信息不對(duì)稱環(huán)境下的企業(yè)校園招聘研究
——基于博弈論的視角

后玉蓉

（長(zhǎng)安大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710064）

一、引言

近幾年來(lái)，隨著市場(chǎng)環(huán)境的快速變化和全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展模式也隨之發(fā)生著快速且深刻的變化。在信息、資金等多種生產(chǎn)要素中，人才在企業(yè)的生存和發(fā)展過(guò)程中扮演者越來(lái)越重要的角色?，F(xiàn)今市場(chǎng)中，企業(yè)要屹立于世界之林，歸根到底憑借的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才，通過(guò)無(wú)可比擬的人才優(yōu)勢(shì)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是人力資源管理者甚至企業(yè)高層管理者都一直在努力追求的終極目標(biāo)[1]。在人力資源管理六大模塊中，招聘是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的前提，也是最關(guān)鍵最核心的一步，對(duì)人力資源管理結(jié)果的好壞有直接的影響。在內(nèi)部、外部招聘，線上線下等多種不同招聘渠道中，校園招聘憑其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)（首先，招聘成本相對(duì)較低，應(yīng)屆求職者專業(yè)覆蓋面廣；其次，大學(xué)生普遍整體素質(zhì)都較高，可塑性強(qiáng)，樂(lè)于接受新鮮事物，辦事靈活、不死板等）日益成為了目前幾乎所有企業(yè)壯大單位人才隊(duì)伍的首選招聘方式。在如今的市場(chǎng)環(huán)境中，很多交易幾乎都是在非對(duì)稱信息的狀態(tài)下進(jìn)行的，“劣幣驅(qū)逐良幣”等現(xiàn)象都是信息不對(duì)稱的表現(xiàn)[2]，校園招聘也不例外。從歷年各企業(yè)校招結(jié)果來(lái)看，很多企業(yè)校園招聘的效果不如所愿，其中主要的原因之一就是招聘應(yīng)聘雙方的信息不對(duì)稱。雖然國(guó)內(nèi)外已有諸多研究者對(duì)人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了一系列研究，但多運(yùn)用自我決定理論、社會(huì)交換理論等進(jìn)行探討和研究，基于博弈論視角的人力資源研究成果還不是很多，對(duì)校園招聘中的信息不對(duì)稱問(wèn)題研究更少，同時(shí)也存在探討不太深入等問(wèn)題。在這種情況下，對(duì)校園招聘中的信息不對(duì)稱問(wèn)題進(jìn)行探討研究對(duì)整個(gè)校園招聘過(guò)程中的每個(gè)參與者都有重要意義。綜上所述，本文運(yùn)用博弈論思想中的逆向選擇理論，針對(duì)校園招聘過(guò)程中的逆向選擇進(jìn)行分析，最后針對(duì)校園招聘的三個(gè)參與主體（企業(yè)、應(yīng)屆畢業(yè)生、高等院校）提出相關(guān)建議，希望對(duì)企業(yè)校園招聘實(shí)踐提供一定的借鑒意義。

二、相關(guān)概念及研究假設(shè)

（一）信息不對(duì)稱

1.信息不對(duì)稱與信息不完全。我們將現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的一個(gè)行為者對(duì)自身所處環(huán)境中的信息不可能完全掌握的狀態(tài)稱為信息不完全。事實(shí)上，信息不完全是一個(gè)不能徹底消除的現(xiàn)象。但信息不對(duì)稱并不等同于信息不完全，信息不對(duì)稱是信息不完全的一種表現(xiàn)形式，是指交易雙方在一場(chǎng)交易行為中各自所掌握的各種能夠給其帶來(lái)收益的信息處于不均勻的分布狀態(tài)[3]。兩者的區(qū)別在于：信息不完全一般對(duì)于個(gè)體而言，但信息不對(duì)稱涉及到交易的雙方[4]。

2.校園招聘中信息不對(duì)稱產(chǎn)生的原因。根據(jù)美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭所提出的“素質(zhì)冰山模型”[5]，我們可以清楚地得知信息不對(duì)稱產(chǎn)生的原因—表象層面原因和潛在層面原因。其中應(yīng)屆求職者的知識(shí)和技能是與勝任應(yīng)聘崗位的要求直接相關(guān)的，屬于表象層面，招聘企業(yè)可以做到在相對(duì)短的時(shí)間內(nèi)采用科學(xué)合理的方法對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，但冰山下面的潛在層面要素如自我認(rèn)知、價(jià)值觀等因其固有的特性很難通過(guò)簡(jiǎn)單的觀察和一般的評(píng)估辦法得知，應(yīng)屆求職者幾乎都會(huì)選擇在面試的過(guò)程中有意地隱藏不利于其應(yīng)聘成功的相關(guān)信息，如應(yīng)聘財(cái)會(huì)方向的候選人不會(huì)說(shuō)自己做事粗枝大葉、不注重細(xì)節(jié)等直接和應(yīng)聘崗位要求相悖的特征，對(duì)于這些潛在信息，很難在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行評(píng)估和收集，這就導(dǎo)致招聘雙方信息不對(duì)稱的產(chǎn)生，進(jìn)而影響最終的招聘效果。

3.信息不對(duì)稱在校園招聘中的表現(xiàn)。信息不對(duì)稱現(xiàn)象普遍存在于校園招聘的整個(gè)過(guò)程中。一方面，企業(yè)比候選人更了解組織文化等信息，甚至有些企業(yè)為了招聘到素質(zhì)高、能力強(qiáng)的高校人才，會(huì)對(duì)公司的實(shí)際情況進(jìn)行一定程度的包裝和美化，比如對(duì)候選人以后在企業(yè)的發(fā)展空間、晉升等進(jìn)行夸大，卻對(duì)公司目前經(jīng)營(yíng)等各方面面臨的問(wèn)題和發(fā)展困境一筆帶過(guò)甚至只字不提；另一方面，應(yīng)屆求職者比企業(yè)更了解自身在溝通表達(dá)、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新、自我驅(qū)動(dòng)、學(xué)習(xí)能力、理解能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及解決問(wèn)題等綜合素質(zhì)和能力，甚至?xí)榱顺晒?yīng)聘到一個(gè)好崗位，選擇從在校學(xué)生工作、課外實(shí)習(xí)經(jīng)歷、工作相關(guān)技能等多方面費(fèi)盡心思進(jìn)行簡(jiǎn)歷包裝[6]。

（二）校園招聘

1.校園招聘概念。校園招聘，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)即指企業(yè)每年在大學(xué)生求職黃金期（9，10 月與3，4 月）在各大高校中進(jìn)行的招聘活動(dòng)以滿足企業(yè)年度特定招聘需求[7]。本文將校園招聘定義為：企業(yè)在學(xué)校所進(jìn)行的招聘工作，通過(guò)在各高校采用宣講會(huì)的形式讓應(yīng)屆求職者了解企業(yè)招聘需求、薪資待遇等，根據(jù)公司的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過(guò)多階段的測(cè)評(píng)、筆試、面試等方式最終選拔出合適所招崗位要求的應(yīng)屆求職者并給予錄用、簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程。

2.校園招聘流程。企業(yè)校園招聘的流程一般包括以下幾個(gè)部分：企業(yè)先發(fā)布招聘需求信息、候選人網(wǎng)上申請(qǐng)并填寫相關(guān)個(gè)人信息或線下直接提交簡(jiǎn)歷，然后進(jìn)行初步的簡(jiǎn)歷篩選，篩選掉一些硬性條件如學(xué)校、專業(yè)、學(xué)歷等不符合公司規(guī)定的求職者，再通過(guò)測(cè)評(píng)和筆試進(jìn)行求職者性格測(cè)試和相關(guān)專業(yè)、綜合知識(shí)測(cè)評(píng)，了解求職者的綜合能力，接著實(shí)施幾輪面試（如一面采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)、二面專業(yè)面、三面總經(jīng)理面、四面人力資源面等）進(jìn)行合適候選人的選拔，同時(shí)，在這個(gè)過(guò)程中對(duì)求職者所需要了解的問(wèn)題進(jìn)行解答，最后給所有在過(guò)五關(guān)斬六將后獲勝的應(yīng)屆求職者發(fā)放錄取通知，簽訂三方和最終勞務(wù)合同的過(guò)程。

（三）相關(guān)假設(shè)

H1：在上面的博弈模型中，博弈模型分別由企業(yè)、應(yīng)屆求職者及高等院校三方組成，他們都是有限理性的，他們對(duì)博弈過(guò)程中的信息了解具有滯后性且處于信息不完全狀態(tài)，所以他們的策略改變相對(duì)會(huì)比較慢，需要一段時(shí)間的累積。

H2：在企業(yè)和高等院校的雙方博弈模型中，企業(yè)的策略選擇有且只有選擇該大學(xué)和不選擇兩種，學(xué)校方的博弈策略包括提供信息平臺(tái)讓其發(fā)布招聘公告與面試場(chǎng)地和不提供兩種，即接受該校招企業(yè)或不接受兩種策略。在不同的選擇情景下，高等學(xué)府相應(yīng)的會(huì)獲取不同的收益，并依每次博弈收益情況做出不斷調(diào)整自己策略的選擇。

三、招聘企業(yè)與目標(biāo)院校的博弈模型及分析

在校園招聘的具體環(huán)節(jié)中，除了應(yīng)屆畢業(yè)生和企業(yè)以外，處于第三方角色的高等學(xué)府在其中也扮演著十分重要的角色。校園招聘與社會(huì)招聘一個(gè)重要區(qū)別就在于學(xué)校方的存在，高校在校園招聘過(guò)程中提供的指導(dǎo)信息和招聘服務(wù)政策，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生求職來(lái)說(shuō)有極大的幫助，同時(shí)也為企業(yè)提供了許多便利[8]。在目標(biāo)院校選擇時(shí)，可以將營(yíng)銷理論及客戶理論應(yīng)用到校招指導(dǎo)過(guò)程中，市場(chǎng)細(xì)分研究為企業(yè)校園招聘提出了新的思考視角。在21 世紀(jì)，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，在校招過(guò)程中要進(jìn)行市場(chǎng)細(xì)分，需要考慮到不同地理文化因素，如目標(biāo)院校所處的地理?xiàng)l件、城市規(guī)模以及院校是否集中，交通是否便利等以便合理安排校招計(jì)劃和具體行程；目標(biāo)院校人口生源分析、整體學(xué)校特征、歷史發(fā)展前景、優(yōu)勢(shì)學(xué)科、相關(guān)專業(yè)特色，就業(yè)現(xiàn)狀以及未來(lái)科研發(fā)展情況等多個(gè)細(xì)化因子進(jìn)行系統(tǒng)分析，據(jù)此得出的綜合結(jié)論是招聘目標(biāo)院校選擇最重要的依據(jù)，并結(jié)合本企業(yè)用人需求大膽求證，從而決定最終目標(biāo)院校的選擇。由于客觀條件所限，企業(yè)在招聘時(shí)不可能將滿足自身崗位需求的所有院校都列為目標(biāo)招聘院校，需要評(píng)估自身資源和能力，在綜合權(quán)衡的基礎(chǔ)上選擇合適的目標(biāo)院校，同時(shí)，高等學(xué)府也會(huì)根據(jù)自身的專業(yè)設(shè)置和目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展等多方面對(duì)其進(jìn)行篩選。在校園招聘活動(dòng)中，高等學(xué)府和企業(yè)一直處于相互選擇的狀態(tài)，并且不斷調(diào)整自己的信息認(rèn)知，調(diào)整自己的策略選擇，這是一個(gè)典型的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程。

（一）企業(yè)、目標(biāo)院校選擇模型

在該博弈過(guò)程中，高等院校的策略選擇有且只有接受和不接受面招聘企業(yè)兩種，招聘企業(yè)的策略選擇有且只有選擇和不選擇高等學(xué)府兩種，在不同的策略下，雙方的收益也不相同[9]。該博弈雙方的策略選擇如圖1 所示。

圖1 企業(yè)、目標(biāo)院校選擇博弈

在圖1 中，甲代表招聘企業(yè)，乙代表高等院校，（為了簡(jiǎn)化，下面都用甲、乙來(lái)分別代表雙方）雙方都有且只有各自對(duì)應(yīng)的兩個(gè)選擇：選擇、不選擇與接受、不接受。最下面的黑色圓代表雙方在不同選擇下的收益，括號(hào)里為不同博弈選擇下對(duì)應(yīng)的具體收益值。

（二）企業(yè)目標(biāo)院校選擇模型分析

在該模型中，其中，當(dāng)且僅當(dāng)甲選擇乙策略和乙選擇接受甲策略時(shí)，才算是成功，其他情況均為失敗。其中，在甲“不選擇”的策略組合中，由于甲沒(méi)有進(jìn)行選擇，更不會(huì)有乙的接受，雙方都沒(méi)有相應(yīng)的成本支出也無(wú)收益，所以最終得益都為0；在（選擇，不接受）的策略組合中，因甲在此過(guò)程中產(chǎn)生了一定的信息搜集和篩選成本等，因?yàn)樽詈笠覜](méi)有接受，所以收益為0，因此，甲的最終總得益為-1，乙無(wú)成本無(wú)收益，所以最終得益為0。乙在第二階段出現(xiàn)不接受甲的原因，一方面是由于甲自身的實(shí)力不能達(dá)到乙的要求，比如甲可能是新成立的小規(guī)模私營(yíng)企業(yè)等，另一方面是由于甲公司的性質(zhì)和乙學(xué)校性質(zhì)不匹配等。所以很多企業(yè)往往因未能在校園招聘前有效評(píng)估自身實(shí)力及與對(duì)方學(xué)校的匹配性最終導(dǎo)致整個(gè)校園招聘的失敗，這些從實(shí)際中反映出的問(wèn)題是值得企業(yè)相關(guān)招聘者及高層管理者深思和總結(jié)的。校招工作人員要注重在科學(xué)性的基礎(chǔ)上不斷進(jìn)行創(chuàng)新，使企業(yè)所采用的招聘方式等符合現(xiàn)代應(yīng)屆求職者的特點(diǎn)[10]。

四、招聘結(jié)束后的博弈分析

（一）動(dòng)態(tài)逆向選擇參數(shù)的設(shè)置

EL——低能力大學(xué)生；

EH——高能力大學(xué)生；

M——員工的基本工資；

A——企業(yè)制定的員工基本效績(jī)目標(biāo)；

A'——員工的實(shí)際生產(chǎn)效益（AL'表示低能力應(yīng)聘者的績(jī)效，AH'表示高能力應(yīng)聘者的績(jī)效）；

S——員工績(jī)效工資系數(shù)。

（二）動(dòng)態(tài)逆向選擇模型的建立

綜合上面的分析可以清楚地了解到，校招企業(yè)通過(guò)校招招聘渠道招到的應(yīng)屆求職者因不清楚其解決實(shí)際問(wèn)題能力等工作能力的高低，只是根據(jù)行業(yè)情況和企業(yè)發(fā)展提供統(tǒng)一的薪資，因此，應(yīng)屆求職者的所得收益只有企業(yè)所提供的工資M；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于處于信息不對(duì)稱狀態(tài)，認(rèn)為新招進(jìn)的應(yīng)屆求職者的工作效益都為A，如表1 所示。此時(shí)，不管這些應(yīng)屆求職者能力有多突出，亦或是有多差，他們都只能得到同樣的薪資待遇，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有可依據(jù)的相關(guān)信息對(duì)這些應(yīng)屆求職者的能力高低進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估和判斷，因此，在這一階段的靜態(tài)逆向選擇中，對(duì)企業(yè)方來(lái)說(shuō)，一方面，它要承擔(dān)支付給高能力大學(xué)生低薪資，從而導(dǎo)致這些優(yōu)秀候選人離開(kāi)的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面，要支付給低能力大學(xué)生高待遇，從而帶來(lái)企業(yè)支出成本增加的壓力。所以，招聘企業(yè)會(huì)選擇和大學(xué)生進(jìn)行第二階段子博弈，即通過(guò)設(shè)置一段時(shí)間的實(shí)習(xí)，最終通過(guò)在這期間對(duì)這些應(yīng)屆求職者的觀察和最后的考核進(jìn)一步區(qū)分出他們的能力高低，為企業(yè)人力資源部門采取進(jìn)一步的計(jì)劃和措施提供參考。

表1 第一期靜態(tài)博弈后大學(xué)生的收益情況

表2 第二期動(dòng)態(tài)博弈后大學(xué)生的收益情況

在這一階段，低能力應(yīng)屆求職者給企業(yè)帶來(lái)的收益是πL=S*（AL'-A）-M，其個(gè)人收益是WL=M+S*（AL'-A）；高能力的應(yīng)屆求職者給企業(yè)帶來(lái)的收益是πH=S*（AH'-A）-M，其個(gè)人收益是WH=M+S*（AH'-A）。當(dāng)且僅當(dāng)AH'>AL'時(shí)，πH>πL，企業(yè)才會(huì)愿意支付給高績(jī)效應(yīng)屆求職者高的薪資待遇，使WH>WL，因此企業(yè)也會(huì)選擇留下這些高能力高潛力的候選人，否則企業(yè)會(huì)選擇解雇他們、終止勞動(dòng)合同。

五、結(jié)論與未來(lái)展望

（一）結(jié)論

當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)將校園招聘作為其首選的招聘渠道進(jìn)行人才的選拔和引進(jìn)。然而，因?yàn)槠毡榇嬖谟植豢杀苊獾男畔⒉粚?duì)稱現(xiàn)象，使得校招效果、效率都不是很理想，企業(yè)雖然付出了時(shí)間、人力、財(cái)力等多種成本，但最后卻收效甚微；同時(shí)，也未能夠很好解決應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)難問(wèn)題。本文基于這一背景，采用博弈論思想中的逆向選擇理論，從企業(yè)校園招聘的角度入手，運(yùn)用博弈的方法對(duì)企業(yè)的校招過(guò)程進(jìn)行了分析討論，得出下面三條結(jié)論：

首先，在高等院校和招聘企業(yè)的雙方博弈模型中，當(dāng)且僅當(dāng)校招企業(yè)選擇該高等院校策略并且此高等院校也愿意接受該校招企業(yè)來(lái)本校招聘時(shí)，才能形成最終的良性穩(wěn)定均衡，其他策略組合都是不穩(wěn)定的，都不是該博弈最終的均衡結(jié)果。

其次，在應(yīng)屆求職者與校招企業(yè)的上述博弈過(guò)程中，當(dāng)應(yīng)屆求職者選擇應(yīng)聘面試并且校招企業(yè)選擇錄用時(shí)，校招企業(yè)的招聘工作才算是成功，也解決了應(yīng)屆大學(xué)生的就業(yè)問(wèn)題，其他情況都是不成功的結(jié)果，也不是該博弈的納什均衡。

最后，當(dāng)企業(yè)雇傭的該候選人給公司創(chuàng)造的價(jià)值大于解雇其的成本時(shí)，校招企業(yè)會(huì)選擇繼續(xù)和他簽訂勞動(dòng)合同，否則會(huì)做出解雇他們的選擇。

（二）建議

針對(duì)上述問(wèn)題，提出以下建議：

1.對(duì)校招企業(yè)。首先，企業(yè)要培訓(xùn)校園招聘工作人員，改善他們的簡(jiǎn)歷篩選能力，進(jìn)而降低公司在整個(gè)校園招聘過(guò)程中不必要的成本；其次，人力資源部門相關(guān)招聘人員要更加充分地了解應(yīng)屆畢業(yè)生的實(shí)際工作能力，由于面試時(shí)間較短，很難僅僅通過(guò)面試對(duì)大學(xué)生做出客觀公正的評(píng)價(jià)，建議企業(yè)在考核大學(xué)生時(shí)運(yùn)用更加全面地評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過(guò)增加考核內(nèi)容、提前了解大學(xué)生詳細(xì)的在校學(xué)習(xí)成績(jī)和相關(guān)實(shí)踐信息等方式，全面的對(duì)大學(xué)生工作能力進(jìn)行考核；最后，招聘人員在招聘選拔候選人的時(shí)候，要根據(jù)不同招聘崗位的任職要求，對(duì)應(yīng)屆求職者的綜合素質(zhì)采取有針對(duì)性的考察。

2.對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生。第一，作為應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，要在學(xué)校里多參加活動(dòng)，各種競(jìng)賽等，提高自己的語(yǔ)言表達(dá)能力，以至于在面試過(guò)程中不緊張結(jié)巴，達(dá)到理想的面試效果，減少面試成本，應(yīng)聘成功心儀的崗位；第二，應(yīng)屆大學(xué)生要不斷學(xué)習(xí)積累專業(yè)知識(shí)和提高自己的專業(yè)能力及相關(guān)實(shí)操技能，并在面試前全面復(fù)盤自己以前的經(jīng)歷，做好充足的準(zhǔn)備，在面試過(guò)程中才能如魚(yú)得水；第三，應(yīng)屆大學(xué)生需要充分了解自身實(shí)力和現(xiàn)階段就業(yè)狀況，對(duì)自己有合理的薪酬預(yù)期，如果預(yù)期不合理，很有可能因此錯(cuò)失良好的就業(yè)機(jī)會(huì)。

3.對(duì)高等院校。首先，學(xué)校就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)該根據(jù)本校的專業(yè)設(shè)置和優(yōu)勢(shì)學(xué)科合理地選擇和接受校招企業(yè)，使學(xué)生的需求和用人單位的需求實(shí)現(xiàn)最大程度的完美匹配；其次，學(xué)校也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的篩選，盡可能詳細(xì)了解所來(lái)學(xué)校招聘企業(yè)的具體信息，篩選掉那些資質(zhì)不足、小規(guī)模、發(fā)展前景不好的企業(yè)，減少學(xué)生們的篩選時(shí)間、精力等資源的浪費(fèi)；最后，高等院?？杉訌?qiáng)與科研所等好研究所的合作，讓學(xué)生在課余時(shí)間、寒暑假等時(shí)間多去實(shí)習(xí)，掌握一些工作必備的技能和人際關(guān)系處理技巧，提前讓學(xué)生了解、適應(yīng)社會(huì)，降低應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生在求職畢業(yè)季對(duì)未來(lái)的恐慌和迷茫。

（三）不足與展望

首先，沒(méi)有進(jìn)行實(shí)證分析，僅通過(guò)博弈過(guò)程中的逆向選擇理論，采用博弈方法進(jìn)行了分析；其次，在分析雙方收益時(shí)沒(méi)有考慮企業(yè)和應(yīng)屆求職者在招聘和面試過(guò)程中產(chǎn)生的成本，這會(huì)影響雙方的收益情況；此外，假設(shè)變動(dòng)是否影響模型結(jié)果等，這些問(wèn)題都是筆者將來(lái)的研究方向。