現(xiàn)的觀點(diǎn)或主題。為降低過(guò)程或結(jié)果受到研究者個(gè)人偏見(jiàn)的影響，將整理的訪談?dòng)涗涍M(jìn)行發(fā)掘，得到初始概念；將訪談對(duì)象在交談中談及工作滿(mǎn)意度有關(guān)的內(nèi)容按個(gè)人、工作、同事、組織四個(gè)方面進(jìn)行分類(lèi)，除去預(yù)留的10份材料用作飽和檢驗(yàn)之外，共得到286條原始語(yǔ)句；剔除重復(fù)次數(shù)2次以下的初始概念后，得到128個(gè)初始概念。開(kāi)放性編碼具有主觀色彩，為保證編碼過(guò)程中的信度，編碼過(guò)程由兩位作者分別獨(dú)立進(jìn)行，分別完成后將編碼結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，一致性檢驗(yàn)采用Holsti的可信度公式計(jì)算(19)王建明、王俊豪：《公眾低碳消費(fèi)模式的影響因素模型與政府管制政策——基于扎根理論的一個(gè)探索性研究》，《管理世界》2011第4期。，一致性結(jié)果達(dá)到89.3%。對(duì)于不一致的現(xiàn)象，由作者討論商議解決。經(jīng)過(guò)范疇化，進(jìn)一步整理出24個(gè)主范疇，選擇其中具有典型性的語(yǔ)句進(jìn)行整理，歸納形成表1。

表1 開(kāi)放式編碼分析舉例

(二)主軸編碼

主軸編碼是指通過(guò)假設(shè)、驗(yàn)證和識(shí)別，對(duì)足夠可以和范疇產(chǎn)生重要關(guān)聯(lián)的資料進(jìn)行編碼，建立范疇間的關(guān)系；通過(guò)運(yùn)用“因果條件→現(xiàn)象→脈絡(luò)→中介條件→互動(dòng)策略→結(jié)果”這一典范模型，將各項(xiàng)范疇聯(lián)結(jié)在一起的過(guò)程(20)費(fèi)小冬：《扎根理論研究方法論：要素、研究程序和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)》，《公共行政評(píng)論》2008第3期。。主軸編碼并不是要把范疇聯(lián)系起來(lái)構(gòu)建一個(gè)全面的理論架構(gòu)，而是繼續(xù)發(fā)展范疇，只不過(guò)比發(fā)展范疇的性質(zhì)和維度更進(jìn)一步而已。本研究從員工、工作、同事、組織四個(gè)層面對(duì)開(kāi)放性編碼中提取的128個(gè)初始概念進(jìn)行進(jìn)一步分析，獲得員工層面“個(gè)人需求”“個(gè)人能力”“工作—生活沖突”；工作層面“工作要求”“工作供給”“工作自由度”；同事層面“價(jià)值觀念”“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”“員工關(guān)系”；組織層面“管理模式”“ 企業(yè)文化”“人力資源管理”共12個(gè)主范疇，將主范疇納入員工、工作、同事和組織四個(gè)維度，各主范疇及范疇內(nèi)涵如表2所示。

表2 主軸編碼后的主范疇結(jié)果

(三)選擇性編碼

選擇性編碼是在開(kāi)放性編碼、主軸編碼的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步梳理出主范疇之間的關(guān)系，對(duì)主范疇間的邏輯關(guān)系進(jìn)一步提煉，并以“故事線”方式描繪行為現(xiàn)象和脈絡(luò)條件，發(fā)展出新的理論構(gòu)架(21)王璐、高鵬：《扎根理論及其在管理學(xué)研究中的應(yīng)用問(wèn)題探討》，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》2010第12期。。具體步驟是：識(shí)別出能夠統(tǒng)領(lǐng)其他所有范疇的“核心范疇”；用所有資料及由此開(kāi)發(fā)出來(lái)的范疇、關(guān)系等扼要說(shuō)明全部現(xiàn)象；通過(guò)典范模型將核心范疇與其他范疇聯(lián)結(jié)，用所有資料驗(yàn)證這些聯(lián)結(jié)關(guān)系；繼續(xù)開(kāi)發(fā)范疇使其具有更細(xì)微、更完備的特征。本研究中，主范疇的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)如表3所示。

表3 主軸編碼的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)

通過(guò)對(duì)原始資料與概念、范疇、維度進(jìn)行分析，“新生代員工工作滿(mǎn)意度影響因素”這一核心范疇的“故事線”可以概括為：新生代員工工作滿(mǎn)意度由人與崗位匹配、人與同事匹配、人與組織匹配三個(gè)維度構(gòu)成，人崗匹配是員工工作滿(mǎn)意度的核心，人與同事匹配是員工工作滿(mǎn)意度的重要內(nèi)容，人與組織匹配是員工工作滿(mǎn)意度的重要保障。以此“故事線”為基礎(chǔ)，本研究建構(gòu)和發(fā)展出一個(gè)員工工作滿(mǎn)意度理論構(gòu)架，稱(chēng)之為“新生代員工工作滿(mǎn)意度影響因素”模型，簡(jiǎn)稱(chēng)“P-JOS模型”(如圖1所示)。

圖1 員工工作滿(mǎn)意度影響因素的理論模型

(四)理論飽和度檢驗(yàn)

扎根理論方法的應(yīng)用相比其他量化研究而言，更加重視樣本的代表性、覆蓋性和資料的豐富性(22)王璐、高鵬：《扎根理論及其在管理學(xué)研究中的應(yīng)用問(wèn)題探討》，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》2010第12期。。通過(guò)對(duì)預(yù)留用作飽和度檢驗(yàn)的10份材料記錄進(jìn)行編碼，結(jié)果顯示，編碼的標(biāo)簽都能全部列入建立的編碼概念之中，沒(méi)有發(fā)掘出新的概念、范疇和典型關(guān)系，符合“新生代員工工作滿(mǎn)意度影響因素”的核心范疇，滿(mǎn)足新抽取的樣本不再提供新的重要信息為止的理論飽和原則。因此，該模型飽和度驗(yàn)證通過(guò)，達(dá)到飽和狀態(tài)。

四、模型闡釋

基于重點(diǎn)抽樣選取67名生產(chǎn)崗位的新生代員工進(jìn)行訪談，利用扎根理論研究方法，形成了員工工作滿(mǎn)意度影響因素的“P-JOS模型”。該模型較好地解釋了新生代員工工作滿(mǎn)意度的影響因素。

(一)新生代員工對(duì)工作的看法從“衣食之源”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧罘绞健?/h3>

管理在經(jīng)歷了科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論之后，進(jìn)入企業(yè)文化理論。與“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”人性假設(shè)不同的是，企業(yè)文化理論以“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)為前提，實(shí)行的是以人為本的管理。以人為本，重在尊重員工，認(rèn)可員工有自己的個(gè)性，利用員工優(yōu)勢(shì)，挖掘員工特長(zhǎng)，使得每一個(gè)個(gè)體都得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)、組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。影響員工工作滿(mǎn)意度的員工因素方面，除了以往學(xué)者提出的個(gè)人能力、個(gè)人需要之外，工作生活的協(xié)調(diào)成為新生代員工關(guān)注的重要內(nèi)容。改革開(kāi)放前三十年，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)水平相對(duì)較低，員工更多關(guān)注經(jīng)濟(jì)狀況，為了物質(zhì)條件的改善，可以容忍工作條件差、生活水平低的現(xiàn)實(shí)。黨的十八大以來(lái)，經(jīng)濟(jì)總量穩(wěn)定增長(zhǎng)，生活水平不斷提升，尤其是出生于20世紀(jì)90年代的員工走上工作崗位，他們經(jīng)濟(jì)條件較好，對(duì)工作生活協(xié)調(diào)有自己的看法，更多關(guān)注工作之余個(gè)人時(shí)間的安排，關(guān)注工作是否影響了個(gè)人興趣的發(fā)揮、生活樂(lè)趣的享受。

(二)工作賦予新生代員工的意義從“忠誠(chéng)可靠”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百x權(quán)賦能”

工作是什么呢，員工怎么看待工作？傳統(tǒng)文化往往要求個(gè)人忠于組織、忠于領(lǐng)導(dǎo)，以廠為家，或者終身雇傭。然而，動(dòng)態(tài)多變的現(xiàn)實(shí)社會(huì)很難實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定的關(guān)系。企業(yè)無(wú)邊界，企業(yè)正變得開(kāi)放、動(dòng)態(tài)、立體。同時(shí)，企業(yè)中的崗位也變得多變、虛擬、復(fù)雜。傳統(tǒng)上垂直化的組織結(jié)構(gòu)，越來(lái)越向扁平化組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。從工作角度看，影響員工滿(mǎn)意度的因素，傳統(tǒng)上是工作特征(崗位職責(zé))以及工作供給(崗位報(bào)酬)。然而，新生代員工考慮的因素，除了崗位要求、薪資待遇之外，工作自由度越來(lái)越影響員工滿(mǎn)意程度。工作上，新生代員工更關(guān)注工作自由度，參與、授權(quán)、賦能等更能激勵(lì)他們；生活上，新生代員工更關(guān)注工作時(shí)間之外的自我安排、自我發(fā)揮、自我成長(zhǎng)。因此，工作自由度成為新的影響員工工作滿(mǎn)意度的重要因素。

(三)同事關(guān)系對(duì)新生代員工的影響從“三觀一致”轉(zhuǎn)變?yōu)椤案傻檬嫘摹?/h3>

人是群體動(dòng)物，是社會(huì)人，有社交、尊重等需要。在重視人際關(guān)系、講人情倫理的中國(guó)社會(huì)，尤其明顯。員工個(gè)體工作中高興不高興、樂(lè)意不樂(lè)意，除了工作特征、個(gè)人特征因素之外，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否認(rèn)同、與同事價(jià)值觀念是否相合、和周?chē)穗H關(guān)系是否融洽，至關(guān)重要。首先，科學(xué)管理理論下，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，重視工作、結(jié)果導(dǎo)向；行為科學(xué)理論下，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是關(guān)系導(dǎo)向、重視員工；企業(yè)文化理論下，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是重視人性、以人為本。對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的認(rèn)同，很大程度上決定了員工的態(tài)度和行為，決定員工心理感受。其次，道不同不相為謀，同事價(jià)值觀念的異同，也會(huì)影響一個(gè)人的情緒感受。一般來(lái)說(shuō)，員工不愿長(zhǎng)期與自身價(jià)值觀相反的同事一塊共事。最后，人際關(guān)系復(fù)雜，本位主義、爭(zhēng)權(quán)奪利、勾心斗角在多數(shù)組織都存在。那些離職的員工，許多不是因?yàn)榇鰡?wèn)題，而是因?yàn)槿穗H關(guān)系。

(四)數(shù)字化技術(shù)對(duì)新生代員工就業(yè)形態(tài)的影響從“全職就業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤办`活就業(yè)”

管理對(duì)于組織發(fā)展非常重要，但管理作為軟的科學(xué)并沒(méi)有像技術(shù)一樣得到重視。宏觀上看，組織管理的重點(diǎn)是企業(yè)文化，以人為本的文化更能獲得員工的認(rèn)同。中觀上看，組織管理的重點(diǎn)是管理模式、管理制度，精簡(jiǎn)、便捷的管理更能得到員工的接受。微觀上看，組織管理的關(guān)鍵是人力資源管理，知人善任的人力資源管理更容易得到推行。組織文化、管理制度、管理模式、人力資源管理等雖然不如工作特征、同事關(guān)系、員工個(gè)人特征對(duì)工作滿(mǎn)意度影響那么直接，但很大程度上決定員工工作滿(mǎn)意度的大小。新生代員工的忍耐性不像前輩們那么強(qiáng)，他們更有個(gè)性、更有想法、經(jīng)濟(jì)條件好；遇到不如意的領(lǐng)導(dǎo)、同事、行為，就容易選擇離職，而離職的原因，就是滿(mǎn)意度水平的侵蝕。

五、研究結(jié)論與政策建議

(一)研究結(jié)論

工作滿(mǎn)意度是滿(mǎn)意度研究中的重要課題，對(duì)于預(yù)測(cè)員工行為、員工績(jī)效具有重要參考價(jià)值。工作滿(mǎn)意度的研究?jī)?nèi)容主要包括對(duì)工作滿(mǎn)意的影響因素和調(diào)節(jié)變量的研究、對(duì)工作滿(mǎn)意度的結(jié)果變量的研究和對(duì)工作滿(mǎn)意度的測(cè)評(píng)研究。目前，對(duì)員工工作滿(mǎn)意度影響因素的研究較多。對(duì)工作滿(mǎn)意度的研究主要集中在工作本身的要素如何引起員工的滿(mǎn)意感，如工作本身、報(bào)酬、晉升、認(rèn)可、工作壓力等。有學(xué)者指出，工作滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境等。也有學(xué)者從工作本身(如興趣、工作量、機(jī)會(huì)等)、工作報(bào)酬(報(bào)酬、晉升、福利等)、工作環(huán)境(溝通、管理風(fēng)格、發(fā)展前景等)以及人際關(guān)系(同事關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等)等方面分析了工作滿(mǎn)意度的影響因素。Locke(1976)研究指出，工作本身、公平的待遇、良好的工作環(huán)境是影響員工滿(mǎn)意度的主要因素。世界著名機(jī)構(gòu)明尼蘇達(dá)大學(xué)工作關(guān)系研究中心編制的量表，衡量要素雜亂無(wú)章、不成體系，難以系統(tǒng)衡量員工工作滿(mǎn)意度，對(duì)于探索不同地區(qū)、不同文化背景下的員工工作滿(mǎn)意度并沒(méi)有多少實(shí)際價(jià)值。

數(shù)字技術(shù)的迅速發(fā)展，使得人們對(duì)自動(dòng)化和技術(shù)的依賴(lài)程度加深；同時(shí)，老齡化程度日益嚴(yán)峻，引起人們對(duì)工作和生活的關(guān)系看法更加理性。面臨技術(shù)革新、社會(huì)變革的雙重壓力，新生代員工逐步成長(zhǎng)為人才主力軍，他們有追求個(gè)性和自我的夢(mèng)想，同時(shí)也兼顧工作和家庭的平衡，他們對(duì)工作滿(mǎn)意度的考量是整體性、系統(tǒng)性，而不是單一的工作或者管理。本研究表明，個(gè)人、工作、同事、組織對(duì)新生代員工工作滿(mǎn)意度具有顯著影響。在新生代員工個(gè)人層面，涉及個(gè)人需要、個(gè)人能力、工作生活沖突等因素；在工作層面，涉及工作要求、工作供給、工作自由度等因素；在組織層面，涉及管理模式、企業(yè)文化、人力資源管理等因素；在同事層面，涉及價(jià)值觀念、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工關(guān)系等因素。組織管理者若能在管理新生代員工的過(guò)程中處理好人崗匹配、人與組織匹配、人與同事匹配等問(wèn)題，則有利于員工工作滿(mǎn)意度提升，進(jìn)而促進(jìn)工作績(jī)效、創(chuàng)新工作行為、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)政策建議

1.從企業(yè)角度，構(gòu)建合理的招聘和考核激勵(lì)機(jī)制。與以往年代的員工不同，新生代員工獨(dú)生子女相對(duì)較多，更注重個(gè)人的獨(dú)立和自由，個(gè)性更加鮮明。企業(yè)在招聘、選拔員工時(shí)，應(yīng)更多注重結(jié)合企業(yè)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)愿景及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)自身管理模式、崗位特點(diǎn)，多考察應(yīng)聘人員的興趣愛(ài)好、人格特質(zhì)、能力水平等因素，選擇與企業(yè)組織匹配度高的員工，重點(diǎn)考察員工能力、員工需求、工作生活平衡等。同時(shí)鼓勵(lì)發(fā)揮新生代員工的獨(dú)立自主和善于創(chuàng)新的特點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)形成多元化的激勵(lì)機(jī)制。

2.從工作角度，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位工作內(nèi)容，提高員工情緒滿(mǎn)意度。良好工作環(huán)境有助于身心愉悅，積極營(yíng)造良好工作氛圍，可增加員工工作情緒滿(mǎn)意度。要提升新生代員工較高的工作滿(mǎn)意度，需要從物質(zhì)和精神雙重角度進(jìn)行激勵(lì)，在保障員工合理的工資福利待遇的基礎(chǔ)上，努力提升員工的精神滿(mǎn)意度和個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)意度。要鼓勵(lì)新生代員工積極參與企業(yè)組織文化建設(shè)，建立相對(duì)扁平的組織管理結(jié)構(gòu)，針對(duì)不同部門(mén)、不同能力特點(diǎn)的員工安排適合的工作，爭(zhēng)取員工不僅在工作崗位上能充分發(fā)揮個(gè)人能力，有更多的機(jī)會(huì)得到晉升和提拔，而且能在企業(yè)活動(dòng)中獲得組織認(rèn)同感。

3.從同事角度，開(kāi)展新生代員工情商培訓(xùn)，營(yíng)造良好人際關(guān)系。研究證明，隨著員工之間協(xié)作意識(shí)增加，員工工作滿(mǎn)意度提升、企業(yè)凝聚力增強(qiáng)，組織運(yùn)行將更加順暢高效。開(kāi)展情商培訓(xùn)，有利于形成良好互動(dòng)關(guān)系。良好的上下級(jí)關(guān)系有利于高效完成工作，企業(yè)中各級(jí)負(fù)責(zé)人作為直接領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，日常工作風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)部門(mén)員工產(chǎn)生最直接影響。企業(yè)中層和基層負(fù)責(zé)人要在實(shí)際工作中積極探索適合本部門(mén)員工的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，注重平臺(tái)型等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的建設(shè)，多關(guān)心員工，注意員工心理動(dòng)態(tài)變化。同時(shí)，通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，員工之間可以建立良好的人際關(guān)系，滿(mǎn)足基本社交需求。

4.從組織角度，建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。企業(yè)文化是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)和根本性問(wèn)題，積極向上的企業(yè)文化有利于提升新生代員工的責(zé)任意識(shí)和凝聚意識(shí)。規(guī)章制度是企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)，公開(kāi)、透明的規(guī)章制度是員工合法權(quán)利的有效保障，規(guī)范的職務(wù)提升制度有利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，良好的溝通文化有利于促進(jìn)員工與上級(jí)、員工與同事之間的有效溝通。在明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的前提下，健全企業(yè)文化建設(shè)，為員工指明發(fā)展方向，有利于培養(yǎng)員工的榮辱感和主人翁意識(shí)，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，能有效地提升員工工作滿(mǎn)意度。

(三)不足與展望

本研究借助開(kāi)放式編碼、主軸編碼、選擇性編碼，通過(guò)實(shí)證研究構(gòu)建了包含人崗匹配、人與同事匹配、人與組織匹配的“P-JOS模型”，補(bǔ)充和完善了現(xiàn)有新生代員工工作滿(mǎn)意度的影響因素的研究，為后續(xù)關(guān)于新生代員工工作滿(mǎn)意度的研究提供了探索性的案例分析支持。然而，本研究仍存在不足之處，如扎根理論作為質(zhì)性研究方法，僅探索了新生代員工工作滿(mǎn)意度的影響因素體系，并沒(méi)有定量研究這些因素對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響大小。未來(lái)研究可以使用定性定量結(jié)合的方法，同時(shí)擴(kuò)大研究樣本，探索新生代員工工作滿(mǎn)意度的影響因素。